绩效管理制度(2018年版)
**集团公司绩效管理制度
第一章总则
一、目的
为了加强工作计划性与执行力，激发员工动力，促进公司经营目标的达成，提高公司管理水平，特制定本制度。
二、原则
（一）相关性与关键性原则：考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联，绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主；
（二）业绩导向原则：业绩是衡量能力水平的唯一标准。
（三）PDCA原则：绩效管理遵循PDCA管理闭环，围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核，建立公司绩效运行和评价机制，促进公司经营目标的实现和规范化管理。
（四）统一性原则：公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向，员工绩效有效支撑部门绩效，部门绩效有效支撑公司绩效。
（五）有效激励原则：有功者奖，有过者罚，具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。
三、适用范围
本制度适用于**房产公司、下属房产公司，**物业管理层。
试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核；
未参加绩效考核的员工，原则上不享受绩效工资待遇；
四、绩效管理机构
（一）绩效考核管理委员会
组长: 董事长
执行组长：总裁
小组成员：集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人
主要责任：
（1）审定公司绩效管理制度；
（2）审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等；
（3）负责绩效申诉的最终裁决；
（二）企管主要责任：
（1）负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训；（2）负责目标责任书的设计与组织签订；
（3）督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作；（4）组织例行计划考核会，完成月度计划与考核；
（5）组织公司中高管年终述职与考核；
（三）人力资源部主要责任
（1）负责组织员工绩效考核；
（2）绩效结果审核、汇总、应用；
（3）处理员工绩效考核申诉；
（三）部门经理主要责任：
（1）制定部门绩效计划、及时上报并按计划完成；
（2）沟通确认员工月度计划考核表；
（3）对员工绩效计划执行过程进行监控与指导；
（4）组织完成部门员工绩效考核与绩效面谈；
第二章绩效管理运行机制
绩效管理运行机制遵循“PDCA工作法”，是制定绩效计划、绩效实施与检查、绩效考核、绩效结果应用循环管理的过程，是绩效管理落地实施的保障。
五、绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，绩效计划的核心是明确关键绩效指标与关键绩效事件，制订绩效计划要紧密围绕关键绩效指标和关键绩效事件确定工作目标、评分规则、权重等考核要素，绩效计划的质量直接决定了绩效考核的质量，绩效计划最终以计划考核表为载体。
1、绩效考核内容
公司的考核内容包括财务指标、重点工作、企业文化；
财务指标包括：回款、合同额、租金、费用、利润等；
根据公司绩效实践的经验，为了确保绩效管理体系对企业目标的实现具有强大的支撑作用，必须将考核聚焦影响公司经营管理的关键绩效事件与项目运营关键节点，公司决策层在关注经营指标的同时必须聚焦项目关键节点计划与实施的管控，根据行业特点与绩效考核规范化的要求，公司管控的考核内容应最大程度进行标准化。
绩效管理是保障战略实施的管理工具，在关注核心指标与项目关键节点是否顺利达成的同时，还需关注如何改变组织中人的行为，这也是考核评价与团队建设的核心问题，企业文化的考核内容要聚焦企业共识，根据管理需要进行设计。
业绩考核要控制在5-6个，考核要抓关键岗位和关键业务，对于与组织目标、项目关键节点关联性不强，工作简单重复，以事务性工作为主的岗位，要简化考核，无需每月报送计划考核表，按照日常绩效考核标准执行。
2、工作目标/目标值
每项考核内容必须明确工作目标，一般从数量、质量、时间、成本、成果、风险等方面进行界定，工作目标要表述准确、具体，可衡量，有明确标准或明确完成时间节点。
（1）经济指标的目标值来源于年度计划目标分解。
（2）项目开发节点目标来源于项目开发节点年度计划和运营管理会议要求。
（3）专项任务按业务计划和职能专业的要求，由上级审定工作目标。
3、评分方法
（1）财务指标的考核采用比率法，用完成率×权重分计算考核分，超额完成按满分计，年度财务指标完成，业绩考核扣款可以核定补回。
（2）减分法：
未按计划时间完成：非本人因素不扣分，本人因素导致工作滞后，
严重影响公司经营管理的0分，有一定管理责任扣50%权重分；
工作质量：严重差错0分，常规差错每项扣2分；
成本管理考核：因设计失误、设计违规变更、现场违规签证、合同条款有误、工程质量管理不善等导致成本增加，确定事实当期考核扣5-10分，情节严重进行处罚并保留追偿经济损失的权利。
（3）等级评价法：对定性指标进行评价的方法。
（4）一票否决项：发生严重的工程质量事故、安全责任事故（工亡或重伤）或贪污腐败的行为，可以实行一票否决制，一票否决事项由经绩效管理委员会进行审定。实施一票否决的人员绩效考核为0，取消年终奖与评优资格。
4、绩效指标权重：
绩效指标权重是根据各项指标重要程度进行权衡配比分值，权重大小反映各项工作内在价值与挑战性的差别，不同的权重设计会导致不同
的考核结果，确定考核内容权重与经济指标权重比例非常关键。
（1）考核内容权重：中高管：业绩绩效占80%，管理绩效占20%；员工（含主管）：业绩绩效占70%，行为考核占30%；
（2）经济指标权重比例：
?集团公司总裁经济指标占50%，与**房产公司及下属房产公司回款、合同额年度任务挂钩；
?**物业公司总经理经济指标占50%，季度考核与收入年度分解目标挂钩，年度考核与年度收入、净利润指标挂钩；
?集团下属房产公司总经理/分管营销副总/营销经理经济指标占50%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩；营销副经理/案场经理经济指标占50%，月度考核与项目回款、合同额月度任务挂钩。
?集团公司营销副总经济指标占60%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩,特殊情况另行调整。
?集团营销部经理经济指标占50%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩。
5、计划考核表
（1）计划考核表的质量直接决定绩效考核的质量，同时反映员工对绩效认知水平。
（2）考核内容要突出重点，关注与企业经营管理、项目运营紧密相关的经济指标、项目运营关键节点、体现岗位价值的关键绩效事件；
（3）下级拟定绩效计划提报上级审核，计划考核表中的考核内容、工作目标/目标值、评分方法、权重设置，应按照公司绩效管理要求，上下级充分沟通达成一致，双方签字确认。
（4）严禁在计划考核表中罗列务虚的、无关紧要的考核内容，计划填报措辞要求严谨，计划完成情况必须真实准确，对业绩弄虚作假或计划考核表填报错误的，每次扣5分。
（5）计划考核表调整：计划与考核内容要保持一致，当客观情况导致计划不能实施，被考核人需提报修订后的计划考核表与原计划考核表向考核人沟通确认，各经营单位负责人与职能部室中高管计划调整需总裁签字确认，调整后的计划考核表报人力资源部备案。
（6）按照公司计划考核会的要求，各经营单位负责人、集团公司各级中高管要严格落实本单位的计划考核会，做好本单位/部门的员工计划安排与绩效评定工作。与会人员按照集团公司的要求，按时将计划考核表电子版和上级签字确认的纸质版报送至人力资源部。
六、绩效实施
