绩效管理咨询实施方案

XX市烟草专卖局（公司）

基于绩效和对标的目标管理咨询项目实施方案

受XX市烟草专卖局（公司）（以下简称“XX烟草”）委托，北京XX咨询公司XX烟草项目组（以下简称“项目组”）开展基于绩效和对标的目标管理咨询项目（以下简称“项目”）。项目组自5月19日进驻XX烟草现场展开调研，通过资料查阅、现场观测、访谈、座谈等方式，掌握了大量信息（见附件一：调研情况汇总），并进行了综合、深入分析，现就项目实施进行如下策划。

一、实施目的

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代企业管理方法。绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。对标管理是指企业以行业内或行业外的一流企业作为标杆，通过学习他人的先进经验改善自身的不足，从而达成目标，提高绩效。

本项目将目标管理与绩效、对标等先进管理方法有机结合，以绩效、对标为基础，将对标数据有效、合理地嵌入绩效目标中，并通过有效的手段，在实现目标的同时，最大限度提升员工、组织的绩效水平，从而实现目标管理的最佳效果。

二、实施原则

为了确保有效提升XX烟草目标管理水平，本项目在实施过程中将遵循以下原则：

a）尊重XX烟草现有目标绩效文化的原则。XX烟草在全省商业烟草系统内较早地推行了绩效考核制度，并在实践中逐步与质量目标、对标相结合，取得了一定成绩，目

前已经形成了一套比较适合自身实际情况的目标绩效文化。在本项目实施过程中，

咨询组将特别尊重该文化基因，稳步推动对标、绩效、目标管理三者有机结合推进。

b）与上级管理无缝对接的原则。国家烟草专卖局（公司）（以下简称“国家局”）、XX 省烟草专卖局（公司）（以下简称“省局”）等上级机构均十分重视对标管理、绩效

管理、目标管理等管理工作。（见附件二：上级管理思路汇总）在本项目实施过程

中，咨询组将以上级管理思路为本，将上级相关管理思想逐一落实到XX烟草对标、

绩效、目标管理中。

c）与战略发展相契合的原则。XX烟草领导班子从公司战略发展的角度对对标、绩效、目标管理等工作提出了相应的要求。如2014年工作会议上，王辉局长做出了“发

挥对标的引领作用”、“继续强化绩效考核”、“要发挥绩效管理激励导向作用，实行

“三考两评”考核方式”等指示。在贯彻落实省局系列会议精神工作会议上，刘书

廷经理也强调，要“探索建立与业务流程相匹配的考核体系”、“改革考核重点等方

式”、“要发挥对标的引领作用，从对标数据中找差距、找短板”。在本项目实施过

程中，咨询组将对标、绩效、目标管理工作与XX烟草战略发展结合，将战略目标

落实到各个管理环节中。

d）相互融合的原则。绩效管理、对标管理、目标管理均有着各自的优势，也有着各自的缺陷，只有将三者有机融合为一体，以绩效管理为根，对标管理为干，最终在实

现目标的同时，提升组织及员工绩效水平。

三、对目标管理现状的认识

通过前期调研工作，项目组对XX烟草基于绩效和对标的目标管理现状达成一定认知，并梳理出优点和不足之处如下：

（一）优点

1.绩效管理持续深入开展。XX烟草早在2002年开始实施绩效考核，在XX省烟草商

业系统内属较早开展绩效管理的单位之一，并且十多年来取得了一定成绩，员工心

中有了一定的绩效意识。比如咨询组在访谈过程中，广大员工对现有绩效考核基本

持认可的态度。

2.对标工作取得一定成就。自国家局倡导对标管理以来，XX烟草积极响应，确定标

杆单位，划定标杆值，明确责任部门，按季度及时通报。

3.目标管理严谨有序。XX烟草从目标设定到目标监控，再到目标修订，最后与绩效

考核相结合，形成一套较为完整、严密的体系，在运行过程中也较为顺畅，得到上

级和员工的认可。

（二）不足

1.绩效、对标、目标管理三者未能有机融为一体。虽然目标管理结果反映到绩效考核

