2018上海地区毕业生薪酬调查报告

序 言

本报告-毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要去的行业、部门招聘毕业生的薪酬水平状况。薪酬网的毕业生薪酬水平调查报告权威、专业；目前已经成为各地高校毕业生就业指导必备资料。毕业生薪酬排名指导手册。

薪酬网（https://www.docsj.com/doc/664656292.html,)针对应届毕业生薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，调研了中国地区主要的一线，二线，三线城市，您在此报告中可以看到各学历水平的应届毕业生起薪点，学历涵盖各地工作的专科毕业生薪酬水平，本科毕业生薪酬水平，硕士毕业生薪酬水平，博士毕业生薪酬水平；进入各部门的毕业生薪酬排名，进入各行业的毕业生薪酬排名等。

本报告调研薪酬项目为：月基本工资（税前）

报告货币单位：人民币（元）

一、毕业生起薪点--按学历分类

二、毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类

三、毕业生起薪点--按毕业生专业分类

四、毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类

五、毕业生起薪点--按毕业后进入行业分类

六、毕业生次年薪酬增长率（前一年度毕业生数据)--按部门及行业分类

七、毕业生次年离职率（前一年度毕业生数据)--按部门及行业分类

学历/公司类型国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业ED/CT State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 博士及以上/Doctor 9,25212,29011,4429,967硕士/Master 6,4008,9638,1367,004一、毕业生起薪点--按学历分类9,252 12,290 11,442 9,967 02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业博士及以上/Doctor 6,400 8,963 8,136 7,004

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

9,000

10,000

国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业硕士/Master

学历/公司类型国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业ED/CT State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 本科/Bachelor 5,0256,3805,8444,411专科/College 4,8075,2934,9144,3345,025 6,380 5,844

4,411 01,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业本科/Bachelor

4,807 5,293 4,914 4,334

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业专科/College

学历/公司类型国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业ED/CT State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 高中及以下/High School 4,3654,7734,7143,759

按院校类型分类985院校211院校一般院校专科学历6,9126,3054,772本科学历8,8277,5085,439硕士学历11,4829,9847,386博士及以上学历14,26012,9949,390二、毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类4,365 4,773 4,714 3,759 01,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

国有企业外商独资企业外商合资企业民营企业高中及以下/High School

6,912 8,827 11,482 14,260 6,305 7,508 9,984 12,994 4,772 5,439 7,386 9,390

02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

16,000

985院校211院校

三、毕业生起薪点--按毕业生专业分类

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 土建类6,5227,72510,77614,618医学类6,6357,59810,26913,8825,115 5,674 6,827

9,738 2,0004,000

6,000

8,00010,000

12,000

人力资源部门/HR 5,010 5,432 6,773

10,079 0

2,0004,000

6,000

8,00010,000

12,000专科本科硕士博士及以上财务部门/FA

6,522 7,725 10,776 14,618 0

2,000

4,000

6,0008,00010,000

12,000

14,00016,000专科本科硕士博士及以上土建类毕业生薪酬水平6,635 7,598 10,269 13,882 2,000

4,000

6,0008,00010,000

12,000

14,00016,000

医学类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 外语类6,4587,2219,82713,513财经类6,1637,0549,65912,7914,456 4,708 6,452 8,859 1,000

2,000

3,0004,0005,000

6,000

7,000

8,0009,00010,000

销售部门/SA

5,915 6,627 7,959 12,119

研发部门/RD

6,458 7,221 9,827

13,513 0

2,0004,0006,000

8,00010,00012,00014,000

16,000专科本科硕士博士及以上外语类毕业生薪酬水平6,163 7,054 9,659 12,791 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上财经类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 机械类5,8757,0259,25712,339工学类5,9276,7358,90711,7984,751 5,146 7,336 10,748 2,0004,0006,000

8,000

10,000

12,000生产部门/PD 5,208 5,337 6,647 9,885

2,0004,0006,000

8,000

10,000

12,000

物流部门/LO

5,875 7,025 9,257 12,339

2,000

4,000

6,000

8,000

10,00012,00014,000

专科本科硕士博士及以上机械类毕业生薪酬水平5,927 6,735 8,907 11,798 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,00012,00014,000专科本科硕士博士及以上工学类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 法学类5,7476,4078,71811,302管理类5,4506,0538,26310,8054,596 4,934

