医院文化与人本管理的理论及实践

医院文化与人本管理的理论及实践

摘要：从科学管理到人本管理的转换，就本质上说是文化的转变。对于医院而言，其文化的转变和应用，对医院管理具有积极的重要意义。目前由于医院知名度提高，规模不断扩大，患者持续增多，由此对医院管理提出了新的挑战。医院文化作为医院管理的重要组成部分，固然不可抛弃，但人本管理是目前比较推崇的管理方式，在未来的医院管理工作中，必将得到积极的实施，否则将会对医院的发展产生影响。目前我国正处于医疗行业发展的重要阶段，需通过医院文化与人本管理的理论及实践，完成医院的重大转变，推动医院和谐、健康、可持续发展。

关键词：医院文化人本管理医院管理

1.医院文化与人本管理的理论

医院文化是医院在成长、发展过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念和历史传统，是医院在实践中形成的全体员工共同的价值观念、道德规范和行为准则。从一定意义上说，医院的“文化力”就是推动力、导向力和凝聚力，能促进医院医德医风的提高，进而提高医院的美誉度和信誉度，提高医院的经济效益和社会效益，促进医院的发展。简单来讲，医院文化表现在以下几个方面：

一是医院的核心文化。她是医院文化的主导，是推动医院文化建设的动力，起到了促进思想政治工作与医疗业务紧密结合的作用，还起到促进医院管理，尤其是“软件”管理的作用。

二是救死扶伤的文化。首先医务人员在救死扶伤的过程中，应把自己和病人同等对待，换位思考，将心比心；其次应对病人一视同仁，不因病人的身份、经济关系等原因而导致服务态度、服务质量和治疗策略上的差别。尊重生命、尊重人的健康权利的同时还应尊重病人的人格。

三是时刻冷静的文化。医院作为一个比较特殊的机构，每天都要面对各种危、急、重的病人，此时如果手忙脚乱，势必会对患者的治疗及康复产生严重的影响。为此，医院在长久的发展中，形成了冷静的文化，所有的医生、护士及相关人员，都能够冷静地面对患者，并冷静应对各种突发卫生事件，这样才能保证医院不会出现混乱的情况。

2.医院文化与人本管理的实践

2.1确立共同的奋斗目标

对于现阶段的医院管理而言，我国的医院管理，或多或少都存在较为严重的医患冲突、护患矛盾，以及各种管理上的问题等等。这些问题倘若得不到有效的解决，势必会在客观上影响医院的正常工作，甚至会产生道德上的舆论压力。为此，通过医院文化与人本管理的实践，能够更好地解

决问题，并落实有效的处理对策。本文认为，医院文化与人本管理的实践，首先应该确立共同的奋斗目标，那就是救死扶伤，对所有的患者都采取最有效的治疗方案。目前的疾病肆虐，对患者造成了很严重的生理伤害和心理伤害，医院的所有医生，都要对患者负责，从患者入院治疗开始，就应该与其积极沟通，实施有效的治疗，促进患者早日康复。第二，医院所有的护士也要树立共同目标，那就是协同医生完成相关的医疗工作，做好患者的护理工作，为患者的康复以及医院的正常运转提供必要的帮助。护士作为医院不可缺少的重要组成部分，在很大程度上决定了医院的发展。第三，医院其他工作人员也要树立共同目标，那就是积极做好自身的本职工作，尽量克服客观上的影响因素，为医疗工作、护理工作、管理工作提供更多的基础和保障，实现医院管理的良性循环。

2.2培育和弘扬医院精神

医院文化与人本管理在实践的过程中，必须积极的培育和弘扬医院精神，通过主观上的努力，实现更加积极的工作结果，减少医患冲突、护患矛盾，实现医院医疗工作和管理工作的更大进步。本文认为，对医院而言，崇高的医院精神能够增强医务人员的主人翁意识，发挥群体的积极性、创造性和主动性，形成“医院命运共同体”。对社会来说，医院精神这面旗帜，能够充分显示医院的良好形象，创造良好

的社会信誉，赢得广大患者的信赖。就本院而言，“团结、奉献、优质、开拓”的院训精神，是医院人在半个世纪的历程中共同培育出来的精神文明之花，是推动医院建设和发展的巨大动力。由此可见，培育和弘扬医院精神，是实践工作当中的重要组成部分，不仅可以取得积极的管理成果，还能够促进医务人员以一个正确的态度去面对工作。另一方面，长期培育和弘扬医院精神，可及时消除医务人员的各种负面情绪，避免对患者造成不利影响。