中，但未能将对标管理融入其中，同时仅是就考核谈目标，未能够深入到提升绩效

水平的层面上。

2.在绩效、对标、目标管理中，虽然都至少做到了落实责任部门，甚至还落实到岗位。

但是，企业的工作往往需要多个部门进行配合，并非追踪、考核责任部门或责任人

就可以促进绩效提升，还需分清主要责任、次要责任、参与责任等。

3.在调研过程中，很多员工都提出对机关的绩效考核流于形式。造成这种认识，一是

本身对机关部门、员工的考核存在一定难度，有的部门工作不易量化，二是长期以

来积累的文化氛围，员工之间一团和气，对工作开展、业绩提升有利有弊。四、实施内容及方式

本项目内容主要包括“标杆目标指标库”、“绩效管理办法”、“项目QC报告”，以及相关管理培训。

（一）标杆目标指标库的建立

标杆目标指标库是指以标杆管理为基础的各层次目标绩效指标，包括目标名称、标杆对象、标杆值、绩效标准、考核方式等内容。

1.标杆确定

标杆目标指标的建立，首要任务是选择合适的标杆对象、标杆值。本项目的标杆确定分为以下几个步骤：

（1）以国家局颁布的《烟草商业企业对标指标》（见附件三）为基础，结合省局相关对标管理要求，以及XX烟草历年来对标情况，设定对标对象、对标指标。

（2）根据XX烟草各部门职能划分，将XX烟草各项对标指标分解至各部门，并与相关部门沟通，确定主要责任部门、次要责任部门、参与责任部门等。

（3）各部门自行组织，将分解到本部门的对标指标责任到人，即明确相关岗位在对标管理中的位置。

2.指标库建立

在标杆确定并层层分解的基础上，建立标杆目标指标库。标杆目标指标库分为如下几个步骤：

（1）在标杆基础上，深入研究XX烟草岗位说明书。据前期调研了解，XX烟草岗位说明书确定于2009年，至今已经近6年时间，期间行业、市场、企业发生了较大的变

化，岗位说明书中的部分内容可能已不适用。因此，在标杆指标库建立前，咨询组

将先与综合计划科、人事劳资科等相关部门沟通，深入研究岗位说明书的内容，确

定相应内容，提出修订建议。

（2）按照确定的标杆相关内容、岗位说明书内容，咨询组与各部门沟通，逐个落实每个岗位的绩效指标，形成部门标杆目标指标库。

（3）按照确定的标杆相关内容，选择有代表性的下属县局（营销部）为例，咨询组与其

进行沟通，建立统一的县局（营销部）标杆目标指标库。

（4）依照岗位说明书，县局（营销部）自行组织建立本单位各部门标杆目标指标库，咨询组进行必要指导。

（5）各级标杆目标指标库进行汇总，形成《XX烟草标杆目标指标库》。

3.指标库维护

标杆目标指标库建成之后并非一劳永逸，需要进行动态管理，使指标库随时能够适应行业、市场、企业的发展变化。

（1）咨询组与综合计划科等部门沟通，制定标杆目标指标库管理流程，明确目标指标库运行、管理过程中，各部门应尽的职责，以及在运行过程中，管理、修订的程序。

（2）咨询组与综合计划科等部门沟通，制定标杆目标指标库管理办法，明确目标管理库管理的原则、应用方法、步骤，预见可能出现的问题，制订预防措施，设计违反规

定后的处理、补救措施等。

（二）绩效管理办法的制定

本项目最终目的是在完成目标的前提下，不断提高XX烟草的绩效水平，包括组织绩效、员工个人绩效两方面。

1.三项管理的融合

绩效管理、对标管理、目标管理三者在一定原则下融为一体。该项成果虽名为《绩效管理办法》，实则应以绩效管理作为基础，融入对标管理、目标管理的先进思想，同时规避、摒弃各自管理的不足之处。

具体实施过程中，咨询组将结合XX烟草的实际情况，以简单、实用为原则，找出绩效管理、标杆管理、目标管理的契合点。

2.绩效管理流程

明确相关领导、各部门在绩效管理中的角色（各责任方），运行过程中的程序，以最方便、最快捷为根本出发点，对现有绩效管理流程、标杆管理流程、目标管理流程进行整合，减少不必要的环节，提高流程的运行效率。

