【企业管理制度】锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店

绩效考核试行方案

人力资源部

2013年03月01日

目录

第一章总则 (2)

1. 目的 (2)

2. 适用范围 (2)

3. 考核原则 (2)

4. 绩效考核组织 (2)

第二章绩效考核体系 (3)

1. 考核类型 (3)

2. 考核期间 (4)

3 .考核内容 (4)

4. 绩效考核实施程序 (4)

5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5)

6. 绩效面谈 (5)

7. 绩效考核结果应用 (6)

8. 申诉处理 (6)

第三章附则 (6)

第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则

1.目的

将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。

2.适用范围

2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。

3.考核原则

3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；

3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；

3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力；

3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果；

3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是；

3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。

4.绩效考核组织

4.1人力资源部

4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案；

4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值；

4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结

果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。

4.2财务部

4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业

总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；

4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。

4.3绩效考核领导小组

组长：酒店总经理

组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人

4.3.1 审核、批准绩效考核方案；

4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核；

4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、

工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核

结果等级；

4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级；

4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核

结果等级；

4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级；

4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理，

由总经理做最终评定；

4.3.4绩效考核小组成员分别与被考核人进行绩效面谈；

4.3.5对申诉进行复议。

第二章绩效考核体系

1.考核类型：月度考核

2.考核期间：按财务核算期间（上月26日——本月25日）

3.考核内容：

根据被考核人月度工作计划中的常态工作和专项工作内容，结合酒店年度经营指标分解后的月度经营指标，从财务类、客户类、营运/执行类、学习与成长类四个维度中提炼KPI关键绩效指标进行考核。详见《月度绩效考核指标量表》

4.绩效考核实施程序

4.1由酒店人力资源部将《绩效考核指标量表》发给绩效考核小组成员；

4.2总经理、总经理助理、驻店经理、部门总监分别根据被考核人的月度工作计划追加专项工作内容，经与被考核人双方沟通协商后，双方达成共识，签订“绩效契约”；

4.3绩效契约是关于双方对月度考核指标目标值和专项工作内容确定的合约。“绩效契约”与“绩效考核指标量表”同表；

4.4月末由考核人根据与被考核人签订的绩效契约和月度工作计划，填写《绩效考核指标量表》，计算分数及评定级别；

4.5考核人确定考核结果后，双方签字确认；

4.6考核人与被考核人约定时间进行此次考核的绩效面谈；

4.7 考核人与被考核人通过绩效面谈，根据财务部提供的下月绩效考核指标的目标值，同时结合被考核人的月度工作计划，共同签订下月的绩效契约。

4.8绩效考核结束后，总办文员收集全部《绩效考核指标量表》呈报总经理，经

总经理审批后的《绩效考核指标量表》原件统一报财务部进行核算，并确定绩效工资发放事宜。同时考核人、被考核人各执一份，人力资源部存档一份。

5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法

5.1 月度薪酬的核算方法

经理级以上（含经理级）管理人员的月度工资标准=基本工资（占月度工资标准的80%）+绩效工资（占月度工资标准20%）×绩效工资系数

5.2绩效考核结果等级划分

级别级别说明绩效工资系数分数

A.优秀出色完成KPI指标 1.2 90-100

B.良好较好完成KPI指标 1.1 70-89

C.一般完成KPI指标情况一般 1.0 60-69

D.较差KPI指标完成不理想0.9 50-59

E.差完成KPI指标情况较差0.8 ＜50

6.绩效面谈

6.1确定绩效分数后，考核人必须与被考核人进行一次一对一的绩效面谈；

6.2面谈时间确定后，应提前告知被考核人；

6.3根据《月度绩效考核指标表》的考核情况与被考核人进行沟通，指出被考核人在上月工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点提出改进方案；

6.4被考核人对考核结果进行确认；

6.5 双方签订下月的绩效契约。

7.绩效考核结果应用

考核结果除了与当月薪酬直接挂钩外，还将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依据。其结果将运用于：