2.3树立以人为本的服务理念

从我国医院发展史来看，部分医院并没有积极的树立以人为本的服务理念，个别医生收取患者的“红包”，甚至根据“红包”的大小对患者采取不同的治疗态度的现象时有发生，这对医院而言是一种非常耻辱的行为。同时，对后续的医患纠纷处理也会造成很大的负面影响。树立以人为本的服务理念，是医院文化与人本管理的实践要求，是今后医院发展的重点方向。我国作为一个人口大国，在这方面的工作还要继续提升。结合以往的工作经验和当下的工作标准，可尝试做好以下几个方面的工作：一是认真落实医院的办院方针。即“技术兴院，服务立院，人才固院，文化强院、依法治院”，并随着时代发展，赋予新的诠释。二是牢固树立医院的质量观。

2.4创建“学习型”医院

跨文化管理

跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理

，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于

安全文化体系文件

安全文化体系文件 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

安全文化体系 前言 安全文化，是存在于组织和个人中的安全意识、安全态度、安全责任、安全知识、安全方法、安全行为方式等的总和。安全文化具有更新观念，传播知识，规范行为等功能。安全文化建设是全体员工对安全工作形成的一种集体共识，是企业安全形象的重要标志，是凝聚员工和树立企业安全精神的强大动力，是实现安全长治久安的坚强保障。培育和建设安全文化是文化管理和安全管理工作的重要内容。 东枫煤矿安全文化建设以科学发展观为统领，以人本管理为核心，以维护职工生命权益为根本目的，以建设本质安全和谐矿井为目标，以构建安全生产长效机制为出发点，以落实各级安全生产主体责任、规范员工安全行为为切入点，将行之有效的管理制度纳入文化管理模式，推动矿井安全文化管理向全员、全方位、全过程延伸。立足于建设一个具有东枫煤矿特色的安全文化，把东枫煤矿建设成为本质安全型矿井。

目录

第一部分安全理念 一、安全愿景 建设本质安全型现代化矿井 释义： 东枫煤矿倡导先进的安全文化理念，致力于建立人、机、环境、制度和管理的动态、和谐、统一的安全管理体系，致力于从根本上建立安全生产工作的长效机制，打造全国一流的本质安全型现代化矿井。 二、安全宗旨 以安全促发展以安康促和谐 释义：

以安全促发展：发展是核心,安全是中心。只有安全才能保障生产，没有安全一切都是零。因此，要高度重视安全生产，真正做到安全第一，防患未然，才能保证东枫煤矿稳定、健康发展。 以安康促和谐：坚持“以人为本，科学发展”的宗旨，全力保障职工的生命安全和身体健康，建设安全的生产环境，打造幸福的生活环境，创建本质安全的和谐东枫。 三、安全目标 人员培训智能化工程质量精品化 释义： 本质安全矿井：通过技术装备现代化、人员培训制度化、基础管理精细化、井巷工程精品化等手段，建立安全生产长效机制，实现安全生产长治久安，建设本质安全型矿井。 和谐幸福东枫：全面提升安全生产能力和员工健康水平，建设优美的自然环境，营造和谐的人文环境，为员工提供温馨舒适的生活环境，创建和谐幸福东枫。 四、安全核心理念 以人为本规章至尊 释义：

人本管理的主要内容

一、人本管理的基本要素 以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1．企业人 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。 （1）管理主体 作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质，具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系，对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的，那么管理的权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。 （2）管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物，是一切社会财富的创造者，是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体

(企业文化)用人本管理来凝心聚力

用人本管理来凝心聚力 在我接触的企业文化项目中对项目要求客户提到最多的是:“凝心聚力”、“提高员工积极性”、“提高员工责任心”等类似的说法,企业的管理者迫切地想通过一个企业文化的项目来加强组织的凝聚力,使员工的工作态度从被动转向主动,可以说管理者的愿望很美好,但是现实很残酷,员工工作态度的彻底转变不是依靠一个项目或某项工作能实现的,要转变员工的工作态度首先要转变的是管理者对待员工的态度,管理者的管理思想也要随之变化。我认为在当下最有效的还是实行人本管理。中国和西方的传统文化中都有以人为本的思想,到了近代,____年在歌本哈根举行的联合国社会发展问题世界首脑会议,提出“突出特征是强调‘以人文本’的社会发展理念。也就是说,经济的增长,制度的建设,政策的选择等等,都要以尊重人的尊严、实现人的权利、满足人的物质和精神需要为出发点和落脚点。”中国新时期以人为本思想的提出是在____年10月14日党的十六届三中全会上,《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中提到:“坚持以人为本,树立全面协调可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。另外在十七大的报告中也指出:“科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”这几年,以人为本和人本管理经常被提到,但是大家似乎对人本管理的真正本原和内涵还并不理解,我们经常提到人本管理是为了尽可能激发员工的工作积极性,开发人力资源和重视人力资本,充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段,最终的目的是为了实现利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标。在马斯洛的五个需求层次中,大多数企业还停留在对前三个层面的关注,即生理需求、安全需求和归属需求,而对尊重需求和自我实现需求的关注较少。为了实现企业的发展目标,多采用激励

