薪酬水平分析报告
薪酬水平分析报告
薪酬水平分析报告
面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：
一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈
目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发
行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得
到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。
但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化
经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励
创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做
市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以
客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行
业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。
二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题
2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。
公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推
行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的
激发企业各层级员工的工作热情。目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投
入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争
力相适应
总体而言，通过以上各项改革举措，公司初步建立起了灵活用工分配机制，在一定程度上化解了原有结构性矛盾问题，激发了核心骨干员工和广
大年轻员工的生产工作热情，初步稳定住了公司人力资源队伍不断流失的不利局面，同时也为员工建立起了与公司共同成长进步的广阔发展通道，进一步提高了公司竞争力和企业活力。
三、XXXX目前在薪酬管理体制领域仍然存在的问题与发展瓶颈
公司通过内部推行改革举措化解结构性矛盾的同时，仍然面临着很大的薪酬管理体制、机制困难。XXXX作为金融类企业，在薪酬管理体制上一直与其他传统制造业、能源企业等企业的管理体制保持一致，每年由政府核定整体薪酬总额，并对企业负责人进行年薪管理。随着近些年证券行业不断快速发展，这种薪酬管控体制已日益与行业脱节，整体薪酬水平与行业差距不断拉大，导致公司努力培养的很多优秀人才不断因薪酬水平偏低而流失、优秀的市场人才无法引进，极大制约、影响了公司稳定健康发展。目前来看，公司现行的薪酬
管理体制存在如下几点问题：
（一）公司整体薪酬水平与行业脱节，造成部分人力资源流失
1.公司目前整体薪酬水平显著低于公司行业排名定位
根据众达朴信近日发布的《证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2013、2014年证券行业平均薪酬分别达到27.8万元、26万元（含营销人员），而XXXX2013、2014年在业绩大幅增长的情况下，员工平均薪酬分别为15.23 万元、18.94万元，相较行业平均值有较大差距。根据中智咨询公司所做的部分券商2014年薪酬调查数据分析来看，XXXX目前的薪酬水平排名与行业各项排名地位明显不符，依据2014年净资产指标排名，xxxx排名处于行业60%分位值（净资产实力由低到高排名，公司强于行业后60%券商）；依据净资本指标排名，xxxx排名处于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平却处于行业排名比较靠后的10%分位值，公司高管人员薪酬水平行业排名更是排到后5%分位值
2.公司目前整体薪酬水平与同类型区域券商差距较大
与同类型区域券商对比，如位于xx省xx市的xx证券，2014年支付职工工资65168.79万元，员工总数3012人，人均工资21.6万元，因为员工总数中含大部分营业部营销人员，如剔除掉该部分员工（占比25%左右），
则平均员工薪酬更会大幅提升；xx证券2014年度支付职工工资58558.87 万元，员工总数2039人，人均工资28.7万元。（数据来源同花顺F10）。根据公司2014年年报显示，xxxx2014年平均薪酬仅为18.94万元，与同类型区域
性券商薪酬水平差距也十分明显。
公司2015年实施人力资源管理体制改革调整后，员工平均薪酬水平虽略有提升，达到行业40%分位值水平，但仍然远远落后于行业同级别券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因为薪酬待遇偏低而离职（未包含营销人员）跳槽到了其他金融同业机构，其中包括公司高管人员，中层干部，核心业务部门员工，职能部门员工。严重的人员流失，特别是核心业务人员的流失促使公司已经开始研究提高内部市场化考核激励水平，但因为受工资总额限制效果并不明显。
（三）公司现行薪酬水平限制了公司高端业务人才的引进，迟滞了创新业务的发展
薪酬水平较低一方面造成公司人才流失，同时使公司对外招募高端人才发展受限，阻碍了公司创新业务的拓展。例如目前公司正在积极发展的投资银行业务，就因为目前薪酬总体水平及地域的原因造成很难招聘到合适的高端人才，导致很多潜在投行项目公司能够争取到，但就因为没有成熟的投行团队始终做不起来。再比如公司目前比较成熟的自营投资业务，目前始终是处于人才净流出的状态，公司因为薪酬总额限制始终不能够做到市场化考核，很难从外部招聘到高端的业务成手，限制了公司自营业务更大规模的发展。
（四）证券公司经营业绩受市场行情波动影响较大，增大了对企业绩效考核难度
证券行业本身是高风险、高收益、高波动性的行业，而证券公司整体的经营业绩也与市场行情的波动紧密相关，存在极大的不可预测性和周期波动性。这对于证券公司及证券公司经营管理人员的考核管理就增大了难度，
每年年初设定的考核任务目标，其执行结果经常因为行情波动的因素影响存在一定的偏差。而考核结果对应的公司薪酬总额标准及企业负责人薪酬标准就经常会出现偏差，公司每年都要对偏差进行沟通、解释。
四、相关建议
