管理咨询部绩效考核方案
XXXX管理咨询中心
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部
二零一零年一月
目录
一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)
(一) 目标概述 (3)
(二) 制定原则 (3)
1. SMART原则 (3)
2. 基于事实、权责明晰原则 (3)
3. 公正、公平、公开原则 (3)
4. “重奖轻罚”原则 (3)
5. 开源节流原则 (3)
6. PDCA循环原则 (4)
(三) 具体实施计划 (4)
1. 时间 (4)
2. 具体架设 (4)
(四) 注明 (5)
(五) 需支持与配合的事项和部门 (6)
二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)
(一) 管理咨询部门职责说明 (6)
(二) 部门业务模块关系示意图 (7)
(三) 管理咨询部部KPI指标 (7)
(四) 部门岗位表 (9)
(五) 岗位工作流程 (9)
(六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11)
(七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13)
三、咨询部KPI考核方案 (15)
(一) 打分得分说明 (15)
(二) 加分原则 (15)
(三) KPI结果等级标准 (16)
1. 分值和结果 (17)
2. KPI考核结果的处理方式 (17)
(四) 生效原则 (18)
(五) KPI打分表 (19)
一、管理咨询部KPI绩效考核说明
(一) 目标概述
管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。
通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。
管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二) 制定原则
1.SMART原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
2.基于事实、权责明晰原则
3.公正、公平、公开原则
4.“重奖轻罚”原则
5.开源节流原则
6.PDCA循环原则
(三) 具体实施计划
1.时间
拟20 年月日前完成对本部门KPI绩效考核制度和配套考核方案的设定与撰写，提交中心领导办公会审议通过。
自20 年月日开始，按修订完善后的KPI绩效考核制度在本部门内全面推行实施，作为下阶段部门及人员的考核主要办法。
每月25日部门被考核人员提交月工作计划、总结至综合部、中心领导，作为本月KPI考核重要依据。每月30日出台KPI打分结果，并公示存档。
2.具体架设
①. 梳理管理咨询部工作流程
本部门工作有六大职能模块，即，咨询调度、客户管理、认证协调、内勤行政的为核心管理咨询四模块和资源二次利用、内外部人员培训的业务导向双模块。在工作中出现了模块之间的业务流重叠和交叉，在现有人员的职位分配及工作职责中，对现有流程加以详细界定和分析，对关键流程加以调整和完善，对冗余进行流程改善和剔除，提升本部门工作效率，创建高绩效内部组织。
②. 梳理管理咨询部与相关方工作流程
管理咨询部，在对中心业务项目提供专业技术支撑、专家团队、客服管理的职能界定中，有大量的相关方客户，对内有中心其他部门及人员，对外有咨询师、认证机构、合作机构、企业客户、关系资源等，统称为：相关方，这些是管理咨询部日常工作范围中核心客户界定。
梳理本部门内外部相关方工作流程，提炼和汇总优势经验，分解分析和解决问题，逐一辨别关键流程及客户关注度较高的辅助流程，调整流程顺序，删除冗余和无效流程，缩减工作，构建高绩效组织。
③. 本部门全员KPI绩效考核原则
在KPI 绩效考核范围内，一视同仁原则必须贯彻执行，部门内任何人员都要本着：公正、公开、公平的制度参与和实施KPI绩效考核，认真制定工作计划
和做好工作总结，以事实依据作为证据，说明工作内容，杜绝不作为、不了解、不知道情况，奖惩制度与KPI绩效考核紧密挂钩实施，做到该考核机制由上至下彻底落地实施。
④. KPI考核方式
在KPI绩效考核中，应用界定部门职责、流程和关键控制点即KPI核心工作点，按照部门人员匹配进行部门指标分解，确定部门人员职责权限，工作流程、关键考核指标，用表格的方式加以呈现，并最终通过中心领导、部门领导及个人打分评价，通过加权平均值分析法则，计算最终考核结果，并与相应职位、工资、奖金以及奖惩制度挂钩，实现基于事实的考评方法。
文件包含的具体形式为：
部门职责说明、部门业务模块、部门KPI指标；
部门岗位表、岗位工作流程、岗位KPI指标；
KPI指标计算公式、KPI打分表等说明文件，见附录。
⑤. 本部门KPI绩效考核工作的起止时间：
2009 年 12月25日到2010年1月25日。管理咨询部完成此项工作的标准就是保证KPI绩效评价体系真实、有效、平稳落地运行。
(四) 注明
1.KPI绩效考核工作牵涉到部门人员的切身利益，因此KPI结果在科学合理利用的基础上，做好KPI重要程度和意义宣传与培训，从正面引导被考核人员用积极的心态对待KPI绩效考核，以达到通过KPI绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.KPI绩效评价体系对于本部门来言是一件刚起步的制度方式，由于内耗问题，难免会出现一些意想不到的困难和问题，管理咨询部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.KPI绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。管理咨询部在操作过程中更要注意纵向与横向的沟通，确保KPI绩效考核工作的顺利进行。
4.咨询部薪资制度实施：基本工资+绩效工资，比例为60%：40%，在KPI
绩效考核中，主要针对绩效工资范畴，基本工资不参与到其中。
5.KPI考核制度中出现的未完成的事项，必须由被考核人员出示书面说明，并提交至部门领导、中心领导及考核部门，作为KPI考核制度的酌情加减分数的依据。
