交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011
～2020年）
中华人民共和国交通运输部
二○一一年六月
目录
前言 (1)
一、发展现状 (2)
二、形势要求 (3)
三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6)
四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17)
五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19)
（三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20)
前言
交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。
1
一、发展现状
人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。
行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高
2
技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
计和施工领域，而养护管理、运输服务、安全保障和节能环保等领域人才十分缺乏；广大中西部地区和基层单位所需的各类专门人才普遍不足。三是高层次人才使用不够合理。“行政化”、“官本位”导致的人才隐形流失现象严重，人才的可持续发展问题突出。
二、形势要求
进入新世纪新阶段，党中央把人才工作提升到新的战略高度，实施了加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国转变的重大部署。交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，是国家人才资源开发的重点领域。目前以至今后一个时期，是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，公路水路交通运输业的发展将面临着十分繁重的任务，到2020年要大力提升发展的质量和效率，大力提升服务的能力和水平，建成一个安全、畅通、便捷、绿色、经济的交通运输体系。发展现代交通运输业，归根到底依靠人才，依靠总量充足、结构优化、素质优良、分布合理的人才队伍。这就要求行业人才队伍建设，贯彻落实中央精神，紧密结合行业特点，根据现代交通运输
3
业发展的新形势新要求，针对人才发展存在的突出问题，统筹规划，突出重点，增强人才发展的针对性与全局性。
一是要以能力建设为核心，切实加强优秀拔尖人才培养。
发展现代交通运输业，突出强调依靠科技进步与从业人员素质提高，加快转变发展方式，不断提高交通运输现代化水平。
这就要求行业人才队伍建设，着眼于有效解决交通运输基础设施规划、建设、养护、管理和运输服务等各个领域不断出现的大量科技和管理难题，以增强人才分析问题、解决问题的实践能力与创新能力为核心，切实加强高层次科技、高技能实用人才、高素质管理人才队伍建设。
二是要以重点领域为导向，大力加强急需紧缺人才培养。
发展现代交通运输业，突出强调运输系统各领域、各环节的集约发展和协调发展。这就要求实现交通运输基础设施建设与规划、养护、管理和运输服务等领域人才队伍建设的统筹协调发展，大力加强综合运输、工程建养、现代物流、道路运输、轨道交通、港口航运、安全保障、交通执法和交通运输信息化等重点领域和特种专业急需紧缺人才的培养，着力优化人才队伍的专业构成，在结构调整中实现人才总量的有效增长。
三是以中西部地区为重点，继续支持区域专门人才发展。
发展现代交通运输业，突出强调区域协调发展。这就要求行业人才队伍建设贯彻落实国家西部大开发、中部崛起和振兴
4
东北老工业基地等区域发展战略，紧密结合区域交通基础设施和运输服务能力建设需要，以培养能长期服务于、扎根于当地的专门人才为主要目标，采取倾斜政策，支持区域人才发展，促进人才有效流动，为增强区域交通运输自我发展能力，促进区域交通运输协调发展提供人才保障和智力支持。
三、发展思路
（一）指导方针
以科学发展观为统领，以转变发展方式、加快发展现代交通运输业为主线，以高层次科技人才、高技能实用人才、高素质管理人才为重点，加强优秀拔尖人才和急需紧缺人才培养，继续支持中西部地区专门人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设，为交通运输又好又快发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。
行业人才发展应坚持以下主要原则：