目前，根据中央下发的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》测算, 对央企主要负责人薪酬水平实施降薪限制，原则上将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。而根据xxxxx目前的薪酬测算，公司目前的整体薪酬水平仍然要远低于行业的薪酬水平，公司高管人员的薪酬水平更是远低于国有企业负责人限薪的底线要求。因此，特提出如下建议：
（一）改变公司工资总额调控机制，依据行业对标数据灵活调整公司总体薪酬水平
证券行业属于高风险、高收入行业，从业人员总体基本素质较高和学历结构较高，行业人才流动量大。建议改变对XXXXX参照其他省属制造类企业的薪酬总额年度调控模式，依据行业对标数
据加大对XXXXX薪酬总体水平的灵活指导；允许XXXXX在内部关
键业务部门的市场化考核上，进一步向市场化方向靠齐，提升关键
业务部门和核心业务岗位人员的激励水平。
（二）提升公司企业负责人薪酬待遇水平、完善激励手段，依据行业对标数据灵活调整薪酬待遇
公司目前领导班子人员的总体薪酬水平不仅相较于行业定位水平过低，而且在企业内部出现了常态化的收入倒挂，这既没有体现
出对公司领导班子人员价值创造的激励回报，也极大影响了公司领
导班子的人员稳定，不利于公司长远稳定发展。因此建议提升班子
人员的薪酬待遇水平，充分依据行业对标数据指导薪酬设定。同时
建议本着“贴近市场化，贴近行业管理”原则，着手研究公司高级
管理人员薪酬激励体系建设和各类型市场化招聘职业经理人薪酬体
系建设工作，在努力贴近市场化水平的同时强化考核结果的多元化
应用，提升对公司高级管理人员的激励水平。
（三）探索建立职业化经理人招聘制度建设，引入更多高端业务人才
XXXXX 作为地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引进较为困难。公司目前正在积极发展的投资银行业务、资产管理业
务及其他创新类前沿业务均因地域和薪酬水平限制而无法成功引进
所需人才，严重制约了业务发展。因此，建议允许公司研究建立职
业化经理人引进制度，适度突破现行薪酬水平、结构及地域限制，
尽快发展创新业务。
（四）研究长效激励机制建设，提升企业人力资源队伍忠诚度水平
面对行业日益激励的市场化竞争，建议允许公司在收入分配“三项制度” 改革的精神指导下，研究建立有效的长效激励机制，提升公司高级管理人员和核心业务人才对公司的忠诚度水平。公司目前正在研究推出企业年金政策，后续将继续研究股权激励、补充医疗保险、员工持股等更加多元化的长效激励机制，在兼顾成本与效率，并充分结合公司实际需求的情况下稳步推出各项长效激励机制举措，稳定公司核心人才队伍。
员工薪酬与福利管理制度教学总结
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
财务报表具体项目分析报告
. . . 企业财务综合分析 专业名称：会计 班级： 081602班 姓名：雷冰鸣 指导教师：
财务报表具体项目分析 （一）资产负债表分析 货币资金：与去年相比有较大幅度减少，且在总资产中所占比重也有小幅度减少。分析其原因可能是由于企业在今年营利能力略有下降，或者是有其他大项目的 支出，造成企业资金紧张，造成货币资金减少。 应收票据：与去年相比有很大的增加，且在总资产中所占比重也有一定幅度增加。分析其原因可能是虽然企业今年产品销量增加，但大多企业是用票据支付，或者 其他原因造成增加。 应收账款：与去年相比有很大增加，在总资产中所占比重也有一定增加。分析其原因可能是在今年销量增加的同时，有些企业采用赊销的方式购买该公司产品，或 者是企业在以前年度收到的票据在到期后因付款人无力支付或其他原因而 发生拒付将该票据的账面余额转入而造成增加，也可能是因为企业为扩大销 售规模放宽信用政策造成债权规模增大。 预付款项：与去年相比有很大减少，在总资产中所占比重也有一定减少。分析其原因与无形资产、在建工程科目相结合，可能是由于在以前年度构建这些工程造成 该项目增加，至今年为止停止了预付款，所以与以前比有很大减少。 其他应收款：与去年相比有非常大的增加，在总资产中所占比重也有一定增加。分析其原因可能是在企业扩大销售规模的同时出租物的包装物租金、保证金、向职 工收取的垫付款项等其他项目也随之增加。 存货：与去年相比有一定减汪，在总资产中所占比重一定减少。分析其原因与应收票据、应收账款等科目结合分析可能是企业今年销量增加，有时生产不及， 造成存货数量减少。 一年内到期的非流动资产：与去年相比有很大减少，在总资产中所占比重也有小幅度减少。分析其可能是由于在以前年度有大量非流动资到期造成该项目金额较 多，而今年由于相对于以前年度相比到期的非流动资产较少，所以显示今年 较少。 长期股权投资：与去年相比有非常大幅度增加，在总资产中所占比重也有很大增加。分
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
员工薪酬福利管理制度范本.doc
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
员工薪酬水平的调查报告
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
财务分析报告最终版
云南白药2010年度财务报表分析报告一．公司概况及行业介绍 （一）公司概况 1、简介 云南白药公司是我国知名的中成药生产企业，拥有全资、控股、参股企业18家，也是我国中成药50强之一。公司前身是成立于1971年6月的云南白药厂，1993年5月进行股份制改组，同年12月15日在深交所上市。1996年10月经临时股东大会会议讨论决定更名为云南白药集团股份有限公司。云药集团、红塔集团和平安人寿保险股份公司为其主要股东，分别持股41.52%、12.32%、9.36%。产品以云南白药系列、三七系列和云南民族特色药品系列为主，共17种剂型200余个产品，不仅畅销国内市场及东南亚，还逐渐进入日本、欧美等发达国家市场。近年来，在“稳中央、突两翼”战略规划下，积极进军健康日用消费品行业，成绩猆然。 2、公司经营范围 以中成药为主的药品生产经营和药品批发零售，医疗器械(二类、医用敷料类、一次性使用医疗卫生用品)。食品、日化用品的条款。主要产品有各种药品及保健品。 3、公司上市股票 股票代码：000835 所属行业：医药与生物科技行业 发行日期：1993年11月6日 （二）行业基本情况。 1.中药品种众多、创新难度较大，所以企业间的产品差异较小，加之中药品牌依赖度较高、自创品牌难度较大，因此，像云南白药这样具有得天独厚的资源和区位优势的中药企业”以及“古方价值型”、“民族医药型”的中药企业，更有核心价值和竞争力，成为医药与生物科技行业的龙头企业。 2.2010年大量常用类中药材价格涨幅超过100%，云南白药主要药材三七价格飙升十倍。中药材的涨价对中药饮片的毛利率影响不大,对中成药企业毛利率构成了较大的压力。因此中成药行业受中药材价格上涨的影响较大,毛利率受到不同程度的影
