当前位置：文档视界 › 职系职组职级职等之间的关系与区别

职系职组职级职等之间的关系与区别

职系职组职级职等之间的

关系与区别

Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

工作术语职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。

工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。

职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，……，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。

通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可

以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。

所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。

职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。

职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。第二章岗位职等职级范围第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。员工职务级别对照表（附表1）第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20 职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。第三章职等职级确定与调整第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职

等级薪酬体系职等职级表-公司文件

等级薪酬体系职等职级表等级 42 万26 36 万25 30 万24 24 万23 21.6 万22 19.2 万21 16.8 万20 14.4 万19 12 万18 10.2 万17 8.4 万16 7.2 万15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序关键工序基础级技术级专员级主管级副部级（年）部长级（年）总监级（年）总经理级（年）职等

意林公司岗位等职表生产中心营销中心财务中心人力行政中心职等研发部供应部生产部品牌策划部市场开发部运营部财务管理部核算部资金管理部审计监管部人力资源部行政部非关键工序岗位装卸工、打蛋工、洗箱工辅助操作工、领料工、罗面工、挑拣工、装托工、点数工、清洁工、洗模工、冷品装饰工、手包工夜勤保洁员、门卫、夜勤、锅炉工、配菜工关键工序岗位岗生产小组组长、配料工、和面工、操作工、机工、司炉工、面包装饰工、冷品抹面工、裱花工、灌制工、饰件工门店助理、服务生、营业员特渠文员、大客采购文员、库管员、打票员、成品库打单员、成品库入库员、成品库配货员、成品库组长生产文员、现场管理员、生产入库员、冷品库管、冷品打单员、验货员市场执行文员户文员、信息采编员、会员活动员、推卡员、会员维护员、 KA/KB员、传统渠道员、合作/ 加盟员、客服员门店店长出纳、销售统计、现烤裱花统计、生产统计、银联专员、税务员行政文员、综基础级合文员、宿舍管理员技术级品控专员、研发专员配送司机机修工、电工餐厅厨师、维修工厨师、行政司机、电工、司炉工、水暖工薪酬专文案策划专员、新品员、绩效专员级采购专员、主任助理、成品库主任助理冷品主任助理组长、节日策划组长、主题餐厅组长、新品设计专员、节日策划专员、主题餐厅市场开发专员、团购专员、渠道开发专员培训专员、考核专员成本会计、往来会计专员、招聘专员、培训开发专员、设计专员劳资专员主管级采购主任、仓储主任、成品库主任、车队队长配料区主任、烘烤区主任、制作区主任、包装区主任、冷品区主任品牌策划部长助理区域经理门店、加盟核算主管资金管理部主管综合主管办公室主任、总务部主管、餐饮主管副部级部长级研发部部供应部部长市场开发部经理运营部经理财务管理部部长核算部部长资金管理部部长审计部部长人力资源部经理公共关系部经理

员工职等职级制度

级日常管理工作。第二章岗位职等职级范围第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。第八条员工职务级别对照表（附表1）第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公

专业技术人员职等评定及聘用管理办法

重庆润丰塑料制品有限公司文件润丰[2013] 13 号关于印发《专业技术人员职等评定及聘用管理办法》的通知各单位：为促进专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，形成以业绩评价、能力评估为基础的管理体系，特制定《专业技术人员职等评定及聘用管理办法》。现印发给各单位，请遵照执行。特此通知。二O一三年二月七日主题词：经济管理制度通知抄送：公司领导。重庆润丰塑料制品有限公司企管中心 2013年2月7日印发

专业技术人员职等评定及聘用管理办法第一条目的为促进专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，形成以业绩评价、能力评估为基础的管理体系，特制定本办法。第二条原则评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准“以业绩优先、能力优先”的原则，将专业技术职等评定及聘用管理与员工能力素质测评相结合。第三条适用范围本制度适用于公司各单位的专业技术人员。第四条评定组织由专业技术人员职等职级评定小组负责对专业技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。专业技术人员职等职级评定小组成员如下：组长：总经理；成员：技术委员会成员及公司人力资源主管。第五条职等职级的设定根据公司实际，公司专业技术职务系列名称为工程、经济、会计、统计、质量、政工六个职务系列。生产操作岗位职务系列名称为技能职务系列。

专业技术职务系列职等晋升序列共分为四级：员级、助理级、中级、高级（详见附表一《专业技术人员职等序列名称及职级月津贴对照表》）。技能系列分为五级：初级工、中级工、高级工（助理技师）、技师、高级技师（主管技师）。第六条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技能人员或技术管理人员。评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历、国家认定职业资格作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分。专业技术人员职等评定标准参见附件二《技术职等评定参考标准》。不具备规定的学历、资历，但确实有真才实学，并在本职工作岗位上成绩显著者，可以申请破格评定相应专业技术资格。符合国家规定的全日制大中专院校毕业生初聘专业技术职务条件的，经考核合格后应按期转为相应初、中级专业技术职务。第七条评定时间及方式每年12月结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020

职位职级职等划分原则

职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

4、销售职系职级职等划分 5、技术职系职级职等划分

专业及技术人员职等评定及聘用管理办法

**有限公司文件签发人: 专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员页脚内容1

第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，页脚内容2

职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

工作术语职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，……，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。

技术人员职等评定及聘用管理试行办法

技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业

人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。

职系职组职级职等之间的关系与区别

职系职组职级职等之间的关系与区别 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，……，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。

员工职等职级制度

第二章岗位职等职级范围第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 8员工职务级别对照表（附表1）第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核

技术人员职等评定及聘用管理试行制度

广东威特真空电子制造有限公司文件广特电发(2003)015号签发人:赵智华专业/技术人员职等评定及聘用治理试行方法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业进展通道，为专业/技术人员职业提升设定时期性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本方法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。 1 / 1

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中依照职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级： 1 / 1

财会、品质工程、产品数据治理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化进展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中依照职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。第七条依照公司技术专业需要，技术人员要紧分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质操纵、设备技术等七大类；每一类可依照公司进展和治理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术治理人员。 1 / 1

专业技术人员职等评定与聘用管理条例

威特真空电子制造文件广特电发(2003)015号签发人:智华专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。第三条适应围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员

公司专业及技术人员职等评定及聘用管理试行办法

********有限公司专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、

财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等作为奖励。

职系职组职级职等之间的关系与区别

是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

专业技术类岗位职等职级评定及聘

专业技术类岗位职等职级评定及聘用管理第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：

专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等作为奖励。第九条评定时间及方式每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。