外企集团中国分公司绩效考核制度.

XX集团有限公司

绩

效

考

核

制

度

目录第一章总则

第一条考核目的

第二条考核原则

第三条考核的适用范围

第二章考评体系

第四条考评的组织和部门职责

第五条考评分类

第六条绩效管理流程

第三章考评实施

第七条考核的内容

第八条考核的时间

第九条考核流程

第四章考评结果

第十条考评结果的计算

第十一条考评结果的应用

第五章附则

第十二条解释权

第十三条实施细则

第十四条修改、废除权

第十五条实施时间

第六章附件

附表一《述职报告表》

附表二《部门KPI考核表》

附表三《个人KPI考核表》

附表四《部门/个人KPI修正表》

附表五《高层管理人员绩效考核表》

附表六《绩效考核申诉表》

附表七《考核成绩汇总表》

附表八《员工能力素质评估表》

第一章总则

第一条考核目的

为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

(1)建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。

(2)明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；

(3)加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；

第二条考核原则

(1)实事求是原则：考核要围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

(2)区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

(3)动态考核原则。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。

(4)注重实效原则：对于不能胜任工作岗位的员工要及时按规定中止或解除劳动合同，否则，人力资源部与相关部门负责人负连带责任。

第3条适用范围

本制度适用于富让得（中国）集团有限公司所有正式录用员工，不包括试用期员工、兼职、特约人员以及公司临时岗位的员工。

第二章考评体系

第四条考评的组织和部门职责

1、考核关系

根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。高层指副总经理、总监；中层指部门经理和副经理；基层指除高层和中层外的其他员工。

绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。

考核关系见下表：

被考核者考核者

副总经理/总监总经理/董事长

部门经理和副经理副总经理/总监

主管、员工部门经理

2、考核领导小组

公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：

1)、负责提出绩效考核总体要求；

2）、负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；3）、对年度考核结果及其应用进行审议；

4）、指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；

5）、负责按时完成对直接下属的绩效考核；

6）、对绩效管理体系提出完善和修改建议；

7）、对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

3、人力资源部职责

考核领导小组的常务工作机构是人力资源部，人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：

1)、制定并完善公司员工绩效管理办法；

2)、对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；

3)、对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

4)、绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；

5)、接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

6)、建立员工考核档案。

3、各部门负责人的职责

1)、负责本部门员工的考核工作的组织及实施管理；

2)、负责收集和积累员工的绩效数据，并与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标，如有需要，可对考核内容进行调整；

3)、负责同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核标准和考核办法，并在考核表上签字确认；

4)、负责指导和监督被考核者的绩效实施过程，通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；

5)、负责对被考核者进行考核评分，并向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议；

6）、负责处理本部门关于考核工作的申诉。

第五条考评分类

根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下：

层级适用范围考核周期考核内容考评人审核人

高层管理人

员总经理、副总

经理、各总监

半年度

所分管体系或部门半

年度考核平衡计分

卡、年度述职

总经理

中层管理人

员各部门经理、

专业技术人

员、项目经理

月度/季

度

部门 KPI

分管副

总

总经理半年度

部门KPI、年度述

职、

总经理

基层员工普通人员月度/季

度

岗位KPI 直接上级半年度

岗位KPI、能力素

质

直接上级

第六条绩效管理流程

绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。

一、绩效目标的制定

1、设置关键绩效考核指标的基本要求：

1）、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，真正让每个员工承担各自的岗位职责；2）、重点突出——重点应放在工作重点、弱点和难点上；

3）、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；

4）、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；

5）、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；6）、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；

7）、可量化——考核指标应尽可能量化，将工作内容逐一分解细化；

2、设定绩效目标要考虑以下因素：

1）、部门指标涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。2）、岗位指标涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。

3、考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《部门KPI考核表》（见附件2，针对部门经理考核）或《个人KPI考核表》（见附件3，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。

4、双方签字确认后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，要严格按照绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。

5、若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考核领导小组同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。由部门负责人或员工填写《部门/个人KPI修正表》（见附件4），经考核领导小组或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。

二、绩效辅导与监控

1、绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

2、部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。

3、在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给

予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。

三、绩效考核

1、部门考核评价

部门考核先由部门负责人自评，再由考评领导小组对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。

2、员工考核评价

针对员工考核，首先被考核者在《个人KPI考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。

四、绩效反馈与沟通

1、考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。

沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。

2、考核者与被考核者需当面沟通，沟通方式不限，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。

五、绩效申诉制度

1、考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期（绩效结果反馈后一周内）进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。

