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面相学在人力资源管理中的应用

人力马夫

07年我在杭州有幸聆听了由刘玉圣老师（又名刘易佛）所讲的“面相学与企业管理”，一天的课程，需要搞清楚《易经》是怎么一回事，当然不容易。但是通过一天的学习，我虽然悟性不高，但也知道了一点学习易经的“大道至简”的道理。

学习《易经》，不是为了未来成为什么玄师，或者是去占卜忽悠，而是作为人力资源工作者，去学习中国传统文化，学习一些历史，掌握并传承一些菁华的东西，在工作中去感悟与分享并运用。

学习易经还在于对佛法的笃信与礼拜，知道学佛是通往觉悟的唯一道路，自感悟性残缺，佛缘不深，作为对智商的补习与深造。

最近，在义乌HR协会新人培训班上课时，大家都希望我能讲讲面相学，作为HR协会会长，只有尽量满足他们的愿望了。说实话，这样的命题对我来说难度还是很大的，虽然一直都在学习和研究，但造诣不深，一知半解，为了让自己能更好的了解这门艺术，给自己再学习的一次机会，如是答应大家的要求，开始备课和寻找这方面的资料。现将所学之心得分享，仅供参考。

事情都要由人来做

易经有个观点：即事情都要由人来做，做好是人做的，做坏也是由人做的，“我是一切的根源”。所以看一个企业是否有发展，或者说能发展多远，关键看这个企业的高管人才如何？团队建设、人心人气是否符合个体的命局。大家知道太级八卦图，伏羲画八卦时代大约比有文字记载时代早了3000年，他们开慧后认识到科学技术到最后归纳为几何数学，如果用文字描写，反而会词不答意，给你一张无所不包的图，让你去悟，仁者见仁，智者见智，你的层次越高，智慧越深，给你的启示也就越大。

大道至简告诉我们，宇宙大道都是简洁的，企业所遇到的事情又能复杂到什么地方去。在管理中，如果遇到疑难问题搞不清楚，停下来换一种思路，往简单处想想，很多时候就会豁然开朗。海尔的张瑞敏说过一句话“改革开放为海尔带来的最本质最核心、最打动人的东西是什么？想来想去，比来比去，我以为就是四个字-------观念革命。就是观念思维方式的彻底全新的改革。”

不易、变易、简易

“不易、变易与简易”是易经的三大原则，不易告诉我们宇宙间任何事物都是有规律的，宇宙间不存在没有规律的，用“不易”来看，人的一生是有命运的，站在人力资源的角度分析，一个知道自已人生轨迹，又能适时改变、创造新机掌握命动的人才是具有潜力的人才。

变易告诉我们，宇宙万事万物都是在变化的，而这变化不是乱变的，而是有其特定规律的。当然，这种变化又与人有关，那就是变好、变坏取决于当事人的态度，以及由此态度而产生的行为。变易启示我们，昨天与今天的你并产代表未来的你，关健在于你当下的态度与行为。

简易告诉我们，越是大道越简洁，越是真理越明了，大道至简。在社会上，人们或为生计奔忙，或执一已的知见，即使景仰佛法，也无缘信受，其实任何人都可找到适合自已的法门，只须多听、拜读和体会。

知已识人的面相学

我国的中医看病就是运用“望、闻、问、切”，第一个就是望诊，望诊就是看脸相，以此判断这个人的身体状况，全息应对，乃至富、贵、贫、贱。面相学是我们祖先在上千年社会实践中总结出来的一套由面貌知已识人的学问体系。毛主席最为推崇的人曾国藩可以说是识人用人的高手，他在《冰鉴》一书中就专讲易经相术识人的技巧，我们做人力资源管理的人，就该好好学习。在这里我把曾国藩的相人决抄录两段供学习：