(五) 需支持与配合的事项和部门
1.KPI绩效考核制度需经中心领导确认后实施。
2.为保证KPI绩效考核工作的顺利推行，咨询部会与中心负责考核的部门要做好外部衔接工作，在满足中心整体考核标准和范围同时，提供管理咨询部自有的数据和报告，以便更加准确、有效做好考核工作。
3.KPI考核制度中，中心综合服务部负责主导考核工作并行使考核权利。
二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标
(一) 管理咨询部门职责说明
1.分解和承担中心对本部门的战略目标，制定战略举措并落地实施完成；
2.配合中心项目部市场开发，并提供专业支撑；
3.构建基于工作需求、职责岗位分配的人力资源；
4.制定工作管理规范、工作机制、方法和步骤；
5.制定本部门绩效考核方案并落地实施；
6.构建和管理中心项目专家团队，按规定时间，制定咨询计划并实施咨询方案，项目管理、完成各阶段项目方案，确保满足客户需求，高效高质量完成项目任务，并对项目进行评估管理和总结；
7.项目合同评审和客户管理；
8.认证工作的协调，对满足条件的企业，组织和选择认证机构、申请手续办理，相关认证审前、审后及取证等事宜，对已经通过认证的企业，负责建立咨询过程档案和后期服务工作；
9.制定项目、客服管理、咨询专家管理的风险处理机制；
10.研发适应市场和资源的动态管理咨询项目；
11.对现有资源进行二次挖掘，创造增值项目和服务；
12.构建部门学习型组织，对部门人员培训，提升业务和专业知识；
13.辅助中心业务部门培训，针对项目开发和业务拓展进行专项学习，提升其核心市场竞争能力；
14.各种费用协调处理（咨询费、专家费、认证费等）；
15.协调和处理中心及部门难点要点问题。
(二) 部门业务模块关系示意图
1.咨询调度与客服管理：在项目中，有内部客户如咨询师、项目经理、中心平行部门等、以及外部项目客户，咨询调度是客服管理的前提，客服管理是咨询调度的重要保障；
2.咨询调度与资源开发：在资源开发中，需要专业技术和人员作为核心，咨询调度是资源开发的基础，资源开发是咨询调度的前提；
3.客服管理是内勤行政的工作之一，是认证协调的实施条件；
4.人员培训是内勤行政工作提高效率效益、工作方法的有利工具；
5.人员培训是资源开发的前提，是实现资源开发的必要条件。
(三) 管理咨询部部KPI指标
(四) 部门岗位表
(五) 岗位工作流程
(六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表
11
12
(七) KPI指标计算公式、数值和周期
三、咨询部KPI考核方案
(一) 打分得分说明
(二) 加分原则
在管理咨询部日常工作中，由于工作范畴及方式方法的应用和提升，与咨询部一切发生工作关系的相关方（如咨询师、认证机构等）关联被考核人员有以下奖励行为：
1.得到客户的高度认可，以物质形式（锦旗、表扬信、礼物等）、信息形式（电话、媒体、email、短信等）、上门方式（登门、与中心领导直接反映等）表彰个人行为，加5-8分分；
2.在咨询项目合同执行中，由于被考核人员直接或间接使用的方式方法，有效加快咨询
项目进度，使咨询费提前回款的行为，加1-15分；
3.在工作中，根据岗位职责描述的范围内，为中心产生的节流行为（如节省认证费、差旅费、住宿费等）、开源行为（协助中心项目人员签订咨询合同、增加咨询费、内审员证书费、增值服务、独立开发项目签订合同等）及其他行为，加分15—20分；
4.在完成本职工作同时，为部门级、中心提供重大事件可行性解决建议、方案并有效实施、引进专业咨询师、管理咨询项目等行为，加8-10分；
5.具体表格形式如下：
根据上述出现形式，体现在KPI加分细则中，分数范畴为0-20分，具体分数由部门级以上领导研究决定。出现上述情景，以月考核为单元，采用就高不就低原则，加分不重复，加分分数与KPI打分表分数的总和，作为本月考核分数最终结果。物质形式奖励由部门级以上领导研究决定，依据现有部门、中心奖励制度执行。
(三) KPI结果等级标准
KPI考核针对管理咨询部工作的系统性、复杂性、交叉性，本着“重奖轻罚”的原则，通过分解核心指标，贯穿整个工作线路，有重点、有原则的开展工作，并体现在绩效薪
资结果上，特制订以下结果标准：
1.分值和结果
分值采用四个梯度，具体形式：
2.KPI考核结果的处理方式
说明：（1）以季度为单位，连续平均90分以上人员，除了得到相应的奖励外，该数据更是在岗位和工作需求上晋升和薪资待遇提升的重要依据。
（2）季度平均分连续69分以下，在胜任度和能力上出现严重问题后，除在薪资待遇的相应减少时，更是考虑是否解聘的重要依据。
（3）由于咨询部工作范畴及核心内容涉及到的相关方较多，在处理日常工作同时，会协助和履行相关职责参与到其他部门或项目中，为了表彰咨询部人员付出对应时间和所得成果，中心领导层决定，特设定“主任奖”，具体奖励的周期为季度，并在KPI打分表的给以相应加分，奖励金额为“500-1000元”，具体奖励细则详见综合管理部《奖励制
度》。
（4）咨询部在发生“开源”（增值服务）、二次资源开发中产生的业绩，除享受相应的加分原则外，物质奖励或者提成比例以中心的《项目提成方案》为依据，具体提升比例由实际项目确定。
(四) 生效原则
（1）KPI考核制度由中心最高领导签字生效实施，并在中心全体人员大会上进行声明实施，体现公正公开公平之原则；
（2）KPI考核实施的过程及结果，必须书面通知被考核人员，并通过被考核人员、考核人员双方同时签字生效，最终结果须公开确认说明。
(五) KPI打分表
KPI打分表（）
19
KPI打分表（）
20
产品研发部绩效考核方案