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
应付职工薪酬习题答案解析
新会计准则第9号──职工薪酬 一、单项选择题 1、职工生活困难补助，从下列项目中列支： A工会经费B职工福利费C社会保险费D职工教育经费 【正确答案】C 2、应付职工福利费，如何确定会计确认时点（） A 职工为企业提供服务时 B 发放、支付福利费用时 C 签订合约时 D 进入企业工作时 【正确答案】A 3、下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是( ) A 临时职工 B 独立董事 C 兼职工程师 D 为企业提供审计服务的注册会计师 【正确答案】D 4、正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在( )完毕 A 三个月 B 半年 C 一年 D 两年 【正确答案】C 5、支付代外单位扣收的水电、房租费计入（）。 A 应付职工薪酬 B 库存现金 C 其他应付款 D 销售费用 【正确答案】C 6.某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元(不含增值税)，增值税适
用税率为17%，实际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为( )万元。 A.10 B.11.7 C.12 D.14.04 【正确答案】D 7.租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认（）。 A.应付职工薪酬 B.预计负债 C.投资收益 D.其他应付款 【正确答案】A 8.下列各项中，不应通过“应付职工薪酬”科目核算的是（）。 A．支付给生产工人的津贴B．支付给管理人员的奖金 C．支付给退休人员的退休费D．代扣生产工人工资个人所得税 【正确答案】C 【答案解析】退休人员退休金视情况通过“管理费用”或“其他应付款”等科目核算；ABD 选项均应通过“应付职工薪酬”科目核算。 9.企业确认的辞退福利，应当计入（）。 A．生产成本B．制造费用C．管理费用D．营业外支出 【正确答案】C 【答案解析】因辞退福利不是职工在职期间的福利，因此，符合确认条件的辞退福利，企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益（管理费用）。 10.下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是（） A．临时职工B．独立董事
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
公司薪酬调查报告完整版
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
财务分析报告--以七匹狼公司为例
《财务信息评价》报告 专业班级： 小组成员： 小组分工： 公司名称：福建七匹狼实业股份有限公司 教师评分： 评语：
目录 1 公司基本情况简介 2 资产负债表分析 2.1 资产负债表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。. 3 2.2 资产负债表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5 2.3 资产负债表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7 2.4 资产负债表同行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10 3 利润表分析 3.1 利润表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.12 3.2 利润表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.。.14 3.3利润表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.。。。。15 3.4 利润表的行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。. 。15 4 现金流量表分析 4.1 现金流量表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。16 4.2 现金流量表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.17 4.3 现金流量表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 4.4 现金流量表的行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。19 5 公司财务比率分析 5.1 盈利能力分析.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。20 5.2 偿债能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 22 5.3 营运能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。24 5.4 发展能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。26 6 七匹狼公司综合分析 6.1 杜邦分析相关指标.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。27 6.2 权益乘数分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。27 6.3 销售净利润分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。28 6.4 总资产周转率分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。28 6.5 同行业杜邦指标分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 6.6 杜邦分析结论。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 7 实验总结及体会。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。30
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