之一、端庄厚重是贵相；

谦卑涵容是贵相

事有归者是富相

心有济物是富相

之二邪正看眼鼻

真假看嘴唇

功名看气慨

富贵看精神

管理人员的面相

任何一个老板或单位主管，无不希望部属忠心耿耿，饮水思源，如不小心误用小人，轻者机密尽失，重者江山易主。就面相部位，双颧丰圆，对事负责，处事手腕灵活；脸颊丰满，心肠仁厚；腮颐厚实，行动积极。对于长相不顺眼，面部左大右小者，部位既窄又亮者，若能获得老板欢心，全靠一张嘴，无异引狼入室，隋时都有被出卖的可能。对于额头和颧大而腮骨细的部属，亦要保持距离，因这种人精明能干，一有机会，容易自立门户，反宾为主。身为管理者，必须额头广宽，纹清发际顺，颧骨饱满，地阁方圆。管理是屯括由物料管理，到人事管理；一个成功的管理人才，是企业纵横两面的灵魂人物，他必须具备有清楚的概念，以及事业管理的知识，才能稳坐其位。思想、理智表现在额头；额头广阔，额纹清晰有序，发际不乱的人，一般知识与理论都较清析。耳朵轮廓分明，硬中带软，则评估此人是否能善纳谏言或刚愎自用；颧骨是权力的对应，两颧饱满而不畸型的人，颇具威严与权力，能慑服人心；从额头通过鼻梁到地阁，整个区域是观察此人有无人情味，五官不开或比例太小的人，气度也较小，少有同情心或保守而不善表达善意与心里的感觉；地阁是反映行动、冲劲；地阁弧度和顺肉丰而不露骨的人，脚踏实地，也少发动人身攻击。负责公司决策上的工作，不仅要掌握商业一切资料，且要能有效而正确传达整个公司的意见和沟通，评估及创造一套有效制度化的结构，必须要头脑灵活。天仓（额头）是头脑思想汇集的地方，下腮骨是行动的轴心；天仓与下腮骨上下对称而丰厚的人，思考比较精密，行动果决，脚踏实地，不求侥幸。若天仓凹陷，或地阁两侧肌肉松弛臃肿，都是思想、行动有缺陷的特征，必须天仓饱满，地阁肉厚要方圆。

企业研发人员面相

须要双颧丰圆，山根至准头之鼻梁骨隆起。适合公司研究开发创新路线的人，颧骨有由外向内拢的倾向，鼻梁上出现细密整齐的直线纹，显示能专心而钻研。颧骨反而向外，有广阔的胸襟且具远见，额头尽量没有杂纹或颜色黯浊。额头圆大，少纹理，色泽清亮。做人的基本条件是要不断自我创新和提升，要企业能够有崭新的面貌，必须每个部门都有创新的意念，而每个人都必须有创新热切渴望。面相由额头至鼻头，色泽越来越光滑，额部最为圆大的人，很适合从事用脑力的发展。而额头越圆美、鼻梁挺直有肉的人，更适合推展新的工作。否则，不是精神消沉就是智能不开，很难发挥潜力。

企业销售人员面相

必须天庭骨隆起，平正方阔，眉骨平满。营业代表是企业中很重要一点，如何决择一个人有无能力做业务代表，是从额头中间由天中位向下划一直线，即十三部位，就可看出。习惯用右手的人，右半部面反映外在的行为与行动，左半部脸反映内在思想的结构。习惯用左手的人正好相反，左侧反映行为与行动，右侧反映思想的结构。左右两侧越对称，主表里合一，思想与行动协调，容易取信于顾客，产生相对的信任感，建立良好的企业家形象。右脸比左脸突出，或比例较大的人，属于行动派，但欠缺策略的方针，单靠力与动的形象，无法单独达成推销的效果。左脸大过右脸，或较突出的人，属思想派，只有计画却不实践，就算再精彩的计划，都是空中楼阁。

