当前位置：文档视界 › A公司人力资源管理概述

A公司人力资源管理概述

战略—企业管理上分配和运用公司资源，制定行动方针已达成企业目标。

5P模式：哲学、政策、规划、职能、流程。

高速发展型企业：多承担由适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，正规的管理制度和程序。

管理行为---需要较高的组织认同和合作；关注短期结果，高任务导向。

计划----强调宽幅。非正式地计划。

职业----宽。绩效----员工参与，考察个体和团体指标，短期和长期标准。

薪酬----员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，注意内外部公平性。

培训----强调用途宽、注重生产力和生活质量。

收获/理性型企业：维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。管理制度和程序区域完善。

管理行为----关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。员工的组织认同较低。

规划---有正式的职位说明书。

职业----分工非常明确。各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄。

绩效----注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。

薪酬----关注内部公平性，员工参与性较低。

培训的用途较局限、员工参与率低、比较关注生产力。

新时期从事人力资源应具备哪些胜任特征？熟悉业务、良好心态、扎实的知识、咨询和沟通能力、了解核心竞争力及相关的工作要求、懂得人力资本管理、能进

行团队设计和培养、掌握管理技术、具有主动性、较好的工作组织能力。1、工作分析是人力资源管理最基本的一项工作。就是采用一定的方法（访谈、问卷调

查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息的过程。

2、工作分析的基本过程：确定目的；收集信息；选择职位。

3、常用的工作分析方法：现场观察法；工作日制法；访谈法；问卷法；综合分析法。

4、常用的工作分析问卷：

职位分析问卷PAQ是一个标准化问卷。

职位描述问卷MPDQ是专门针对管理工作而设计的工作分析问卷。

通用gonzuo分析问卷（CMQ）

功能性工作分析FJA：

结果和过程；信息、人和物；行为和任务；只能是一个多层次结构关系。

O*NET工作分析问卷（美国劳工部的职业调查）其内容模型包括6个方面：工作者特征（工作风格和职业价值观及兴趣）、工作者要求（知识、技能、教育）、职业要求（活动和背景）、经验要求（经验、培训、资格证书）、职业性质（劳动力需求、供应、其他信息）、职业特定要求（职责、工具及设备信息）。

胜任特征研究的三种思路：（1）差异心理学研究-----开创了可观测两人的能力和特征的先河。

（2）教育和行为学。

（3）工业与组织心理学研究：人物、行为、活动、程序、评价标准、所需工具和设备、资源、条件。

胜任特征是指_____能将某一工作(或组织.文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,他可以是动机.特质.自我形象.态度或价值观.某领域知识.认知或行为技能___任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征.”

(1993年斯宾塞)

包括三个方面：(1)深层次特征（培训是最经济有效的方式）

胜任特征的五个模型：定义绩效标准、确定校表扬本、获取样本资料、分析时局资料

并建立模型、验证胜任模型。

(2)因果关联（如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征）

(3)参照效标（一是优秀者绩效；二是合格者绩效）

胜任特征模型在人力资源中的应用：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩

效管理、员工培训、职业发展、变革创新

目标和战略------是指决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征.

长远计划行动计划

结论-----公司战略的变化先于组织结构的变化;战略的变化必然导致组织结构的变化.

战略先导,结构置后.

一两种企业竞争战略的对比分析

依据原则推动方式HRM中心战略结

果

技术开发力求一最小的成本从上到下技术专家以职能组织为中心形成有形

(长期)取得最大产量资产积累

人力资源内涵扩大在生产由下至上作业小组长以团队为中心鼓舞了员

(中短期)和操纵者工士气

二企业竞争策略的确定------廉价竞争独特性（创新性、高品质）

三企业竞争战略有两类:外部导向内部导向

特点-----内部资源不确定性资源(人力)

四企业竞争策略的支撑点:企业文化生产技术财务实力人力资源管理企业战略目标的内化是员工行为的先决条件;是企业员工整体行动的指南;规定了具体的行为标准.