——以支撑发展为基点。把支撑和服务现代交通运输业发展作为制定人才规划、做好人才工作的战略基点，围绕行业科学发展确定人才队伍建设的目标任务与政策措施，实现人才发展与行业发展的结构性协同与时序性协同，用行业科学发展成果检验人才发展效能。
——以用好人才为根本。坚持人才优先、以用为本的政策取向，把优先开发人才资源、充分发挥人才作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，
5
积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
——以高端人才为引领。以增强人才的实践能力、创新能力为核心，加强交通运输规划、建设、养护、管理和运输等重点领域高层次、高技能专业人才和高素质管理人才培养，带动行业人才队伍素质的整体提升，充分发挥优秀拔尖人才在交通运输事业发展中的引领作用。
——以创新机制为保障。落实国家政策，结合行业特点，围绕引进好、培养好、使用好人才，创新人才机制，增加人才投资，增强人才政策的规范性和约束力；加强用人单位绩效管理和收入分配等核心制度建设，最大限度地激发人才的创造活力。
（二）总体目标
完善人才发展的体制机制，优化人才发展的政策环境，持续推进人才资源开发，有效增加人才总量，着力优化人才结构，合理调整人才分布，显著提高人才素质。到2020年，公路水路交通运输行业具有中专及以上文化程度的各类专门人才达到1500万人，人才资源保障能力基本适应现代交通运输业发展的更高需要，人才对行业发展的贡献率达到新的更高水平。
6
公路水路交通运输行业人才发展主要指标
单位
从业人员
具有中专及以上文化程度的人员
其中受过高等教育的比例
专业技术人员
其中具有高级专业技术职称的比例
技能人员
其中具有技师及以上技能等级的比例万人万人
%
万人
%
万人
%2010年2015年2020年3429
1142
16.7
303
5.4
1420
2.73800
1300
18.5
400
6.0
1700
3.042001500
20.0
450
7.02000
3.5注：表中数据均为年末数；2010年数据为全国公路水路交通运输行业人才资源统计调查数据；2015年和2020年数据是基于2010年数据及其统计范围所做的预测。
四、主要任务
（一）重点加强优秀拔尖人才培养
1．高层次科技人才。
发展目标：以人才创新能力建设为核心，重点加强科技领军人才和优秀青年人才的培养。全行业具有高级专业技术职务的专业技术人才2015年达到25万人左右，2020年达到30万人左右；造就1000名左右高层次创新型科技人才，通过高端引领，显著提升行业专业技术人才队伍的梯队结构。
主要举措：坚持以重大建设工程、重点科研项目、重点科研基地为依托，采取倾斜政策，支持科研骨干潜心开展基础研究和科技攻关，加强高层次创新型科技人才培养。推进行业“两院”院士后备人才评选与培养工作，力争经过十年左右努力，造就30名左右“两院”院士后备人才等交通运输重点领域科技领军人才；完善部新世纪十百千人才工程实施方案，采用导师制、工作站和流动站等多种形式加大传帮带力度，力争经过十年左右努力，造就400名左右在国内外有7
较大知名度和影响力的学术带头人；完善部交通青年科技英才评选制度，加大对优秀青年人才的评价、发现和培养力度，造就500名左右在各学科领域起骨干作用的优秀青年人才；结合行业发展需要和科研基地建设，引进和用好能突破关键技术、发展高新技术产业的海外高层次人才；鼓励并支持重点科研基地开展国际国内学术交流，聚集和培养一批国际化交通运输科技人才；改进
交通运输部部长政策咨询小组和专家委员会工作，促进成员和委员的年轻化、专业化，为制定重大政策、建设重大工程发挥好决策参谋和技术咨询作用。
2．高技能实用人才。
发展目标：以增强人才的实践能力为核心，重点加强高技能人才培养。全行业具有技师及以上技能等级人员的技能人才2015年达到50万人以上，2020年达到70万人以上，显著提升行业技能人才队伍的整体素质。
主要举措：以交通运输主干专业和紧缺人才为重点，继续推进技能人才实训基地和示范院校建设。适应确保交通基础设施畅通与客货运输安全的需要，重点支持基础设施建养与汽车维修领域技能型人才实训基地和示范院校建设，推动工学结合与校企合作，支持企业为交通职业院校提供教育教学实践基地，支持学校参与职业资格培训，加强技能人才培养与岗位技能培训，到2015年和2020年以技师和高级技师为主的高技能人才在高等级公路建养领域分别新增10万人和8
20万人，高等级航道养护与管理领域分别增加3万人和5万人，汽车维修领域分别新增15万人和30万人。同时加强船闸运行、城市轨道交通运营、港口航运、交通安全与应急管理等技能型人才实训基地和示范院校建设。探索加强新型职业教育教师队伍建设，在职业教育中推行学历和职业资格“双证书”制度；加强行业技能工人在职培训和农民工培训，抓住岗位培训、考核评价、竞赛选拔、表彰激励、社会保障等环节，完善政策，创新机制，健全用人单位培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，促进技能劳动者队伍整体素质的提高。