人本管理的基本原则

人本管理的基本原则 人本管理是将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中，让人本管理统领企业的一切工作。企业中的人本管理，就是首先确立人的管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业中人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。企业中的人本管理的目标，就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展。为使企业的一切工作取得预期目标，让设想得以实现，人本管理应遵循以下一些基本原则： 一、把对人的管理放在首位。 孔子认为“人贵物贱”，一次，他家的马厩失火了，他上朝回来便急忙问“伤着人没有”而不问“马怎么样了”，由此可见，两千多年前的孔子就认识到“以人为本”的道理。扩张是企业发展的必然趋势。当前，跨国集团大举登陆，外资企业、民营企业也纷纷大面积“抢滩”，企业发展呈现集团化、多行业、跨领域、跨地域的特点。我国加入WTO，面临日趋“白热化”的国际竞争，企业要跻身于世界强手之林关键要做到“以人为本”，只有这样才能聚集各路人才于麾下，才能“得人才者得天下”。 把对人的管理放在首位。首先，应该重视人才，求贤若渴。无论是一个国家还是一个企业，如果要在经济上高速发展，就必须注重开发高素质人才。日本索尼公司之所以誉满全球，重视人才开发是一个重要原因。他们的主要作法是：尊重和鼓励人的才干——选贤任能——始终发挥人的最大作用而高度信任他们，始终允许人去发挥各自的才干。企业只要树立以人为本的观念，并以“精诚所至，金石为开”的精神去寻求和网罗各路精英，企业在激烈的竞争中就能应付自如，做强做大也就有了坚实的基础。 其次，应慧眼识，任贤用能。一位外国老板曾说过这样一句话：“老板应将40%或更多的时间用在选人和用人上。”美国的蓝色巨人IBM公司的成功经验就是用不恭顺的人，用带刺的人。一个集团、企业的下属员工才能和智慧能否充分发挥，关键取决于领导的识才用人，开明的经营者总是善于因事选人、论才施用，让职工在适当的岗位上尽情施展、乐于付出。

《文化立校：现代学校文化建设的理论与实践研究》研究方案

《文化立校：现代学校文化建设的理论与实践研究》s研究方案 姚天勇 一、课题的核心概念及其界定 我们有充分的理由认为：人类文化处于空前的危机之中！ 我们面临自“新文化运动”以来又一次民族文化的自救！ 当今世界已经进入经济化、全球化和信息化的时代，人类面临着经济、科技片面发展和物质文明高度发达所带来的一系列严峻问题。人与人、人与自我、人与自然等在经济全球化的过程中，在科技凯歌行进的过程中，更加隔膜和疏远，日益丧失精神家园；不同国家、不同民族的文化对峙和冲突越演越烈，极端民族主义的价值理念和极端全球化的价值理念使全球面临社会的、经济的、环境的、核扩散的或者别的巨大威胁…… 随着新世纪的到来，我国进入了全面建设小康社会，全面构建社会主义和谐社会的新的发展阶段。新旧社会形态及其文化在社会转型过程中必然发生剧烈的文化冲突，以儒家为代表的绵延数千年的传统文化体系正在遭遇现代西方文化体系的猛烈冲击，面临全面崩溃的危险。 学校文化建设也出现了种种令人十分担忧的现象。学生自我中心和自我缺失并存，不考虑他人，不关心他人，心理问题发生率偏高，网络依赖症呈严重化趋势, 家庭结构破碎的学生人数逐年增加。教师缺乏人文精神、人文关怀，职业道德水准严重滑坡，“有偿家教”日趋蔓延。“学校无文化”现象严重，片面推崇物化管理，盲目追求“做大、做美、做强”…… 在这样的背景下，联合国教科文组织适时提出了面向21世纪“学会关心”的口号，强调人类必须具备信仰、理性、诚信、社群意识、同情心、友善、文明等人文素质。20世纪80年代以来国际社会几乎不约而同地高度重视文化建设，有远见的政治家甚至把人的文化素养视为国家国际竞争力的一项重要指标。与此同时，人文精神的高扬成为现代社会发展的真正精神和走向之一，人类社会在诸多领域也开始显示科学与人文、能力与德性、认知与情感的汇合趋势，社会对人的需求突破了以往以知能为本位的框架，纳入了新的人文的标准，知识与人文的对立正在逐步消解，这就为人文素质的培养提供了可能。加强社会主义文化建设，因此也成为中国共产党在现阶段实现中华民族伟大复兴的重要历史任务。党的十六大把“三个代表”重要思想确立为我党必须长期坚持的指导思想，十六届四中、五中全会对加强社会主义文化建设提出了新的要求，明确把经济建设、政治建设、文化建设、社会建设纳入了社会主义现代化事业的总体布局。新阶段新形势新任务，迫切需要提高全民族的思想道德和科学文化水平，迫切需要培养既具备科学精神又具备人文素质的真正适应公民社会需要的未来公民。这对教育战线既是难得的机遇，又提出了新的任务和要求，基础教育因此开始了全面实施素质教育和第八轮课程

跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记

第二章跨文化管理理论和实践 P27区分文化差异方法和纬度，指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。 2.1六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克） 《价值取向的变奏》提出六大问题： （1）对人性的看法； （2）人们对自身和外部自然环境的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 2.2文化维度理论（郝夫斯特） P34《文化的后果》提出四个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。 (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。 组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。 (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。 平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。 (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)； 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。新维度《文化与组织》提出 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港，台湾，韩国，新加坡都属于长期导向，重视传统，且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。 长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。长期导向的人的行为习惯，从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。

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安全文化体系 前言 安全文化，是存在于组织和个人中的安全意识、安全态度、安全责任、安全知识、安全方法、安全行为方式等的总和。安全文化具有更新观念，传播知识，规范行为等功能。安全文化建设是全体员工对安全工作形成的一种集体共识，是企业安全形象的重要标志，是凝聚员工和树立企业安全精神的强大动力，是实现安全长治久安的坚强保障。培育和建设安全文化是文化管理和安全管理工作的重要内容。 东枫煤矿安全文化建设以科学发展观为统领，以人本管理为核心，以维护职工生命权益为根本目的，以建设本质安全和谐矿井为目标，以构建安全生产长效机制为出发点，以落实各级安全生产主体责任、规范员工安全行为为切入点，将行之有效的管理制度纳入文化管理模式，推动矿井安全文化管理向全员、全方位、全过程延伸。立足于建设一个具有东枫煤矿特色的安全文化，把东枫煤矿建设成为本质安全型矿井。

目录 第一部分安全理念 ....................................... 错误!未定义书签。 一、安全愿景 ................................................错误!未定义书签。 二、安全宗旨 ................................................错误!未定义书签。 三、安全目标 ................................................错误!未定义书签。 四、安全核心理念 ........................................错误!未定义书签。 五、安全管理理念 ........................................错误!未定义书签。 六、安全道德理念 ........................................错误!未定义书签。 七、安全作风理念 ........................................错误!未定义书签。 八、安全质量理念 ........................................错误!未定义书签。 九、安全方针 ................................................错误!未定义书签。 十、安全誓词 ................................................错误!未定义书签。第二部分安全行为规范 (10) 一、安全行为准则 (10) 二、企业安全行为规范 ................................错误!未定义书签。 三、员工安全行为规范 ................................错误!未定义书签。 四、安全荣辱观 ............................................错误!未定义书签。第三部分安全管理 ........................................ 错误!未定义书签。 一、安全管理的目的 ....................................错误!未定义书签。 二、安全管理的意识 ....................................错误!未定义书签。 三、安全管理责任 ........................................错误!未定义书签。

人本管理的有关概念参考文本

人本管理的有关概念参考 文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

人本管理的有关概念参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1．管理的人本内涵 管理，是由管理主体和管理客体两种因素所构成的一 种关系。两种因素中，管理主体是人，而管理客体是非常 复杂的一种因素，有人，有物，有因这二者而形成的环 境。由此可见，人在构成管理的关系中具有二重性，既是 管理的发动者，又是管理的对象之一。因此，管理的重点 与难点集中在人的身上，这是任何管理都无法回避的。管 理的表现形式就是我们平常所说的社会性很强的工作，这 项工作对人产生的影响是积极的还是消极的，就是衡量管 理是否体现以人为本的客观标准。当然，管理是一个动态 的过程，它处于不断的完善之中。所以，有人说管理就是

优化，而且是不断的优化。换句话说，管理就是针对工作的进展情况，不断地做出有利于工作开展的决策。综合地来看待管理，管理就是以人为中心的，最大限度地有利于人的不断优化的决策过程。我们知道，每个人的自由发展是一切人的自由发展的前提条件；因此，任何管理都要从人的本性和人的需要出发，把提高人的素质、处理人的关系、调动和激发人的积极性与创造性放在中心地位，把关心人、尊重人、信任人、发展人作为管理的最高目的，这就是管理的人本特征。因为人是社会生产及生活中首要的最积极最活跃的因素，是社会财富的创造者，任何管理中都要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段。人的存在是多样性的，既是社会的人，也是自然的人；同时，每个人都兼具多个社会角色，并随时间、地点的变化，不断地变换着不同的角色。管理一定要建立与这种多样性、整体性相适应的人本观念。