6,199 8,950 1,000

2,0003,000

4,0005,0006,000

7,0008,000

9,00010,000行政部门/OA

5,446 5,939 7,393 10,544

市场部门/MK

5,747 6,407 8,718 11,302 0

2,0004,0006,000

8,00010,00012,000

专科本科硕士博士及以上法学类毕业生薪酬水平5,450 6,053 8,263 10,805 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上管理类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 理学类5,2435,9467,86710,264文学类4,9005,3607,6149,7364,456 4,708 6,452 8,859 1,000

2,0003,000

4,0005,000

6,000

7,0008,000

9,00010,000

销售部门/SA

5,915 6,627 7,959 12,119 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,00012,00014,000

专科本科硕士博士及以上研发部门/RD

5,243 5,946 7,867 10,264

2,0004,0006,0008,00010,00012,000专科本科硕士博士及以上理学类毕业生薪酬水平4,900 5,360 7,614 9,736

2,0004,0006,000

8,000

10,000

12,000文学类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 教育类4,9025,0686,8499,204哲学类4,6744,9006,4878,8944,751 5,146

7,336 10,748 2,0004,0006,0008,00010,00012,000专科硕士生产部门/PD 5,208 5,337 6,647 9,885

2,0004,0006,0008,00010,00012,000物流部门/LO

4,902 5,068 6,849 9,204 0

1,000

2,0003,000

4,0005,000

6,000

7,0008,000

9,00010,000

本科博士及以上教育类毕业生薪酬水平4,674 4,900 6,487 8,894 0

1,000

2,0003,000

4,0005,000

6,000

7,0008,000

9,00010,000

专科本科硕士博士及以上哲学类毕业生薪酬水平

按毕业生专业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/MJ College Bachelor Master Doctor 农学类4,3694,7826,1898,141史学类4,3184,6745,8307,9874,596 4,934 6,199 8,950 01,000

2,000

3,000

4,0005,0006,0007,0008,0009,00010,000专科本科硕士行政部门/OA

5,446 5,939 7,393 10,544

2,0004,0006,0008,00010,00012,000专科本科硕士市场部门/MK

4,369 4,782 6,189 8,141 01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,000

8,000

9,000

专科本科硕士博士及以上农学类毕业生薪酬水平4,318 4,674 5,830 7,987 01,000

2,0003,000

4,000

5,0006,000

7,000

8,0009,000

专科本科硕士博士及以上史学类毕业生薪酬水平

四、毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类

按招聘部门分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 人力资源部门/HR 5,1155,6746,8279,738财务部门/FA 5,0105,4326,77310,0795,115 5,674 6,827 9,738

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上人力资源部门/HR

5,010 5,432 6,773

10,079 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上财务部门/FA

按招聘部门分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 销售部门/SA 4,4564,7086,4528,859研发部门/RD 5,9156,6277,95912,1194,456 4,708 6,452 8,859

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

9,000

10,000

专科本科硕士博士及以上销售部门/SA

5,915 6,627 7,959 12,119

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上研发部门/RD

按招聘部门分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 生产部门/PD 4,7515,1467,33610,748物流部门/LO 5,2085,3376,6479,8854,751

5,146 7,336 10,748 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上生产部门/PD

5,208 5,337 6,647

9,885 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上物流部门/LO

按招聘部门分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 行政部门/OA 4,5964,9346,1998,950市场部门/MK 5,4465,9397,39310,5444,596 4,934 6,199 8,950

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

9,000

10,000

专科本科硕士博士及以上行政部门/OA

5,446 5,939 7,393 10,544

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上市场部门/MK

按进入行业分类专科本科硕士博士及以上Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 高科技/IT 5,8416,3297,92312,122金融/Finance 5,6507,0277,92711,679五、毕业生起薪点--按毕业后进入行业分类5,841 6,329 7,923 12,122 02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上高科技/IT 5,650 7,027 7,927 11,679

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上金融/Finance

按进入行业分类

专科本科硕士博士及以上Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 房地产/Real Estate 5,5767,1387,92411,552汽车/Auto 6,0326,5447,85812,0205,576 7,138 7,924 11,552 02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上房地产/Real Estate 6,032 6,544 7,858 12,020