五企业人力资源开发战略的制定

(一)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系:

(1)对企业期望高,对自己期望低; 双赢都得到了提高和发展

(2)对企业期望高,对自己期望低; 员工自身素质不提高,企业也很难发展;

(3)对企业期望低,对自己期望高; 企业不识才,没给发展机会;骑驴找马

(4)对企业期望低,对自己期望低; 于人于己都不利害群之马

企业发展和员工发展是什么关系？

企业外在的发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的和合理配置；

员工外在的发展是晋升晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。

（二）企业人力资源的质量分析：德智体能。也就是：心（心理素质）、脑（知识水平）、

手（操作技能）。

六、企业人力资源质量开发策略的制定（三个重要的基础支持系统）

（1）定编定岗定员定额（2）绩效管理（3）培训与开发

七、企业人力资源管理战略的选择

企业竞争战略------廉价竞争策略，产品独特性竞争战略，集中战略

第二节组织设计

一、企业战略和组织结构的关系：结构服从战略；战略先导，结构置后。

企业发展战略决定了组织结构的不同形式：与单一经营发展阶段（直线制、职能制、直线职能制）

与市场和产品多样化阶段（分权事业部制）

与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；

以产品为中心划分事业部的大型跨国公司（多维立体结构）

企业设置组织机构时，应充分发挥企业内部三个系统：智慧计划、沟通联络、检查反馈

四个层面：决策层、执行层、管理层、操作

三个原则：以系统为主，以功能为辅；以效率为主，以结构为辅；以工作为主，层次为辅。

1、影响组织机构设计的因素有哪些？

组合资战略、技术条件、组织规模、内外环境、产品要求

三、组织机构设计哪些内容？

职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度、决策系统、横向协调和联系的设计、组织行为、控制系统、组织变革与组合资发展的规划。

2、在企业组织机构设计中，需要考虑和权变因素主要包括：

环境、战略和目标、规模、发展阶段（企业年龄、寿命）、人力资源状况，素质结构等。

3、组织的无效特征：

（1）决策迟缓或质量不高（2）不能创造性地应对环境变化（3）明显过多的冲突。

四、组织设计的原则：

（1）任务与目标

（2）专业分工和协作。贯彻这一原则，十分重视横向协调问题。主要的措施有：一是实行系统管理；二是设立一些必要的委员会及会议来实现；

三是创造协调的黄精，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。（3）指挥统一：一是首脑负责制。二是正职领导副职。三是一级管一级。

（4）管理幅度有效：直属下级人数，成反比例关系。

（5）责权利相结合：

一是建立岗位责任制，明确规定岗位的责任和权力，以利于正常的管理秩序。

二是赋予管理人员的的责任和权力要想对应。防止两种偏差：

有责无权、责大权小，避免责任制形同虚设或影响管理人员的积极性。

有权无责、权大责小。杜绝滥用权力和瞎指挥的官僚主义。

三是责任制度的贯彻落实。

（6）稳定性和适应性相结合。

（7）执行和监督机构分设。

第三节企业人力资源管理制度规划

一、基本要求

人力资源管理制度-----企业单位组合自实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是一企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组合自实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

原则和要求：

（1）将员工与企业的利益紧密的联系在一起，促进员工与企业共同发展。

（2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源过管理制度体系（3）应当有所创新，有所前进。

（4）必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行

合理与合法的关系：合法不合理（不得不做）；合法合理（大胆去做）；

不合法不合理（坚决不做）；合理不合法（变通去做）

（5）必须与企业集体合同保持协调一致；

（6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态。

怎样构建灵活的人力资源管理制度？

（1）尽量减少不必要的规章；

（2）积极促进变革;