著名管理思想-人本管理

保罗·高尔文：人本管理思想 保罗·高尔文被人称为“摩托罗拉之父” 他创建的摩托罗拉公司在国际通信史上占有举足轻重的地位。 高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。 【思想概述】 高尔文在管理学上最大的贡献是发现了人本管理思想。 所谓人本管理思想指的是公司一方面要树立人才竞争的战略，树立利用人才、服务人才的人才观，同时要有科学的人力资源计划，对员工的管理要充分考虑人性的特点，科学地对员工进行培训，合理充分地开发人力资源。 【背景故事】 高尔文，出生于1895年同，美国企业家。 1926年，高尔文成立了自己的公司，当初只有5名员工，不到1000美元的设备，而由高尔文公司发展成的摩５公司现在是手机和寻呼机的国际巨人，高尔文正是这一奇迹的创始人。作为企业的创始人，高尔文奉行一套行之有效的人本管理思想为大多数所效仿，形成了高尔文为管理界留下的宝贵财富。 据悉，摩托罗拉公司从创办之禄就在高尔文著名名言（对每个人都要保持不变的尊重）的指导下形成了一整套以尊重人为宗旨的价目表业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。我们可以从摩托罗拉公司的成功体会到这一点。 【思想精要】 信息导航 当今的世界已进入了网络化的信息时代，地球也日益成为一个“地球村”。同时，经济日益全球化，竞争趋激烈，价格、质量的竞争正在转向高科技、伟质服务的竞争，新产品、新观念叠出，谁能领先推出新产品、新服务，谁就能赢得生存和发展。但所有的竞争归根到底是人才的竞争，特别是在念珠知识经济时代，正如一句广告词只所说的“科技以人为本”，管理也是以人为本的。 综观现代企业的成功与失败，无一不与人的水谁与素质密切相关，如“巨人风波”、郭士纳使IBM复兴，无不展示了人才对企业发展至关重要的作用。日本在“第二次世界大战”后能迅速崛起成为当今第二号经济强国，也只能归因于日本有较高素质的国民这一点。一家企业要在竞争日益激烈的今天立于不败之地，就必须加强对人才的管理，不仅要有一流的企业领导，还要有积极进取、锐意创新的广大员工。 我们知道，一家企业要提高效益，要维持生存和发展，就要有一支合格而具有竞争性的员工队伍。科技的飞速发展带来了工作的变化，并对人才提出新的要求；环境的变化扩大了企业对人才的需有求；国际、国内对人才的争夺正在变得日趋剧烈。因此，要保证企业组织战略目标的实现，就必须对企业现在和未来对各种人力资源的要求进行拉学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，而又不至于造成人员过剩，以达到人员的最佳配置，以最低的成本获取最大的利润。 人力资源计划 关于人力资源管理，摩托罗拉公司有其独到之处，公司的总裁高尔文更是颇有心得，他在长期的公司管理中形成了完备的人本管理思想。

文化史研究的理论与实践(1900—1949)

文化史研究的理论与实践（1900—1949） 【摘要】：本文旨在回顾和检讨1900—1949年间中国学术界有关文化史研究的理论(特别是来自西方的文化史理论)与实践，通过梳理其发展脉络，总结其成就得失，从一个侧面揭示中国史学走向现代化的途径和特点。在研究方法上，本文力求做到历史与逻辑的统一，即把文化史研究置于整个20世纪前期社会变迁和中西文化交流冲撞的背景下，通过对各时期文化史研究理论和实践的系统考察，来揭示这一史学分支学科形成与发展的基本趋势及特点，以便为今日的文化史研究和文化建设提供有益的借鉴。全文除“导言”部分的学术史回顾和论文研究思路说明外，正文凡四章：第一章为“文明史观启示下的史学新视野(1900—1915)”，主要讨论清末以后国外“文明史观”及其理论的传入对中国史坛的影响。文中首先考察了英国巴克尔和日本福泽谕吉的文明史研究理论输入及其内涵，认为其核心思想是把历史的进步作为研究对象，采用自然科学的实证方法，以实现史学的科学化。当然，巴克尔与福泽谕吉是不同的。前者所探究的历史进步是对当时英国强大的炫耀和对科学的崇信，后者则是对进步的苛求和对科学的实验。进而分析了梁启超、章太炎和陈黻宸等人的中国通史编纂的设想；并对梁启超的《论中国学术思想变迁之大势》、刘师培的《周末学术史序》、蔡元培的《中国伦理学史》的学术史和张亮采的《中国风俗史》的风俗史等史学著作做了评述。第二章为“新文化运动与文化史研究(1915—1927)”。探究了“五四”期间国内文化史研究风气日盛的原因，