（1）计划一经确定，各级员工要不折不扣的执行，执行不仅要完成工作任务，还要聚焦实现工作成果。
（2）工作检查与月度汇报是加强执行力和促进绩效落地的管理手段！
工作检查是绩效管理体系落地实施的保障，没有工作检查绩效管理就会浮于表面，公司绩效管理制度就会形同虚设。上级每月要检查下级的工作，考核部门要每月跟进经济指标与公司重点工作完成情况，职能部室要不定期组织专项工作检查，公司要不定期组织工作组对影响公司
经营管理的重点工作进行检查帮扶。
月度工作汇报与月度工作总结、绩效评定紧密相关，各经营单位/职能部室负责人汇报上月计划完成情况与当月工作重点，有利于增强各经营单位/职能部室工作计划性，传递管理压力。各经营单位/职能部室根据公司计划考核会的要求总结上月工作完成情况，安排本月工作重点。
七、绩效考核
（1）集团公司控制各经营单位/职能部室负责人绩效考核工作，被考核人绩效考核由分管领导进行初评，绩效考核管理委员会进行最终确认。（2）**物业公司高管、职能部室、小区主任绩效考核纳入集团公司绩效管理体系，以上人员实行季度考核，分管领导、人力资源部、财务专人参加。
（3）集团公司各职能部室及下属房产公司按照集团公司《绩效管理制度》和绩效运行模式组织召开计划考核会，完成员工上月计划考核与本月计划确认。
（4）计划考核表是绩效考核的基本依据但非唯一依据，为了解决制定绩效计划避重就轻的问题，将工作检查出的问题、领导交办的重点工作，违纪行为纳入绩效考核范畴，按照积分制标准直接扣分。
（5）绩效考核不仅是绩效评价的过程，也是工作沟通重视改进的过程，绩效面谈要肯定成绩、分析不足，提出改进意见。
（6）根据考核评分结果，将被考核人考核结果分为优、良、中、差、较差五个等级，不同的考核结果对应不同的工资浮动系数。
八、绩效申诉
被考核人对考核结果持有异议，可向人力资源部提交绩效考核申诉表，人力资源部在3个工作日内进行调查、结果反馈，如仍不能解决，提交绩效管理委员会裁决。
九、绩效结果应用
绩效考核结果通常广泛应用于绩效工资、绩效年薪、年终奖的兑现和劳动关系调整的依据。
（1）年度考核分低于80分无评优资格；
（2）月度绩效考核或季度绩效考核分低于70分，公司组织开展绩效面谈，连续两次考核分低于70分的视为不胜任本职工作，必要时采取调岗、待岗、降职降薪、解除劳动关系的方式进行处理。
第三章绩效考核管理
十、集团公司高管、经营单位负责人绩效考核
(一)考核周期：
集团公司总裁实行年度考核，公司副总、营销总监、经营单位负责人实行季度考核与年度考核；
(二)季度计划考核操作方式：
1、每季度首月完成上季度绩效考核与本季度绩效计划确认。
2、每季度首月按公司要求上报季度计划考核表，每月汇报季度计划完成情况。
3、季度绩效工资为月工资标准的30%，应用于每季度最后一个月的绩效工资的核算。季度绩效工资=季度绩效工资基数×考核分对应系数
4、年度财务指标完成，季度考核因财务指标未完成产生的绩效扣款可以核算补发。
（三）年度绩效考核
（1）年度绩效考核实行年度述职与年度绩效考核同步进行，业绩考核以公司审核的年度绩效考核表或年度目标责任书为准，（2）年度绩效考核以业绩考核为主，企业文化考核为辅，企业文化考核实行绩效考核小组民主评议的方式，按考核权重加权平均分计算企业文化考核分，董事长/总经理权重占50%，考核组其他成员权重占50%。
年度绩效考核分=业绩考核分×70％+企业文化考核分×30％
(四) 绩效年薪兑现
1、绩效年薪的兑现与公司效益和个人年度考核紧密相关，根据业务相关性原则，绩效年薪兑现的基本前提是年度经济指标完成率达到70%。
2、房产公司年度经济指标以回款、合同额为主，物业公司经济指标以收入与净利润，年度经济指标达标一项，即可兑现绩效年薪。
3、在年度经营指标完成率达标的情况下，高管年度绩效考核结果
决定了绩效年薪分配比例，具体如下：
（1）年度绩效考核分≤60,绩效年薪不兑现；
（2）60﹤年度绩效考核分≤70，按绩效年薪的50%兑现；
（3）70﹤年度绩效考核分≤80，按绩效年薪的60%兑现；
（4）80﹤年度绩效考核分﹤90，按绩效年薪的80%兑现；
（5）90≤年度绩效考核分，按绩效年薪的全额兑现；
4、享受年薪制人员入职不满一年的绩效年薪标准按月对应扣减，
中
途离职无绩效年薪。
6、超额完成年度经营指标且年度绩效考核分≥80分的高管按一个月工资标准给予奖励。
十一、部门负责人绩效考核
（一）考核周期：集团法制办主任、营销部经理、下属房产公司销售经理实行季度考核，集团其他职能部室负责人、下属经营单位部门经理实行月度考核。
（二）部门负责人绩效考核操作方式
1、季度考核人员参照高管季度考核操作方式执行。
2、实行月度绩效考核的部门负责人，每月按规定上报计划考核表，职能部室月度计划考核表需与分管领导沟通并签字确认，按要求将计划考核表纸质版、电子版报人力资源部。
3、通过月度计划考核会，绩效考核小组完成被考核人上月考核与本月计划确认。
4、部门负责人（含副职）月度绩效工资为月工资标准的20%，月度绩效工资=月度绩效工资基数×考核分对应系数。
5、部门负责人年度绩效考核参照高管年度考核操作方式执行。（三）年终奖
集团公司年度收入指标（含下属经营单位年度经营目标）计划完成率超过80%，部门经理（含副职）按月工资标准核算年终奖；
（1）年度绩效考核分低于80分无年终奖；
（2）80≤年度绩效考核分﹤90，按月工资标准的80%兑现年终奖；
（3）90≤年度绩效考核分，按月工资标准兑现年终奖；
十二、员工绩效考核
（一）考核周期：财务部、法制办实行季度考核，其他人员实行月度考核。
（二）员工绩效考核操作方式
1、财务部、法制办每季度召开一次专项会议，并将工作检查纳入
绩
效考核范畴，季度考核参照季度考核操作方式。
2、经营单位、职能部室按照集团公司计划考核会模式召开内部月
度
计划考核会，完成员工绩效考核，明确当月工作计划。完成单位/部门月度工作总结与计划安排。
3、集团公司各职能部室负责人按要求将计划考核表报人力资源部，下属
各单位按要求将计划考核表电子版报人力资源部，原件存档备查。
4、员工（含主管）月度绩效工资为月工资标准的10%，月度绩效工资=月度绩效工资基数×考核分对应系数。
5、员工年度绩效考核同样实行述职与考核同步进行的方式，业绩考核以公司审核的年度绩效考核表为准，同一岗位序列的员工实行集中述职与考核。
（三）年终奖
集团公司年度收入指标（含下属经营单位年度经营目标）100%完成，业绩突出、表现优秀、年度绩效考核分≥90的员工按月工资标准兑现年终奖。
十三、日常绩效管理
日常绩效管理主要监控绩效计划的执行、对员工行为表现与工作检查存在的问题进行绩效考核，对员工核心业绩进行肯定和激励，及时做到奖罚分明，有效的引导员工的行为与强化公司注重业绩与价值贡献的企业文化。日常绩效管理分为负激励和正激励，负激励以百分制为基数，根据扣分标准实行日常绩效管理，日常绩效考核分以行为表现和工作检查存在的问题为主进行扣分，按照关键事件法的要求，以客观事实为依据，对行为表现和工作检查结果进行扣分。
公司绩效管理实践经验表明，缺失日常绩效管理，缺乏工作检查，计划考核管理就会弱化，就会浮于表面，流于形式，绩效管理不仅要盯计划，更重要的是要深入一线检查具体工作执行情况，发现问题及时查找原因，分析、问责、整改，日常绩效管理是将绩效管理落到实处的关
键，也是管理者共同的责任。坚持计划考核与日常绩效考核并重的管理方式，二者有效结合，相互支撑，同时，计划考核管理与日常绩效管理也是管理者开展管理工作提供了管理工具和政策依据。
一、负激励
（一）负激励项目：包括但不局限以下内容，可根据管理需要增加：
1、常规的工作失误扣5分；
2、严重的工作失误：
（1）严重影响工作效率与业务开展的扣10分；
（2）给公司造成万元以下损失的扣20分；
（3）给公司造成万元以上损失的扣30分。
3、无视公司管理制度，自由散漫的扣10分；
4、领导交办的工作，没有反馈，没有结果的，扣10分；
5、业务请示，未说明原因搁置不办影响工作的扣10分，OA流程超过审批时限严重影响工作效率的扣10分；
6、对上级工作检查不配合、发现问题不整改的扣20分；
7、散播负面信息或需要保密的信息造成不良影响的扣20分；