3.绩效管理标准

将以往的绩效考核上升到绩效管理的层次，以绩效管理流程为基础，确定流程中每个环节的工作标准、工作要求、工作时限等内容，以明晰的标准指导绩效管理开展。

4.绩效管理制度

在简单、快捷、高效原则的指导下，确定绩效管理的相应内容。

（1）绩效管理的原则。结合XX烟草实际情况，突出绩效管理、标杆管理、目标管理的相结合的优势，确定相应的原则。

（2）职责划分。明确绩效管理过程中有关人员、机构、部门所应承担的职责，以及赋予的相应权利。

（3）管理周期。确定合理的XX烟草绩效管理周期，使绩效管理在周期内形成完整的PDCA循环，即完成计划、实施、检查、行动全过程。

（4）绩效计划。设计在每个绩效管理周期内，如何有效利用标杆目标指标库，制定各级绩效计划。

（5）绩效跟踪。在绩效计划实施过程中，打破过去只有考核的做法，实施跟踪、辅导，以期随时纠正偏差，提升绩效。

（6）绩效考核。修正原有绩效考核方法，提高原有绩效考核效率的同时，考虑设计年度绩效考核的方法、强化对考核人的管理等内容，最终实现绩效考核的快捷、方便、严谨、实用。

（7）绩效考核结果应用。绩效考核的结果可以应用于绩效工资等多方面，咨询组将在项目实施过程中，与XX烟草综合计划科、人事劳资科等部门进行深入探讨，研究XX

烟草绩效考核应用于哪些方面，如何应用等问题。

5.绩效管理工具

结合XX烟草实际情况，咨询组在设计绩效管理办法的同时，以方便、实用为目的，提供、设计、开发相应的绩效管理、标杆管理、目标管理工具，如相关表单等。

注：各县局（营销部）可根据XX烟草绩效管理办法，结合自身实际情况，制定适合本单位的绩效管理办法，咨询组可进行适当的辅导。

（三）项目QC报告的编制

项目组协助XX烟草相关部门、人员，将本项目的成果进行QC化，编制《项目QC报告》，解决报告编制过程中产生的相关问题。

1.确定报告编制人员

确定《项目QC报告》编制的相关人员。如需较多人员共同编制，需首先确定各参与编制人员的分工。

2.对编制人员进行辅导

项目组负责对参与编制报告的人员进行必要的辅导、培训，同时解答编制人员提出的相

关疑问，解决编制过程中出现的困难、问题。

（四）相关管理培训

在项目实施过程中，项目组将对XX烟草相关部门、人员开展包含“对标”、“目标指标的建立”、“绩效管理”的培训。具体实施如下：

1.确定培训内容

咨询组与XX烟草综合计划科等相关部门沟通，确定具体培训要求、内容，并按照要求编制培训所需的PPT。

2.培训组织

由XX烟草组织相关部门、人员参加培训，时间亦由XX烟草确定。根据以往咨询经验，咨询组建议，待项目开展到一定时期，咨询组对XX烟草有了较为深入的了解，相关人员对项目内容也有了较深刻的理解，开展培训效果较好。

五、实施计划

为了确保本项目的顺利进行，项目组特别重视项目实施过程中的计划安排，包括项目总体计划及实施过程中各阶段计划。

（一）项目总体计划

本项目总体预计3个月内完成，具体计划如下图所示：

图1：项目总体进度计划图

1.项目调研

项目调研阶段预计20天，包括XX烟草实地调研、实施方案撰写，即目前所开展的工作。

公司绩效管理实施方案

***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构

公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效

绩效管理实施计划方案

********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公

开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

企业绩效管理实施计划方案

公司绩效管理实施方案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制

xx公司绩效管理实施计划方案

绩效管理实施方案 ——XXXX 二00五年八月二十日

第一部分总则 一考核目的 根据XXXX（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于—— 1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝 聚力。 5.依靠绩效管理制度的规与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制 二本办法适用对象 1.XXXX各部门。 2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。 三绩效管理权限 1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。 3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果 的更改权。 4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进 行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。 5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此 作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

