各能力素质定义及行为等级标准

各能力素质定义及行为等级标准

积极性

积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性第一级第二级第三级第四级

?在阻力和反对面前要坚持住。当事

情进展不顺利时

千万不要放弃。要

确保任务按照被

认可的标准完成。?表现出高度的毅力以确保按要求

实现目标。?不需要催促，意识

到并能根据当前

的机遇行事，迅速

坚定地解决目前

问题。

?在被问及或受到

指示之前积极寻

求解决办法。

?在事情变得被动

前行动。

?在他人来没有意

识到机遇或问题

所在时，鼓励他们

采取行动。

?提醒别人意识到

问题所在。

?促使别人不坐等

指示，积极开始行

动。

?通过预测组织内

外客户和关键性

市场的趋势，采取

措施创立未来

2—5年的战略定

位。

?鼓励和奖励为长

远利益作出贡献

者。

?实施那些可以为

长期战略打下坚

实基础的事情和

行为。

项目管理能力

项目管理能力：是指为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程和组织工作的能力。第一级第二级第三级第四级

?计划与控制个人日常工作，预算准

时间，高效利用资

源和精力。?管理短期目标，为

自己及别人开发

并执行预测未来

短期的、逐周的计

划。

?确保计划有清晰

的目标与里程碑。

?利用程序、系统有

效管理项目。

?开发与执行计划，

逐月预测未来的

中期目标。确保每

组计划得以完成。

?将商业战略转化

为可操作的目标。

?在计划阶段确定

并考虑到彼此任

务间的相互依赖。

?确保每个组织成

?开发执行包括影

响组织其它部门

的行动计划。为可

能影响组织战略

的突发事件准备

对策。

员实现目标计划

和完成工作。

关系网建立

关系网建立：指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。

第一级第二级第三级第四级

?有效参与同事间非正式交谈，与同

事建立非正式的

相互往来。

?建立、改善与团队内其他人的关系。?与他人维持积极有效的关系（例

如：对他人的工作

表示出兴趣）。?建立直接联系之

外的正式非正式

关系。

?促进本团体之外

的正式的或非正

式的接触联系。

?建立并维持有用

的联系资料库。

?与团队的外部人

员维持联系。

?与其他职能范围

内的重要人物建

立有效联系。促进

功能交叉工作的

发展。

?利用其关系网络

将自己的工作与

公司内其它部门

正在进行的工作

进行整合。

?与别的组织内有

影响力的个人创

建有效联系。开发

广泛的组织内外

联系网络。

?与外部同事共同

推动能促进双方

业务发展的信息

与程序互动。

?与外部有经验和

专业技术的人建

立联系。

?与其它组织共享

经验与专业技术。

专业学习能力

专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。第一级第二级第三级第四级

?在专业方面展示基本的知识。使这

些知识有效地用

于实践。

?与专业知识保持同步发展。?与他人分享经验，

并在公司众多的

建议中，使自己的

提议与众不同，能

够被执行。

?了解专业领域的

?利用本专业范围

外知识来提升业

务。

?利用本专业内能

促进其它领域工

作或项目的专业

?在公司工作范围

外寻找机会以提

高自己新知识的

水平，并通过在专

业杂志上出版自

己的文章来展现

职业能力测试题和标准答案

职业能力倾向测试题 之一 首先，请你先完成下面的这个心理小测验。 操作指令：以下有60道题目。如果你认为自己是属于这一类人，便在序号上画个○，反之，便不必做记号。答题时不需要做反复思考。 1．我喜欢自己动手干一些具体的能直接看到效果的活。 2．我喜欢弄清楚有关做一件事情的具体要求，以明确如何去做。 3．我认为追求的目标应该尽量高些，这样才可能在实践中多获成功。 4．我很看重人与人之间的友情。 5．我常常想寻找独特的方式来表现自己的创造力。 6．我喜欢阅读比较理性的书籍。 7．我喜欢生活与工作场所布置得朴实些、实用些。 8．在开始做一件事情以前，我喜欢有条不紊地做好所有准备工作。 9．我善于带动他人、影响他人。 10．为了帮助他人，我愿意做些自我牺牲。 11．当我进入创造性工作时，我会忘却一切。