3．高素质管理人才。
发展目标：以交通运输主管部门公务员和所属单位领导干部为重点，以提高领导素质和管理能力为核心，加强实践锻炼与教育培训，全行业每年培训管理干部40万人次，造就一批德才兼备、勤勉廉洁、求真务实、奋发有为的高素质管理人才。
主要举措：整合利用行业和社会教育培训资源，继续对干部加强法律、管理、现代经济、交通运输专业、公文写作知识和信息化知识的培训，同时有针
对性地支持、鼓励和组织干部接受再教育，增强干部队伍的履职能力和执行力，提高应对各类突发事件的能力；不断加大干部轮岗、交流和挂
9
职力度，在艰苦、复杂环境和急难险重工作中培养锻炼干部；继续加强干部作风建设和廉政建设，健全领导干部选拔任用、绩效考评、权力运行监督机制，改进干部考评方式和手段，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部队伍；继续推行干部竞争上岗、领导干部任期制，加强后备干部队伍建设，在领导干部选拔和后备干部推选中，不拘一格选拔任用优秀青年人才。
（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养。
1．综合运输人才。
发展目标：适应综合运输体系发展要求，以教育和培训环节的知识拓展与更新培训为重点，在政府管理、科学研究、规划设计等机构和运输企业，加快建立一支数量充足、素质优良的综合运输专门人才队伍，到2020年综合运输人才比2010年新增100%以上。
主要举措：针对综合运输网规划、综合枢纽建设和运输组织管理等环节技术人才紧缺、知识结构欠缺等突出问题，引导高等院校调整课程体系，实行交通运输类专业宽口径教学；鼓励学有余力的交通运输类专业学生辅修第二专业，提升学生综合素质；加强在职员工的知识拓展与更新培训，重点针对政府管理、科学研究、规划设计等机构和运输企业从事管理决策和科学研究的有关人员，加强综合运输有关学科和专业知识的培训；加强各种运输方式有关部门之间人才的
10
流动配臵与合作交流，加快提升综合运输发展实践的人才保障能力。
2．工程管理人才。
发展目标：以保障公路水路交通运输基础设施建设质量为目标，在重大工程建设的管理实践中，培养和锻炼一支数量充足，精通工程专业技术、富有工程管理经验的人才队伍。
主要举措：面向公路、桥梁、隧道、港口和航道等重大工程的大建设大发展需要，加强对基础设施建设项目法人、项目总监、项目监理的培训考核；根据工程管理对人员知识结构与能力素质的要求，依托工程建设的规划、论证、勘察、设计和施工等环节的管理实践，加强对工程管理人员的传帮带，组织开展培训交流，系统提高工程管理人员的专业技术能力与组织管理能力。在专业技术方面，重点加强对技术标准、规范和工法及工程经济、工程造价和概预算等方面专业知识的运用能力培养；在组织管理方面，重点加强对法律法规和建设程序及质量管理体系和管理制度的执行能力培养，着力提高工程管理人才在项目质量控制、进度控制、成本控制和安全控制等方面的组织协调与管理能力。不断强化工程管理人员的质量责任意识与防腐倡廉意识，加强基础设施建设项目工程管理人员廉政风险防控，为重大工程建设项目优质高效实施提供数量充足的高素质、复合型工程管理人才。
11
3．现代交通物流人才。
发展目标：落实国家振兴物流业战略部署，加强现代交通物流管理层和操作层等专门人才的高等教育与在职培训，到2020年现代交通物流人才比2010年新增100%以上。
主要举措：面向交通运输行业延伸运输服务功能，加强物流基础设施、公共信息平台和物流标准体系建设等主要任务，加强物流管理层专门人才的培养与培训，重点加强从事物流规划设计等战略管理的高级物流管理人才和物流企业复合型中级管理人才的培养，着力充实和提高其物流管理和外语等综合知识及运用能力；加强物流操作层专门人才的培养与培训，着力充实和锻炼其熟练掌握物流操作流程和物流设施设备维护的技能；根据物流业发展的专业化特点，调整高等院校物流专业课程设臵与师资队伍建设，增设物流规划设计类、系统工程类课程，强化信息新技术的学习与运用，增加实践环节的教学与实训；根据物流业发展的国际化特点，加强国际间的考察培训、学术交流与合作
办学；继续推进物流从业人员的职业资格制度建设，着力完善和规范认证培训市场，强化职业资格认证监管，确保认证制度的实用性和认可度。
4．道路运输人才。
发展目标：以道路运输、城市客运等领域人才队伍建设为重点，以职业技能培养和职业资格制度建设为抓手，提高
12
从业人员素质，规范从业行为，增加专门人才总量，到2020年道路运输人才比2010年新增70%以上。