四绩效管理容及考核周期 1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。 2.根据考核容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1 3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部 门，不同部门的分类以及考核容和考核周期如下 4.不同的考核对象对应的考核容和考核频率分别为： 五绩效考核工具 1.任务绩效 1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管

理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，

某生产企业绩效考核实施方案[].doc

某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 （2005年度） 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：

●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据

技术人员绩效考核实施方案

重庆欣欣向荣精细化工有限公司 人员绩效考核实施方案 （一）总则 1．目的 通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、 晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能， 从而促进公司的发展。 2．适用范围 所有员工。 3．考核种类 考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之 间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。 期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 （二）考核内容及考核指标 １．考核内容 对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容： （１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验； （２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； （３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标 根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、 工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。 技术人员考核指标及评估等级一览表 评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：

３．附加事项 （１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。 （２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。 （３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。 （４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给

予不同程度的惩罚。 （三）考核实施 （１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。 表考核主体所占权重及考核重点 （２）考核实施时间的安排。 考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表； 技术人员考核实施时间安排一览表 （３）

公司绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即： ●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达

标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段 考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。 各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主

公司绩效管理实施方案

贵州333333333333有限公司 2013年绩效管理实施方案 为实现2013年公司经营目标，根据《贵州33333333333有限公司绩效管理办法（试行）》的规定，制定本实施方案。 一、绩效管理的目的 通过实施绩效管理，为员工营造公平、开放、共赢的发展平台，在公司树立管理的目标意识和工作的绩效意识；全面完成2013年公司经营目标，为公司的成功组建实现好开门红，为公司的可持续发展打下坚实的基础。 二、公司实行绩效管理的范围和方式 公司实行绩效管理的范围是贵州99999999999有限公司全体员工。 在设定2013年关键绩效指标时，要紧紧围绕今年公司目标设定，以实际工作产出为主。绩效指标按照各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级向下级逐级设定绩效指标。指标项目设定要求简洁、便于理解和观察。2013年绩效评估不进行部门评估，按各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级对下级进行个人绩效评估。 三、时间进度及主要工作安排 2013年4月20日前，制定、完善《2013年绩效管理实施方案》。

2013年4月28日前，完成2013年公司各部门工作目标分解，完善《2013年9999999各部门工作目标分解图》。 2013年4月底以前，公司各个业务板块和部门根据《2013年9999999各部门工作目标分解图》完成本部门关键绩效指标设定工作和绩效计划制订工作。将本部门工作目标转化为“关键绩效指标”分解到本部门每一位员工。 关键绩效指标按季度、半年和年度三层指标设定。 2013年7月10日-7月20日，进行第一次绩效评估。评估的范围涵盖今年第二季度和今年上半年的绩效目标。如有必要，可根据上半年绩效目标实际完成情况对第三季度绩效目标进行调整，确保全年目标的完成。 2013年10月10日-10月20日，进行第二次绩效评估。评估的范围为今年第三季度绩效目标。在绩效评估结果出来以后，结合全年公司目标有针对性地调整第四季度绩效目标。 2014年1月17日-1月27日，进行第三次绩效评估。评估的范围是第四季度绩效目标和全年绩效目标。根据绩效评估结果运用绩效管理结果，决定薪酬调整、职位调整，实施激励方案，制定2014年员工培训计划。完善《贵州9999999有限公司绩效管理办法（试行）》，制定《2014年公司绩效管理实施方案》。 2014年1月28日起，开展绩效管理结果运用。将绩效管理结果运用于奖金发放、职位调整、薪酬调整、员工发展等方面2014年2月10日-2月20日，进行2013年绩效管理工作

教师绩效考核实施方案及细则

榆中县路口小学 教师绩效考核实施方案（附细则）为适应教育教学改革发展的需要，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教职工积极性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位；注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、实施对象： 实施对象：榆中县路口小学全体教师。 四、绩效考核内容 （一）教师绩效考核内容 教师绩效考核的内容主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《兰州市教师“五要”“十不准”》和学校规章制度的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、科研能力等方面。教育能力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的能

企业绩效管理实施方案

企业绩效管理实施 方案 1 2020年5月29日

公司绩效管理实施方 案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,提高职能部门满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系,协调各职能部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是: (1)经过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现,提高整体运作能力与竞争力。 (2)经过绩效管理工作的开展,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,达成团队业绩。 (3)经过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 (4)在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 第三条基本原则 公司实施绩效管理的基本原则是:

公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权,即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权,各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核,而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估

某建筑材料公司绩效考核实施方案

某建筑材料公司绩效考核实施方案 行政人事部 二○○八年十二月

绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标 考核，填写《员工绩效考核表(1)》。 2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效 指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、 工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分 值，满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分 值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）

绩效考核小组工作方案

绩效考核小组工作方案 【篇一】绩效考核小组工作方案 为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。 一、组织领导 成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：第一组成员如下： 组长：*** 成员：***（项目档案资料的整理） ***（健康教育管理项目） ***（孕产妇保健管理项目） ***（传染病和精神病管理项目） ***（负责计划免疫和老年人管理项目） ***（居民健康档案项目） ***（慢性病管理项目） ***（儿童保健管理项目） 第二组成员如下： 组长：*** 成员：***（项目档案资料的整理） ***（健康教育管理项目） ***（慢性病管理项目） ***（居民健康建档管理项目）

***（孕产妇保健管理项目） ***（传染病和精神病管理项目） ***（负责计划免疫和老年人管理项目） ***（儿童保健管理项目） 二、考核依据 （一）卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。 （二）卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。 （三）《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》。 （四）《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。 （五）《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。 三、考核原则 （一）分级负责、逐级考核的原则； （二）客观、公正、合理、量化的原则； （三）全面考核与重点检查相结合的原则； （四）建立激励机制，调动积极性的原则； （五）考核评分与资金拨付挂钩的原则。 四、考核对象 疾控中心、妇幼保健院、各乡（镇）卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。 五、考核内容 考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标（详见《xx

绩效管理工作实施方案

绩效管理工作实施方案 绩效管理工作实施方案 绩效管理工作实施方案为切实做好我区201X年绩效管理工作,推动区委区政府中心工作的落实，根据《深圳市政府绩效管理委员会关于印发深圳市201X年政府绩效评估指标体系的通知》（深绩委 [201X]2号）和《**区绩效管理实施办法（试行）》（罗绩委〔**〕1号）等文件精神, 结合我区实际，制定本方案。 一、绩效管理对象绩效管理对象按机构性质不同分为区属部门、街道办事处、党群机关和公安机关四大类，共50个单位。第一类，区属部门，共25个单位，分为A、B两类。A类是指对外提供公共管理和服务的部门，B类是指主要负责机关内部有关工作的部门。两者实行有差别的满意度调查和权重设置。A类部门，共17个单位：区经济促进局、教育局、科技创新局、民政局、司法局、人力资源局、住房建设局、卫生计生局、环保水务局、城管局、安监局、规划土地监察大队、流动人口和出租屋综管办、城市更新局、建筑工务局、政府采购中心和投资推广局。B类部门，共8个单位：区发改局、财政局、审计局、统计局、机关事务管理局、物业办、财政局国库支付中心、发展研究中心。第二类，街道办事处，共10个单位： **、南湖、桂园、东门、笋岗、清水河、翠竹、**、东湖和**街道办事处。第三类，党群机关，共14个单位： 区纪委（监察局）、区委（政府）办、组织部（编办）、宣传部（文化体育局）、统战部（侨办）、政法委、信访局、社工委、党

校、总工会、团委、妇联、工商联和残联。第四类，公安机关，区公安分局。 二、总体原则 （一）简化框架设置，优化权重配置。 一是进一步简化评估指标框架，由原来的三级指标框架调整为一级指标框架，总体框架更清晰明了。 二是参照《深圳市201X年政府绩效评估指标体系框架》，将客观评估权重从70%提高到80%，满意度评估权重从30%降低到20%，一方面减少了主观因素影响，另一方面评估指标权重分配更均衡、更合理。 （二）拓展评估内容，优化评估规则。为切实发挥绩效管理指挥棒的作用，确保市委市政府、区委区政府各项重点工作的落实，我区201X年新增了4项考核指标；拓展增加了市委督查事项、预算执行、信息安全相关考核内容；对“年度重要工作责任制完成情况”、“人大建议政协提案办理”等重要指标增加了权重。同时，对部分指标操作规程进行了修改、完善和优化，评估规则更趋科学、合理。 （三）继续推动市考区工作任务落实。201X年我区将进一步加强市考区绩效管理工作，落实绩效面谈制度，明确各责任单位“一把手”负总责，推动各单位积极主动与市数据采集单位沟通，及时掌握被评估事项的进展与不足，对指标完成情况进行分析和预判。 三、指标体系内容及框架 （一）指标体系内容。区绩效评估指标体系由客观评估、满意度评估和附加项目考核三部分组成。客观评估（80%）和满意度评估（20%）总分值为100分。附加项目考核满分为5分，分为加分和扣分

某公司绩效管理推行方案

第一章总则 一、目的 1、建立目标管理观念，客观评价员工工作绩效，帮助员工提高个人工作水平，从而提 升公司整体绩效。 2、加强主管与员工之间的绩效沟通与改进，明确工作职责，实现在工作期望、工作表 现及未来发展方面的双向沟通。 3、激励员工工作。为薪资调整、绩效奖惩、职务调整、工作改进、培训开发等方面提 供依据。 二、考核对象 本考核方案适用于所有已转正员工、试用期在三个月以上、且已试用3个月的按点值员工，及试用已满一个月的按量计提员工；总经理的考核按照分级管理原则由总公司人力资源部组织进行。（有关按点值计算员工及按量计提员工定义详本公司薪资测算方案）三、原则 本管理方案应遵循一致性、客观性、公平性、公开性的原则进行，做到科学、有效、合理地反映员工的实际工作情况，避免偏差。 四、权责 1、公司总经理为绩效考核的负责人，负责方案的审核和批准推行。 2、公司人事行政部门负责考核系统的开发，宣传培训及各类考核的组织、评定、统计、 存档，考核指标的设定指导，考核过程的监督、评价，考核结果的统计汇总上报，并不断优化、完善考核系统。 3、各级直属主管负责绩效目标的设定、员工绩效评估、绩效反馈与改进。 4、人事行政部门与各级主管就员工绩效表现参与员工培训开发、任职资格核定、岗位 薪次调整等人力资源管理工作。 五、考核等级划分 1、对按点值计算工资的员工实行考核等级划分：A级、B级、C级、F级。A级占考 核人数的5%，B级占考核人数的80%，C级占考核人数的10%，F级占考核人数的5%。以上为公司建议比例，不作硬性规定，但A级和F级的比例不得超边5%。 有关“A、B、C、F”的绩效定义及考核结果运用，参照投资公司有关说明。 2、按量计提员工不参加考核等级的划分，对绩效成绩进行统计评分。

某公司绩效管理实施方案报告

范文范例指导学习 绩效管理实施方案 ――XXXX有限公司

二00五年八月二十日 第一部分总则 一考核目的 根据XXXX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上, 特制订本办法，目的在于一一 1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。 5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖 而出的人力资源管理体制 二本办法适用对象 1.XXXX有限公司各部门。 2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。 三绩效管理权限

1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。 3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结 果的更改权。 4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果 进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。 5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员 工岗位轮换、培训及发展的依据。 四绩效管理内容及考核周期 1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。 2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1 3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不 同部门的分类以及考核内容和考核周期如下 1任务绩效一一是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自 身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见 4.4和4.5。 周边绩效一一是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效一一是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。

年度绩效管理工作方案

20**年度*****绩效管理工作方案 根据*****效能建设领导小组印发《关于20**年度**及其部门绩效管理工作方案》的通知精神，结合我*实际，制定《20**年度*****绩效管理工作方案》如下： 一、指导思想 *****绩效管理工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革的目标，以推进海峡西岸经济区建设为主线，以保障省委、省**和*委、***各项工作部署的全面落实为重点，在深化**及其部门绩效评估的基础上，进一步推行绩效管理制度，促进**及其部门牢固树立绩效意识，改进管理方法,提升工作实效，提高履职力、执行力和公信力，为推进海峡西岸经济区两个先行区建设和**经济特区建设提供有力保障。 二、工作内容 绩效管理是**管理的一种模式，是一个由多种环节和要素构成的实践过程，是一项创新性、探索性的管理工作。20**年，我*绩效管理要围绕**绩效目标的设定、绩效目标的分解和责任落实、绩效目标的实施与推进、绩效目标的监控与分析、绩效目标实现程度的评估和绩效的改进与提升等六方面内容，着力构建科学可行的制度框架。 （一）**绩效目标的设定。绩效目标的设定是绩效管理的关键环节，其内容的设置反映了管理工作的本质特征和价值取向。绩效目标设计要充分体现科学发展观的要求，具体要把握四个方面的要求：一要从**及其部门的职能职责出发，突出检验职能发挥和履职实绩；二要围绕省委、省**关于海峡西岸经济区建设的决策部署的落实；三要坚持质与量的统一，坚持高低适度；四要便于考核和评估，具有可操作性和可测量性。绩效目标的设定要与绩效指标体系的设计相一致。 （二）绩效目标的分解和责任落实。各区、各部门要以推动工作落实、提升工作绩效为目的，分解和细化所承担的绩效目标，在各职能部门或处室建立落实工作目标责任制，层层分解，落实到人，明确责任、质量、时限，形成目标分解体系和责任落实体系。各区、各部门要形成绩效目标分解流程示意图，建立健全有效执行和实施绩效目标的工作机制，制定具体的措施和办法，确保各项绩效目标的实现。 （三）绩效目标的实施与推进。要加强效能监督，建立健全落实工作的机制，确保绩效管理有序有效推进，营造良好的政务环境。一要建立科学民主的决策机制，确保行政决策的正确有效，形成绩效目标推进的合力；二要深化行政审批制度改革，最大限度地减少行政许可和行政审批事项，规范和畅通行政权力运行；三要进一步改造行政流程，优化行政程序，提高行政效率；四要加快电子政务建设，实施全程式网上审批和电子在线监察，开发绩效管理应用软件；五要加强行政服务中心和办事大厅建设，创建良好的政务服务环境；六要加强行政执法监察和效能监察，促进依法行政，改善行政管理，确保政令畅通。 （四）绩效目标的监控与分析。20**年，***将加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，分阶段定期进行分析。一要建立内部监控机制。各区、各部门要组织专人对绩效目标实现情况进行过程跟踪，通过听取绩效情况的汇报，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法。二要强化外部监督。各区、各部门要组织督查力量，定期不定期对绩效目标任务落实情况进行督查。省效能办将定期不定期地对我*的绩效情况进行明察暗访，并及时反馈明察暗访情况，督促认真整改。三要开展专项检查。通过检查，对年度绩效目标的运行情况进行全面梳理，进一步统筹目标实现时序进度，促进各项绩效目标任务的落实。四要建立定期分析总结制度。各区、各部门半年要召开绩效情况分析会，年终要召开绩效情况总结会，认真分析总结本地区本部门的绩效情况，对实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距，要及时查找问题，分析原因，采取有针对性的工作措施，集中力量加以突破，确保目标任务得到有效实现。 （五）绩效目标实现程度的评估。绩效评估是绩效管理的重要环节。通过绩效评估和分析，对我*绩效目标的完成情况、实际成效和效益及时组织进行总结和评价，掌握各区、各部门的绩效实现状况，不断总结经验，发现问题，督促整改。 （六）绩效的改进和提升。绩效管理的根本目的是要持续地改进和提升。改进的基础是对绩效状况的正确分析；提升的基础在于要有改进的科学可行的措施。***将结合自身的总结自评，同时对照省里组织的评估评议反馈的情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升我*的绩效。 三、组织领导