20条经典的管理定律
20条经典的管理定律
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：
(1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。
(2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。
(3)不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。
(4)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
2.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通
——它们被收藏、熔化或被输出国外;实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。
"格雷欣法则"在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：
①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"
②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"
③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。
正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。
3.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
4.南风法则：真诚温暖员工
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。
5.热炉法则：规章制度面前人人平等
这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。
即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等;还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。
预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。
彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。
6.金鱼缸效应：增加管理的透明度
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。
金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。
务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
7.罗森塔尔效应：满怀期望的激励
说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行。
皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。
8.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风
在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。
同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?是员工自身的原因还是公司管理出了问题?具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。
9.威尔逊法则：身教重于言教
如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。
现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。无论如何，指导都是一个互动的过程。当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。总的目标是帮助大家提高效率。指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。只有这样，指导才能起到积极的效果。
10.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感
压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。
11.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管
管理是让别人干活的艺术。
一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。你应该做到五件事：选择适当人才;理清团队目标与方向;理清成员的权责;取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法;有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。做到了这些，员工们就会死心塌地跟着你打拼，这样还会怕没有工作业绩吗?与自己万事亲历亲为相比，哪个更好呢?
企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，
企业管理都离不开沟通。
12.霍桑效应
从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人;从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
13.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人
语言交往中应注意的八条，统称为雷鲍夫法则：
①最重要的八个字是：我承认我犯过错误
②最重要的七个字是：你干了一件好事
③最重要的六个字是：你的看法如何
④最重要的五个字是：咱们一起干
⑤最重要的四个字是：不妨试试
⑥最重要的三个字是：谢谢您
⑦最重要的两个字是：咱们
⑧最重要的一个字是：您
团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
14.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加
一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
这有点类似于我们“三个和尚”的故事。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
15.苛希纳定律：确定最佳管理人数
实际管理人员比最佳人数多时，工作时间不但不会减少，反而会随之增加，而工作成本就要成倍增加。
企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
16.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑
勤与懒相辅相成，“懒”未必不是一种生存的智慧。
一个企业在激烈的市场竞争中，如果所有的人都很忙碌，没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，找到发现问题、解决问题的关键，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。
企业在用人时，既要选择脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁”，也要任用运筹帷幄，对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。针对不同的岗位确定不同的考核标准，才能客观、正确地评价不同人员的贡献，对中高层的管理人员而言，切忌一套标准套住所有的人员。
决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。
17.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半
只有先认清问题，才能很好地解决问题。
谁都会遇到难题，人如此，企业也是如此。在瞬间万变的环境下，怎样才能最有效地解决难题，并没有一个固定的规律。但是，成功并不是没有程序可循的。遇到难题，不管你要怎样解决它，成功的前提是看清难题的关键在哪里。找到了问题的关键，也就找到了解决问题的方法，剩下的就是如何来具体实行了。
18.手表定律：别让员工无所适从
一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定律所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，行为将陷于混乱。
19.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义
人们往往把目光盯在自己没有的东西上，拼命地去争取、去获得，全不管它对我们有没有用，会不会带来危机,使自己满身都是包袱。交战时，撤退是最难的，是有学问的，如果无法勇敢地实施撤退，或许就会受到致命的一击。”瑞士军事理论家菲米尼有一句名言：“一次良好的撤退，应与一次伟大的胜利一样受到奖赏。”
无论个人还是企业，都要学会放弃。当然，我们要的不是无可奈何地放弃。壮士断腕，就是在紧要关头，主动割爱，以期另图出路。这是一种胆略与气魄，是一种理智与智慧。有目的、有计划地放弃老的、陈旧的、劣势的、不能获报酬的东西，才是追求创新、富有远景所必须的成功条件。
企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因素。
20.快鱼法则：速度决定竞争成败
在信息社会的市场竞争中，有时不论大小，“快鱼吃慢鱼”的事时有发生。要实现快鱼吃慢鱼首先是要学会快，其次就是要学会吃。
“快鱼吃慢鱼”意即“抢先战略”，是赢得市场竞争最后胜利的首要条件。人们往往将企业间的兼并收购比喻为“
吃鱼”。企业的兼并经过三个阶段：第一个阶段是大鱼吃小鱼，亦即弱肉强食;第二个阶段是“快鱼吃慢鱼”，技术先进的企业吃掉落后的企业;第三个阶段是鲨鱼吃鲨鱼，亦即强强联合。
需求分析的六个原则一永远不要显得比客户更聪明
【系列原创】需求分析的六个原则（四）客户和用户要区别对待 Posted by 不再沉默 on 2008-10-30 10:39:19View 2981Comments17客户和用户根据产品的定位有时候是一致的，有时候则是分离的，这个大家都很清楚，通常来说，做企业级消费产品的客户和用户通常是分离的，做大众级消费产品的客户和用户通常是一致的，但也不是绝对，例如公务用轿车，应该是大众消费类产品，但是它多所面对的客户和用户通常是分离的，客户是各类政府公务部门，用户则是具体的操作者，也就是这些单位的工作人员。 具体什么是客户，什么是用户，我就不花很大的篇幅来介绍了，我想大家肯定都非常熟悉他们之间的区别的，其实简单一句话就可以概括：客户一定是掏钱的，用户不一定是掏钱的。 作为产品经理，其实在规划一个产品的时候，需要重点考虑的就是基于产品而要面对的这两类人群（其实还有一类，叫buyer，可以翻译成购买者，看了一些这方面的资料，感觉国内是把客户和购买者合为一体了，这样做其实也有好处，就是可以把抽象的客户概念在营销过程中具体成一个实际的人）。 04年的时候，我在一家为企业提供信息化服务的公司，负责企业信息化产品的管理，一次，我们的一个销售谈了一家半官方性质的公益组织，他们找到我们想用我们的产品搭建一套企业信息系统，包含内部信息管理和外部信息发布，但是那个销售人员只会拉单，对于具体的产品则不是很熟悉，因此，在确定了基本意向和他们的大致需求后，我就陪同这个销售人员一起去见这个准客户。 和政府客户谈单与企业谈单就是不一样，企业客户会直入主题，深入了解你产品的方方面面，但是政府客户就不一样了，本来想着花半天时间和客户沟通一下就可以了，结果一上午过去了，都没谈到实质的内容，客户倒是挺热情，中午的时又是他买单（呵呵，其实都是公家的钱）请客吃饭，搞的我们都觉得要是这单子不给对方优惠，我们都对不住人家。 下午继续聊呗，下午的时候他才找了一个他们单位里负责硬件维护的人和我们谈，离开的时候，热情的拉着我的手，对我们说“你们谈吧，具体的我就不管了，XX（维护硬件的那个人），你好好和小X（我的姓）他们了解一下，以后这个系统就是你的工作了”，说完，端着茶杯就到自己的屋子里醒酒去了。 具体和接下来这个哥们怎么谈的就不说了，但是因为这也是我第一次和政府类客户打交道，还真感觉有些不适应，但是通过这次谈单也给了我一些新的启发。 1、客户是客户，用户是用户，他们的关注点是完全不一样的。 就拿这个客户来说，之所以要上信息系统，目的就是为了响应国家政府机关上网的号召，说的直白一些，基本属于完成上级任务，做好政绩工程的动机，至于系统上去以后怎么用，怎么才能用好就不是他们要考虑的，而用户（也就是具体和我们谈的人）对于领导为什么要上这个系统就不会关注太多了，反正我就是一个一般工作人员，领导安排什么就做什么就行了，因此，在那天接下来的交流中，这个人就非常仔细地了解我们的产品到底是什么情况，都有那些功能，甚至都可以了解应该如何具体使用了，因为对于他来说，最关键的怎么能够用好这个产品，不要出意外而引起领导的不满。