8、不服从上级工作安排，工作推诿、消极、不作为的扣20分；
9、激化客户矛盾造成负面影响的扣20分；
10、对下属工作督导不力或管理不当出现严重工作问题的扣30分；
11、工作弄虚作假、欺骗隐瞒的扣50分；
12、工作不配合，难以沟通，破坏团结、缺乏团队精神的扣50分；
13、损毁、丢失或删除公司重要档案资料的，给公司业务造成不良
影响的扣50分，给公司造成经济损失的扣100分；
14、印鉴管理不力，给公司业务造成不良影响的扣30分，给公司造成经济损失的扣100分；
15、通过公司业务谋取私利，假公济私或贪污受贿的扣100分；
16、恶意辱骂、殴打同事的扣100分，情节严重的公司另行处理；
17、项目施工进度因自身原因造成的停工或处罚，扣30分，同时公司进行调查处理。
18、工程一次性交验未达标的扣10分，出现工程质量事故扣30分，给公司造成经济损失和声誉影响的，公司进行调查处理。
19、发生安全事故，给公司造成万元以上损失的，扣30分，发生人员重伤，死亡的，在当期及年度绩效考核，公司可实行一票否决，同时公司进行调查处理。
20、未按规定时间完成项目成本预算扣10分，成本管理把关不严，造成费用、成本严重超标，扣30分，情节严重的公司调查处理。
21、招投标工作滞后影响工程进度扣10分，招投标工作及合同签订出现较大失误并造成损失的扣30分，情节严重的公司调查处理。
22、内业（销售内业、租赁内业、工程内业）台账数据不清、信息不全扣10分，缺乏可信度扣30分；档案资料未分类、编号、登记的，扣20分，档案资料缺失、丢失，借阅无登记手续的扣30分；
23、经营工作进展没有实效，又不作为，严重影响公司年度目标的达成，扣30分；
24、因个人工作不到位，受到政府部门处罚的，扣30分；
25、未按公司要求填报或迟报计划考核表的，每次扣5分，单位/部门负责人不落实月度例会制度，无会议记录或会议纪要，每次扣30分；
以上25条，严重的工作失误，给公司造成经济损失的，违法、违纪的事项，除了考核期内进行考核以外，典型事件还要纳入年度绩效考核。
（二）负激励应用：将计划考核与日常绩效负激励紧密联系，绩效考核不再局限于一张计划考核表，将绩效管理深入贯彻到工作实际。
1、房产公司工作简单重复，以事务性工作为主的岗位，如出纳、会计、收款员、行政文员、工程内业等岗位无需没有填报计划考核表，按照日常绩效管理百分制扣分法简化绩效考核，以此加强对行为表现与工作检查的力度。
2、**物业公司基层服务性岗位按照日常绩效管理百分制扣分法简化考核，建立服务性岗位工作标准与检查扣分标准，通过工作检查落实绩效考核。
3、公司员工月/季度无日常绩效考核扣分，按计划考核分为准；月度/季度绩效考核分=计划考核分×50%+日常绩效考核×50%（三）负激励程序
1、按业务分管与层级关系，下级工作表现不佳或工作不力，符合负激励条件，上级填报《负激励确认单》，报人力资源部备案。
2、检查工作发现存在的问题，上级与检查组成员均可填报《负激励确认单》，报人力资源部备案。
3、集团公司人力资源部、下属经营单位办公室负责人，根据管理需要，对符合负激励人员，可以填报《负激励确认单》
4、负激励审批程序：
公司员工、主管级别的负激励由直接上级、人力资源部/办公室确认；
公司经理及以上级别的负激励由分管领导、人力资源部、总裁确认；
二、正激励：正激励实行积分制，员工通过创造关键绩效与价值贡献挣取积分，积分可以按照规则兑现福利、荣誉、奖金。
（一）积分项目与积分额度
1、为公司降低成本、挽回损失的，根据客观事实和降低成本金额；
(1) 万元以下奖励5积分，10万元以下奖励10积分；
（2）10万≤X﹤50万，奖励20积分；
（3）50万≤X﹤100万, 奖励30积分；
（4）100万≤X≤500万, 奖励50积分；
(5）500万以上奖励80积分，千万以上奖励100积分；
降低成本、挽回损失，按实际挽回损失金额的1%兑现奖金。团队业绩，奖金分配方案报公司审批。
2、为公司增收创造良好业绩的给予奖励：
（1）100万≤X≤500万, 奖励50积分；
(2）500万以上奖励80积分，千万以上奖励100积分；
按公司业务提成标准兑现奖金。
3、超额完成年度经济指标，核心骨干、相关负责人奖励30积分；
4、房地产开发关键里程碑节点按计划提前完成奖励20积分。
5、解决公司重大遗留问题和棘手问题，奖励30积分；
6、为公司取得荣誉、业务资质审验、资质升级的奖励30积分；
7、制度化建设奖：对规范业务、促进经营管理有积极作用的制
度，奖励20积分；
8、合理化建议奖：在产生效益或降低成本，管理优化方面发挥
效用的合理化建议，奖励20积分；
9、人才推荐奖：上岗后留存6个月以上，工作表现良好，一般
员工奖励10积分，管理干部奖励20积分；
10、团队建设奖：对人才留用、业务培训、人才梯队培养有贡献
的，奖励20积分；
11、企业文化建设奖：对企业宣传、企业文化建设、宣讲等方面
表现突出的，奖励20积分；
12、勇于担当奖：无论份内分外，关键时刻挺身而出解决关键性
问题，奖励20积分；
13、年度廉洁奉公奖：对勇于揭发虚报账务、挪用公款、贪污受贿、吃拿卡要的，对自觉维护企业利益，始终坚持原则性，拒绝与客户、合作伙伴贿赂、请客的，奖励20积分；
14、年度忠诚敬业奖：工作务实、爱岗敬业、尽职尽责、乐于奉献。奖励20积分，员工司龄每满一年增加5个积分（以前不累计）。
15、年度全勤奖：全年没有请假，没有调休、很少迟到、早退，钉
钉打卡正常的员工奖励20积分；
（二）积分认定
1、申报制：当员工认为符合积分奖励条件的，填写《积分申报
审
批表》，经各级领导审批后交人力资源部备案。
1、提名制：对于表现优秀、为企业做出贡献的人员，直接上级或集团领导可以提名，经领导商议确定，签批后《积分申报审批表》报人力资源部备案。
（三）积分福利
积分对应的一揽子福利计划，具体标准如下：
1、随手礼：以书籍、日用品、生活用品为主，根据礼品价值确
定积分额度，积分控制在30-100积分；
2、自助餐券：100积分
3、100元手机话费：100积分
4、5天带薪休假：200积分
5、5天带薪省内游：报销车票、景区门票：300积分
6、专业医疗机构千元体检福利：400积分
7、1000元加油卡或购物卡：500积分
8、报销职业资格证培训学费或孩子特长班季度学费：600积分
9、7天带薪国内游，报销往返机票，700积分；
10、10天带薪港澳台或新马泰游，报销旅游团费用：800积分；
11、**集团公司荣誉银奖，900积分，升值加薪，15天带薪旅
游，报销住宿、景区门票、往返机票，享受公司食堂一年的免费
午餐。
12、**集团公司荣誉金奖，1000积分以上，30天带薪旅游，
报销住宿、景区门票、往返机票，
（四）积分兑换
员工任职期间，积分实行累计制，根据需求进行积分消费，员工积分账户对应扣减消费积分。员工犯错误离职，积分清零，员工正常离职，积分一次性兑换。
十四、年度目标责任书
年度目标责任书实际上是绩效合同，年度目标责任书的核心为年度考核表，年度绩效考核表考核内容来源于公司年度目标分解与年度重点工作。考核内容由考核双方沟通确认，人力资源部负责年度目标责任书上会沟通与确认，年度目标责任书考核按照公司的《绩效管理制度》的规则执行。
未签订目标责任书的，根据年度经营计划、项目里程碑节点、年度重点工作等，被考核者提出，人力资源部初审、考核方复审后执行。
第四章附则
十五、本制度经过研讨和公示后，总经理签字生效，公司以往《绩效管理制度》相应废止，本制度解释权归人力资源部。
附件：1、计划考核表
索菲亚：合同管理制度(2018年3月)