中国的相学历史十分悠长，面相学的应用也相当广泛，所谓的面相，就是一种透过观看一个人面部特征的方式来论人和事的学问。大家都听过，有一句话叫：“相

由心生”，这句话主要就是说一个人的个性、心思与为人善恶，可以由他的面相看出来。

孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安”---

孟子曰：“观其眸而知其善恶”----

曾国藩：“两扇大门—精神和骨骼，是观人的第一要诀”—

面相学只能看到50-70%，不能看到100%。以上只是对面相学的浅略分析，中国传统文化博大精深，作为HR人，我们共同学习与研讨。

人力资源管理在公司中的应用

人力资源管理在公司级别上的应用前言在项目管理课程中，我们对项目的理解为：项目是一个特殊的将被完成的有限任务，它是在一定时间内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。项目一般都有一些固定的属性如：独特性、一次性、生命周期属性、相互依赖性、冲突属性等。项目管理就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理主要有两个层次：企业层次的项目管理和项目层次的项目管理。在目前激烈的市场竞争环境下，项目管理中，有时候能否管好人、用好人成为一个项目成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代项目管理中非常重要的一环。下面的各个部分，我根据我在工作中的实际经历，结合项目管理的概念，按照项目管理概念的层次，来讨论一下人力资源管理在公司级别上的应用。第一章、人力资源的规划在项目管理中，人力资源的规划包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。一般来讲，人力资源规划的结果是产生项目的组织结构图，角色和职责的分配表以及相应的人员配置管理计划书等。如图1－1，是某公司的某个时期的组织结构图。图1－1某部门某时期组织结构图

1．1 组织结构图通常，每一个公司在自己的网站上，都会发布自己公司的组织结构图，以说明公司总体的结构，这也说明了组织结构图的重要性。我们在网站上发布的，通常是按照职能划分的，即职能型组织结构图。而往往在为专门的项目而组建项目团队时，我们做的都是项目型的组织结构图，另外，还有一种项目型和职能型综合在一起的，一般也是为特定项目而制定的组织结构，后两种组织结构一般应用在公司内部，具有临时性的特点。而职能型组织结构，一般不会频繁变换，所以，往往被放在公司的网站上对外发布（如图1－1）。组织结构图属于人力资源规划的一个部分，而人力资源规划又是人力资源管理中的一部分，人力资源管理是现代项目管理概念中的重要的一环，项目管理中的哲学思想就是“变化是绝对的，不变是相对的；平衡是暂时的，不平衡是永久的”。所以，很多公司，往往比较看重组织机构的稳定性，长久性，甚至希望这个结构是可扩充、可发展的。我个人认为，上述观念是不对的，首先它就违背了项目管理的哲学思想。对一个公司而言，几年如一日的组织机构，必然会带来很多弊端。项目管理就是在绝对的变化中寻求相对的不变，在永久的不平衡中寻找暂时的平衡。企业管理千变万化，唯一不变的是“变化”，项目管理是一种管理“变化”的有效方法。比如公司担心哪个部门的取缔会被外界认为这个部门的业务做的不好而停止这部分业务，或者担心新增加的组织会给公司带来风险，带来累赘。其实最关键要看这种变化是否能为企业带来转机以及能否达到可控制。所以，按照项目来划分组织机构图也越来越受到很多公司或企业的重视。我曾经为一家做园林绿化工程方面的公司做过一个小的公司内部网络建设改造，这家公司的人员管理模式表面看上去，很随意，组织结构划分的也比较简单，但是经过几天的共同工作，我对他们这个企业的印象很深刻，尤其是在管理模式上，他们是很灵活的。比如：这个公司的员工人数不多，约20人左右，分为设计部门、施工部门及行政部门等，正常的按照职能划分的组织结构，如图1－2：

人力资源开发与管理课后题答案

第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？（1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？（1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？