产品研发部绩效考核方案 一考核目的 为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 二考核原则 公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 三薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下： （1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项 目效益绩效考核制度。 （2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目 达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成 进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；
B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的 %将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的 %将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和/100） (4) 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。 能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。 分配系数项目实际奖金个人项目奖金* （5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素 之一。 五实施日期 本方案将于年月日开始正式实施。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料
品质部绩效考核
品质部绩效考核 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装品组部组效考核 目的,组组范公司管理～有效组组组部工作组组～引组部组日常工作～建立公司价组组念估～本着客组、公正原组～特制定本组法。 内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注 重 组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组 部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出～相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采 情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。 、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况 组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次～所得10分组下一季度每月组组的得分数 组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分～警告组扣1分～组小组扣2分～ 组组扣3分～组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组
、是否能组好控制本部组人组组2 制 、本部组是否形成良性的人组3 梯度～是否能组好的组足公 司组展需要 、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组～是否有定期培组 并组量培组效果 持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确 、是否组落组客组的持组改善极2 要求 、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工 作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组 组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情～由组组理或副组组理打况TS16949要求5分 沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法 、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装、是否有组位思考意组～是否3
运营部绩效考核标准
运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％， 不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该 楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严 重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象， 一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢 失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价 签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出
现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理 员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头， 鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟， 喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任； 二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提 成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共 区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励