经典管理学100条定律
经典管理学100条定律.txt2机会靠自己争取，命运需自己把握，生活是自己的五线谱，威慑呢们不亲自演奏好它？1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2.光环效应：全面正确地认识人才 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人 人性化管理： 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理 20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 激励： 25.鲶鱼效应：激活员工队伍 26.马蝇效应：激起员工的竞争意识 27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励 28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施 29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异 30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 31.默菲定律：从错误中汲取经验教训 32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风 33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励 34.横山法则：激励员工自发地工作 35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中 36.威尔逊法则：身教重于言教 37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感 39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性
管理学十大经典定理
管理学十大经典定理 一、马斯洛需要层次理论： （1）马斯洛的动机理论是依据人类的基本需要提出的。马斯洛提出，基本需要有不同的层次，由下而上分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中生理需要是最基本的需要，自我实现是高层次的需要。 （2）需要的出现遵循着层次排列的先后顺序，一般来讲，人在低级需要得到满足的基础上才会产生对高一级需要的追求。 （3）如果一个人的衣、食、住条件尚未得到保障，那么他会全力以赴工作，以获得最基本的物质保障；在基本的生存需要得到满足之后，他才会考虑如何进一步学习，如何获得成就，如何得到他人的尊重，如何自我实现等等。 二、耶基斯－多德森定律： （1）在一般情况下，动机愈强烈，工作积极性愈高，潜能发挥的愈好，取得的效率也愈大；与此相反，动机的强度愈低，效率也愈差。因此，工作效率是随着动机的增强而提高的。然而，心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒u形的曲线关系。
（2）上述研究还表明：动机的最佳水平不是固定的，依据任务的不同性质会有所改变。在完成简单的任务中，动机强度高，效率可达到最佳水平；在完成难度适中的任务中．中等的动机强度效率最高；在完成复杂和困难的任务中，偏低动机强度的工作效率最佳。 四、艾宾浩斯遗忘曲线： （1）心理学研究证明，遗忘是有规律的。德国心理学家艾宾浩斯最先对遗忘现象作了比较系统的研究。他选用无意义音节作为学习材料，为了尽量避免已有的经验对学习和记忆的影响。 （2）实验时先让受试者将材料记熟，之后再分别按不同的时间间隔重新学习这些材料，将重学时所节省的时间或次数作为指标，用以测量遗忘的进程。 （3）结果表明，学习材料记熟后，经过l／3小时再重新学习，可以节省58.2％左右诵读时间；经过一天之后再学习，可节省33．7％左右诵读时间；六天后再学习，节省时间就缓缓地下降到25．4％左右。艾宾浩斯依据这些数据资料绘制了著名的遗忘曲线。 （4）之后，一些心理学家选用无意义材料或有意义材料对遗忘的进程进行重复实验，结果与艾宾浩斯遗忘曲线的描述基本上是一致的。 五、从遗忘曲线中可以看出遗忘的进程：
需求分析之六大原则
3、原则第二点：第三方可能会遗漏或补充一些额外的需求。 每个人都期望产品能做好，这种强烈的成功心理容易让人们产生日晕心理，从而影响我们对需求的筛选。 4、原则第三点：对第三方的自由发挥不应抱怨和生气，而是将其视为客户。 客户是第一位的，而他们又是我们的客户，因此，我们应该心平气和的对待他们的想法，无论这些想法是出于公还是出于私的。 需求分析的六个原则（四）客户和用户要区别对待 1、需求分析第四个原则：客户和用户要区别对待。 客户是客户，用户是用户，有时候一致，有时候分离，这是我们首先要搞清楚的。 2、原则第一点：产品为最终用户设计，需求的功能转换为最终用户的使用要求而确定。 用户决定产品，我们需求工作基于用户，始于用户，归于用户。 3、原则第二点：为客户寻找价值上的需求。 客户是多样的，价值导向也是多样的，我们的产品能否承载多样化的客户价值决定了产品能否实现最终的交换。 4、原则第三点：用户的利益高于一切。 产品的最终价值是通过用户来体现的，脱离了用户的产品，就是“皮之不存，毛将焉附”。 需求分析的六个原则（五）用最简单的文字工具记录需求 1、需求分析第五个原则：用最简单的文字工具记录需求。 客户并不麻烦，需求也不复杂，麻烦的是我们把一切做的太复杂了。 2、原则第一点：所有人都能懂的东西，最不容易出错。 没有人喜欢复杂的东西，需求也不例外。 3、原则第二点：不需要再学习的东西，最不容易出错。 产品是需求的表现，没有人喜欢复杂的产品，要做到这一点，就从需求开始吧。 4、原则第三点：不要希望客户能花更多的时间来了解需求转换后的原型。 我费些事，客户就可以省些事，客户省事了，我们最终也就省事了。
100个经典“理论、效应、法则的核心含义
?蝴蝶效应（千万别忽略你身边的小事） 鲶鱼效应(鲶鱼能激发你的潜能) 羊群效应（理性思考，不盲目做羊群） 青蛙现象（居安应思危） 破窗理论（环境有力地改变了我们的思维） 鳄鱼法则（懂得放弃，上天会为你打开别一扇窗） 刺猬法则（“疏者密之，密者疏之”———是成功之道） 手表定律（目标多只会失败，目标只有准确才能成功） 二八定律（做生活中的20%，你就成功了） 木桶理论（有时三个臭皮匠好比一个诸葛亮） 马太效应（弱者愈弱、强者愈强） 多米诺骨牌效应（做好事情的每个环节，才能远离失败）丁蟹效应（理性想考，但不能逆着大势） 瓶颈效应（协调各个环节才能摆脱瓶颈效应） 鸟笼逻辑（理性思考，不要总是让别人改变自己） 责任分散效应（时刻不降低自己的责任感、使命感） 帕金森定律（用最短的时间，做好你应该做的事情） 晕轮效应（不因为别的人光环，而改变客观的思维） 墨菲定理（越害怕的东西越是可能发生，改变心态最重要）彼得原理（“拉动”“推动”才能自我进步、提升） 不值得定律（不是值得的东西也去认真做好——成功者）狼群效应（重视集体的力量） 霍桑效应（提高生产效率的决定因素是员工情绪） 首因效应（第一印象的重要性） 丛林法则（适者生存，不适者淘汰） 习得性无助（习惯一形成，短时时内很难改变） 皮格马利翁效应(罗森塔尔效应)（学会欣赏、赞美别人） 虚假同感偏差（改变主观认同，学会客观调查） 培哥效应（记忆也有方法） 250定律（得罪一位顾客，你就失去了250位顾客） 黑天鹅效应（意料之外的一点点，却又改变一切） 贝勃定律（少做锦上添花的事，多做雪中送炭的事） 蘑菇管理（吃的苦中苦，方为人上人） 马蝇效应（每一个领导，都应学会激励之术） 凡勃伦效应（有时商品价格定得越高越能畅销） 超限效应（刺激过多、过强会成反作用，学会适可而止）达维多定律（淘汰自己旧的东西、想法，不断超越自己）自己人效应（“自己人”所说的话更信赖、更容易接受） 苛希纳定律（用人不在多，用人贵精） 华盛顿合作定律（“三个和尚没水吃”） 蔡加尼克效应（没完成的工作，你会更记得） 迁移效应（知识和经验对解决新问题的重要性） 梅菲定律（有心栽花花不发，无心插柳柳成荫） 坐向效应（人与人的坐向对人的心理起着重要作用）
管理学中的个经典定理
管理学中100个经典的定理 第一章：管人用人育人留人之道 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应：全面正确地认识人才 3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人 第二章：以人为本的人性化管理 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理 20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 第三章：灵活有效的激励手段 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 25.鲶鱼效应：激活员工队伍 26.马蝇效应：激起员工的竞争意识 27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励 28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施 29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异 30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 31.默菲定律：从错误中汲取经验教训 32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风
需求分析的六个原则(六)天下没有免费的午餐
需求分析的六个原则（六）天下没有免费的午餐 在前面的文章中，已经说到了这个问题，客户向我们提出的需求都是他内心最期望我们能够满足的，我看到一个朋友的留言，我觉的非常好，他是这么说的： “客户不是我们的竞争对手，他没有理由来欺骗我们，因为欺骗我们的最终结果就是使我们做出不符合他们需求的产品”，“如果说我们的产品有问题，那么首先应该从我们身上找问题，而不是客户”。 我非常赞同这位朋友的观点，这个观点其实也表明了需求分析原则六所强调的第一点：客户从来没有不合理的需求。 理解这点其实很简单。 客户购买我们的产品，是由各种各样的因素决定的，有价格的因素，有服务的因素，但从根本来看，还是因为我们的产品能够比其他的同类产品更好地解决客户的问题（当然，最终的购买还是多个因素综合作用的结果，也就是所谓的“性价比”），客户在使用我们产品的过程中，一方面自身会有新的需求产生，另一方面则发现我们目前的产品无法满足或者有效的满足这些需求，因此，他就会把这些新的需求反馈给我们，并期望我们能够在接下来的产品中能有所改进。 这是一个再正常不过的逻辑，我想没有一个客户会向我们提出不合理甚至是虚假的需求，因为这样做的结果最终只能是两败俱伤，只有我们的竞争对手会这样做。 有朋友会说了，嗯，你说的这点没有问题，但是，我却感觉客户提出的好多需求虽然真实，合理，但是却是不现实的，这又该如何解决呢？ 果然如此吗？ 要回答这个问题，得从两个方面来考虑。 1、客户提出的需求有不现实的吗？ 何为现实呢？客观存在的就是现实的，也就是说，只要客户提出了一个需求，那么就说明客户肯定是有这样的需求的。 之所以我们认为某个需求不现实，根本在于我们没有搞清楚这个客观是基于哪一方的。这里强调一点，这种客观是基于客户一方的，而非我们一方的。 也就是说，有时候我们认为这个需求不现实，仅仅是从我们自己的角度来看待的，我们不是客户，不应该替客户判断某个需求的现实性。 还有一种情况是什么呢？
管理学定律
管理学定律 管理定律A L续 安慰剂效应卢维斯定理 阿尔巴德定理蓝斯登定律 暗箱模式蓝斯登原则 阿尔布莱特法则垃圾桶理论 阿姆斯特朗法则蓝柏格定理 阿什法则雷鲍夫法则 艾奇布恩定理懒蚂蚁效应 阿罗的不可能 定理牢骚效应 艾德华定理洛克忠告 艾科卡用人法则拉图尔定律 阿伦森效应鲁尼恩定律 暗示效应拉锯效应 安泰效应M 氨基酸组合效应木桶原理 B 墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律 不值得定律马太效应 贝尔效应名片效应 保龄球效应米格—25效应布里特定理马蝇效应 比伦定律末位淘汰法则 柏林定律麦克莱兰定律 巴菲特定律目标置换效应彼得斯定律梅考克法则 白德巴定理摩斯科定理 布利丹效应美即好效应 波特定律马斯洛理论 布利斯定理曼狄诺定律 波特法则冒进现象 布朗定律毛毛虫效应 伯恩斯定律摩尔定律 布利斯原则木桶歪论 名人效应 拜伦法则N 冰淇淋哲学鲶鱼效应 比林定律南风法则 邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应巴纳姆效应纳尔逊原则 半途效应希尔十七项 成功原则 贝尔纳效应鸟笼效应 贝勃规律O 边际效应奥卡姆剃刀定律菠菜法则奥格威法则 标签效应奥狄思法则 杯子理论奥美原则 弼马瘟效应欧弗斯托原则搬铁块试验P C 螃蟹效应 长尾理论帕累托法则 刺猬法则帕金森定律 长鞭效应皮格马利翁效应磁石法则破窗效应 磁力法则皮尔斯定律 蔡戈尼效应皮京顿定理 从众效应皮尔·卡丹定理权威效应披头士法则 蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q 全球化链条定律群体压力 传染效应乔布斯法则 参与定律犬獒效应 成事定理青蛙法则 拆屋效应乔治定理 出丑效应秋尾法则 D 强手法则 多米诺骨牌效应齐加尼克效应达维多定律情绪效应 倒金字塔管理法R 定位法则热炉法则 大荣法则柔性管理法则 杜利奥定理儒佛尔定律 杜根定律洛克定律 迪斯忠告人性定理 灯塔效应|锐化效应 达维多夫定律S 德尼摩定律三强鼎立法则 杜嘉法则手表定律 杜邦定律水坝式经营法 登门槛效应首因效应
墨菲定律三大定律
墨菲定律三大定律 “墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现，是著名的西方管理学三大定律。小伙伴们对于这三大定律有没有了解呢？墨菲定律三大定律分别是什么意思呢？墨菲定律三大定律对我们的生活而言有什么意义呢？本期乔布简历小编就将为大家科普墨菲定律三大定律，感兴趣的小伙伴们下面就一起来了解一下吧~ 1、墨菲定律 实际上，“墨菲定律”是一种心理学效应，由美国爱德华兹空军基地的上尉工程师爱德华·墨菲提出。墨菲定律的原句是：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。 根据墨菲定律，我们可以知道①任何事都没有表面看起来那么简单；②所有的事都会比你预计的时间长；③会出错的事总会出错；④如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。 2、帕金森定律 帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，源于英国历史学家诺斯古德·帕金森的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律要产生作用，必须满足一些条件：①必须要有一个组织，其中该组织的内部管理要占有一定的地位；②这个组织中存在能力平庸的管理者，他在组织中的角色扮演不称职； ③组织中不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性；④这个组织一定是一个不断自我要求完善的、发展中的组织。 在满足以上条件后，帕金森定律对组织发展的经典描述是：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织的效率越来越低下。 3、彼得原理 彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。 怎么样，看完乔布简历小编为大家整理的内容，现在小伙伴们清楚墨菲定律三大定律是什么了吗~ 本文来源简历https://www.docsj.com/doc/40236622.html,/knowledge/articles/562de3880cf2fbc9ea3b9ffd
管理学中的60条商业定律
管理学中的60条商业定律 1. 奥格尔维定律: 卓越的下属 定律：如果我们每个人都雇佣比自己更强的人，我们就能成为巨人公司。感悟：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。问题：如何面对比自己强的下属 如何利用奥格尔维定律 管理者需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力 2. 倒U形假说:压力与效率 定律：给下属的压力过大或者过小的时候，发现他们工作的积极性和效率几乎都没有了。 感悟：激情过热，激情就会把理智烧光； 热情中的冷静让人清静，冷静中的热情使人执著。 问题：关于工作压力 什么是倒U形假说 倒U形假说在管理领域的应用 3. 吉尔伯特法则:危机的信号 定律：工作危机最确凿的信号是没有人跟你说该如何做。 感悟：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 问题：遭遇工作危机
对员工我们应当如何做 当危机发生在自己身上时我们该如何做 如何处理人事危机 4. 吉格勒定理：人才地培养 定律：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 *左脑是主管思考的，对数字、流程比较敏感；右脑则是感性的，是比较人性化的。右脑思维是天生的，左脑思维是后天培养的。人一生下来，右脑思维是百分之百，左脑思维是零，可是在受教育的过程中，尤其是为了升学拼命读书，被训练到最后几乎95%是左脑思维。这就是说才能技巧都是后天培养训练出来的。 感悟：水无积无辽阔，人不养不成才。 名企业人才培养 为什么需要培养 现代企业员工培训 5．蓝斯登定律：快乐地工作 定律：跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。 *在愉快的环境下工作，相比较有较大压力的工作环境，其实同样能带来较高的工作效率。
需求分析的重要性以及如何做好需求分析
需求分析的重要性以及如何做好需求分析[转] 收藏 文章出处：https://www.docsj.com/doc/40236622.html,/shinepolo/archive/2008/04/08/1139700.html 为什么以这个为主题写.是因为最近在做一个购物网,需求没有做好,导致做前台的时候商品与图片是1对1的关系,后台添加的时候有很大的弊端.和漏洞不好弥补.不是不好弥补.是牵扯的逻辑太多.如果说改了这个网站可以重做了.所以说很失败. 如果因为一个地方的失误.很可能导致整个项目的失败.那么你最近的所有努力将灰飞烟灭... 那么,如果在项目开始前做好充分的需求.而且需求要做的到位,需求的思维严禁程度至关重要.. (下面为转载) 一、为什么要需求分析 需求分析就是分析软件用户的需求是什么.如果投入大量的人力，物力,财力,时间,开发出的软件却没人要,那所有的投入都是徒劳.如果费了很大的精力,开发一个软件,最后却不满足用户的要求,从而要重新开发过,这种返工是让人痛心疾首的.(相信大家都有体会)比如,用户需要一个for linux的软件,而你在软件开发前期忽略了软件的运行环境,忘了向用户询问这个问题,而想当然的认为是开发for windows的软件,当你千辛万苦地开发完成向用户提交时才发现出了问题,那时候你是欲哭无泪了,痕不得找块豆腐一头撞死. (这个问题是最典型也是最常见的,现在这个问题一般很好避免,都知道项目的一些敏感性的东西,例如想会有哪些地方设计的不好可能导致以后的使用出现BUG.) 二、需求分析的任务 简言之,需求分析的任务就是解决"做什么"的问题,就是要全面地理解用户的各项要求,并准确地表达所接受的用户需求. 三、需求分析的过程 需求分析阶段的工作,可以分为四个方面:问题识别,分析与综合,制订规格说明,评审. 问题识别 就是从系统角度来理解软件,确定对所开发系统的综合要求,并提出这些需求的实现条件,以及需求应该达到的标准.这些需求包括：功能需求(做什么),性能需求(要达到什么指标),环境需求(如机型,操作系统等),可靠性需求(不发生故障的概率）,安全保密需求,用户界面需求,资源使用需求(软件运行是所需的内存,CPU等),软件成本消耗与开发进度需求,预先估计以后系统可能达到的目标.