索菲亚家居股份有限公司 合同管理制度 1 总则 1.1 目的 为加强索菲亚家居股份有限公司（以下简称“公司”）合同管理工作，规范合同管理行为，防范和减少合同纠纷及由此导致的经济损失风险，维护公司合法权益，根据《公司法》、《合同法》等法律、法规、规章及《公司章程》的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。 1.2 范围 公司及公司所属全资子公司的合同管理活动适用本制度，但对于公司与行政机关签订的行政合同、公司与员工签订的劳动用工合同，国家及公司制度另有规定的，适用其规定。 1.3 定义 1.3.1 本制度所称“合同”，是指公司与法人、其他组织及自然人之间，作为平等法律主体 为设立、变更、终止经济权利义务关系而达成的协议。 1.3.2合同主办部门是指根据公司部门职责分工，负责具体某一合同的起草、呈批、履行、变更、解除等事项的部门。 1.3.3合同管理部门是指公司负责合同的审核、管理，必要时参与合同谈判、起草的部门。 1.4 合同管理内容包括合同订立、合同审批、合同履行、变更和解除、合同纠纷处理、合同档案管理、合同管理考核与奖惩等。 1.5 公司合同管理应遵循如下原则： （一）“遵纪守法、依法监管、防范风险”原则； （二）“统一领导、分级负责、分类管理”原则； （三）“合法有效、平等互利、诚实信用”原则； （四）维护公司合法权益、促进公司长远发展原则。 2 合同管理机构及职责 2.1 公司董事长负责签署依据《公司章程》须报公司股东大会、董事会审议通过的有关事项所需签订的合同。董事长可授权总经理签署此类合同文件。
2.2 公司总经理负责签署各项日常生产经营合同，总经理根据合同管理工作实际需要，可授权公司分管领导及其他有关人员负责签署此类合同文件。 2.3 公司总经理根据《公司章程》及《总经理工作细则》，负责公司合同管理的组织领导工作，明确公司各业务部门及岗位的合同管理职责分工及相应的审批流程。 3 合同签订与审批 3.1 公司对外签订合同的主体必须是公司，公司所属分支机构、部门及人员未经公司授权，不得以自身名义对外签订、变更及解除合同。 3.2 公司对外发生的各项经济业务活动，原则上均应签订书面合同，书面合同主要采用合同书形式。 3.3 公司各合同主办部门签订合同，应坚持“平等互利、公平竞争、择优签约”的原则，积 极维护公司合法权益，保障公司各项业务顺利开展。 3.4 对于根据《公司章程》规定须提交公司股东大会或董事会审议的业务事项而直接订立的有关合同，需持有相关决议文件方能签订，或在合同中明确约定：本合同经公司股东大会（或董事会）审议通过后生效。 3.5 公司合同签订及审批的具体程序和管理要求，由合同管理部门组织制订《合同管理实施办法》进行规定。 4 合同实施管理 4.1 对依法成立并生效的合同，合同主办部门应及时履行合同约定的各项义务，并积极督促对方当事人全面、适当、及时履行各项义务。 4.2 对于合同履行过程中发生的争议，应按照合同约定的方式及时处理，需采用诉讼或仲裁方式的，应征求公司合同管理部门的意见。 4.3 公司应加强合同订立及实施过程中的各类合同档案资料管理。 4.4 公司合同管理部门组织制订《合同管理实施办法》等相关规定，规定合同履行、中止履行、变更、解除、争议处理及档案管理的具体要求及审批报告程序。 5 合同管理监督与考核 5.1 公司各部门及全体员工应严格遵守本制度，不断提高合同管理工作水平，有效防范和减少各项业务活动中的法律风险及其导致的经济损失风险，切实维护公司的合法权益。 5.2 公司监事会、审计委员会及审计部、合同管理部门根据各自的职责权限对公司合同管理工作进行监督检查。
人力资源管理制度(附流程图)
人力资源管理制度(附 流程图)
人力资源管理制度 一、人员申请流程 1、各部门、分校区因新设立岗位、人员更迭、员工离职等原 因造成岗位空缺，部门主管须到行政部领取《招聘计划申请表》。填写完成，请分管领导签字后，报行政部。如超出分校或部门编制的须经校长以上签字批准后方可进人。 2、行政部每周汇总各部门招聘计划申请，通过各种渠道发布 招聘信息。 二、入职流程 所有应聘人员必须参加行政部组织的面试。 1、应聘人员填写《应聘人员登记审批表》。进行初试（由行 政部组织）、复试（由用人部门主管或分管领导实施）。 2、通过复试的人员签订劳动合同。经培训合格后派往用人部 门试用。其人事档案盖章后由行政部存档后，财务方可计发工资。 3、试用期为1-3个月，试用合格后，转正为正式员工。 三、在职人事流程 1、 1-3个月试用期内，工资为试用工资（详见薪酬制度）。 试用期间，由试用员工提出书面申请，部门主管到行政部领取《员工转正考核表》，填写并签署意见，经行政部和该员工部门主管共同分析考核结果后，决定是否正式录 用。如通过试用，填写《薪资变更表》，按照岗位职位定薪酬。
2、如员工需调换岗位，经部门主管同意后，到行政部领取 《工作岗位变更申请表》或由行政部下发《岗位调动通知单》，由行政部和上级领导对当事人进行考核测评，同时对所申请岗位进行调查，并对目前所在岗位情况进行分 析。以利于工作为原则，尽心合理调配。考核合格，经主管领导批准后，与原部门办理工作交接手续，其相关手续需交行政部存档。通知财务部发薪单位调整后，进入新岗位。 3、合同期满，愿意继续续签的员工，必须续签合同。 四、离职流程 1、如正常离职，须在合同期满前1个月通知上级主管和行政 部，认真填写《离职申请表》，并将离职报告交予行政部审核。 在最后一个月内将工作、办公用品交接归还，欠款清帐，由相关部门主管签字，行政部通知其离职。 2、若员工因各种原因中途离职时，须详细说明原因，提前1 个月汇报部门主管并到行政部详细填写《离职申请表》。 经主管与人力资源部审核后，按照《离职申请表》内各
人事管理制度及流程
人事管理制度及流程 （2018年版） 内部资料注意保管
人事管理制度及流程 目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，重视培养和 开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道 德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 一、招聘管理制度 （一）招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀 的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以 保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 （二）招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 （三）招聘工作流程 1、招聘程序： 用人单位提出用人需求寻找人选面试到岗试用 2、招聘需求申请和批准 A、各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列
拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核； B、招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准； C、面试步骤： （1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选（2）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试用人单位复试总经理面谈通知确定人员体检体检合格通知报到 3、内部招聘体系 遵循“内部晋升优先制”原则： （1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法； （2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。
合同管理制度(钉钉)
合同管理制度（钉钉） 一、合同管理总则 第一条目的和依据为了规范公司经营过程中签订合同后的合同管理行为，明确各部门的职责，做到合同档案规范管理，监理合同执行中的过程监控体系，特制定本制度。 第二条适用范围本制度适用于公司所有对外签订合同业务。 第三条保守商业秘密管理、参与合同工作的一切有关人员，应当为公司保守商业秘密。 二、合同审签管理 第四条凡是跟客户进行意向合作，都需要签订合同，合同应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行审核后方可签订。未经授权，任何人不得以公司名义对外签订合同。 第五条签订合同，必须完备合同条款。合同条款一般包括当事人的名称，金额、数量和质量，履行的期限、地点和方式，违约责任及解决争议的方法等。 第六条对外签订合同，要明确选择纠纷管辖地，并力求选择本公司所在地法院。 三、合同档案管理 第七条合同管理人员 第八条合同资料归档、统计与管理 1、合同承办人办理完毕签订的各项手续后一日内，应将合同档案资料上传
至钉钉合同模板，然后将纸质合同原件交于各地区合同管理人员。 2、合同管理人员每月底将本月签订所有纸质合同文件汇总，寄送至南阳王 萍萍处存档。 3、存档要求：公司所有合同统一编号后使用活页的方式编制成册，里面应 包含合同借阅记录、目录、合同。 4、合同借阅登记表及目录详见附件表格。 第九条合同编码规则 各类合同均按级编码进行分类编号，各级编码之间使用“-”进行连接。 1、一级编码：部门名称缩写，根据部门名称“项目”、“专利代理”、“行 政”代码分别为“XM”、“ZL”、“XZ”； 2、二级编码：合同签订日期，例如在2018年3月15日签订的，二级编码 即为20180315； 3、三级编码：份额编号，以上二级编号已经可以满足需求，考虑到每日份 数问题，设置三级编码进行区分。如代理合同于2018年3月15日，当日签订第3份合同，那么编号设置为：ZL-20180315-03。 四、附则 第十条凡因未按规定处理合同事宜、未及时汇报情况和遗失合同有关资料而给公司造成损失的，追究相关负责人和责任人的经济和行政责任。 第十一条本制度自2018年12月05日起生效实施。
人事管理制度范文
恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管理，均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一览表）在人事管理 过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。 人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省外各附属公司办公室 和各销售片区销售行政配合、协助人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的组织发展方向提出下 一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补充人员时，应填写“人 员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事
宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。招聘资源包括：人 才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗 方式，将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集相关的应聘材料。 对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。 十、甄选面试坚持以岗位能力要求为基础、以集体面试方式进行，候选人经测 试或面试合格，用人部门决定试用后须经人力资源部审核。 十一、面试甄选小组的成员包括：人力资源部代表、用人部门经理或其他相关人员，面试甄选结果以书面形式备案保存。 十二、用人部门经理可对候选人就相关的技能及岗位适应性、人员组合性或采用其他的类似程序进行测试以帮助选择合格的候选人，所有的甄选都应该基于岗位工作的相关要求。面试完毕，负责面试评估的人员必须对每位候选人提出面试结果建议，并在“面试评估表”（附件4）中标注清楚。十三、已确认试用的人员由人力资源部负责通知试用及商定报到的日期，对经理级及以上岗位人员（含储备人员）、财务、业务、法务、技术等关键岗位人员还须进行录用前的背景调查，以确保候选人所提供的应聘资料的准确性。背景调查在征得候选人同意后开始进行，调查人应填写“背景调查表”（附件5），未通过背景调查的人员一律不予试用。 十四、人力资源部负责归档与保管公司总部所有员工、所有财务类人员和各销售片区、省外各附属公司经理级及以上人员的人事档案。各销售片区、省外各附属公司职员级及以下人员档案由各销售片区销售行政、省外各附属公司办公室负责归档与保管，同时还需保存本销售片区或本公司的经理级及总经理级人员档案的复印件。 十五、凡有下列情况者，不得录用： 1．被追究刑事责任、尚未结案者； 2．曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚未满五年者；
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
合同管理办法
合同管理办法 1范围 本办法规定了***********（下称：公司）合同管理的管理职责、管理内容与方法、报告和记录。 2引用标准 本办法引用了《中华人民共和国合同法》及相关法律法规和司法解释。 3定义 合同指公司与其他自然人、法人和其他组织之间签订的经济合同、技术合同和其他合同或协议，以及投资、合作意向书、框架协议等具有合同性质的文件。 承办部门负责人，按职责分工，承办合同的部门、子公司负责人统称为承办部门负责人。4管理职责分工 4.1公司各部门、子公司职责 经营计划部是公司合同归口管理部门；公司各部门、子公司按照专业分工，为各类合同的承办部门，在公司合同模版（若有）基础上，负责合同起草、审查、洽谈、签订、履行。 合同履行部门，根据合同的分类和性质，合同承办部门（子公司）为合同履行主要部门，合同实施过程中涉及的其他部门（子公司），称为合同履行配合部门。 4.1.1公司经营计划部职责 4.1.1.1公司经营计划部负责拟定合同管理制度，根据实际需要不定期对合同管理制度进行修订和完善，报公司领导批准后实施，并负责对合同管理制度进行解释； 4.1.1.2公司经营计划部负责规范、指导、监督和检查本公司合同管理工作； 4.1.1.3公司经营计划部负责统筹管理公司合同模板，根据公司业务需求制定、修订和完善并发布相应的合同模板，督导、检查合同模板的适用情况； 4.1.1.4公司经营计划部负责各部门上报合同的审核； 4.1.2公司各部门按专业分工，负责起草、审核各自上报的各类合同，按照职能范围接受合同的备案，并对合同履行情况，接受经营计划部的监督与指导。
公司签订的各类合同承办部门： 4.1.2.1财务部 ——资产或权益抵押、转让、出售、收购、租赁合同 ——担保、融资类合同 4.1.2.2经营计划部 ——企业合并、兼并、合资合同 —— EPC等总包类合同（总承包事业部为合同履行配合部门） ——工程建设、监理合同（总承包事业部为合同履行配合部门） ——投资协议 ——土地使用权租赁合同 4.1.2.3采购部 ——设备、采购合同 4.1.2.4设计研究院 ——技术咨询合同 4.1.2.5运维事业部 ——购售电合同 4.1.2.6总裁工作部 ——办公场所租赁、物业、办公用品采购、车辆相关合同 4.1.3合同承办部门负责统筹管理公司合同争议处理，公司法务人员配合；对于已进入合同纠纷、诉讼、仲裁环节的，由公司法务人员统筹负责，合同承办部门配合开展相关工作。 5管理内容与要求 5.1合同管理主要内容 5.1.1建立健全本部门合同管理制度。 5.1.2负责保管和归档本部门签订的合同及其附件，包括对方出具的经对方盖章的营业执照复印件或传真件（经与正本核对确认）、保函、承诺书、《法定代表人身份证明书》、《授权委托书》等，并定期归档。 5.1.3监督本部门依法、依流程对外签订合同。 5.1.4建立合同档案，对合同进行登录、统计、保管、归档及例行报表。 5.1.5监督检查合同的履行，保管合同履行过程中的各种证据，对可能出现纠纷的合同及时汇
人力资源管理制度(附流程图)
人力资源管理制度 一、人员申请流程 1、各部门、分校区因新设立岗位、人员更迭、员工离职等原 因造成岗位空缺，部门主管须到行政部领取《招聘计划申请表》。填写完成，请分管领导签字后，报行政部。如超出分校或部门编制的须经校长以上签字批准后方可进人。 2、行政部每周汇总各部门招聘计划申请，通过各种渠道发布 招聘信息。 二、入职流程 所有应聘人员必须参加行政部组织的面试。 1、应聘人员填写《应聘人员登记审批表》。进行初试（由行 政部组织）、复试（由用人部门主管或分管领导实施）。 2、通过复试的人员签订劳动合同。经培训合格后派往用人部 门试用。其人事档案盖章后由行政部存档后，财务方可计发工资。 3、试用期为1-3个月，试用合格后，转正为正式员工。 三、在职人事流程 1、 1-3个月试用期内，工资为试用工资（详见薪酬制度）。试用 期间，由试用员工提出书面申请，部门主管到行政部领取《员工转正考核表》，填写并签署意见，经行政部和该员工部门主管共同分析考核结果后，决定是否正式录用。如通过试用，填写《薪资变更表》，按照岗位职位定薪酬。 2、如员工需调换岗位，经部门主管同意后，到行政部领取《工 作岗位变更申请表》或由行政部下发《岗位调动通知 单》，由行政部和上级领导对当事人进行考核测评，同时
对所申请岗位进行调查，并对目前所在岗位情况进行分 析。以利于工作为原则，尽心合理调配。考核合格，经主管领导批准后，与原部门办理工作交接手续，其相关手续需交行政部存档。通知财务部发薪单位调整后，进入新岗位。 3、合同期满，愿意继续续签的员工，必须续签合同。 四、离职流程 1、如正常离职，须在合同期满前1个月通知上级主管和行政 部，认真填写《离职申请表》，并将离职报告交予行政部审核。 在最后一个月内将工作、办公用品交接归还，欠款清帐，由相关部门主管签字，行政部通知其离职。 2、若员工因各种原因中途离职时，须详细说明原因，提前1个 月汇报部门主管并到行政部详细填写《离职申请表》。经主管与人力资源部审核后，按照《离职申请表》内各项，认真做好工作交接，办公物品交接归还，借款清帐等离职手续。员工办理完离职手续后，方可结清工资。 3、不得擅自离职，否则学校将以劳动合同规定，依法追究。 五、违规罚则 1、各部门、分校如不按流程私自聘用员工，其员工工资将不予 计发。 2、各部门、分校未经行政部批准，擅自进行人员调动。 3、各部门、分校人员非正常离职，其相关责任人未及时上报。 以上行为，学校将对其相应负责人处以50-200元罚款并进行行政处罚。
人事管理制度(程序).doc
人事管理制度(程序)1 第一章人事管理制度 第一条招聘及流程 1、因工作需要，各部门必须增加人员时，应先到行政部填写《人才需求表》，经总经理签 字批准后，由行政部确定招聘方式，办理招聘事宜。 2、招聘步骤： 第一：应聘人员填写电子档《人才应聘登记表》。 第二：行政部面试，选定初步人选。 第三：行政部组织入职测试。 第四：行政部安排二次面试，面试内容、参加面试人员、面试程序、评定标准。 第五：行政部根据面试结果确定试用人员。 第六：通知用人部门试用人员进入适用期（七天）培训。 第七：适用期满，到行政部填写《新进人员入职登记表》，进入实习期。 第八：集中培训，由行政部统一安排培训时间、地点、老师、课程、试卷。 第九：建立人事档案。
档案清单：1、面试、笔试资料 2、身份证、学历证、各种资格证复印件 3、最近免冠红底一寸彩照二张 4、与原单位解除劳动合同的证明文件 5、指定地点体检证明 5、新进人员入职登记表 6、员工保密协议/岗位责任书 7、入职后有关个人的任命、嘉奖、处罚、考核、考试、培训证书等相关资料。 8、个人资料若有任何变更，通过人事部更改。 第十：由用人部门安排新老员工见面、相互介绍。 第一条转正 1、试用期为一个月，达到岗位标准后，由员工填写《试用员工转正申请表》，经中心经理 签字确认后交行政部备档。 2、表现突出者，由中心经理提出提前转正申请，并填写《试用员工转正申请表》，经各级 领导批准后，办理转正手续，交行政部备档。
第二条辞退 1、公司对有下列行为之一者，给予辞退。 （1）连续旷工三日或全年累计超过六日者。 （2）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 （3）工作疏忽，贻误要务，致使企业承担重大损失者。 （4）违抗命令或撤离职守，情节严重者。 （5）聚众怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。 （6）仿照领导签字，资用印信或涂改公司文件者。 （7）因破坏，窃取，毁弃，隐匿公司的设施，资材用品等行为，致使公司业务遭受损失者。 （8）品行不端，行为不检，屡劝不改者。 （9）为个人利益仿造证件，冒领各项费用者。 （10）部门业务考核连续两个月不合格者。 （11）员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者。 2、辞退员工时由其主管向行政部索取《辞退通知单》，按标准填写，交总经理审批后方可 办理辞退手续，并填写移交清单。 第三条离职
2018合同档案管理办法
合同管理办法 为进一步加强合同档案管理工作，提高合同管理水平，保证档案完整性和保密性，逐步实现公司合同管理工作的规范化、制度化、科学化，并能准确地反映公司各项工作，结合公司实际，特制定本办法。 一、分类管理 二、管理原则 1、各类合同经领导审批签订后，合同管理负责人对合同进行复印，销售合同及采购合同由商务助理负责管理及建立台账，行政合同、人事档案及其他由行政部办公室主任负责管理及建立台账。 2、合同原件由财务部保管，按合同等级分级、分类存档，重要合同应存放进保险柜。合同查询先从合同管理负责人处进行查询，如无法查询，再到财务部进行，查询当事人需填写《合同借阅申请单》，财务部凭领导审批同意签字的《合同借阅申请单》方可给予查阅，公司档案只有公司内部人员可以借阅。 3、档案管理负责人需对档案分类编号，对合同档案文件分类、整理、
编写编号、建立台账、保存、归档、调阅使用。分类编号要遵循文件材料的形成规律，要便于保管和提供调阅查询。 4、合同管理负责人因辞职或异动，需由总经理另指定专人进行合同管理交接（包括：纸档、电子档），交接时需列《合同交接清单》；辞职或异动手续办理时，行政部需审核是否有附有《合同交接清单》。 三、合同签订 1、合同草拟 合同由商务助理协助销售人员起草，合同除约定交易的主要条款外，还需明确各自应尽的责任和义务，合同条款中需明确特别是违约应承担的责任。以买卖合同为例：供货方需及时提供保质保量的货物，提供使用指导、售后服务、维修、配件、保修，定质、定量、定时、预付、交付、验收等。分析可能出现的问题如：质量瑕疵、供量不足、交付迟延，从而设置合同解除权及违约金条款、赔偿责任条款及保证条款。 合同条款表述的要求： ①措辞准确，无歧义，无矛盾，明确标的、价款、履行期限、交货地点及方式（运输费用承担方）、违约责任、解决争议的方法等； ②简洁、明确，前后用词一致，强调的术语可以加双引号； ③写清楚双方名称，如果是个人，要写清姓名及其他身份信息； ④合同草拟好后核对段落序号及上下文的注解。 2、合同定稿 合同定稿后，打印整个合同要用相同的纸张打印装订，合同加盖单位公章及经办人签字需同时具备，合同需附对方公司营业执照复印件、开户
公司人事管理制度
第一篇人事管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国外企业人事管理的有关规章制度，特制定 本规定。 第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。 第二章编制与定编 第一条公司各部门用人实行定岗定员。 第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立 和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。 第三条各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。 第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。 第三章公司员工招聘管理规定 第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。 第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录 用部应聘人员。 第三条招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。 2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划招聘，应在一个 工作日退回《招聘申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。