2、被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考核领导小组批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。

六、绩效结果审定

1、经考核领导小组形成的绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经

审批后报公司总经理最后批复，总经理有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定。

2、部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。

第三章考评的实施

第七条考核的内容

1、高层管理者考核内容

1）、对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的审核，因此，对于高层管理者的考评采取平衡计分卡与述职报告相结合的形式。

2）、经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习发展类指标的完成情况。

3）、述职报告主要包括：半年度部门绩效目标达成情况、下一考核周期工作计划和管理改进等。管理改进主要包括流程建设、人才培养和团队建设、个人素质能力提升等内容，由考评委负责评估，

2、中层管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI（关键业绩指标）为核心的绩效考核。

关键业绩指标（Key Performance Index，简称KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。

3、基层工作人员绩效考核内容

对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度等关键绩效指标的KPI考核以及在工作完成过程中表现的工作行为等能力素质考核。

第八条考核的时间

1、基层员工工作任务按月度、年度考核。月度考核的考核时间为次月10日前进行；

2、中层员工按季度、年度考核。季度考核时间为每季度结束后的10日内进行，取每月度绩效考核成绩的平均值，月度只计分不考核。

3、高层员工工作任务按年度考核，每半年度考核的考核时间为每半年度结束后的半个月内组织实施进行。

注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调

整，由人力资源部临时下发通知规定。

第九条考核流程

1、部门考核流程

序号步骤注意事项

1 制定部门KPI （1）考核期初，由公司考核领导小组与人力资源部组织各部门根据公司年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门KPI考核表》，经考核领导小组审批后生效。（2）考核指标一经确定考核期内将不得更改。如需修正经分管领导审定，填写《部门/个人KPI修正表》，考核领导小组同意后进行修正。

（3）如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考核领导小组同意，可免除当年考核。

2 考核实施(1)人力资源部门组织相关职能部门和业务部门收集整理考核数据并保证数据真实有效。每次考核开始后，数据提供部门应在规定时间内将考核数据提交人力资源部，由人力资源部汇总后转交数据审核部门予以核对。

(2)考核领导小组召开考评会议，对各考核单位的考核结果进行审议，同时接受被考核部门的解释与说明，对考核中出现的问题予以决策。

(3)人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报考核领导小组审批。如有疑问，考核领导小组根据需要向被考核部门、数据提供部门或数据审核部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解释。

(4)部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各项指标得分）。申诉期限过后，考核汇总结果以考核领导小组名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理的依据。

3 考评结果部门经理做《部门KPI考核表》，其考评由分管领导负责，考核领导小组审核，

形成《考核成绩汇总表》，经考核领导小组经批准后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部与财务部备案。

4 免考说明（1）考核时成立部到3个月的新建部门，可以不参与考核。

（2）因部门性质特殊、部门工作在考核期内发生重大变化、部门考核条件不成熟的部门，经考核领导小组批准后，可以不参加考核。（3）免考部门考核成绩，取所有参考部门的平均值。

2、员工绩效考核流程

序号步骤注意事项

1 制定岗位KPI

由人力资源部及部门经理根据工作进度、工作安排及工作内容制定员工KIP

考核数据，并形成《岗位KPI考核表》，经考核领导小组审批后生效。

2 考核实施人力资源部按照岗位绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果。

3 考评结果员工做《岗位KPI考核表》。其考评由被考核员工的直接上级负责，上级领导审核，形成《考核成绩汇总表》后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部与财务部备案。

第四章考评结果

第十条考评结果的计算

层级考核周期考核内容绩效得分计算公式

高层管理人员半年度所分管体系或部门半

年度考核平衡计分

卡、年度述职

所分管体系或部门半年度考核成绩加

权平均值×70％+年度述职×30％

中层管理人员月度/季度部门 KPI 部门KPI考核成绩

半年度

部门KPI、年度述

职、

半年内部门月度KPI考核成绩平均值

×80％+年度述职×20％年度

部门KPI、年度述

职、

（∑季度考核得分/4）×80%+年度述

职×20％

基层员工月度/季度岗位KPI 岗位KPI考核成绩

半年度

岗位KPI、能力素

质

半年内岗位月度考核成绩平均值×

70％+能力素质考评×30％（业务）

半年内岗位月度考核成绩平均值×

60％+能力素质考评×40％（非业务）年度

岗位KPI、能力素

质

（∑季度考核得分/4）×70％+能力素

质考评×30％（业务）

（∑季度考核得分/4）×60％+能力素

质考评×40％（非业务）

第十一条考评结果的应用

1、月度考核得分对应的绩效等级及绩效系数

每月15号之前行政人事部负责统计绩效考核结果，根据以下成绩兑现月度绩效考核考核结果评价优秀中等需改进考察人员考核得分95分（含）以上75（含）～95分60（含）～75分60分以下所属等级 A B C D