(3)建立基于企业文化、价值观的管理制度；

（4）永远关注绩效；

（5）营造组织氛围、鼓舞员工学习以获得竞争优势。

第四节审核人力资源管理费用预算

一、基本程序

人力资源管理费用预算------使企业在一个生产经营周期（意念）内，人力资源全部管

理活动预期的费用支出的计划。

（1）审核下一年度人力资源管理费用预算：

工资项目----工资、加班、津贴、岗贴、奖金等。

基金项目----保险福利、养老、医疗、失业、教育、住房、工会等。

（2）审核费用预算

二、审核费用预算的基本要求：合法、合情、合理

（一）准确性

1、工资指导线

基准线：生产发展正常、经营成果良好的企业，可以围绕基准线调整工资水平。

预警线：生产发展快，经济效益增长也较快的企业，可以不突破预警线内调整。

工资是双刃剑，工资的增长应量力而行，不仅要看到当前，还要考虑长远。

控制下线：亏损企业，工资不低于当年本地区最低工资标准，工资应控制在下限不予调整。降低工资时，除非双方达成共识。

2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3、关注消费者物价指数，消费物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

最低工资标准

三、费用预算与执行的原则：分头预算、总体控制、个案执行。

第三章:招聘与配置P37

第一节:招聘的环境分析

1.外部环境分析(1)技术的变化(2)产品和服务市场状况(市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响(3)劳动力市场:市场的供求关系;时常的地理范围(4)竞争对手:招聘哪些人员?条件,方法,薪金水平,用人政策.

2.内部环境分析(1)组织战略(2)职位的性质:挑战性和职责,发展和晋升机会(3)组织内

部政策:

3．制定招聘规划的原则(1)充分考虑内部.外部环境的变化

(2)确保单位员工的合理使用

(3)单位和员工都得到长期利益

4．.招聘规划的分工与协作:(1)高级管理层----把握整体原则,制定总体政策,确定录用标准.

(2)部门经理-------向人力资源部提供人员空缺职位的数量和类型,参加对本部门的面

试和筛选工作

(3)人力资源部门-------同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的

影

响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作,对候选人进行招聘.筛

选和录用.

3.吸引应聘者的因素(1)高工资和福利(2)连好的组织形象(3)单位和职位的稳定性和安

全

感(4)工作本身的成就感(5)更大的责任或权利(6)工作和生活之间的平衡

4.吸引人才的策略:(1)与职业中介机构保持紧密联系(2)留意建立自己的人际关系网(3)向应聘者介绍企业的真实信息(4)利用廉价的广告机会(5)营造尊重人才的氛围(6)巧妙的得到候选人的名单

一、职业心理测试:1、心理测试的特点----是代表性测定.是间接性测定.是相对性测

定,

是标准化测定

2、心理测试的种类:(1)能力测试------是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预

测被测试者在某一职业领域的发展潜能.

国内外最有影响也最具有权威性智力测试主要有:比奈—西蒙智力量表

—韦克斯勒智力量表—瑞文推理测试等

一般能力倾向成套测试----GATB,

鉴别能力倾向成套测试----DAT,

机械倾向测试和文书倾向测试

(2)人格测试------(1)自陈量表又称自陈问卷,是测量人格最常用的方法.

在企业人员选拔和配置中最擦黑能够用的自陈量表有:

卡特尔16种(16PF)人格因素问卷;

梅耶尔斯-----布雷格斯类型指示量表MBTI

教育和职业计划的自我指导探索SDS

6种职业类型:现实型(R)—遵守规则的,不善与人交往(司机.电工)

研究型(I)---分析的.独立的(工程师.研究人员)艺术型(A)----想象力丰富.独创的(设计.美工编辑)

社会型(S)----易于合作的.社交的(公关.市场策划.人力资源)

管理型(B)----喜欢管理和控制别人(中高曾管理人员)

常规型(C)----自我抑制的,顺从的(秘书.前台接待员)