主要举措：加快建立完善出租车驾驶员、城市公共交通驾驶员、经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员和机动车驾驶培训教练员从业资格制度，提升客货运输服务品质，确保人民生命、财产和环境安全；适应机动车快速增长趋势，加快实施机动车检测维修技术人员职业资格制度，稳步推进道路运输管理人员和汽车租赁从业人员职业能力评价制度，提升运输辅助服务质量；建立和实施道路运输服务人员职业技能鉴定制度。
5．轨道交通人才。
发展目标：适应城市轨道交通快速发展需要，加快培养数量充足、素质优良的城市轨道交通运营管理人才，到2020年城市轨道交通运营管理人才比2010年新增100%以上。
主要举措：加大对城市轨道交通专业人才的培养力度，着力提升城市轨道交通系统运营安全管理水平和服务水平。
在高等教育领域，加强城市轨道交通专业学科建设，支持交通特色院校城市轨道交通学科建设，改进部属院校和交通共建院校城市轨道交通专业学科必要的科研实验条件和实习基地，搭建专业人才的培养平台；在职业教育方面，继续支持改善职业院校实训条件，建立城市轨道交通人才培养实训基地，缓解城市轨道交通技能型人才紧缺状况；加强城市轨道交通从业资格管理，制订轨道交通运营管理人员从业资格制
13
度，提高轨道交通运营管理人员专业技术水平。
6．港口与航运人才。
发展目标：适应推进海运强国战略和大力发展内河航运的需要，加强复合型港口管理与航运管理人才培养；加强高级船员、高级验船师等专家型人才培养，到2015年新增高级船员4万人，到2020年新增高级船员6万人，为发展海洋经济、建设海洋强国提供坚强有力的人才保障。
主要举措：完善港口与航运人才的培养方式，通过政府引导，健全港口与航运人才培养的课程体系及协作机制，加强相关院校间在教学内容、教学资源等方面的协调与合作，联合培养港口与航运人才；加快教学内容的现代化步伐，加强多学科知识和新技术运用的教学，加强复合型现代航运人才的培养。不断提升高等航海教育师资队伍素质，着力改善高等航海教育的实训条件，同时有计划地选派中青年教师到国内外航海院校学习交流和到国内外船公司担任高级船员，加快引进现职中青年高级船员充实教师队伍。认真实施加快船员队伍发展的十大措施，大力推进“订单式”远洋船员培养模式，加强技术应用型航海人才的培养。贯彻落实国家有关政策，完善和规范航海类毕业生的就业协作工作。加强船检部门与高等院校的合作，优化课程设计与师资配臵，培养和造就一支具有专业扎实理论基础，技术精湛，懂管理的应用型、复合型高层次验船师队伍。
14
7．救助打捞人才。
发展目标：适应海上应急救助和抢险打捞能力建设、交通运输安全保障、重大自然灾害和事故灾难紧急救援的需要，培养和造就数量充足、结构优化、布局合理、素质优良、管理高效的国家专业应急救援队伍，到2020年救助打捞人才达到9200人左右，形成救捞行业人才竞争比较优势。
主要举措：加强航海院校救助与打捞专业的学科建设，着力培养救助打捞专业高层次人才。深入推进人才专业化建设，建立健全人才专业化建设制度管
理体系，形成成熟完备的人才专业化建设长效机制，实现人才管理制度化、程序化；统筹救捞各类人才队伍建设，重点加强救捞高级船员、高级潜水员、飞行员、救助打捞指挥专家、高级商务和管理人员等高层次人才队伍建设；推进重点人才机制保障工程，强化机制创新，完善重点岗位骨干人才分配激励机制，使救捞关键人才、重要人才、紧缺人才引得进、留得住、用得好。
8．行政执法人才。
发展目标：按照深入实施《全面推进依法行政实施纲要》的要求，在路政、运政、港政和海事等执法领域，加快建立一支素质过硬、作风优良、纪律严明的交通运输行政执法队伍，到2020年全行业行政执法队伍中大学本科及以上学历人员达到11万人。
主要举措：实施执法队伍人才培养工程。大力培养执法
15
业务骨干、办案能手、法制小教员。加强执法业务骨干队伍建设与执法管理队伍建设，组织编写执法规范培训教材，对交通运输行政执法人员进行针对性、实用性强的系统培训，切实提高交通运输行政执法人员依法行政、文明服务的水平。
举办执法业务骨干培训班与执法管理干部培训班，进行分类培训，选派优秀执法骨干到国内著名院校及国外接受培训。
实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区法制人才支持与服务工程，选派专业法制工作人员和优秀执法骨干到边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区工作，帮助基层培养法制、执法人才，参与基层交通运输执法工作，为边远贫困地区、边疆民族地区提供人才和智力支持；邀请专家到边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区举办专题讲座和研讨班；安排边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区交通行政执法人员免费到东部发达地区学习培训、实地考察。