月度结合绩效工资

系数

绩效工资×120% 绩效工资×100% 绩效工资×90% 绩效工资×80%

2、年度考核得分对应的绩效等级及绩效系数

年度末汇总被考核人员各月得分，除以12个月后的得分作为被考核人员年度绩效考核得分

后，根据以下成绩兑现年度绩效考核。

被考核人员得分95分（含）以上75（含）～95分60（含）～75分60分以下所属等级 A B C D 年终绩效指标值奖金+ （奖金）×100% （奖金）×90% （奖金）×60% 注：上表中所提的奖金属于职员的年度奖金总额，月度及季度奖金不纳入年终考核。

3、奖罚形式与标准

3.1奖励

序号奖励种类形式

适用

层级

标准

1 通报表扬公司通过书面形式对————

员工的优秀实际进行

通报表扬

2 荣誉奖励

授予“优秀员工”等

荣誉称号

————

3 物质奖励

公司视实际情况，发

放奖金或奖品基层

（1）连续三个月月度考核等级为【 A 】者奖励300元；

（2）连续六个月月度考核等级为【 B 】者奖励200元；中层

连续两个季度以上月度考核等级为【 A 】者或全年四

季度考核等级都是【 B 】者奖励1000元。

高层全年考核等级都是【 B 】者奖励2000元。

4

晋升/提

薪奖励根据员工个人表现和

个人能力情况进行职

位或工资的晋级

基层

连续半年累计六个月以上月度考核等级为【 A 】者或

全年等级都是【 B 】，经公司考核给予提薪嘉奖，晋升

一级工资（如有岗位空缺可考虑晋升）

中层

全年四季度考核等级都是【 A 】，经公司考核给予提薪

嘉奖，晋升一级工资（如有岗位空缺可考虑晋升）

注：以上奖励均以考核完毕的次月开始执行。

3.2惩罚

序号处罚措施层级标准

1 降职中层

连续两个季度以上月度考核等级为【 D 】者或全年四季度考核等级

都是【 C 】者，经公司考核给予留岗查看使用，如考察期间无提升，

给予降职一级（或降薪一级）处理。

高层

全年考核等级都是【 C 】者, 经公司考核给予降职一级（或降薪一

级）处理。

2 降薪基层

连续三个月月度考核等级为【 C 】者或连续六个月月度考核等级为

【 D 】者，经公司考核给予降薪一级处理。

3 解除基层

连续六个月月度考核等级为【 D 】者，经公司考核给予留岗查看使

用，如考察期间无提升，即可淘汰（终止合同）。

注：以上惩罚均以考核完毕的次月开始执行。

第五章附则

第十二条解释权

本制度的解释说明权归公司人力资源部。

第十三条实施细则

本制度与公司《薪酬管理制度》配套使用，其他未尽事宜及相关实施细则由人力资源部及时补充。

第十四条修改、废除权

本制度由人力资源部修改、废除，经考核领导小组审批确认后生效。

第十五条实施时间

本制度的实施时间由考核领导小组审议通过后方可生效，凡与本制度相抵触的，以本制度为准。

第六章附件

附表一《述职报告表》

附表二《部门KPI考核表》

附表三《个人KPI考核表》

附表四《部门/个人KPI修正表》

附表五《高层管理人员绩效考核表》

附表六《绩效考核申诉表》

附表七《考核成绩汇总表》

附表八《员工能力素质评估表》

富让得（中国）集团有限公司

二零一二年十二月

附表一：

述职报告表

姓名职位考核周期

半年述职报告（50分）

本期主要工作

回顾（业绩）

经验与不足

调整或改进计

划

特殊说明

管理改进（50分）

序号项目权重相关项目及完成情况考核人评分

1 部门流程及系统建设10

2 人才培养和团队建设10

3 部门沟通协调和合作20

4 个人素质和能力提升10

半年度述职成绩

述职报告评分管理改进评分综合得分

考核人评语：

考核人签名：日期：

自评：

□优秀□良好□合格□尚待改进

被考核人签名：日期：

附表二：

部门KPI考核表

部门：考核周期：□月度□季度考核期间：年月至月

序号考核指标考核指标标准分值实际达成情况数据来源审核部门考核得分1

2

3

4

5

6

7

8

100

合计得分

合计分值

分

部门负责人签字及日期：________________ 分管领导复核及日期： _______________ 人力资源部审批及日期：__________________