行政人员素质测评

人员素质测评概述 1.人员素质测评的内涵 2.人员素质测评的历史 3.人员素质测评的功能与种类一人员素质测评的内涵以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。 ?测评性质：客观测量（人事管理活动） ?测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 ?测评目的：科学评价人员素质 ?测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 ?测评对象：各类人员 ?包括广义的测评与狭义的测评 1 人员素质测评的相关概念测量与心理测量测验与心理测验评价与人事测评 2行政人员素质测评的内容(素质,绩效) 素质的内涵含义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。特性：基础性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性绩效定义：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。内容：效率、质量、效益关系：素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 3 人事测评的基本功能 1、鉴别与评定 2、诊断与反馈 3、预测与甄选 4、为心理辅导与咨询服务

5、研究功能 →人员招聘与配置：应聘人员基本素质评价；岗位胜任力评价；应征者选择性排序；聘用人员的使用建议。 →考核评估：在岗人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。 →员工培训：培训需求分析；培训计划建议。 →职业发展：能力与心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评估；培训诊断与辅导；人才使用发展建议。 →晋升选拔：管理潜能评估；识别潜在人才（发展潜能）；人才晋升的选择性排序。→团队建设：个体与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人-组织匹配度调查。 →H R P：HR普查与整体状况评价；员工满意度调查。与相关学科领域的关系 ?人员素质测评与哲学的关系（面相学） ?与社会学的关系（测评的文化影响） ?与行为科学的关系（生产率与工作生活质量） ?与统计学的关系（主成分分析） ?与数学的关系（数量化与科学化） ?与教育测评的关系（智育测评） ?与心理测量学的关系（交叉关系） ?与人力资源管理学的关系（工作分析与测评）人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。二人员素质测评原理 1人员素质测评的前提个体与工作的差异性人?a岗匹配理论个体差异的客观性与普遍性 –生理差异（生理指标） –心理差异（心理指标） –社会差异（社会指标） ?认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。 2人事测评基础人事测评基本假设 ?假设1：个体行为表现与心理素质之间存在相关关系。

人力资源管理运用理论

人力资源管理理论的运用研究文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入WTO,市场竞争日益激烈，本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验，归纳出对我国企业有重要作用的四大启示。本文提出我国企业运用人力资源管理理论的对策性思考。关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化引言本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。

人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。一、我国企业人事管理体制现状分析中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。（一）、总体情况分析在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作容小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这

人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资

源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活

人力资源开发与管理试题及参考答案

人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法（1）以岗位为标准进行配置就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（2）以能力为标准进行配置即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（3）以团队为标准进行配置以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。（4）双向选择的方法进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义（1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。（2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。（3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。（4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点（一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管

法令纹入口的面相格局分析

法令纹入口的面相格局分析法令纹入口的面相格局分析法令纹是鼻翼旁边到口边的两条纹，如果这两条纹长得进入了口中，则此人必将饿死而终。这是中国古代相法中的秘诀。古人还列举了一个实例，说的是前汉有个叫邓通的人生有此纹，汉文帝叫当时的著名看相大师许负给邓通看相，许负指着邓通的口说：“他日其必定饿死。” 汉文帝说：“他的富贵是由我决定的，我不会让他饿死的。”于是，汉文帝把四川的一座铜山送给了许负。许负得到此铜山后可以自己造钱花。可是好景不长，汉景帝继位后，发布命令，收回铜山，不让邓通私自造钱。邓通从此失去了生活来源，后来竟然饿死在山中。古人的看相算命方法难道真的有这么神吗?我曾对此产生过怀疑。但是后来的事实确让我服了。我们家是祖传的中医，我爷爷和父亲都懂些相术，记得有一次父亲悄悄地对我说：“你母亲的法令纹长得不好啊，她将来可能要饿死。”我听后忙吃惊地问：“为什么呢?” 他说：“你没看她的法令纹长入了口中吗?”我当时不以为然，以为古代的东西不可全信。说是这么说，但是我还是有点担心的。我母亲的身体一直不是太好，但是她都能挺住。1996年的一天，我突然接到老家的电话，说是我母亲查出患了肝癌，并且到了晚期!

担心的事情终于发生了。我连忙赶回老家见了我母亲一面，此时母亲已经瘦得变了相，已连续多天粒米未进，疼痛不已，完全靠打止疼针和输液维持，后来不到一个月就去世了。由此看来，古人的面相分析确实神奇，不服不行啊。法令纹分析面相1、法令纹长且开阔法令纹越长的，就代表这个人的事业越稳固;法令纹越开阔的，规模也会越发的庞大。员工之间相处融洽，团队精神比较好。有这种法令纹者，在健康方面，消化能力和神经系统方面，都不会有什么太大的问题。 2、法令纹长且深有这样面相的人，往往都比较有能力，会有自己的一番事业，身体方面不会有重大疾病，体质较好。法令纹中年以后深长的人事业有成，身体健康。 3、法令纹早现法令纹一般会在中年或以后才会比较清晰的显现出来，因为通常这个年龄段，在社会上已经积累了一定的人脉与经验。法令纹早早的出现，就代表这个人早早的就进入了社会，自己打拼，在年轻的时候多操劳或者半工半读。 4、法令纹不明显其一、不易立业，即使有了自己的一番事业，根基也不够牢固，做事情比较幼稚，缺少社会经验。其二、事业有成，但大多靠自己独立创业而来，经过艰苦的打拼，在社会上有一定的地位与成就，多是事必躬亲型。 5、法令纹清晰明了

人力资源六大模块及实际应用

人力资源六大模块人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。

人力资源开发与管理学习心得

人力资源开发与管理学习心得人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作二、实习体会在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其

实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正

浅谈人力资源管理课程知识的应用

龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/271991421.html, 浅谈人力资源管理课程知识的应用作者：雷超群来源：《中国科技博览》2018年第03期 [摘要]人力资源管理知识的应用渗透到社会的各个角落。学校是一个小社会，里面的每一个班级就相当于一个小团体，要做好班级的学生管理工作，不得不借助一些人力资源管理课程的知识。 [关键词]人力资源管理班主任工作需求层次理论中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）03-0217-01 1.人力资源管理与班主任工作 1.1 人力资源管理的四大机制在人力资源管理的运行体系中，人力资源管理的四大机制最为重要——以约束监督机制为控制力，牵引机制为拉力，竞争淘汰机制为压力，激励机制为推动力。在企业中，约束监督机制主要包括职业化行为评价体系、绩效管理体系等。职业化行为评价体系由能力标准和行为标准两部分组成，它的前提是对企业内所有的职务进行横向的和纵向的分工以后，明确每一个职务的角色定位和价值要求，进而根据不同的岗位要求制订出各种职务的能力行为标准，它是一把有效地判断企业员工职业化程度的标尺。牵引机制主要包括职位说明书、文化与价值观、KPI指标体系、培训开发体系等。其中职位说明书是对各个岗位的任职条件、岗位目的、职责范围、负责程度和考核评价内容进行定义性的说明，让每一个员工明确自己的职责所在，更有针对性地发展和提高自己。激励机制主要包括薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度等。职业生涯管理与升迁异动制度发展到今天已经相对完善，让员工职业生涯通道不再只是单一的独木桥，而是可以从多角度得到成长：可以选择官本位的通道，通过竞聘企业中的管理者岗位，不断提高职务等级而发展自己；也可以选择技本位的通道，通过加强自己的专业技术进修，不断提高核心专长和技能，成为企业重要的专家而发展自己。不管哪种方式，激励的目的是引导员工去做某件事的意愿，关键在于设置时要从实际出发，以满足员工的个人发展需要为基础，而员工的个人需要处于哪一种水平，则需要领导者的发现。竞争淘汰机制主要包括竞争上岗制度、末位淘汰制度等。末位淘汰制度是指企业在设立的一定的考核标准后，对员工的行为进行排名，排在末位的员工将淘汰。它一方面在客观上提高了员工工作的积极性，也有利于企业精简机构，另一方面也伴随着消极的因素，比如可能会对员工有不同程度的人格尊严伤害，加剧企业生活的残酷程度等。 1.2 班主任工作中的约束监督方法