9．信息化人才。
发展目标：以努力提高交通运输行业信息化水平，加快推进现代交通运输业发展为目标，在行业信息化建设中培养和锻炼人才，逐步建立一支既熟悉交通运输业务又掌握信息技术的交通运输信息化建设人才队伍，到2020年交通运输信息化人才比2010年新增100%以上。
主要举措：以推动交通运输电子政务和智能交通发展为主要任务，研究制定信息化人才培养的政策和措施，加强信
16
息化人才的引进和培养；拓宽高等院校和职业院校交通运输类专业中信息技术的课程范围，推动部属及共建院校信息技术专业开设交通运输管理和服务类课程；推进交通运输信息化科技项目中跨专业研究团队的建立；加快建立高层次的交通运输信息化技术咨询团队和覆盖行业内外的信息化专家库；更加重视行业信息化人员队伍素质建设，加强对行业工作人员的信息化知识培训，提高其运用信息技术的能力；积极运用多种方式，对交通运输信息化新政策、新理念、新技术进行宣贯和培训，建立高水平的交流平台，推动行业信息化整体水平的提高。
（三）继续支持中西部地区人才队伍建设。
发展目标：贯彻落实国家西部大开发和中部崛起等区域发展战略，紧密结合各地交通运输发展的阶段特征，以增加人才总量、改善人才结构、提升人才素质为核心，实施对口援助、干部培训和科技合作等人才培养专项计划，促进中西部地区高层次人才培养；建立健全中西部地区引进急需人才、稳定现有人才、培养民族人才等人才发展专项政策，加快培养能长期服务于并扎根于当地的优秀专门人才。
主要举措：继续实施对口援助计划。加大“双向挂职”力度，进一步加大东部地区对中西部地区和东北老工业基地在干部援助和人才培养等方面的支持力度；进一步明确援助干部在担任实职、工作时间、收入待遇和相关补贴等方面政
17
策；进一步明确鼓励各类人才到中西部地区建功立业、支援建设的鼓励性政策。
继续实施西部地区干部培训计划。确保专项资金，采取请出来和派进去，通过参与项目、短期讲学、学术交流和国际培训等多种形式，组织对西部地区交通运输管理干部、技术人员和教育师资的培训，每年培训2.5万人次。
建立健全科技合作计划。继续依托交通运输科学技术计划，实行人才培养与科研项目和基地建设相结合，力争50%以上的部科技项目都吸纳中西部地区工程技术和科研人员参与，帮助中西部地区培养和稳定骨干人才，增强当地交通运输科技可持续发展能力。
五、保障措施
（一）完善人才领导体制。
各级交通运输主管部门要高度重视人才工作，坚持党管人才原则，完善党委（党组）统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。建立健全交通运输主管部门人才工作跨部门协调机制，加强各业务部门、综合部门和人事人才部门之间的沟通，建立起各部门相关资源整合利用的经常性协商渠道，实现各部门之间在重大项目实施、科研基地建设、优秀人才培养等方面政策的有效衔接，协调解决人才发展中的突出问题，建立起更加有利于出好人才、用好人才的一体化政策大平台。建立健全行
18
业人才工作联动机制，重点针对优秀拔尖人才、急需紧缺人才和中西部地区人才发展的目标任务，调用全行业力量，组织开展专题性研究和座谈，建立健全促进各类人才发展的政策与机制，有效推进规划目标任务的实现。
（二）创新人才工作机制。
创新人才培养与使用机制。按照“以用为本”的政策导向，制定依托重大建设工程和重点科研项目培养与使用人才的倾斜政策，完善项目招投标加分政策、学术活动资助政策、国内外研修资助政策、学术休假保障政策和导师带培津贴政策等，鼓励和支持专业技术人才坚持走职业化、专业化道路。
创新人才评价与发现机制。改进专业技术职务评审与聘用制度，完善符合行业特点的以能力和业绩为导向的人才评价体系；修订优秀人才评选制度，完善评选方式，加大评选力度，优化政策导向，明确一定数量或比例用于青年人才、一线人才、基层人才以及中西部地区和少数民族人才评选，优化优秀人才的专业结构与地区分布。
创新人才激励与保障机制。以用人单位制度建设为载体，建立切合本单位实际的收入分配制度，加大收入分配向一线部门业务骨干倾斜的力度，大幅度提高优秀拔尖人才的收入待遇与保健待遇，鼓励和支持业务骨干潜心于一线科研开发与工程技术工作。规范社会化用工管理，切实体现同工同酬，缩小社会化用工与在编人员的待遇差距。
19
（三）开展人才资源统计。
面向各行业及各领域的人才发展与管理需要，完善人才资源统计指标体系，改进人才统计调查方法，建立健全以全面调查为基础、以经常性抽样调查和重点调查为补充的行业人才统计调查体系，建立健全行业人才统计调查长效机制与统计分析监测制度，定期发布行业人才资源统计信息和行业人才发展报告。推进行业人才管理与服务信息化建设，加快建立行业人才资源统计调查管理系统及行业高层次高技能人才信息管理系统等人才信息平台，为提高行业人才管理决策的现代化水平提供支撑。