(2)投射技术

(3)兴趣测试-------斯特朗—坎贝尔兴趣调查SCII

加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS

库德职业爱好调查表KPRV

(4)学业成就测试

3.心理测试的衡量标准-----(1)标准化---测试题目.施测.评分.分数解释

(2)效度-----结构.内容.效标关联

(3)信度------重测信度高,同质性信度高(同一种行为或行为特征),评分者信度高(测试

结果评分一致)

(4)常摸(集中趋势----通常用平均数表示),离散趋势(用标准差表示)

4.心理测试的选用要求-------时间.费用,实施,表面效度,测试结果

5.使用心理测试的要求(应注意的问题)-------要对使用心里测试的人进行专门的训练

要将心理测试与实践经验相结合

要妥善保管好心理测试结果

要作好使用心理测试方法的宣传

二．结构化面是试P47

1．结构化面试的设计----分析岗位要求，建立测评要素体系

确定题目构成，设计编排面试题目

结构化面试试题有四种------智能型：就某些热点问题征求应试者的观点和看法，

一侧是其分析、综合、判断等思维能力。

---情景型：主要考查应试者的应对能力。

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。一、人力资源管理的新地位面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战略性人力资源管理

战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。【课程背景介绍】进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。

【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动【课程安排】课程时长：2天（12小时）授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者【课程大纲】单元一：战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任单元二：人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）

英国人力资源管理专业硕士介绍简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述摘要随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块一、人力资源管理的概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。一、人力资源管理在公司发展中地位面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

人力资源管理专业的就业形势

人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策系科：经济法政系班级：09人力资源管理姓名：王惠榕学号：16

人力资源管理专业的就业形势目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下：（一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具（心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。（二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法王濂: 实战派人力资源管理专家！东北财经大学人力资源管理专业课程：直线经理的人力资源管理薪酬管理与薪酬体系设计在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求）过程型激励理论：期望理论公平理论行为改造型激励理论：目标理论强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

人才管理理论概述

人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源

人力资源专业课程

人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。毕业后有选择的一种是放在学校一种是放到人才,要叫费用的如果你有工作单位就把档案放到工作单位可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了，现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方档案存放有四个地方。一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊档案存放有三个地方。一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。

0147《人力资源管理(一)》(笔记)

人力资源管理（一） I人力资源战略的类型: 1 、第一章人力资源管理导论2 、第一节人力资源概述人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。人才资源：I 一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的区别：「范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源的特征r 生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒尔茨被誉为人力资本之父。 3 、戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略）斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略）舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略）人力资源的作用—是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。 1、“经济人”假设； 3、“自动人”假设；第二节人力资源管理概述人力资源管理的作用：协、助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。人力资源管理的主要活动：1工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管理；薪酬管理；员工职业生涯管理。人力资源管理与传统人事管理的联系：I初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人与工作相互适应；人力资源管理与传统人事管理的区别：I观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、性质不同。人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：I X理论泰罗2、“社会人” 1 、 2 、 3 、 4 、 5 、 Y理论马斯洛4、“复杂人” 假设；人际关系理论假设。超Y理论I薛恩梅奥 I组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。 I人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 I战略性人力资源管理的特点：J代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。 I战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。 I第二章员工激励第一节激励概述激励的作用「吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。第二节激励理论 I激励的含义I激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。一、内容型激励理论I （一）马斯洛的需要层次理论: 实现的需要。生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我人力资源成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。（二）阿德福的ERG理论：生存需要、（三）赫茨伯格的保健一激励双因素理论：“不满意-的对立面则是“没有不满意” 一定能产生激励作用。 I二、过程型激励理可（一）期望理论弗鲁姆: 关系需要和成长需要。（1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意” （2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。第三节战略性人力资源管理概述人力资源战略：「人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。本描述：动机强度（M ）（二）公平理论亚当斯：（1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。（三）综合激励过程模型波特一劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还 =效价（V ）X期望概率（E）公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括: