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人员素质测评与招聘实习报告

人员素质测评与招聘B

实习报告

姓名张佳

所在学院经济与管理学院

专业班级会计1202班

学号 234567 指导教师刘文

日期 2015年 9 月30日

人员素质测评与招聘B成绩评定表

西安邮电大学经济与管理学院院(系)

人员素质测评与招聘B 实习过程考核表

实习报告

一、实习目的

我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。

二、实习时间及地点

2015年9月28日----2015年10月2日东区

三、实习过程及内容

招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的

过程中，很多同学都询问了企业的相关情况，主要是一些有关薪酬和升值的问题。

四、实习总结与体会

一、我的工作

在面试之前，我与小组其他成员讨论分工，最后确认为求职安全员的岗位；得知需要面试安全员后，了解了公司基本理念以及营业内容；认真阅读有关安全员的工作说明书，了解安全员的基本素质、工作职责以及要求等等；制作简历，递交简历，准备面试。面试时，我认真回答面试官问题。面试结束后，我与本小组成员及时进行交流、讨论；还到其他组面试现场观看其他小组的面试情况，向他们学习、交流；总结反思，整理成文，留档备案。

针对自己的工作，我做了如下的反思：

二、我的反思

（一）对小组的反思

1、小组做得好的地方

面试前，小组成员积极合作，两三下就把小组确定下来了，并且及时确定了大组长、小组长；小组成员分工明确，多数成员清楚自己的职责；大家积极准备，都为此次模拟面试做出了很大的努力。

面试时，氛围和谐，不是那么严肃，求职者不会那么紧张，能让求职者发挥正常水平；面试时分为初试和复试，有效地考核求职者的素质以及能力；面试官有具体分工，能够考核求职者的专业性；面试官问题设置合理，没有咄咄逼人，由有效得考察了求职者的求职动机、素

质以及专业水平；观察组人员不仅在面试现场观察，也在外面和等待求职的人员进行交流；面试后，我们小组进行得最快，趁其他小组还在进行时，我们能够有机会对此次面试进行回顾、分析和讨论，反省自己的不足，交流一些经验和教训。

2、小组的不足之处

面试前，面试官当天直接开始面试，成员之间并没有先进行必要的沟通协商；面试前，面试官并未介绍面试程序，我们是后来才知道面试分为初试和复试的。面试时，某些成员准备不充分，甚至不知道自己要面试什么职位，面试前一天才着急问其他人；面试时，面试官并没有事先介绍自己以及组成面试团的其他成员；面试官未对求职者为选择本公司求职进行必要的感谢，这样让求职者对公司印象不大好；面试顺便杂乱，没有按照职位依次进行面试；面试候场处纪律不好，考虑到这点，公司应派专门人员进行纪律管理。面试后，我们小组进行得还不错，都做得挺好的。

（二）其他小组值得借鉴的地方

因为在小组前面几个面试，所以有机会去其他小组观看、学习，所以，这里也说说他们可借鉴的地方。

1、3组

小组成员一起协商，分配好任务，向求职者提示面试时回答问题声音响亮，无不体现他们小组认真程度。面试时首先简要介绍公司简单情况，并对选择来自己公司表示感谢；面试过程中，候场纪律好，

没有喧哗吵闹，过程中还有专门人员照相，体现了此次面试的正式性；面试问题专业，有针对性；面试流程清晰，有敲门、问好、自我介绍、打分等环节；但存在求职者对自己简历上的信息都不太了解的情况；还有一点，也许面试官得太充分了，有时候提问属于清单式提问，一个接着一个，甚至有点像审问犯人的感觉，好在，这样的情况不是很多；面试时，有求职者用英语介绍自己，这也证明了了他们确实准备得相当充分。面试接受后，面试官提问求职者是否有疑问，这在一定程度上尊重了求职者，给求职者留下很好的印象，这也在一定程度上宣传了公司形象，也为求职者在以后的职业生涯中深受公司影响，传承下去，发展成为公司文化。

2、4组

他们的可借鉴之处，主要有两点：面试官分为两批，一批人整理求职者资料，一批人进行面试，两批人员轮流面试；另外、他们每个人的个人简历不只一份，有利于每个面试官了解每个求职者的基本信息。

3、5组

因为时间或者地点关系，没有能够观察到5组，但是在门口的时候，听到这样一个问题：“你喜欢看综艺节目吗？”“喜欢看快乐大本营。”“那么你在看快乐大本营的时候，你学到了些什么呢？”这个问题很好，聊综艺节目，一方面，营造了一个和谐的氛围，另一方面，也考察了求职者在生活中的爱好、观察能力、学习能力，由此，5组也准备得很好。

每个组都有自己的特点，自己的努力，自己的创意，但相同的是，每个组都很认真，都有值得肯定和借鉴的地方，大家一起合作、分工协作，在实践中收获了很多，对《人员招聘与甄选》的理论知识有了实质性的操作。

（三）对自我的反思

这次模拟面试，也让我看到了自己很多的不足和需要改进的地方，能够有机会总结、改进，也多亏了此次面试：

第一、自己准备不够充分，对求职的公司以及职位了解程度不够，所以面对面试官的问题，不知道该怎样从容地回答。

第二、自己心理素质不太好，容易紧张，特别是当不知道怎么回答面试官问题的时候，脸一红，就不知道该说什么了。

第三、今后应该多抓住机会锻炼自己，做人力资源的，首先要自己学会如何面试，才能更好地站在求职者和公司的角度思考问题，为公司、为求职者谋福利。

这就是我针对此次模拟招聘的一个反思情况，我所看到的也许只是很细节很小很少的一部分，还有很多重要的没有看到或者没有发现。但是我想说，人力资源部是一个实践性很强的部门，我们应在学好了理论知识的同时，多争取些实践的机会，把理论知识用于实践当中，在实际中，协调好各方关系，处理好各种情况，把人力资源这块做大、做好。另外，人力资源部是求职者在一个公司最先接触到的部门，处处代表公司的形象，我们应不断提升自己，力求为公司做好“隐形宣传”，为公司选拔和培训出最优秀的人才，这是我们从事人力资

源工作者的责任和义务。

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲前言部分一、课程代码：二、课程类型：人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。三、课程性质：人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。四、课程教学目标：通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。五、学习本课程的要求：本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。六、学时分配参考表：七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。八、本课程与其它课程的联系：《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

2020人事招聘工作总结报告范文5篇

2020人事招聘工作总结报告范文5篇人事招聘工作总结报告【一】自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题; 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网

人员素质测评实验报告书模板

人员素质测评实验报告书院系：经济管理系专业：人力资源管理班级：B14341 姓名：某某某学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期

《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自己对自己、他人对自己的认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你的自我体验如何？各项能力相比较而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测评工作中怎样使用是比较合理有效的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非文字的智力测验感受如何，你认为这种测验模式能够真实地反映出你的智力水平吗？测验结果与你对自己的认识，或他人对你智力方面的评价有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智力测验相比，具有什么特点？人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结果，与自己对自己、他人对自己的认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方法对你有哪些启发？你认为这种理论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度与其他个性测验（如16PF）中的内容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自己、他人对自己的认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。第一部分一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

招聘工作总结报告范文

招聘工作总结报告范文今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况 (一)基本流程 (二)时间安排 2月下旬：汇总科室用人需求 3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。 6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。二、招聘数据统计今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。 (一)基本数据： (二)学历比例： 1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%; 3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。 (三)数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下： (一)优点： 1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。 2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。 3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。 (二)缺点：

招聘模拟实验报告

《招聘与甄选》课程设计报告学院：商学院专业：人力资源管理班级：人力资源管理2班序号：47号姓名：倪建刚 2013年10月11日

人员测评课程设计报告一、研究企业背景本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。二、制定招聘计划分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。三、对于新公司组织内部的分析（一）企业组织结构图表1 企业需要岗位及人数

企业人员素质测评及答案

测试题一、请根据你的实际情况回答下列问题。测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

招聘工作总结范文

招聘工作总结范文我入职公司人事部至今的，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。一、招聘工作进行的比往年好。今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看，排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。一、简化流程，提高效率

本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选中的优秀者。以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。二、不足之处 1、签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间，参加其他单位的面试。因此，个别应聘者的诚信问题，在一定程度上造成了我们工作上的被动。三、离职原因分析在对离职去向进行的分析可以看到，主动离职的员工在离职人员中达到66.87%左右，我们有必要对离职原因进行分析。一般来说离职的主意原因有下面几点，现结合本企业的实际情况进行分析：