（四）强化人才资金保障。
贯彻落实中央关于“人才资源优先开发”、“人才投资优先保证”政策，加快建立稳定长效的资金渠道，较大幅度增加人力资本的投资比重。各级、各地交通运输主管部门根据人才工作实际需要，积极争取在政府公共财政预算中，建立交通运输人才发展专项资金，用于资助科技领军人才、优秀青年人才、急需紧缺人才的培养，用于深化人才发展问题研究和开展人才资源统计调查。在重大建设和科研项目经费中，安排部分经费用于人才培训，强化人才发展的资金保障。
20
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
如何加强专业技术人才队伍建设
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要
交通运输人才队伍建设中长期发展规 划纲要
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要 （～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月
目录 前言................................................................. 错误!未定义书签。 一、发展现状 ................................................... 错误!未定义书签。 二、形势要求 ................................................... 错误!未定义书签。 三、发展思路 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）指导方针 ............................................... 错误!未定义书签。 （二）总体目标 ............................................... 错误!未定义书签。 四、主要任务 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）重点加强优秀拔尖人才培养 ................ 错误!未定义书签。 （二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养.错误!未定义书签。 （三）继续支持中西部地区人才队伍建设..... 错误!未定义书签。 五、保障措施 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）完善人才领导体制................................ 错误!未定义书签。 （二）创新人才工作机制................................ 错误!未定义书签。 （三）开展人才资源统计................................ 错误!未定义书签。 （四）强化人才资金保障................................ 错误!未定义书签。
人才队伍建设工作汇报提纲
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
信息产业人才队伍建设中长期规划
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案
关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案 为更好推进人才强省建设，建设一支具有精湛技艺、掌握关键技术、具有创新能力的高技能人才队伍，实现全面建设小康社会的宏伟目标，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（x－x年）》和《x中长期人才发展规划纲要（x-x年）》的总体要求，结合实际，制定本实施方案。 一、规划背景 高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，也是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化调整、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。 （一）主要成就 1、高技能人才工作的战略地位得到确立。全国人才工作会议召开以来，特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，全省各地认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府以及省委人才工作领导小组关于加强高技能人才队伍建设的决策与部署，将高技能人才工作作为建设人才强省的重要措施，在加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、拓展宣传等方面加大力度，形成了统一部署、整体推进的工作格局。