2018公司合同管理规定
***********公司 文件 桂钦集司发〔2018〕20号签发人： 关于印发《************有限公司 合同管理规定》的通知 公司各部门： 为规范公司合同管理，避免因合同管理不当造成损失，根据国家有关法律及《公司章程》等有关规定，结合公司实际，特制定《***********有限公司合同管理规定》，现印发给你们，请遵照执行。 特此通知。 附件：***********有限公司合同管理规定 ***********有限公司 2018年9月15日
***********有限公司综合事务部2018年9月15日印 附件： ***********有限公司 合同管理规定 第一章总则 第一条为规范公司的合同管理，避免因合同管理不当造成的损失，根据国家有关法律及《公司章程》等有关规定，结合公司实际，特制定本规定。 第二章适用范围 第二条本合同管理规定，适用于公司及公司各部门与其他法人和自然人签订的合同（生产业务合同、劳动合同除外）。 第三章申报程序 第三条公司对外签署合同前应由承办部门以书面形式向公司做出请示（应包括开展本项合同的必要性和可行性、经济效益测算、合同相对方资格审查结果、合同相对方资质证明材料、合同文稿），交由综合部登记并审核后，由业务相关部门、财务部、分管领导、财务总监审核，总经理审批。数额较大、政策面广的重大合同应请法律顾问机构出具法律意见书。 第四条基本申报程序 承办部门→综合事务部→财务部→分管领导→财务总监→总经理。 第四章合同的类别和审批权限 第五条根据公司生产经营的实际需求，具体合同类别及审批权限附后（详见附件2）。 第六条超出公司总经理审批范围的，依照上级有关规定执行。
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规章制 人事管理制度及程序管理制度 ?试用期员工管理规定? ?员工考勤制度? ?员工休假制度?培训程序 ?辞退、辞职规定?绩效考核程序 ?福利政策?员工投诉程序 ?培训教育基金使用规定试用期员工管理规定 一、试用期员工档案管理 （一）档案内容： 、员工身份证原件及复印件（原件验证后归还）； 、员工学历、职称、资格、奖励证明原件及复印件（原件验证后归还）； 、员工个人简历； 、员工近期寸相片张； 、员工体检表、户口复印件(视岗位需要而定)； 、员工登记表； 、应聘登记表； 、录用审批表。 （二）以上项由员工本人提供，并保证真实无误，若发现虚假，即刻开除。（三）档案管理：总部人员由公司人力资源部管理。分支机构中本地化员工档案一式两份，一份公司人力资源部管理，另一份由所在分公司、办事处管理。 试用期员工管理规定 二、试用期限 、有过本岗经验的，试用期为个月；无本岗实际经验的，试用期为个月。 、表现突出、能很好完成本岗位工作的，经本人申请，部门同意和公司批准，可酌情提前结束试用期，试用期满不完全胜任者，辞退。 三、试用期工资标准及待遇 、试用期人员的工资标准及相关待遇均依据公司当年薪资管理规定执行。 、起薪日期：总部人员以人力资源调配单日期为起薪日；分支机构招聘的人员，以公司审批日为起薪日期。未经审批或审批前已经上岗的，工资由分公司、办事处自行解决。 试用期员工管理规定 四、试用期辞退 .试用期间发现不符合录用条件的; .发现所呈报材料和证件有虚假的； .有违纪行为的；
.不胜任本岗工作或完不成任务的； .事假累计天以上（含天，符合公司规定的丧假除外）； .病假累计天以上（含天，住院除外）； .旷工天以上（含天） 试用期员工管理规定 五、考核转正 、用人部门负责试用员工的试用期考核。 、考核转正程序： 、 有本岗实际工作经验，结合岗位在学历、职称等方面要求，非常胜任本岗工作，将转为正式员工； 、总部工作人员无本岗实际工作经验的或在学历、技术职称等方面未完全达到公司要求，试用期考核合格，转入见习期，见习期限年；应届大学毕业生试用期考核合格后，均进入见习期。 、见习期满，经考核合格，转为正式员工。 转 正 程 序 考 勤 制 度、病事假批复权限：由所在部门领导批准，员工需出具书面请假条，病假应有区级以上医院证明。 、病事假工资： 病假工资二天以内（含二天）基本工资照发；三天以上，扣日工资 ；事假工资按日停发全额日工资。 、 旷工： 旷工天，扣日工资的倍，并予以辞退，以下情况视为旷工： （）采取不正当手段，伪造、涂改、骗取休假证明的； （）未请假或请假未被批准，即不到岗的； （）违纪致伤造成无法上岗的； （）不服从安排而不到岗的； （） 其他违纪行为造成缺勤的。 、迟到早退：迟到早退在半小时之内的，每次扣罚元； 在小时之内的，每次扣罚日工资的；半天以上，按旷工天处理。月累计迟到次，予以辞退。 休 假 制 度 、休假种类： 国家规定的法定节日、工伤假、婚假、产假、节育假、丧假。 、法定节日及假期按国家规定执行。
合同管理制度
总则 1. 目的 1.1 为了规范合同管理，有效防范和控制合同法律风险，根据国家法律法规、集团总部合同管理的有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 1.2 本制度旨在规范企业合同的拟定、审批及签章工作，以符合《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国合同法》等法律法规及规范性文件有关规定，确保合同的顺利履行，维护公司合法权益。 2. 适用范围及名词解释 2.1 本制度适用于公司订立的各类合同，包括冠以合同、合约、协议、契约、意向书等名称的规范性文件的订立及审批。 2.2 合同管理是指对合同立项、意向接触、资信调查、商务谈判、条款拟订、审核会签、领导审批、签订备案、履行、变更、中止、解除、纠纷处理、法律机构评估、立卷归档等全过程的管理。 2.3 本制度所称“合同”是指公司其他法人或其他组织、自然人之间，公司系统内部单位之间设立、变更、终止权利义务关系的协议。本制度所称“合同文件”是指与合同的签订、履行、变更、解除和纠纷处理相关的法律性文件。 2.4 本制度中所称“经办部门”是指具体承办合同的谈判、报批、签订和履行等事务的部门或单位。 2.5 本制度中所称“经办人”是指合同谈判、签订及履行的第一责任人，并有责任保证合同最终文本与经各级审批后的合同文本在条款内容上的一致性。 2.6 合同管理是指对合同立项、意向接触、资信调查、商务谈判、条款拟订、审核会签、领导审批、签订备案、履行、变更、中止、解除、纠纷处理、法律机构评估、立卷归档等全过程的管理。 本制度包括合同管理机构及其职责、委托授权制度、合同的订立与评审、合同的履行、合同的变更和解除、合同纠纷的处理、外聘机构的管理、监督和处分、合同编号、合同归档管理. 3. 原则 3.1 合同管理遵循“事前防范，事中监督，事后补救'的原则。
人事行政部全套制度表格流程
目录 第一章行政部组织结构与责权 一、行政部组织结构图 二、行政部职责 三、行政部权力 四、行政总监岗位职责 五、行政经理岗位职责 第二章前台接待管理 一、接待主管岗位职责 二、接待专员岗位职责 三、客人来访登记表 1．公司前台来访客人登记表
2．前台接待来访记录表 3．物业公司前台来客登记表 四、前台接待日志表 五、函件收发登记表 1．信函与快件签收登记表2．信函与快件寄送登记表六、前台接待管理流程 1．预约客人来访接待工作流程2．来电转接流程 七、收发文件管理流程 1．信函收发工作流程 2．接收信函、快件工作流程3．寄送信函、快件工作流程4．传真发文工作流程 5．传真收文工作流程 6．收文背签流程 八、前台接待流程