山东建筑大学系统工程系统动力学实验报告层次分析法

系统工程实验报告实验项目名称：层次分析法应用实验班级: 学号：姓名: 日期: 日

一、实验目的熟悉层次分析法的基本原理及其基本步骤，掌握层次单排序和总排序的计算过程。在EXCEL软件中，应用层次分析法解决实际中遇到的系统评价问题。二、实验任务交通工具的选择是多目标决策问题，结合自己的具体情况，根据层次分析法的基本原理，对具体的问题进行分析。所有的运算过程需要在EXCEL软件中完成。三、实验原理 1．层次分析法简介层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称 AHP）是美国运筹学家 T. L. Saaty 教授于上世纪 70 年代初期提出的系统评价方法，这种方法将定性分析和定量分析结合起来，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，是对难于完全定量的复杂系统作出决策的模型和方法。 AHP法首先把问题层次化，按问题性质和总目标将此问题分解成不同的层次，构成一个多层次的分析结构模型。将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断，得到其相对重要程度的比较尺度，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量，得到各层要素对上层某要素的重要性次序，建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数，对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和，得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重，从而根据最终权重的大小进行方案排序，为选择最佳方案提供依据。层次分析法的特点：（1）分析思路清楚，可将系统分析人员的思维过程系统化、数学化和模型化；（2）分析时需要的定量数据不多，但要求对问题所包含的因素及其关系具体而明确；（3）这种方法适用于多准则、多目标的复杂问题的决策分析，广泛用于地区经济发展方案比较、科学技术成果评比、资源规划和分析以及企业人员素质测评。 2．层次分析法基本步骤第一步：明确问题，建立系统的递阶层次结构。弄清问题的范围，了解问题所包含的因素，确定出因素之间的关联关系和隶属关系，并且建立递阶层次结构。

一般智力测验实验报告

一般智力测验实验报告一、瑞文智力测验简介瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验，是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表，简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具，至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的，因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型，整个测验一共由６０张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，Ａ组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等；Ｂ组主要测类同、比较、图形组合能力等；Ｃ组主要测比较、推理和图形组合能力；Ｄ组主要测系列关系、图形套合、比拟等；Ｅ组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见，各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有１２个题目，也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为Ａ 1 ；Ａ 2... Ａ 12 ；Ｂ 1 ；Ｂ 2... Ｂ 12 等，每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的６～８张小图片组成（Ａ组和Ｂ组有６张，Ｃ组以后有８张）小图片分别标号为１ , ２ ...... ８。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的，看小图片中的那一张填入（在头脑中想象）大图片中缺失的部分最合适。二、测验目的熟悉智力测验（特别是团体测验）的施测方式；掌握瑞文测验的测验要领；体验瑞文测验；使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。三、实施该测验的条件通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习，对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸，一个测验图册，提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验，其他则用个别施测。团体施测主试须知： 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法）测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

招聘工作总结报告

招聘工作总结报告招聘工作总结报告一、公司概况公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。二、招聘计划根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。

三、招聘渠道的选择表1 招聘渠道的选择招聘人员的类型招聘渠道管理人员网络招聘、报刊杂志专业人员招聘会、网络招聘骨干人员内部招聘基层员工招聘会四、招聘进程安排人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2 所示。表2 招聘工作的计划安排时间工作项目具体工作内容6月15日6月18日拟订人员需求计划1．明确招聘人员的总数量 2．对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等6月19日6月26日招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资料的制作2.招聘小组人员的确定及各自的分工 3.招聘工作流程的制定 4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定5.招聘时间和地点的确定 6.应变措施方案的制定6月27日7月3日发布招聘信息1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息 2．参加人才招聘会 3.在公司内部发布职位公告7月10日7月13日筛选简历 1.从应聘者的简历中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

校园招聘工作总结

工作汇报/工作计划/工作总结范文姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-049548 校园招聘工作总结 Summary of Campus Recruitment

校园招聘工作总结校园招聘工作总结【一】一、活动背景随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻，就业压力日益扩大。应对这样一个大的形式，我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会，给你一个社会实践的机会，提高学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。二、活动目的通过该活动，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流平台。使企业能够走进校园，了解高校的教育情况，有针对的开展人力资源工作：使学生能够深入了解企业需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。为此，我们策划了这次校园模拟招聘会。本活动主要侧重于引导学生就业观的转变，正确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不正确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量的新鲜血液，

形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。为了让同学们了解招聘仪式，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生心里素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。三、组织安排本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。对于本次比赛的策划和组织，我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。四、活动模式采用单公司多聘者的模式，邀请校领导、老师及有经验的学长到现场为参与者提供建议，传授应聘技巧。由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。五、活动的结果和意义此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解，激发了同学们的学习动力，使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。在活动中，两院不断交流与合作，为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。校园招聘工作总结【二】眼看着20xx年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果

人事招聘年终工作总结范文及计划

工作汇报/工作计划/人事工作总结姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-011016 人事招聘年终工作总结范文及Year end work summary and plan of personnel recruitment

人事招聘年终工作总结范文及计划【篇一】时间一晃而过，20xx年即将过去，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾20xx年来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是我这20xx年来工作总结及20xx年工作计划：一、招聘工作 1、一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。 2、科员招聘通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。 3、校园招聘做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 (1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。 (2)12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告《人员素质测评与选拔》课程实验报告气质类型测试学生姓名卢亚娜学号6031208219 所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏塔里木大学教务处制

人员素质测评姓名卢亚娜（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。一、实验描述实验项目：华瑞人才测评系统实验名称：气质类型测试实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。实验情景：时间地点周围环境心情用时第一次实验2011年5月9日上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大雨，为做这项测试提供了良好的环境气氛没有因为做此项测试而感觉心情浮躁、不安等现象 8分钟第二次实验2011年6月22日上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度的空调开放，有一个令人满意的实验环境，更好的做这个测试心情一般，没有特别大的波动，很乐意做种类型的测试，尝试用各种状态进行测试，结果还是有所差距 7分钟实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。个性特质：气质测验基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、数字运算能力测验、语言能力测验、智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜三、实验过程及相关数据对选取对象分析性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因周晨女开朗、乐观很积极关系较好李瑶男开朗积极选一个男生测评郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型冶荣女内向、幽默积极内向的典型王彩莲女稳重积极实验时在我周围韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好杨丽女内向很乐意实验时在我周围卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

管理人员素质测评题

管理人员素质测评测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

招聘会总结范文6篇

招聘会总结范文6篇 [招聘会总结范文一:招聘总结之路] 最近一个月的招聘，可以用快到疯掉的节奏来形容，除非经常招聘的销售岗位之外，另一个工程师部门基乎老员工全部辞职，又是一批辞职潮，来了四年，就有三年是这样，每当员工培养到一定时期，员工就选择辞职，而且都批量性辞职。老板归结于原因，因为员工没有招到合适的，学历招的太高，以过于员工稳性定不强，所以，在工作一年左右，都会跳槽。公司针对这些岗位给的工资待遇本也是偏低于市场，工作一年以上的员工，都无法加薪，那势必是会都通过跳槽来加薪的，公司给现有老员工的待遇提不上，后续再从市面上招聘同岗位人员时，往往给的待遇要高出目前在职员工，这就是目前公司状态，在员工都选择离职的时候，公司是不选择加薪留人，只愿意外招。那本月所招聘的工作量，往往大于平常的月份。针对目前招聘工程情况，做为公司的人力资源，也只能通过招聘来解决现状，除了招聘应届生补充辞职人员，还需要再招聘一名同行岗位的人员，本行为招聘同行经验是非常难招，公司招聘的原则:既要工资待遇给的合适(太高的用不起)，又要有能力，还要人品好，认同公司。综合这几点，发布招聘消息，但是通知主动发布招聘信息，根本没有收到一个合适的简历，接下来是过搜索，主动下载简历，搜索简历，也没有找到合适的，要么是要

求待遇太高，不符合公司录用标准，要么是工作经验条件不符合，在这种根本没有合适简历的情况下，我只有通过其他渠道来寻找简历，通过一个社交网站，终于找到一两个简历，在没办法看到他们的联系方式的时候，只能通过发私信，来进行初步联系，初步有回消息的时候，终于要到的电话号码，进行了一个简单的面试沟通，然后约其来公司面试，在部门负责人都面试完后，最终确定一位入职。这个岗位在这个月也终于有个结果。在完成这个岗位的同时，又要完成公司的销售代表指标，公司招聘销售，希望招聘女生多一些，但是，这个月市场上的简历相当的少，女生的简历更少，一天通知几十个销售，结果就来了一个，可见这月招聘的难度。收到的简历很少，那就通过下载了，但是下载的简历，意向普遍是不高的，但是，也得照做，不做，更没人来面试。还有一个办法，通过跟招聘销售的公司hr互换简历，互换简历，通知来的人员，意向也较少，在明知不可为而为之的情况下，还是得做这么一步的。结果到一个月时间，也就招到一个。在这一个月，内部介绍、主动下载、互换简历等一系列的方法，都想过了，不知道还有其他方法没，但是，我已是想不到了。最后也希望在自己的这翻努力下，能在月底有个好的结果。 [招聘会总结范文二:招聘会心得体会]