附件三：

（月度/季度）岗位KPI考核表

被考核人：所在部门：岗位：考核周期：□月度□季度考核期间：至

考核指标权重评分标准考核评定

考核人

考核得分考核系数

KPI

指标

被考核人确认：分管领导审核人：分管副总审批：合计得分：

附件四：

部门/岗位KPI修正表

类别：□部门考核□岗位考核部门：部门负责人：考核周期：□月度□季度

原KPI指标修正KPI指标修改原因与理由序号

名称考核标准数据来源权重名称考核标准数据来源权重

1

2

3

部门负责人意见：

分管领导意见：

人力资源部审批意见：

最终修订结果：

附表五

高层管理人员绩效考核表（模板）

姓名职务考核时间

指标维度KPI指标权重绩效目标值得分财务类

内部运营类

客户类

学习发展类

本次考核总得分

考核指标说

明

被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：

附表六：

绩效考核申诉表

申诉人姓名部门职位考核时间序号申诉事项申诉理由事实依据1

2

3

部门负责人及分管领导意见：

人力资源部意见：

考核领导小组审批意见：

最终处理结果：

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性 和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展 的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及 相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段 性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

需改进（D）考核档位优秀（A）良好（B）合格（C） 定义超额完成工作目标或为 公司创造出超值价值，有 杰出的工作表现和优良 的工作质量，该项工作始 终超越常规标准要求。 全面完成工作目标， 有良好的工作表现和 良好的工作质量，该 项工作有时超出常规 标准要求。 基本完成工作目标，工 作表现和工作质量基本 符合公司对该项工作的 期望要求，能达到常规 标准要求。 尚未全面完成工作目 标，工作表现和工作质 量尚能满足公司对该项 工作的要求，偶尔达常 规标准要求。 1.2—1.5 1.0—1.1 0.8—0.9 0.5 考核系数 五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标 任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行 分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备 案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落 实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后， 由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司绩效考核制度19732

浙江XXX建设集团有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及 工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。） 第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副组长：副总经理、总工程师 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员 第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务 人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

2020年(岗位职责)正大集团总经理日常工作要项及职务要求

总经理工作手册

目录 一.总经理就职誓言 二.制订手册之目的 三.总经理之使命 四.总经理之责任 五.总经理职务要求 六.总经理之工作目标 七.总经理之职责 八.总经理之权力 九.总经理之权威 十.总经理日常工作要项十一.总经理之考核

总经理就职誓言 本人受正大集团之重托，担任公司总经理职，谨郑重申明如下： 本人接奉总裁颁发之总经理工作手册，愿意认真阅读与理解手册之内容与要求，并认真贯彻于总经理领导工作中； 本人将模范遵守中国法律法规、并以良好的职业道德和强烈的责任感，忠实履行职责； 本人将尽职尽责，全力维护股东之合法权益； 本人将努力提高自身素质与领导能力，整合企业整体资源，提升企业适应环境之能力，促进企业健康成长； 本人愿意付出更多的精力，激励和带领全体员工，全心全意、勤奋向上、努力实现企业各项目标，为社会和股东创造价值； 本人对以上申明负完全责任，将为实现以上誓言不遗余力，并愿意接受总裁和公司董事会之检验与考核。 宣誓人： 总经理 年月日

总经理工作手册 一. 制订手册之目的 1.使企业适应环境之变化，迎接新的机遇与挑战 2.使总经理得以完成肩负之使命 3.培训总经理成为合格的职业经理人 二. 总经理之使命 1.贯彻集团之企业使命 企业使命：立足正大、繁荣农牧 经营理念：创造物美价廉的动物性蛋白质，提高人民的生 活水平 企业文化：全心全意、忠诚可靠、积极勤奋、吃苦耐劳、 知恩达理 经营策略：农牧企业化、畜禽工业化、肉蛋商品化、乡村都市化 2.建立总经理之管理理念 3.建立企业有效运行机制 4.提升企业竞争力 5.实现企业市场、财务目标 三.总经理之责任 1.对企业的长期盈利及规避风险、永续经营负责 2.对企业状态负责。即保证企业管理水平、员工素质得到提 升，企业保持适应环境变化之良好状态 3.对企业的市场目标和财务目标负责

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤 天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 （一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 （二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出 现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损 失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限 内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理 认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违 反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位， 使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