薪酬分析报告
XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
薪酬调查分析报告--范文
薪酬调查分析报告--范文 薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的: 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象: 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段:2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总: 1、同档次公司的薪酬状况: (1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况: 行业名称轮胎橡胶纺织行业机械加工石油行业化学产品热电生产食品加工模具加工1000-1500 800-1200 1000-1500 900-1200 800-1500 800-1200 600-1200 900-1200 试用工资 1800 1500 1650 1500 1500 1500 1200 1650 最低工资 5000 2500 4500 4000 3000 2800 2200 5000 最高工资 2850 1900 2550 2600 2100 1800 1750 2850 平均工资 部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有社保 每天平均8 8 8 8 8 8 8 8 工作时间 每月平均24.8 27 24.5 22.7 23.8 22.8 26.6 26.5 工作时间 有有有有有有有有住宿
部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有工作餐 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下: 岗位试用工资分位指数正式工资分位指数建议方案 技术 1500 5000 岗位 1330 4500 备用方案80分位即试用1305元，正式4450元 1250 75%处1285元 4000 75%处4200元建议采用75分位即试用1285元，正式4200元 1200 3500 操作 1100 3000 岗位 1050 2800 50%处1025元 50%处2650元 50分位，试用1025元，正式2650元 1000 2500 薪酬分析报告V1 1/9 修改日期:2014-7-13 950 2200 文职 900 2100 后勤 850 25%处835元 2000 25%处1950元 岗位 800 1800 600 1600 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期～试用期待遇最低600元～最高1500元～个别岗位的试用期工资面议～在此无法体现,在正式工资中～最低的1200元～最高的5000元～个别特殊岗位的工资是面议～在此无法体现。综合来看～各行业～文职岗位工资水平普遍低于其他岗位～一般在1200-2200之间,技术性岗位工资最高～一般在2800以上,其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位～一般在2500元以上,这里指的是所有岗位的平均工资～之所以会达到
重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬3年数据解读报告2019版
重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬3年数据解读报告2019 版
前言 本报告主要收集权威机构数据如中国国家统计局，行业年报等，通过整理及清洗，从数据出发解读重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状及趋势。 本报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。 本报告深度解读重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬核心指标从规模以上服务业企业法人单位总数量，规模以上服务业企业法人单位流动资产合计，规模以上服务业企业法人单位应付职工薪酬等不同角度分析并对重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状及发展态势梳理，相信能为你全面、客观的呈现重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬价值信息，帮助需求者提供重要决策参考及借鉴。
目录 第一节重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状 (1) 第二节重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量指标分析 (3) 一、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量现状统计 (3) 二、全国规模以上服务业企业法人单位总数量现状统计 (3) 三、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量占全国规模以上服务业企业法人单位总数 量比重统计 (3) 四、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量（2016-2018）统计分析 (4) 五、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国规模以上服务业企业法人单位总数量（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国规模以上服务业企业法人单位总数量（2017-2018）变动分析 (5) 八、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量同全国规模以上服务业企业法人单位总数 量（2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计指标分析 (7) 一、重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计现状统计 (7) 二、全国规模以上服务业企业法人单位流动资产合计现状统计分析 (7) 三、重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计占全国规模以上服务业企业法人单 位流动资产合计比重统计分析 (7)