2、高技能人才成长环境逐步改善。先后制定下发了《关于进一步做好高技能人才队伍建设和人才社会保障工作的实施意见》、《x 职业技能考核鉴定管理条例》、《x技能人才培养计划》和《关于加强职业培训促进就业的实施意见》。随着一系列政策措施的出台，一个有利于技能人才培养、选拔、使用、激励的政策法规体系已初步形成，为促进高技能人才队伍建设、畅通人才成长通道提供有力保障，营造了学技能、比技能、重技能的良好社会氛围。 3、高技能人才培养体系逐步完善。依托行业、企业、职业院校、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养工作。全省现有技工院校98所（其中技师学院7所、高级技校17所、国家重点技校22所、省重点技校8所）、高职院校46所、中职学校494所，技工院校和职业院校在校生人数达97.34万人。还有各类职业培训机构近800所，年培训能力80万人次。已建成50个高技能人才培养示范基地，其中8个为国家级高技能人才培养基地。行业、企业在培养高技能人才中的主体地位逐渐显现，职业院校、技工院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在培养后备高技能人才中的重要基础作用逐步发挥，高技能人才培养体系不断完善。 4、高技能人才数量稳步增长。截至x年底，全省技能人才总量296.1万人，技能人才占城镇从业人口的36.9%；其中高技能人才总量增加到60.1万人，高技能人才占技能人才总量的比例提高到20.2%。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划
南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模，建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力，为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构，增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制，激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境，形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设，提升专业技术人才资源竞争力，是提高南阳自主创新能力，加快经济发展方式转变，实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作，通过实施人才强市战略，专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大，整体素质明显提高，科技开发优势突出，对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看，专业技术人才规模和布局不尽合理，人才发展的体制机制不够健全，人才引进渠道不畅，人才资源开发投入不足。 未来十年，是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期，是加快发展、
心得体会：加快现代服务业人才队伍建设(最新)
心得体会：加快现代服务业人才队伍建设（最新） 现代服务业是伴随着技术进步而产生和发展起来的具有高技术含量和高文化含量的服务业，是国民经济的重要支柱，也是当前国际产业竞争的战略制高点。近年来，我省将加快发展现代服务业作为深化产业结构调整的战略重点，同时高度重视现代服务业人才队伍建设，围绕重点行业不断加强人才集聚，深化人才发展体制机制改革，充分释放人才创新创业活力，人才对现代服务业的引领推动作用日益增强，形成“产业聚人才、人才兴产业”的良好态势。 人才规模结构稳步提升。我省现代服务业人才的规模和结构在全国均处于领先位置。截至X年底，全省现代服务业人才资源总量超过570万人，现代服务业人才总量在社会人才总量中的比重超过52%；全省服务业领域中主要劳动年龄人口受过高等教育的比例超过24%，每万名劳动力中研发人员数超过130人。 产业领军人才加速集聚。我省坚持以产引才、以才促产，依托“333工程”等人才计划，集聚了一批能够引领产业发展并取得显著社会经济效益的产业领军人才。目前，全省共引进海内外高层次现代服务业人才超过1.2万人，入选国家“千人计划”