7.1作为酒店总经理审批酒店各部门经理年度奖金的参考依据；

7.2作为酒店聘任、审批酒店经理级及以上职位晋升或续聘的重要参考依据；

7.3作为评选年度部门经理级优秀管理人员的参考依据；

7.4作为对酒店经理进行提高培训的依据；

7.5作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据；

7.6用于个人发展计划。

8.申诉处理

如果被考核人对考核结果有异议，可于绩效面谈后3个工作日向总经理或业主代表提出书面申诉意见。

第三章附则

1.本方案由酒店人力资源部制定，经各部门负责人讨论磋商后，报总经理及业主代表审批后实施，修改时亦同。

2.本方案自年月日起执行。

第四章附表

《月度绩效考核指标量表》（经理级及以上）

（）月份总经理助理（兼计财部总监）绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 成本费用率15% 成本费用额÷营业收入×100%

4 应收账款回收率10% 收回款额÷应收账款总额×100%

5 采购物资合格率10% （采购物资总数-采购物资不良品数）÷采购物资总数×100%

6 本部员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份（驻店经理兼餐饮部总监）绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 餐饮营业收入15% 当月餐饮营业总收入达到万元

2 餐饮GOP 15% 当月餐饮营业总收入－餐饮营业总支出

3 毛利率15% 毛利÷营业额×100%

4 菜品出新率10% 新品数÷菜品总数×100%

5 客人有效投诉数10% 当月客人对餐饮有效投诉数量

6 本部员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份人力资源部总监绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 成本费用率15% 成本费用额÷营业收入×100%

4 招聘完成率10% 招聘入职人数÷缺编总人数×100%

5 培训合格率10% 培训合格人数÷参加培训人员总数×100%

6 员工流失率10% 本月离职人数÷酒店人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份工程部总监绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 能耗控制15% 能耗费用÷酒店当月营业收入×100%

4 设备档案完整率10% 已建立完整档案设备数÷设备总数×100%

5 维修及时率10% 得到及时维修的单数÷月度维修单总数×100%

6 本部员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份营销部总监绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 成本费用率15% 成本费用额÷营业收入×100%

4 新客户开发数10% 达成实际消费的新客户数

5 客人有效投诉数10% 当月客人对酒店有效投诉数量

6 本部员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 客房营业收入15% 当月客房营业额达到万元

2 客房GOP 15% 当月客房营业总收入－当月客房营业支出

3 客房平均房价15% 当月房费收入÷当月出租房间数×100%

4 客房平均出租率15% 当月已出租客房间数÷当月可供出租的客房间数×100%

5 客人有效投诉数10% 当月客人对房务工作有效投诉数量

6 本部员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门

序号 KPI 指标 权

重 指标定义/公式 目标值 得分

1 客房营业收入 15% 当月客房营业收入达到 万元

2 客房GOP 15% 当月客房营业收入－当月部门营业支出

3 客房平均房价 15% 当月房费收入÷当月出租房间数×100%

4 客房平均出租率 10% 当月已出租客房间数÷当月可供出租的

客房间数×100% 5 分房准确率 10%

％分房总数

准确分房数

100

6

客人有效投诉数

10% 当月客人对前厅工作有效投诉数量

7 常态工作完成率 10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率 15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约

被考核人签字： 考核人签字： 总经理：

日期： 日期： 日期：

本次考核总得分

被考核人

考核人

总经理

签字： 日期：

签字： 日期：

签字： 日期：

被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门

序号 KPI 指标 权

重 指标定义/公式 目标值 得分

1 客房营业收入 15% 当月客房营业收入达到 万元

2 客房GOP 15% 当月客房营业收入－当月部门营业支出

3 卫生服务达标率 15% ％数

对客房卫生检查的总次角的次数

当期检查中存在卫生死100?

4 对客服务设备

设施完好率

10%

％设备设施总数

完好设备设施总数100?