管人、用人、育人、留人之道,十分经典,100定律
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2.光环效应：全面正确地认识人才 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人 以人文本的人性化管理 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理
20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 沟通是管理的浓缩 比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数 53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力 54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和 管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。 58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提 59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半
管理学的十大经典定理
管理学的十大经典定理 管理学十大经典定理：素养、统御、沟通、协调、指导、组织、培养、选拔、任用、激励的经典理论定理。 一、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得。 点评：思可相反，得须相成。 二、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免相互刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应：鲦鱼因个人体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特。 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作信任时要牢记我们语言中。 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：咱们 8、最重要的一个字是：您 提出者：美国管理学家雷鲍夫 点评：1、最重要的四个字：不妨试试；2、最重要的一个字是：您。 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家洛伯 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 三、沟通 斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家斯坦纳。 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
现代管理中常用的14个效应与法则
1、破窗理论。政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”。这个理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。“破窗理论”不仅仅在社会管理中有所应用，而且也被用在了现代企业管理. 2、蝴蝶效应。什么是蝴蝶效应？1979年12月，洛伦兹在华盛顿的 美国科学促进会的一次讲演中提出：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，有可能会在美国的德克萨斯引起一场龙卷风。他的演讲和结论给人们留下了极其深刻的印象。从此以后，所谓“蝴蝶效应”之说就不胫而走，名声远扬了。“蝴蝶效应”之所以令人着迷、令人激动、发人深省，不但在于其大胆的想象力和迷人的美学色彩，更在于其深刻的科学内涵和内在的哲学魅力。从科学的角度来看，“蝴蝶效应”反映了混 沌运动的一个重要特征：系统的长期行为对初始条件的敏感依赖性。经典动力学的传统观点认为：系统的长期行为对初始条件是不敏感的，即初始条件的微小变化对未来状态所造成的差别也是很微小的。可混沌理论向传统观点提出了挑战。混沌理论认为在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。我们可以用在西方流传的一首民谣对此作形象的说明。这首民谣说：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了
一场战斗，亡了一个帝国.。马蹄铁上一个钉子是否会丢失，本是初始条件的十分微小的变化，但其“长期”效应却是一个帝国存与亡的根本差别。这就是军事和政治领域中的所谓“蝴蝶效应”，听起来有点不可思议，但是确实能够造成这样的恶果。一些看似极微小的事情，却有可能造成集体内部的分崩离析，一定要防微杜渐，否则，悔之晚矣。“蝴蝶效应”启示录，古往今来知多少。 3、近因效应。最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。 4、青蛙效应。从前有一则水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，它便会纵身而出；如果把一只青蛙放进温水中，它会感到舒舒服服的。然后你再慢慢升温，即使升至摄氏80°，青蛙也仍然会若无其事地待在那水里。随着温度的继续上升至90°- 100°时，青蛙就会变得越来越虚弱，在此情况下，青蛙已经失去自我脱险的能力了，直至把它煮熟为止。在第二种状况下，青蛙为什么不能自我摆脱险境呢？这是因为青蛙内部感应自下而上威胁的器官，只能感应出激烈的环境变化，而对缓慢、渐进的环境变化却不能及时做出感应。这就是
100个经典“理论、效应、法则的核心含义