产品部门绩效考核表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
品质部绩效考核方案90743
品质部绩效考核方案 目的：为了更好加强产品品质控制与提升，品管员在检验的工作中减少失误率，确保产品在实现的过程中能保证质量；提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。 第一条：适用范围 本考核方案适用于品质部来料（???）与现场（????）和成品出货检验（ ??） 第二条：职责和权限 总经理：负责本办法的批准 品质部主管：负责直接考核部门岗位人员每一天的工作，监督和实施考核过程，将考核结果每月结束呈报，月底转交人事部落实生效。（注：当月考核中涉及触犯人事行政事件，由部门主管递交人事部进行考核处理） 品质部：负责本办法的起草，奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出； 依据公平公正的原则，各级管理人员相互监督，不得弄虚作假或徇私舞弊；一旦发现有不良的行为，对 相关人员将严厉处罚 第二条：考核目标 通过每日每星期每月进行对品管员工作考核，不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证，促使公司的产品在拓展市场的重要体现。 第三条：考核方案内容 包括：工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风，对在职每一位品管岗位??、有功嘉奖，有过则罚的管理办法。 第四条：考核方法 所有岗位都必须当天完成的工作任务，及时填写当天的检验报告，递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时，必须及时汇报，并跟踪解决问题的结果，在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。
、???来料检验，???对于来料进行抽检或全检过程的过程中，要求对来料或产品进行外观、功能、尺寸、结构、性能全面性检测，其包含要核对送货单名称、规格、颜色，作出检验动作。 （ ）在每次验货过程中发现异常超出允收的范围，立即开出检验报告或不合格通报，交于上司确认处理并跟 踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告，没得到及时处理，每次扣除 分。 （ ）若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷，出现严重影响生产进度，造成延误客户交期，每次扣除 分， 视情节的严重度而定。 （ ）???在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工，影响甚大，每次扣 分。 （ ）???在检验批量时，没有发现品质缺陷占总批量 ?? ?，为每次扣除 分； ????为 分扣除； ???? 为 分扣除，依次类推。 （ ）???每次检验，必须填写来料检验报告，作好不合格和合格标示，通知仓库人员将不良品区分，检验合格的 物料在相应每卡板或每箱要盖????章，不良物料每箱要贴上不良品??标签。若忽略检验后的每个流程环节 （每次扣除 ??分）。 （ ）当来料时，一般情况在 天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情况必须当时或当天完检验任务，得出检 验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务，出现相关部门进行投诉或延误相关事发。每次扣除 ??分处理。 （ ）当生产部投诉有关来料检验的品质问题 严重缺陷比例产生批量超过 ?以上 经查属个人检验失职或疏漏原 因。每次扣 分。 、????检验：????对于生产时进行每一个产品外观、功能、性能 结构、装配，进行全面性检验，确认好相关的首件，在确认首件时，若有质量问题或疑惑，及时汇报主管进一步确认解决。在检验过程中发现存在严重的品质缺陷，立即开出不合格评审报告交于上司，及时得到解决与改善方可生产。 （ ）在生产中若有严重品质缺陷，没有开出不合格评审报告或不汇报上司，以至产品质量没有得到解决和改善导 致流到成品或包装，出货或流到下一个环节工序，每次扣 分。 （ ）在制程检验过程中，发现????疏漏工作，不尽责任，出现产品外观或功能不良，无法使用，每次扣
运营中心绩效考核办法
运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。 一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行
分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。 （一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部
品质部检验员绩效考核方案
深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料 品质部检验员绩效考核制度 一.目的： 为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。 二、核算办法 绩效奖=基数*绩效 总分=100分 绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定 三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）
3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10
商业运营事业部绩效考核办法
丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急