着重结合当时各种西方文化史观在中国的传播，考察分析了梁启超、柳诒徵、陈登原、朱谦之和张东荪等人的文化史研究实践。认为此期西方文化史研究理论的输入规模较为宏阔，不仅和国际史学并轨，且呈现百家争鸣的趋势，其中最具代表性的有“新史学”、新人文主义、新生机主义和唯物史观，以及由孙中山先生充分吸收西方文化思想而创立的三民主义(唯物史观和三民主义的文化史研究理论与实践我们将放在下面的章节中论述)。“新史学”以美国的鲁滨逊为代表，关注史学研究范围的扩展，主张重点研究平民生活，认为史学具有不同于自然科学的科学性。新人文主义者以白璧德为代表，关注精神、道德在文化史发展上的作用，主张采用实证的方法研究历史，认为史学的意义在于教育。新生机主义者以柏格森、杜里舒为代表，关注文化史发展动因，将人类的创造看作是本能与知识，主张史学研究采用生物学的方法。从实践上看，其时文化史研究的成果虽然不是很多，有的且未完成，但大多具有奠基性的意义。如梁启超《中国文化史》对于“新史学”理论的实践，柳诒徵具有文化守成倾向的《中国文化史》写作，朱谦之《历史哲学》、《文化哲学》和张东荪《知识与文化》对新生机主义等文化观念的展示等，其影响决不可小视。第三章为“文化史与社会史研究的交融并茂(1927—1937)”。认为这一时期国内学术界开展的社会性质和社会史论战、文化建设的讨论，以及西方文化史论著的系统译介和文化学学科的建立，从各方面促进了文化史研究的繁荣。在当时流行的文化理论中，社会科学观念以关注社会生活特别是社会下层的生活著称，在方法上采用分科研究；文化人类学则关注域

人本管理理论

专题八人本管理理论 P174 学习自测题一、二、三、四 一、解释下列概念 1、文本管理：是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源， 把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。 二、简答题 1、人本管理的特征有哪些？ 答：（1）人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位； （2）人本管理的主体是企业的全体员工； （3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源； （4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者； （5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。 2、人本管理的内容是什么？ 答：（1）重新认识人； （2）人本管理中的激励； （3）人际关系管理； （4）人力资本投资； （5）组织人力资源管理； （6）组织文化建设； 3、人本管理的原则是什么？ 答：人本管理的原则是以人为本管理过程中应遵循的基本准则，它涉及以人为本管

理的基本方式选择以及以人为本管理的核心与重点。 （1）个性化发展准则； （2）引导性管理准则； （3）环境创设准则； （4）人与组织共同成长准则； 4、人本管理的基本方法有哪些？ 答：（1）目标管理；即通过员工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标。 （2）企业文化建设；可利于在企业中形成一种和谐进取、学习创新、品格高尚、团结协作的环境与氛围，员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的聪明才智，完善自我，在实现自身的价值的同时也促进企业的不断发展。 （3）工作轮换、工作扩大化和工作丰富化； （4）沟通；即人与人之间的信息交流； （5）权变领导；是指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权等方面的不利影响，取得好的领导效果。 三、选择题 1、X理论和Y理论是由叛国心理学家（B ）提出。 A、马斯洛 B、麦格雷戈 C、泰勒 D、德鲁克 2、社会人的概念是由（ C ）提出的。 A、马斯洛 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、西蒙 3、双因素理论是由美国心理学家（A ）于1959年提出的。 A、赫兹伯格 B、马斯洛 C、弗罗姆 D、亚当斯 4、一般说来，人力资源管理的内容包括以下（ ABCDE ）方面。

企业人本管理论文企业文化论文

企业人本管理论文企业文化论文 浅析我国互联网企业如何实现人本管理摘要：随着科学技术、经济和文化的不断发展，网络从一个虚拟的世界渐渐走入我们的现实生活，成为人类生活不可缺少的一部分。由此衍生出许多互联网企业的蓬勃发展，与此同时互联网企业间的竞争也日益加剧。科学管理已经成为企业管理不可逆转的趋势，以人为本的人本管理思想的诞生很大程度上为企业管理找到了一条出路。文章以Google为例，分析企业文化、激励机制、压力管理三个因素如何影响我国互联网企业实现人本管理。 关键词：人本管理；互联网企业；企业文化；激励机制；压力管理 一、人本管理的概述 人本管理即：“以人为本”的管理方法，核心之点即通常所说的尊重人才、爱护人才、理解人才、关心人才，从人性的角度出发通过各种管理方法，使企业现有人力资源得到充分合理的利用，从而有助于企业目标的实现。从古至今，国内外都有无数学者对人本管理的研究做出了无数的贡献。无数研究表明企业文化、激励机制、时间管理和压力管理等对一个企业实现人本管理产生不同程度的影响。 企业文化是一种从实际经济活动的组织之中形成的组织文化，是企业在日常工作之中所形成的意识和精神，是企业的价值观。企业文