蝴蝶效应（千万别忽略你身边的小事） 鲶鱼效应(鲶鱼能激发你的潜能) 羊群效应（理性思考，不盲目做羊群） 青蛙现象（居安应思危） 破窗理论（环境有力地改变了我们的思维） 鳄鱼法则（懂得放弃，上天会为你打开别一扇窗） 刺猬法则（“疏者密之，密者疏之”———是成功之道） 手表定律（目标多只会失败，目标只有准确才能成功） 二八定律（做生活中的20%，你就成功了） 木桶理论（有时三个臭皮匠好比一个诸葛亮） 马太效应（弱者愈弱、强者愈强） 多米诺骨牌效应（做好事情的每个环节，才能远离失败）丁蟹效应（理性想考，但不能逆着大势） 瓶颈效应（协调各个环节才能摆脱瓶颈效应） 鸟笼逻辑（理性思考，不要总是让别人改变自己） 责任分散效应（时刻不降低自己的责任感、使命感） 帕金森定律（用最短的时间，做好你应该做的事情） 晕轮效应（不因为别的人光环，而改变客观的思维） 墨菲定理（越害怕的东西越是可能发生，改变心态最重要）彼得原理（“拉动”“推动”才能自我进步、提升） 不值得定律（不是值得的东西也去认真做好——成功者）狼群效应（重视集体的力量） 霍桑效应（提高生产效率的决定因素是员工情绪） 首因效应（第一印象的重要性） 丛林法则（适者生存，不适者淘汰） 习得性无助（习惯一形成，短时时内很难改变） 皮格马利翁效应(罗森塔尔效应)（学会欣赏、赞美别人） 虚假同感偏差（改变主观认同，学会客观调查） 培哥效应（记忆也有方法） 250定律（得罪一位顾客，你就失去了250位顾客） 黑天鹅效应（意料之外的一点点，却又改变一切） 贝勃定律（少做锦上添花的事，多做雪中送炭的事） 蘑菇管理（吃的苦中苦，方为人上人） 马蝇效应（每一个领导，都应学会激励之术） 凡勃伦效应（有时商品价格定得越高越能畅销） 超限效应（刺激过多、过强会成反作用，学会适可而止）达维多定律（淘汰自己旧的东西、想法，不断超越自己）自己人效应（“自己人”所说的话更信赖、更容易接受） 苛希纳定律（用人不在多，用人贵精） 华盛顿合作定律（“三个和尚没水吃”） 蔡加尼克效应（没完成的工作，你会更记得） 迁移效应（知识和经验对解决新问题的重要性） 梅菲定律（有心栽花花不发，无心插柳柳成荫） 坐向效应（人与人的坐向对人的心理起着重要作用）
经典十大管理理论和管理定律
经典十大管理理论 1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位，等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种形象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被提升为大学校长后，却无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几具难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏务。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快的将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能毁掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
有用常见的100个管理学定律
常见100个管理学定律 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应：全面正确地认识人才 3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人 以人为本的人性化管理 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理 20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”
23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 灵活有效的激励手段 25.鲶鱼效应：激活员工队伍 26.马蝇效应：激起员工的竞争意识 27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励 28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施 29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异 30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 31.默菲定律：从错误中汲取经验教训 32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风 33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励 34.横山法则：激励员工自发地工作 35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中 36.威尔逊法则：身教重于言教 37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感 39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性 40.激励倍增法则：利用赞美激励员工 41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利 42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管 沟通是管理的浓缩 43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来 44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式
管理学十大经典定理
管理学十大经典定理 一、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得 点评：思可相反，得须相成。 二、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特 点评：1.下属的悲剧总是领导一手造成的。 2.下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：咱们 8、最重要的一个字是：您 提出者：美国管理学家雷鲍夫 点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。提出者：美国管理学家洛伯 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 三、沟通 斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家斯坦纳 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
需求分析的20条法则
需求分析的20条法则 对商业用户来说，他们后面是成百上千个供应商，前面是成千上万个消费顾客。怎样利用软件管理错综复杂的供应商和消费顾客，如何做好精细到一个小小调料包的进、销、调、存的商品流通工作，这些都是商业企业需要信息管理系统的理由。软件开发的意义也就在于此。而弄清商业用户如此复杂需求的真面目，正是软件开发成功的关键所在。 经理：“我们要建立一套完整的商业管理软件系统，包括商品的进、销、调、存管理，是总部-门店的连锁经营模式。通过通信手段门店自动订货，供应商自动结算，卖场通过扫条码实现销售，管理人员能够随时查询门店商品销售和库存情况。另外，我们也得为政府部门提供关于商品营运的报告。” 分析员：“我已经明白这个项目的大体结构框架，这非常重要，但在制定计划之前，我们必须收集一些需求。” 经理觉得奇怪：“我不是刚告诉你我的需求了吗？” 分析员：“实际上，您只说明了整个项目的概念和目标。这些高层次的业务需求不足以提供开发的内容和时间。我需要与实际将要使用系统的业务人员进行讨论，然后才能真正明白达到业务目标所需功能和用户要求，了解清楚后，才可以发现哪些是现有组件即可实现的，哪些是需要开发的，这样可节省很多时间。” 经理：“业务人员都在招商。他们非常忙，没有时间与你们详细讨论各种细节。你能不能说明一下你们现有的系统？” 分析员尽量解释从用户处收集需求的合理性：“如果我们只是凭空猜想用户的要求，结果不会令人满意。我们只是软件开发人员，而不是采购专家、营运专家或是财务专家，我们
并不真正明白您这个企业内部运营需要做些什么。我曾经尝试过，未真正明白这些问题就开始编码，结果没有人对产品满意。” 经理坚持道：“行了，行了，我们没有那么多的时间。让我来告诉您我们的需求。实际上我也很忙。请马上开始开发，并随时将你们的进展情况告诉我。” 风险躲在需求的迷雾之后 以上我们看到的是某客户项目经理与系统开发小组的分析人员讨论业务需求。在项目开发中，所有的项目风险承担者都对需求分析阶段备感兴趣。这里所指的风险承担者包括客户方面的项目负责人和用户，开发方面的需求分析人员和项目管理者。这部分工作做得到位，能开发出很优秀的软件产品，同时也会令客户满意。若处理不好，则会导致误解、挫折、障碍以及潜在的质量和业务价值上的威胁。因此可见——需求分析奠定了软件工程和项目管理的基础。 拨开需求分析的迷雾 像这样的对话经常出现在软件开发的过程中。客户项目经理的需求对分析人员来讲，像“雾里看花”般模糊并令开发者感到困惑。那么，我们就拨开雾影，分析一下需求的具体内容： ·业务需求——反映了组织机构或客户对系统、产品高层次的目标要求，通常在项目定义与范围文档中予以说明。 ·用户需求——描述了用户使用产品必须要完成的任务，这在使用实例或方案脚本中予以说明。
需求分析的六个原则(五)用最简单的文字工具记录需求
需求分析的六个原则（五）用最简单的文字工具记录需求 需求是信息的具体表现，我们知道，一个信息进行一次传递，需要具备以下5个条件： 1、信息本身 2、信息发出者 3、信息承载介质 4、信息接收者 5、信息所处的环境 这5个条件的综合作用决定了这个信息最终的质量。 具体到需求这种和产品经理每日息息相关的信息上，我们都必须面对一个非常现实的问题，就是：如何来保证我们获得的信息的衰减性是最小，并且我们又如何能把这种信息尽量少衰减的传递给下一个接收者。 既然本章的标题是“用最简单的文字工具记录需求”，并且在本系列的第三章中，我提供了一个自己整理的《需求反馈文档》模板，属于记录市场需求的第一个工具，因此，在本
章里，就以这个模板工具为例，详细来说明一下如何把需求记录 好。 第一部分： 这个部分比较简单，主要是说明原始需求提出者的信息，具体包括三项： 1、需求来源：我这里是以我所在公司的情况写的，大家可以根据自己情况来定，其实这部分就是说明需求的市场细分，这个需求是个人终端客户提出的，还是企业级客户提出的。 2、来源方名称：说明需求提出者的名称，如果是个人，就是姓名，如果是企业，就是企业名称。 3、来源时间：说明需求提出者的反馈时间。 这项比较关键，因为咱们通常会发现，客户向公司的是市场人员反馈了一个需求后，市场人员往往不能及时反馈给我们，要么是想起来的时候才说，要么就是等着开会的时候才说，要么就是右耳朵进，左耳朵出，根本没放在心上。
因此，我在公司里一直强调有需求一定要及时通过这个文档反馈给产品部，当然，要让相关部门的每个人都真正重视起来，一是需要时间，二是需要规范。 第二部分： 这个部分就是针对内部第三方的了，主要是说明需求获取方的信息，在前面的文章说过了，许多行业的产品经理很少有直接面对客户的机会，因此，我们往往还是通过第三方来得到市场需求，具体包括5项： 1、需求提交人：这里用需求提交人，而不是需求来源，就是为了区别客户和第三方。 2、提交时间：说明这个需求是第三方什么时候加入到需求池中的。 3、所在部门：说明第三方所在的部门。 4、工作职位：说明第三方在该部门内的工作岗位。 5、PST位置：PST是什么呢？就是产品战略表（Product Strategy Table），关于PST 的解释这里不多说，对于第三方来说，只要说明这个需求是针对那个产品线或者产品的即可。 第三部分： 这个部分就是针对需求本身的了，大家可以看出来，一共就三部分，非常简单，为什么呢？就是因为大家要知道，对于客户来说，他们在提出需求的时候，根本不可能按照我们期望的那样分门别类的告诉你。 有一次，我们的一个产品经理和一个客户进行需求沟通，他首先问客户“你对我们产品的功能有什么想法呢？” 对于客户来说，产品功能还是比较熟悉的，也多少说了一些，但是接下来问题就出现了，他又问客户“你对产品的UI有什么想法呢？”。 客户一下子就糊涂了，想了半天，问他“UI是什么？”，他可能也意识到这个词太专业了，于是又给客户解释说“UI就是界面，也就是产品的外观”，客户这次似乎是多少明白了一些，但是明显感觉在说的时候有些不够放开了，为什么呢？大家可以分析一下，你把UI就解释为界面或者产品外观，实际上在限制客户的思维，客户在每说一个需求的时候，就会想“我说的这个是和界面或者外观有关系的吗？”。 这或许还好一些，UI还比较容易解释，如果是UE呢，谁敢说能让客户很清楚的知道UE 是什么意思呢？用户体验？估计用户会更没体验了，呵呵！