5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案 为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。 一、运营中心工资比例分配 运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。 绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。 二、考核说明 鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下： 第一阶段考核细则 运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。 员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营
主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。 运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法 运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。 每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准 运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完
品质部门绩效考核办法
品质部门绩效考核办法 1.目的 为了建立公正合理的绩效考核机制,调动QC人员的积极性,充分发挥自己的主观能动性, 将品质保证的工作做到精细、准确、迅捷,从而确保出货品完全满足客户的品质要求. 2.适用范围 品质部所有的QC人员,包括外派在客户处驻厂的QC人员 3.定义 工作业绩考核:是指对业务熟练程度、检验速度、不良品检出率、成本意识、沟通协调能力等方面进行的考核 工作态度考核:是指对工作纪律、配合程度、责任心、积极性、品德言行等方面实施的考核包装明确区分管理:是指经过QC人员检验和标识的产品,在客户处发生异常时,仍然能够追溯到这批产品的检验记录、责任QC人员,并且这批产品不会和其他同类的产品相混淆. 4.职责 4.1品质部主管负责每天的绩效考评,将绩效得分记入考评栏内;每个月的第一个工作周之 内,品质文员要统计好每位QC人员的得分,汇总上报部门主管人员和总经理; 4.2生产、资材等部门可以对每个月绩效考核结果的公正性与合理性提出建议和监督 5.内容 5.1绩效评分的分布与对应绩效金额 5.1.1无论正常上班,还是加班,每个工作日以10分计算,休息日不享有绩效评分,其中,工作业绩考核与工作态度考核各占5分. 5.1.2 每1分对应1元钱,例如,某QC人员本月得分为220分,则绩效金额为220元. 5.2正面得分内容规定 5.2.1工作业绩考核---所检验的产品无客诉,工作无异常,并且有下列情况者,明确规定 得分数. A.针对具体不良项目,主动到生产现场中去,将明确的标准传达给作业人员,改善制 程者, 工作业绩得分为4-5分
B.受入检查中,对于NG产品,能指导监督供应商返工一次性OK,包装明确区分管理, 准确上报返工良品数、不良品数、工时数,工作业绩得分为5分 C.处理客退品时,加工商区分无误,不良项目与数目准确无误,各加工商的部品以及每个加工商的不良项目都能明确区分包装和标识, 工作业绩评分为5分 D.积极培训新进人员,使其在2至3周内能单独实施职责内品质检验工作的,工作业 绩得分为4-5分 E.在受入检查PLUG CORD 时,能够发现电气不良,经管理者确认的,当日工作业 绩得分为5分.品质管理者确认后立即在不良品上面刻上不能去除的记号. F.受入检查成型物品时,能够发现2个月之内未发生此类客诉或者从未发生此类客诉 的尺寸不良时,工作业绩得分为5分 G.QC人员工作中,自己负责的检验工作暂时空闲时,在管理人员没有安排的情况下,主 动帮助同事实施检验者,得分4.5分以上 H．临时接到样品试验和制作试验报告的任务时，能够坚持及时准确完成样品试验和 制作试验报告者，得分不少于4.5分. I.工作效率高,业务熟练,能及时完成出货品检验的,得分不少于3.5分. 5.2.2工作态度考核----有下列情况者,明确规定得分数. A.工作中主动提出提高工作质量和提升工作效益的方法,经过管理人员考虑并采纳 的,得分不少于4.5分 B.在制程检验和受入检查时,能够及时发现不良状况,将发现的不良状况及时上报管理人员,乃至提出好的建议,从而防止公司和供应商遭受批量性客诉退货、批量性重工返修、批量性报废损失的,得分为5分 C.工作中,与生产部人员或者供应商相关人员产生矛盾时,能够克制自己的不满,主动将问题点向管理者反映,避免发生争吵和矛盾激化者,得分不少于4分 D.遵守工作纪律，不迟到不早退，上班时间不聊天不接听私人电话，不做与工作无关 的事，听从管理者的安排,积极主动地完成每天的工作内容，得分不少于3.5分 5.3负面扣分内容规定 5.3.1工作业绩考核---当工作出现失误,存在下列现象时,对扣分内容予以规定
营运部绩效考核方案
营运部绩效考核方案考评目的： 1调动主管的工作积极性，有效的改进工作质量 2 推动店长承担责任，发挥其主管能动性。 3鼓励先进，鞭策后进着，增强内部竞争意识。考核方法： 结果量化考核，实施正负激励 考核时间：每月31日以前具体时间临时安排 门店绩效考核表
评定标准 毛利额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 销售收入20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 损耗率15分 控制在0.4%以内的为15分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为13分；控制在0.43%--0.45%为10分；控制在0.46%--0.50%为8分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分； 顾客投诉率20分 一次顾客投诉不计分。 店面管理15分 检查要项以普客隆日检表为依据，