化从意识上、精神上告诉员工一个企业所奉行的管理理念，也就是从意识上决定了该企业的管理方式。企业拥有什么样的企业文化就决定了企业采用什么样的管理模式。激励机制是指根据心理学理论从人的需要出发采取相应的激励措施（包括物质激励和精神激励等），以激发员工的工作动机、鼓励员工行为，激发员工的积极性和创造性，形成工作动力。激励是人本管理的核心要素，它促进企业人本管理目标的实现，同时也是企业实现人本管理的方法之一。压力管理是指通过来自外界各个方面的压力来激发个体的创造性和潜能的管理方法。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面。在经济飞速发展的今天，个体在整个群体中受到来自各个方面的压力也越来越大，如何协调各方面的压力（包括如何减压和什么时候加压）以此来激发个体的创造性、积极性是压力管理主要研究的问题。 二、Google的人本管理 Google是互联网上最受欢迎的搜索引擎之一，它之所以能够保持平稳、快速的发展趋势与其公司内部的人本管理有着密不可分的联系。Google奉行创新、民主的企业文化。在公司里每一个员工都有表达意愿的权利。Google的高层管理者一直强调：一是允许员工做；二是提供资源帮员工做；三是允许员工犯错误。有了这样的信条，员工就可以大胆地创新。在激励机制上Google主要通过平等、公平的晋升机制、独立自由的团队式管理、明确但具有弹性的工作目标来激励员工。Google坚信，他们雇佣的每一位员工都是聪明人，聪明人

人本管理的综合概述

人本治理 近些年来，“以人为本”“人本治理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此讲法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，讲得“不文明点”，人只是一种制造财宝的高级工具。 作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。巴纳德曾经讲过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什

么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在 潜能。 典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时刻的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。 首先，物质激励因其时刻特征，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。“物质”能够量化，公平公正，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来讲，算不了什么，那点滴工资或奖金已

关于人本管理的几点思考

关于人本管理的几点思考 人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。 一、对人本管理的认识 （一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件 从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。 （二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求 这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。 （四）人本管理与人事管理相比存在不少创新 以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的单位人、社会人转变为文化人，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更

人本管理理论

专题八人本管理理论 本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论，海德的归因理论，要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念，前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征；了解霍桑实验；结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位。 1．人本管理思想的产生和发展 20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。 进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。 麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。” 在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。 西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。 2．人本管理的涵义及特征是什么？ 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

企业文化与人本管理

企业文化与人本管理 ***** *****有限公司 [摘要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式；而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。 [关键词]：企业文化人本管理标准员工人本文化 近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。 一、企业文化与人本管理的内涵 ㈠、什么是真正的企业文化 真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。