(管理制度)正大集团饲料厂采购管理制度

（管理制度）正大集团饲料厂采 购管理制度 一. 采购管理制度 1.采购委员会制度 采购管理是任何一个企业都视之为经营是否能步入轨道的重要基础之一。 特别在原材料成本占据销售成本75－85％左右的行业，原材料采购成本和储 存成本的合理性，会对经营利润产生很大的影响。因此，有效的采购委员会制 度可以让我们得以： (1).奠定稳定的采购管理工作基础； (2).提高采购管理水平； (3).降低采购成本和储存费用，合理使用资金。 1.1.采购工作基本原则

正大饲料厂管理制度 : 原材料采购管理制度============================================================== 1.1.1.采购委员会是公司在原材料采购过程中的最高决策机构。 1.1. 2.公司的总经理是采购委员会会议决议的最高执行者。 1.1.3.公司的财会部门必须对采购业务与采购委员会会议决议是否相符， 予以充分的反映和监督。 1.1.4.品管部门必须对购入原材料的质量予以全过程的监控。 1.1.5.采购部门必须根据采购委员会的会议精神，以最低之价格；最少之 损耗；最低之资金成本作为购入原材料之准则。 1.1.6.采购委员会会议须定期与不定期的交叉召开。 例如，根据年、季、月的生产，销售目标应定期举行；根据原 材料的采购特点及资金调度情况应不定期的举行。 1.1.7.采购部门必须定期作出市场、供货、存货、采购等分析，并及时提 交采购委员会。 采购部应对供货市场；供应商情况；需购原材料质量、价格、数 量、运输、气象资料、原材料库存、原材料耗用情况等作出定期分析。 1.1.8.原材料采购须遵循“钱货两讫”的原则，严格控制原料预付货款。 必要的原材料预付货款应遵循以下几点： (1).必须是信用良好的固定供应商。对贸易公司性质的供应商不得 采用预付货款的结算形式。 (2).信用良好的第三方为供应商提供担保，是采购工作者必须努力

交通运输集团公司绩效考核办法

2015年兵团奎屯旅客运输公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。 第二章考核目的 第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。 第三章考核机构 第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。 考核组织机构？？？ 第四章考核对象 第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。 第五章遵循原则

第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。 第五章考核内容 第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。 第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。（35分） 第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。（30分） 第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。（30分） 第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。(5分) 第六章考核方式 第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。 第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年终考核相结合的方式，对公司安排的重点工作采取动态考

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

正大集团饲料厂采购管理规定

一. 采购管理制度 1. 采购委员会制度 采购管理是任何一个企业都视之为经营是否能步入轨道的重要 基础之一。 特别在原材料成本占据销售成本 75 － 85％左右的行业，原材料采购成本和储 存成本的合理性，会对经营利润产生很大的影响。因此，有效的采购委 员会制 度可以让我们得以： (1). 奠定稳定的采购管理工作基础； (2). 提高采购管理水平； (3). 降低采购成本和储存费用，合理使用资金。

1.1. 采购工作基本原则 1.1.1. 采购委员会是公司在原材料采购过程中的最高决策机构。 1.1. 2. 公司的总经理是采购委员会会议决议的最高执行者。 1.1.3. 公司的财会部门必须对采购业务与采购委员会会议决议是否相符， 予以充分的反映和监督。 1.1.4. 品管部门必须对购入原材料的质量予以全过程的监控。 1.1.5. 采购部门必须根据采购委员会的会议精神，以最低之价格；最少之 损耗；最低之资金成本作为购入原材料之准则。

1.1.6. 采购委员会会议须定期与不定期的交叉召开。 例如，根据年、季、月的生产，销售目标应定期举行；根据原 材料的采购特点及资金调度情况应不定期的举行。 1.1.7. 采购部门必须定期作出市场、供货、存货、采购等分析，并及时提 交采购委员会。 采购部应对供货市场；供应商情况；需购原材料质量、价格、数 量、运输、气象资料、原材料库存、原材料耗用情况等作出定期分析。

1.1.8. 原材料采购须遵循“钱货两讫”的原则，严格控制原料预付货款。 必要的原材料预付货款应遵循以下几点： (1). 必须是信用良好的固定供应商。对贸易公司性质的供应商不得 采用预付货款的结算形式。 (2). 信用良好的第三方为供应商提供担保，是采购工作者必须努力 的工作任务之一。 (3). 必须事先派专人，如派采购，品管人员一起去实地调查供应商

《集团公司绩效考核制度》

企业管理类精品资料Enterprise management information

集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）