人力资源管理在项目管理中的有效应用

人力资源管理在项目管理中的有效应用人力资源管理在项目管理中的有效应用【摘要】人力资源管理的重要性已经逐渐被人们意识到，而项目管理由于其体系发展尚不成熟存在一些人力资源管理方面的问题。本文在总结人力资源管理一般规律的基础上，结合项目管理的特点，探索合适的途径和方式，以期发挥项目人力资源管理的最大作用。【关键字】人力资源管理项目管理有效应用中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：人力资源已经成为了社会资源中最重要的，逐步成了首要的生产力。当今社会，生产力迅速发展以及科学技术日新月异，人力资源在经济发展中占据的位置越来越重要。对市场的竞争、经济的竞争乃至国际间的竞争都集中在了人力资源的竞争与开发上。人力资源因素中的数量、质量及对机制的配置是当代企业经济效益增长以及能够可持续发展的重要决定性因素。因此，对企业人力资源管理水平的改善，是现代企业制度中的重要内容。一、人力资源管理的重要性人力资源管理要求一个组织通过不断地获得和提升人力资源，认识并开发他们的各种潜能，保持并激发他们对组织的忠诚和贡献，为实现组织目标服务。特别是近年来，随着“以人为本”经营理念的普及，人力资源管理越来越受到各级管理人员的重视。同时，人力资源管理也是项目管理中的一部分，它的管理好与坏直接影响着项目管理的成功与否。为了做好一个项目，我们要挑选正确的人来做正确的事且把事情做正确。人是一个项目中最重要的部分，因为产品需要人来定义，过程需要人的裁剪。能否充分调动项目成员积极参与项目任务中来，很大程度上决定了项目团队的工作业绩以及最后的成果。二、项目管理中常见的人事配置问题 1、是来自上级的期望和客户的压力。上级通常对项目部给予重视，而为客户提供优质服务是应该的，需要很好地平衡和协调来自客户的变化和企业自身的变化对客户期

人力资源开发与管理

第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。第二章人力资源开发与管理战略系统第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘第四节工作分析

MIS 与人力资源管理

MIS对人力资源管理的作用和意义由标题明显可知这其中包含了两个主语，管理信息系统和人力资源管理，并且探讨的是前者对后者的作用与意义。管理信息系统MIS是有一个中心数据库和计算机网络系统能将组织中的数据和信息集中起来进行快速处理统一使用，是由人和计算机网络集成能提供企业管理所需信息以支持企业生产经营和决策的人机系统。它的最大特点就是高度集中和利用定量化的科学管理方法，通过预测、计划、优化、管理、调节，控制等手段来支持决策，随着科学技术和管理方法的发展，管理信息系统也在不断的发展和完善。人力资源管理HRM是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调节等一系列过程，调动员工的积极性，为企业创造价值，给企业带来效益，随着全球化，市场化和信息化的到来，在新的经济条件下，人力资源管理也越来越依靠网络信息系统，形成新的人力资源管理模式。了解了两者的定义我么容易发现MIS与人力资源管理有着密切的关系，在某种程度上可以说MIS是人力资源管理的基础，其实，管理就是决策，而决策的正确性在很大程度上取决于信息的质量，而获取正确有效的信息就不得不依靠信息系统。信息系统不仅影响管理思想、思想方法和手段，还影响组织结构和管理人员，可见信息系统在管理各项事件中有着普遍的应用，也促进了企业管理工作的提升。让我们从中石化人力资源管理信息系统的案例中，将会更清晰的说明信息系统在当今人力资源管理中的重要性。中石化人力资源管理信息系统是中国石化企业资源计划系统的重要组成部分，建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机网络，数据库及通讯技术建立一个”准确、及时、标准、高效、安全”的全功能，多层次，科学化的人力资源系统，实现企业人力资源的优化和管理的优化。系统充分利用已有的人事系统和在其他已有的数据资源的基础上建立人力资源管理数据库，并通过分级，分块管理和维护，达到信息共享，资源共享。系统针对中石化的特色，采用了从数据采集，数据传输，到数据挖掘统计分析，决策支持的一整套解决方案。它针对国有大型企业向市场经济过渡与国际接轨的综合需求，