5 客人有效投诉次数 10% 当月客人对客房有效投诉次数 6

本部员工流失率

10%

本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率

10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率 15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约

被考核人签字： 考核人签字： 总经理：

日期： 日期： 日期：

本次考核总得分

被考核人

考核人

总经理

签字： 日期：

签字： 日期：

签字： 日期：

（ ）月份中/西餐厅经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门

序号 KPI 指标 权

重 指标定义/公式 目标值 得分

1 餐饮营业收入 15% 当月餐饮营业收入达到 万元

2 餐饮GOP 15% 当月餐饮营业收入－当月餐饮营业支出

3 餐饮毛利率 15% 毛利÷营业额×100%

4 餐具破损率 10% 当月破损餐具成本÷当月营业收入×

100%

5 卫生清洁达标率 10% ％数

对客房卫生检查的总次角的次数

当期检查中存在卫生死100

6

本部员工流失率

10%

本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率

10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率 15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作

项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约

被考核人签字： 考核人签字： 总经理：

日期： 日期： 日期：

本次考核总得分

被考核人

考核人

总经理

签字： 日期：

签字： 日期：

签字： 日期：

（ ）月份行政总厨绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门

序号 KPI 指标 权

重 指标定义/公式 目标值 得分

1 餐饮营业收入 15% 当月餐饮营业收入达到 万元

2 餐饮GOP 15% 当月餐饮营业收入－当月餐饮营业支出

3 餐饮毛利率 15% 毛利÷营业额×100%

4 菜品出新率 10% 新品数÷菜品总数×100%

5 餐具破损率 10% 当月破损餐具成本÷当月营业收入×

100%

6

卫生清洁达标率

10%

％数

对客房卫生检查的总次角的次数

当期检查中存在卫生死100

7 常态工作完成率

10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率 15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作

项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约

被考核人签字： 考核人签字： 总经理：

日期： 日期： 日期：

本次考核总得分

被考核人

考核人

总经理

签字： 日期：

签字： 日期：

签字： 日期：

（ ）月份中/西餐厅厨师长绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门

序号 KPI 指标 权

重 指标定义/公式 目标值 得分

1 餐饮营业收入 15% 当月餐饮营业收入达到 万元

2 餐饮GOP 15% 当月餐饮营业收入－当月餐饮营业支出

3 餐饮毛利率 15% 毛利÷营业额×100%

4 菜品出新率 10% 新品数÷菜品总数×100%

5 餐具破损率 10% 当月破损餐具成本÷当月营业收入×

100%

6

卫生清洁达标率

10%

％数

对客房卫生检查的总次角的次数

当期检查中存在卫生死100

7 常态工作完成率

10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率 15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作

项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约

被考核人签字： 考核人签字： 总经理：

日期： 日期： 日期：

本次考核总得分

被考核人

考核人

总经理

签字： 日期：

签字： 日期：

签字： 日期：

（）月份保安部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 消防安全设施设备

完好率

15%

完好的消防设施设备÷消防设施设备总

数×100%

4 安全事故发生次数10% 当月实际发生安全事故次数

5 军体训练达标率10% 考核达标的人数÷参加训练的总人数×100%

6 员工流失率10% 本月离职人数÷本月部门人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份采购部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 成本费用率15% 成本费用额÷营业收入×100%

4 市场询价完成率10% 实际询价次数÷计划询价次数×100%

5 采购物资合格率10% （采购物资总数-采购物资不良品数）÷采购物资总数×100%

6 采购及时率10% 采购到货数量÷当月下达的采购订单的数量×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

（）月份培训部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门

考核人姓名职位部门

序号KPI指标

权

重

指标定义/公式目标值得分

1 酒店营业收入15% 酒店当月营业收入达到万元

2 酒店GOP 15% 酒店当月营业总收入－当月营业总支出

3 入职培训完成率10% 参加入职培训的员工数÷入职员工总数×100%

4 培训合格率10% 培训合格人数÷参加培训人员总数×100%

5 质检问题整改率10% 已整改的问题数÷质检中存在的问题数×100%

6 员工流失率10% 本月离职人数÷本月酒店人员总数×100%

7 常态工作完成率10% 实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%

A.重要紧急工作项数×2.0

B.重要不紧急工作项数×1.5

C.紧急不重要工作项数×1.2

D. 一般工作项数×1.0

按加权平均计算常态工作完成率

8 专项工作完成率15% 实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%

具体计算方法同上

针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约被考核人签字：考核人签字：总经理：

日期：日期：日期：

本次考核总得分

被考核人考核人总经理

签字：日期：签字：

日期：

签字：

日期：

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务 人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤 天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 （一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 （二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出 现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损 失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限 内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理 认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违 反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位， 使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效， 对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及 时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； 4、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准， 形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人； 6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向； 7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。