95项以上合格的为15分；94项—90项以内的为10分；89项以下不计分。 业务考核10分 考核项目为笔试或实操技能 95分以上为10分；90分以上为7分；85分以上为6分；70分以上为5分（含70分）；70分以下不计分 营运督导绩效考核表
毛利额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 销售额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 损耗率20分 控制在0.4%以内的为20分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为18分；控制在0.43%--0.45%为15分；控制在0.46%--0.50%为10分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分； 顾客投诉率20分 一次顾客投诉不计分。 店面管理20分 检查要项以普客隆日检表为依据， 95项以上合格的为20分；94项—90项以内的为15分；89项-85项以内为10分，84分以下不计分。 评定规则: 每月2日前门店各项指标考核全部完毕 每月3号由各区域经理将汇总评比结果提交营运部 每月5号营运部汇总张贴公布 各区域评选第一名及最后一名
供应链运营部绩效考核方案(2016版)
供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 （一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。 （二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定； （二）各条线负责人的职责
1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定； 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。 （一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表： 第十二条综合评定等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 （二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表： 第十三条奖惩 参照孩子王员工手册相关制度。 第三章月度考核 第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。
品质管理部门绩效考核KPI绩效指标
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标 1.04、在线质控绩效考核指标 1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准 2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标绩效评估标准 权重 （%）
优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1 过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次 40（封 顶60） 2 市场产品投诉次数产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 2 次以下。 产品出厂后因感官质量 （气味、色泽、包装质 量等）原因被客户投诉 或上级检查不合格次数 为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-15 次。 产品出厂后因感官质量 （气味、色泽、包装质 量等）原因被客户投诉 或上级检查不合格次数 为 16 次以上。 25 3 样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4 体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核5 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核9 项不合格项或外审出现 不合格项 10 5 工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以上 15
运营部绩效考核方案
海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 （试行） 2007-9-19
运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计 算公式是： 指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外， 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是： 月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资； 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈
运营绩效考核方案(修订)
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。
品质部检验绩效考核表
品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人： 考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。
2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。 考核者（直接上级）： 审核（部门经理）： 批准（主管副总）： 品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检