第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)

第一章人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。（二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系

人力资源开发与管理学

人力资源开发与管理 1人力资源在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析）工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资

源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训）培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发）企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化）企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。

人力资源专业胜任力模型及应用

研究人员已经更新了评估高绩效人力资源专业人员的胜任力指标。人力资源从业人员在其职业发展中最需要具备哪些素质和专业技能呢？从1988年开始，密歇根州立大学商学院教授戴夫?尤里奇（Dave Ulrich）和他的同事们就一直致力于这一问题的研究，他们最近发布了全新的2007年度人力资源专业人员胜任力研究（HRCS）报告。HRCS是目前为止世界上延续时间最长、研究范围最广的一个人力资源研究项目，密歇根大学Ross商学院和RBL Group（领导力顾问咨询公司）、以及北美洲、拉丁美洲、欧洲、中国以及澳大利亚这些区域的合作伙伴共同合作完成了该项目的研究。尤里奇指出：“人们希望知道高绩效人力资源从业人员应该在哪些专业技能方面做得更好。这一最新研究成果至少为今后几年的人力资源管理提供了专业指导。” 参加过此项研究的可口可乐公司资深副总裁辛西亚?麦卡古（Cynthia McCague）说：“对于人力资源职业，HRCS项目确实做了非常重要的基础工作，它为人力资源专业人员思考如何提升组织经营绩效提供了一个不断改进的思维框架。” 新胜任力指标研究人员为高绩效的人力资源专业人员定义了6项核心胜任力，它取代了2002年最后一次发布的5项胜任力，这种变化反映了人力资源职业持续不断的进步。每项胜任力都被细分为具体的表现元素。 SHRM项目调查组主管埃孚森?埃森（Evren Esen）说：“这是我们第5次进行人力资源专业人员胜任力调查，因此我们可以通过参考对比过去的胜任力模型，找出当前人力资源职业的发展方向。我们确实能够看到这一职业正在发生的变革。一些人力资源的核心领域并没有改变，但在其他基于如何评估和理解人力资源职能的内容方面却是新的。” 从某种程度上来说，新的评价标准意味着对人力资源专业人员胜任力指标的一次大洗牌。新旧胜任力指标有一些重要的不同点。 5年前，人力资源在企业管理文化中的角色还被包含在一个更广泛的胜任力指标中。今天，它的重要性使它成为独立的胜任力指标。2002年时，技术知识被定义为一个单独的胜任力指标，现在却被归类到商业盟友（Business Ally）胜任力指标中。为了更好地说明胜任力指标，最好将这些指标看作一个三层结构的金字塔，位于塔顶的胜任力指标是可信任的参与者（Credible Activist）。 * 可信任的参与者这一胜任力指标是预知研究对象是否能够有整体杰出绩效表现的最重要的指标，建议人力资源管理人员最好首先实现这一指标。尤里奇表示：“卓越的人力资源专业人员需要在所有指标方面都表现突出,成为可信任的参与者毫无疑问是最关键的。但仅仅成为一名可信任的参与者也是不够的，你必须具备其他方面的能力。某种意义上来说，这是一个整套的综合评价体系。” RBL Group公司负责 HRCS项目的主管丹尼?约翰逊（Dani Johnson）同意这种观点。他说：“如果一名人力资源管理人员不能够让自己走到前台，参与到公司的经营管理中，那么他或她的职业前途就会毫无希望，这一重要能力的缺失会影响到他们所做的每一件事。” “可信任的参与者”胜任力指标是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。全球著名“比萨连锁企业——棒!约翰”（Papa John’s International）的资深人力资源主管，同时也是人力资源认证协会的前主席（Human Resource Certification