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

专科本科硕士博士及以上汽车/Auto

按进入行业分类

专科本科硕士博士及以上Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 医药/Pharmaceutical 5,3695,4427,1539,732化工/Chemical Engineering 5,2055,5136,6969,8675,369 5,442 7,153 9,732 02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上医药/Pharmaceutical 5,205 5,513 6,696

9,867 0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上化工/Chemical Engineering

按进入行业分类

专科本科硕士博士及以上Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 制造/Manufacturing 4,8455,3697,22310,541物流/Logistic 5,2585,9397,26110,6364,845 5,369 7,223 10,541 02,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上制造/Manufacturing 5,258 5,939 7,261 10,636

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

专科本科硕士博士及以上物流/Logistic

关于薪酬情况调查报告

XX关于薪酬情况调查报告 XX关于薪酬情况调查报告 近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。 由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示： (1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同XX年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约

束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬

关于行业薪酬调查报告范文.doc

关于行业薪酬调查报告范文 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中

餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

关于薪酬调查报告范文5篇

关于薪酬调查报告范文5篇 调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您. 2020关于薪酬调查报告范文(一) 01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻. 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧. 一.调查计划与设计 1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点. 2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份) 专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销 专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周 另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》 二.调查数据统计分析

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

2019年度职位薪酬调查

由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，

关于xx薪酬制的调查报告

社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

薪酬分析报告

XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

公司薪酬调查报告完整版

公司薪酬调查报告完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。

苏州薪酬调查报告

苏州薪酬调查报告 篇一：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ................................................... ....................... 1 2、不同行业的增长率不同 ................................................ ................................................... ........... 2 3、不同地区的增长率不同 ................................................

........... 2 三、不同地区不同职级的薪资水平 ................................................ ................................................... . (2) 1、一线城市 ................................................ ................................................... ................................... 2 2、二线城市 ................................................ ................................................... ................................... 3 四、不同行业的薪酬比较 ................................................ ................................................... .............. (4) 1、不同行业的薪酬系数 ................................................ ................................................... ............... 4 2、医疗器械行

2018年度岗位薪酬调查报告

2018 岗位薪酬调查报告 客户名称：中国薪酬网 报告名称：所在地区所在行业岗位薪酬报告 报告调查行业：所在行业 报告调查地区：所在地区 报告调查职位：所需岗位 数据财务年度时限：20170101－20171231 薪酬网：https://www.docsj.com/doc/664656292.html, 全国服务热线：400-6363-638 2018-01-01

薪酬调研介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和福利。该调研几乎包含了本行业中所有的标准岗位，覆盖性广，由此实现了在本行业内进行薪酬和福利等人力资源信息的比较。 ■中国薪酬网整体薪酬调研将薪酬分为四大组成部分： 年度基础现金收入(S1) (月度基本工资X发放工资的月数) 年度固定现金收入(S2) (S1+其他固定的或法定的补贴收入) 年度总现金收入(S3) (S2+变动现金收入总额) 年度总薪酬(S4) (S3+福利总额) 注：以上相加关系为概念举例，由于分位排列关系，在之后的报告中数据并不实际等于。 中国薪酬网的专家将与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供了充分的灵活性。

■薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区： 地区、行业列表︱ Region & Industry List 地区（Region）： 北京市Beijing 上海市Shanghai 广州市Guangzhou 深圳市Shenzhen 杭州市Hangzhou 南京市Nanjing 武汉市Wuhan 成都市Chengdu 重庆市Chongqing 西安市Xi'an 昆明市Kunming 大连市Dalian 济南市Jinan 青岛市Qingdao 沈阳市Shenyang 长沙市Chasha …… 行业︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金）Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品）Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品）Durable Consumer Goods 咨询业Consulting 生物/制药/保健/医药Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare

关于薪酬的调查报告

关于薪酬的调查报告 在我们的工作中，薪酬是十分重要的，那么关于薪酬的调查报告应该怎么写呢？下面是小编分享给大家的关于薪酬的调查报告，欢迎阅读。 关于薪酬的调查报告（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。 由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示： （1）农民绝对收入水平较低。 20** 年，全国的农民人均纯收入只有2622 元，折合为320 美元，平均每天不足1 美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635 元的贫困线标准，20** 年年底全国尚有2900 万绝对贫困人口。如果按照人均825 元（100 美元）的标准，则全国有9000 万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20** 年公布的绝对贫困人口数字， 同XX年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要

原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20** 年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2 月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3 月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20** 年一线城市医药行业薪酬福利调研及20** 年预测分析报告》中，可以得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅

薪酬分析报告

各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！ 做企业整体的薪酬报告 1、指出现状 2、通过数据分析 主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则; 再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析 再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案 其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订 6、总结薪酬调整分析报告 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：

1．1 调整企业内部的薪酬结构 企业原薪酬结构为： （1）业务系统、中层管理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资 （2）非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%） 月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为： 岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式

上海薪酬调查分析报告模板2021版

上海薪酬调查分析报告模板2021版 2021 version of Shanghai salary survey and analysis report te mplate 汇报人：JinTai College

上海薪酬调查分析报告模板2021版 前言：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 2013至20xx年间,上海基本工资调整,相对社会整体薪水均发生大幅度上扬,但2014~2015夸年度之间,未发生大的薪资调整及经济波动事件,故预计20xx年薪资不会发生大的波动。下面是这次的上海薪酬调查报告: 一、上海农民薪酬分析 上海农民绝对收入水平较低。20**年,上海的农民人均纯收入只有2622元。更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多。由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难。 二、生物制药研发人员薪酬分析 生物制药研发人员薪酬水平较高,生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心

竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年 度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研 发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药 物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现 金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元。 三、医药商业销售人员薪酬优势明显 未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不 断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进 一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对 医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用。 从众达朴信薪酬调研报告中来看,20**年医药商业销售代表、 销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元 和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理 年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部 长层级薪酬差距在35%-50%。 四、各类型医药公司涨薪幅度预测

2018-2019年餐饮行业薪酬调研报告

2018-2019年薪酬调研MINI报告 餐饮行业

1.1 报告各部分内容及作用 一、阅读指南 1.2 薪酬构成说明 薪酬项目 基本工资 各类补贴 绩效奖金 福利 月基本工资交通补贴 销售提成 国家规定的保险 发薪月数住房补贴 盈利分红 补充保险 薪酬1年度基本薪酬 通讯补贴 业绩奖金 其他 膳食补贴 其他…… 薪酬2年度固定薪酬 薪酬3 年度总现金 薪酬4年度整体薪酬 章节内容作用 阅读指南 薪酬构成说明等级匹配说明名词解释 了解薪酬构成了解层级/等级划分了解基本概念 企业名单 参与调研样本分析 按着相似性，先进性的原则来选择薪酬调研关键环节之一，决定数据和福利部 分内容；数据分析 展示报告涉及的各项内容（人均工资、调薪情况、涨幅分析、离职分析、毕业生起薪、年度总现金等级分析、薪酬结构分析、福利 补贴分析、中长期激励分析等）。对参与调研的企业数据进行个层次的分析针对性制定薪酬策略，有效管理人才了解外部市场每一层级薪酬范围岗位分析 核心岗位分析（薪酬水平、需求量、月薪分 析等） 对调研行业部分核心岗位数据进行分析 企业介绍 服务内容介绍； 了解企业服务项目内容

1.3 众达朴信等级匹配说明 众达朴信等级匹配说明 等 级层级职能管理技术研发市场营销生产 22 董事长/总经理 董事长 董事会秘书 总经理 --　-　 21--　-　20--　-　19--　-　 18 总监/副总人力资源总监 人力资源副总 常务副总经理 总工程师 技术副总销售副总生产副总 17 16 15 部门经理 人力资源部长 人力资源部门经理 财务部长 专家/顾问销售部长生产部长 14 13 12 专业经理人力资源经理 招聘经理 薪酬经理 主任工程师 高级工程师销售经理生产经理 11 10 9 主管人力资源主管 财务主管 IT主管 中级工程师销售主管车间主任 高级技工 8 7 6 专员层人力资源专员 会计 行政专员 初级工程师 研究员 高级销售代表 中级销售代表 高级操作工 技工 5 4 3 操作/助理层研究助理初级销售代表中级操作工 2前台--初级操作工1保安---

关于薪酬的调查报告

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关于薪酬的调查报告 在我们的工作中，薪酬是十分重要的，那么关于薪酬的调查报告应该怎么写呢？下面是小编分享给大家的关于薪酬的调查报告，欢迎阅读。 关于薪酬的调查报告（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。 由于农民的收入原来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：（1）农民绝对收入水平较低。 20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，依然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同XX年相比，不但没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于依然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，可是收入水平很低，仅仅略

高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，能够得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，能够看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585