的现代服务业人才规模位居全国前列；全省现代服务业人才贡献率达46%，对经济发展的作用不断加强。 新兴业态人才日益涌现。我省大力发展科技服务业、人力资源服务业等新兴业态，打造了一支专业化人才队伍。目前，全省科技服务业规模超过3000亿元，科技服务机构总数超过5万家，从业人员数超过120万人；全省人力资源服务业年营业收入突破1300亿元，占全国比重超过10%，拥有人力资源服务机构5800余家，从业人员近10万人。 技能人才培养不断加强。我省将技能人才培养作为推动生产性服务业的重要抓手。目前，全省高技能人才总量达372.9万人，位居全国第一，每万名劳动者中高技能人才数达783人。2017年10月，常州选手宋彪勇夺第44届世界技能大赛唯一最高奖--阿尔伯特·维达尔大奖，实现了我国在世界技能大赛上的历史性突破。 人才发展环境持续优化。我省于去年和今年相继出台“人才26条”和“人才10条”，在人才引进、培养、评价、使用等方面制定了一系列创新政策，打造具有国际竞争力的人才发展环境。南京、连云港等地制定实施人才安居新政，将现代服务业作为人才安居重点支持的领域，通过购房补贴、人才公寓等方式，吸引和集聚各类现代服务业人才。
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
浅谈新形势下应如何抓好交警队伍建设
浅谈新形势下应如何抓好交警队伍建设 我国已进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设的新阶段。特别是十七大的胜利召开，高举中国特色社会主义伟大旗帜，准确把握时代特征，科学判断我们党所处的历史方位，对全面建设小康社会提出了新的要求，进一步丰富和完善了我们党和国家到2020年的奋斗目标，提出了一系列新观点、新概括、新举措，描绘了在新的时代条件下继续全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟蓝图，为我们继续推动党和国家事业发展指明了前进方向，指引和鼓舞亿万人民奋力开创中国特色社会主义事业新局面。在新的形势下，作为基层公安交警部门，必须以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以人为本，求实创新，切实加强交警队伍建设，努力建设一支大局观念鲜明、执法公正文明、自身清正廉明的高素质专业化的公安交警队伍，以适应公安交通管理工作的需要。 一、加强领导班子建设，是抓好交警队伍建设的关键 领导班子建设是队伍建设的核心，只有优秀的班子，才能带出优秀的队伍，开创一流的业绩。 (一)加强政治理论和业务学习，提高领导班子成员的自身素质。一是要坚持政治理论学习，增强政治上的坚定性。只有理论上的坚定，才有政治上的坚定，要使政治学习形成制度，做到人员，内容，时间三落实。要认真学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论和十七大重要报告，用科学的理论武装头脑。二是要坚持业务锻炼，认真学习相关业务知识，法律知识和科技知识，在具体的执法实践中锻炼自已的
业务水平和能力。三是要在班子成员中深入开展党性党风党纪教育，增强班子成员的政治敏锐性和廉洁自律的自觉性。四是注意组织学习交流与考察，通过学习兄弟单位的先进经验，开阔眼界，拓宽思路，不断提高班子成员的领导能力和决策水平。 (二)加强民主集中制建设，提高班子的整体效能。要搞好民主集中制建设，必须做到“三坚持，三发扬”。一是坚持党组议事规则，发扬批评与自我批评的优良作风。二是坚持集体领导和个人分工负责相结合的原则，发扬实事求是和密切联系群众的优良作风。重大事项应当在深入调查研究的基础上，经过班子集体讨论决定，党组会一旦形成决议，必须坚决执行，班子成员各自做好分管的工作，不越权处理事情，不相互拆台。三是坚持团结，发扬谦虚谨慎，团结友爱的优良品质，班子成员之间，要讲友谊，讲风格，讲党性，多通气，多商量，多谈心。 (三)加强廉政与作风建设，充分发挥班子的表率作用。领导班子成员要在工作上，生活上对自己严格要求，率先垂范。打铁先要自身硬，要求别人做到的，自己首先做到，而禁止别人做的，自己坚决不做，要耐得住艰苦，顶得住歪理，抗得住诱惑，守得住小节，永远保持奋斗的锐气，时刻以实际行动为全体民警做出表率。 二、努力提高民警的综合素质，是搞好交警队伍建设的基础 加强队伍建设重在提高队伍素质，提高队伍素质的关键在于加强教育培训。全面实施素质工程，建设高素质专业化的交警队伍，是新时期进一步加强交警队伍建设的必由之路。交警机关加强队伍建设，
企业人才队伍建设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
Xxxx公司人才队伍建设战略规划
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有