文化研究学派

第一节“文化研究”的概念、特点、历史与动因 一、什么是“文化研究” 所谓“文化研究”（Cultural Studies），在西方学术界有特定的含义，不能顾名思义地简单理解为对于文化的研究（the study of culture）；它与一般所说的（更宽泛意义上的）文化的研究（cultural research），以及文化理论、文化批评也不同，更不等同于传统的文学、社会学和人类学的“文化分析”。更重要的是，它的研究对象不仅仅限于文化。 这里所介绍的“文化研究”，是特指从20世纪60年代起由英国伯明翰大学（University of Birmingham）当代文化研究中心（Center for Contemporary Cultural Studies，简称CCCS）生发出来，20世纪80年代开始风靡英语世界，然后逐步影响到全世界的一种学术思潮或一个知识流派，所以又称文化研究学派。 在西方，有些文章为了区别这个特定意义上的“文化研究”与一般意义上的文化研究，常常把前者的第一个字母大写，即写作Cultural Studies。 “文化研究”是由1964年成立的英国伯明翰大学当代文化研究中心的学术研究方向和学术成果发展而来的，其理论基础由伯明翰大学当代文化研究中心的几位奠基人的研究及其成果，如理查·霍加特（Richard Hoggart）的《识字的用途》、雷蒙·威廉斯（Raymond Williams）的《文化与社会》和《漫长的革命》、爱德华·汤普森（E.P.Thompson）的《英国工人阶级的形成》，以及斯图亚特·霍尔（Stuart Hall）的《电视话语中的编码/解码》等著作所奠定。 “文化研究”涉足的领域非常广，几乎横跨全部人文学科和社会学科，但与“文化研究”联系特别紧密的，一般认为有四大学科，它们是文学、人类学、社会学和大众传播学。 因为“文化研究”为研究工业资本主义社会的大众传媒及其它大众文化现象提供了新的理论思路，也为世界范围的大众传播研究、大众文化研究提供了新的研究模式，因此，它被公认为传播学批判学派的一大重要流派。 二、“文化研究”的特点 美国学者本·阿格尔（Ben Agger）在他的著作《作为批判理论的文化研究》里，从文化取向出发，认为“文化研究”具有以下四个主要特点： 1、跨学科。伯明翰大学当代文化研究中心早期的代表人物来自文学、历史学、社会学等多种研究领域，他们打破传统学科分类的界限，将大众文化作为意义的生产、流通和消费来研究，形成一个多学科的研究领域。并且自此，跨学科成为“文化研究”所信奉的一贯信条。 2、主张文化是“人类生活的全部方式”。伯明翰大学当代文化研究中心的灵魂人物威廉斯给文化下了一个重要定义，即文化是物质、知识与精神所构成的整个生活方式。这个定义为“文化研究”抛弃英国主流文学界的文化精英主义，将传统文化研究不屑一顾的一些文化现象，如电视、大众文化等，纳入研究领域奠定了基础。而且“文化研究”在研究这些文化现象时，充分肯定其文化价值，将这些文化实践予以合法化。 3、拒绝将文化分为高雅和低俗两类。将所有的文化都看成是“连续统一”（continuum）的文化表现，试图建立一个包括所有文化的共同领域。 4、主张文化既是实践的又是经验的。“文化研究”不仅研究文化产品，如电影、小说、音乐，同时也研究文化产品的生产、流通和消费的过程，研究人们如何创造和体验文化，强调工人阶级对霸权文化的反抗。 巴基斯坦学者扎奥丁·萨德尔（Ziauddin Sardar）则从政治视角，在与人合著的《文化研究入门》一书中总结了“文化研究”的五大特点： 1、“文化研究”的研究对象是文化实践跟权力的关系。目的是揭露权力关系，以及这些关系如何影响文化实践。 2、“文化研究”不限于研究文化。它是从文化的复杂形式来理解文化，分析文化实践本身的社会和文化背景。 3、“文化研究”中的文化，既是研究的对象，又是政治批评的场所；“文化研究”既是理性的学科，又是实用的学科。 4、“文化研究”既暴露又调和知识的不同领域。寻求知者和被知者、观察者和被观察对象的共同兴趣和认同。 5、“文化研究”持激进的批判立场。对当代社会进行道德批判，对社会结构进行政治批判，其目的是理解和改变一切支配性的社会结构，尤其是在工业资本主义社会。 比较“文化研究”与英国传统的文化研究、法兰克福学派的文化研究，文化研究学派具有以下鲜明特征： 1、注重研究当代文化。伯明翰当代文化研究中心的命名即反映了其研究旨趣之所在。“文化研究” 以当代文化现象为研究对象，拒绝将文化神圣化，主张将文化的意义和实践“去中心化”和“去经典化”。 2、注重研究大众文化。尤其是注重以影视为媒介的大众文化。 3、重视被主流文化排斥的边缘文化和亚文化 4、关注现实问题，注意与社会保持密切的联系。社会各个阶层、各个领域、各种问题都有可能被纳入“文化研究”的研究范围，但“文化研究”尤其关注文化中蕴含的权力关系及其运作机制，如文化政策的制定和实施等。 5、提倡一种跨学科、超学科甚至是反学科的态度与研究方法。 “文化研究”最突出的特点是，它把整个世界都看作是一个文本，并透过符号，在文本背后发现意识形态和权力争霸。 三、“文化研究”发展史 1871年，被称为“人类学之父”的英国人类学家爱德华·泰勒在其著作《原始文化》中阐述道：“所谓文化或文明乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习惯以及其他人类作为社会成员而获得的种种能力、习性在内的一种复合整体。” 但这不是当前学术界作为热门话题谈论的“文化研究”。“文化研究”的起源是与英国伯明翰大学当代文化研究中心的成立联系起来的。 1964年，当代文化研究中心在伯明翰大学宣告创立。第一任主任是霍加特，灵魂人物是威廉斯。霍加特、威廉斯和汤普森都是工人阶级出身，对社会中下层阶级的熟悉程度，非一般知识分子所能比。 当代文化研究中心秉承英国式的马克思主义传统，致力于沟通英国知识分子与工人阶级，把研究工人阶级的生活作为其首要的使命和义不容辞的责任。威廉斯提出文化是日常生活的全部方式，生产与消费由此成为研究中心理解文化的两个主要方面。其结果是文化生产最终被看作生产方式之一，这样就把文化从上层建筑拉回到经济基础中来，与社会经济生产和结构相联系。而注重消费研