九、来电处理流程 第三章办公事务管理 一、办公事务主管岗位职责 二、办公事务专员岗位职责 三、行政办公秘书岗位职责 四、办公用品订购审批单 五、办公用品台账 六、报废物品清单 七、办公用品领用表 八、办公设备登记表 九、办公文书会签单 1．文件会签单 2．行文单 3．目录表 十、印章使用登记表１．印章使用审批表２．印章使用登记表
十一、文书档案借阅审批表十二、办公用品管理流程1．办公用品购买流程２．办公用品领用流程 十三、办公设备购买流程１．办公设备购买审批流程２．办公设备询价流程３．办公设备比价流程４．办公设备采购流程 十四、文书档案管理流程１．发文管理流程 2．收文管理流程 3．档案归档流程 4．档案借阅归还流程5．档案销毁流程 十五、往来信件管理流程十六、公司印章管理流程
1．制刻申请流程 2．使用流程 十七、公司证照管理流程第四章行政人力管理 一、行政主管岗位职责 二、行政人力管理专员职责 三、费用报销标准 四、员工考勤登记表 五、年度考勤汇总表 六、员工请假申请单 七、员工加班申请表 八、员工出差申请表 九、差旅费报销清单 十、公司会议记录表 1．公司会议记录表一2．公司会议记录表二 十一、提案管理记录表
人事招聘流程管理制度
一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；
(完整版)合同审签管理规范(2018)
中国移动通信集团浙江有限公司合同审签管理规范
第一章总则 第一条【目的】为加强合同集中化、规范化管理，根据集团公司合同管理相关要求、《中国移动通信集团浙江有限公司合同管理办法（2018年版）》以及公司采购、财务相关管理规定，结合公司实际，特制定本规范。 第二条【范围】本规范要规范合同分类、合同起草、合同审批、合同签署的管理规范及具体要求，合同履行按照合同履行监控管理办法实施。 第二章合同分类 第三条【合同财务类型】根据财务收支属性，合同分为：收入类合同、支出类合同、零金额合同（无收无支类合同）。同一交易既有支出又有收入的，原则上按支出类合同、收入类合同分别签署。 （一）收入类合同是指公司作为收款方的合同。主要包括：客户收入类合同、其它收入类合同（包括但不限于各类补偿协议、废旧物资处理协议、房屋出租协议等）。 其它收入类合同的审批权限比照支出类合同执行。 （二）支出类合同是指公司作为付款方的合同。支出类合同根据支出项目不同，分为：投资支出类合同、费用支出类合同、投资+费用支出类合同。投资或费用的项目归属，按省公司相关规定执行。 （三）零金额合同是指合同双方均没有收付款义务的合同。 零金额合同不得作为报账依据。
第四条【合同性质】合同按性质分为：单项合同和框架合同。 （一）单项合同可直接用于结算，按照合同金额是否确定，又分为固定金额合同和预估金额合同。 现阶段，预估金额合同主要适用于工程类合同和具有结算性质的合同，结算性质的合同主要包括集团内结算（包括网内结算、湖南支付基地、咪咕公司等结算）、SP/CP结算、酬金结算、水电费（包括用电引入）结算、铁塔结算、铁通结算、网间结算（联通、电信、广电）、银行手续费结算、酒店结算类等具有结算性质的合同项目。 （二）框架合同是针对一定期限内多次重复性采购而签订的合同。框架合同不能直接用于报账，需要关联订单或结算合同才能报账。框架合同应当明确合同金额上限。 框架合同具体管理要求详见本实施细则第七章。 第五条【合同业务类型】合同业务类型由集团公司统一制定下发，并在合同信息系统中予以规范。 第三章合同起草 第六条【合同起草设置】合同起草分为合同系统起草和外围系统起草。 现阶段，适用外围系统起草的合同包括采购类合同、用房用地租赁合同与ICT项目有关的集团客户合同。具体类型由省公司战略和法律事务部根据实际情况调整。
管理制度及流程图
房地产开发有限公司项目工程管理制度 第一章总则 一、为加强公司房地产开发项目工程全过程的管理，切实做好项目工程的“四控”（质量、进度、投资和安全控制）、“两管”（合同和信息管理）、“一协调”（组织协调）工作，特制定本制度。 二、本制度所述的项目工程管理是指公司开发的房地产项目从工程设计、报建、施工、验收直至保修期维修等全过程的管理。 三、工程管理部为公司工程管理的主要责任部门。 第二章设计、施工、监理单位的确定根据公司制订的项目开发计划（或项目开发方案），工程管理部按公司相关制度或规定负责办理有关项目工程设计、施工、监理等单位的比选、签约过程的工作。 一、设计单位的确定： 1、根据政府规划国土部门关于对开发项目规划设计实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的规定，由公司项目发包领导小组比选确定2-3家设计单位为意向设计单位 (根据项目需要可以酌情增加设计单位)。工程管理部再依照公司有关设计意图发出书面邀请函，邀请确定的意向设计单位参与开发项目规划设计方案的设
计； 2、通过对开发项目规划设计方案的比选，由董事长初审，股东最终确定开发项目的设计单位； 3、根据公司《合同管理制度》的有关规定，由工程管理部代表公司与最终确定的设计单位办理《项目设计合同》事宜。 二、施工单位的确定： 1、参照政府建设主管部门关于对工程项目施工实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的有关规定和施工投标单位对项目方案优化情况，同时根据项目公司有关管理权限界定之规定先由项目公司评标小组比选，项目土建总包单位由董事长初审，股东最终确定，分包施工单位由董事长最终确定即可。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定，由工程管理部代表公司与最终确定的施工单位办理《项目建设工程施工合同》事宜。 三、监理单位的确定： 1、根据政府建设主管部门关于对工程项目建设监理实行招投标的规定，结合公司《项目发包管理制度》的规定，同时根据项目公司有关管理权限界定之规定由项目公司评标小组比选，再由董事长初审，股东最终确定项目工程监理单位。 2、根据公司《合同管理制度》的有关规定和经股东最终确定审定
人事管理制度与流程图
人事管理制度及流程 目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，重视培养和开发员工，使员工与 企业共同成长。 2、保持人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 一、招聘管理制度 （一）招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。（二）招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合 招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 （三）招聘工作流程 1、招聘程序： 用人单位提出用人需求一寻找人选―k面试―k确定人选―到岗试用 2、招聘需求申请和批准 A、各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列拟聘职位的招聘原因、 职责范围和资历要求，并报人力资源部审核； B、招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准； C、面试步骤:
（1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选 （2 ）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试一用人单位复试一总经理面谈 通知确定人员体检f体检合格通知报到 3、内部招聘体系 遵循“内部晋升优先制”原则： （1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法; （2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。 招聘流程图: 绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划 人力部与各部门定期进行 职位需求分析