12．在我找到解决困难的办法之前，通常我不会罢手。13．我喜欢直截了当，不喜欢说话婉转。 14．我比较善于注意和检查细节。 15．我乐于在所从事的工作中承当主要责任人。 16．在解决我个人问题时，我喜欢找他人商量。 17．我的情绪容易激动。 18．一接触到有关新发明、新发现的信息，我就会感到兴奋。19．我喜欢在户外工作与活动。 20．我喜欢有规律、干净整洁。 21．每当我要作重大的决定之前，总觉得异常兴奋。22．当别人叙述个人烦恼时，我能做一个很好的倾听者。23．我喜欢观赏艺术展和好的戏剧与电影。 24．我喜欢先研究所有的细节，然后再做出合乎逻辑的决定。25．我认为手工操作和体力劳动永远不会过时。 26．我不大喜欢由我一个人负责来做重大决定。 27．我善于和能为我提供好处的人交往。 28．我善于调节他人相互之间的矛盾。

技术等级任职资格标准手册

技术等级任职资格标准手册 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的开发、测试设计实践体会，独立操作、测试或设计实验等。承担公司某一产品开发全过程中某一环节的开发、改进等工作，是初级产品功能的直截了当实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按打算要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直截了当主管分配的其他工作。 ?差不多技能： ——依照项目目标，承担产品开发全过程中某一环节的开发和优化； ——明白得并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对所承担的开发工作负责；——具有电池开发、设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一定的专业实践体会；——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对所承担的开发工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； ?解决问题 ——独立攻关：在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范畴内的常见差不多问题；独立处理和解决例行的问题和操作问题； ——集体攻关：具有本职工作要求的制造力，在主管的安排或二级以上工程师的关心下，实施解决所从事产品中存在的问题；在一样攻关任务中承担一定的作用； ——预见与幸免错误：幸免重复犯同样的错误； ?技术指导/合作/和谐 ——下属培养：可向新职员传授工作体会和心得； ——技术合作：在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作；收集业务领域内相关信息；参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流；遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司技术保密意识并严格遵守技术保密规定； ——技术和谐：在对周边部门的工作中注意应用协作技巧；对所承担的工作进行详细介绍；可对用户进行产品概要知识简介； ?奉献与组织 ——明白得并支持、配合项目组/部门的工作任务和进展方向；

各能力素质定义及行为等级标准

各能力素质定义及行为等级标准

积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性第一级第二级第三级第四级 ?在阻力和反对面前要坚持住。当事 情进展不顺利时 千万不要放弃。要 确保任务按照被 认可的标准完成。?表现出高度的毅力以确保按要求 实现目标。?不需要催促，意识 到并能根据当前 的机遇行事，迅速 坚定地解决目前 问题。 ?在被问及或受到 指示之前积极寻 求解决办法。 ?在事情变得被动 前行动。 ?在他人来没有意 识到机遇或问题 所在时，鼓励他们 采取行动。 ?提醒别人意识到 问题所在。 ?促使别人不坐等 指示，积极开始行 动。 ?通过预测组织内 外客户和关键性 市场的趋势，采取 措施创立未来 2—5年的战略定 位。 ?鼓励和奖励为长 远利益作出贡献 者。 ?实施那些可以为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 项目管理能力 项目管理能力：是指为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程和组织工作的能力。第一级第二级第三级第四级 ?计划与控制个人日常工作，预算准 时间，高效利用资 源和精力。?管理短期目标，为 自己及别人开发 并执行预测未来 短期的、逐周的计 划。 ?确保计划有清晰 的目标与里程碑。 ?利用程序、系统有 效管理项目。 ?开发与执行计划， 逐月预测未来的 中期目标。确保每 组计划得以完成。 ?将商业战略转化 为可操作的目标。 ?在计划阶段确定 并考虑到彼此任 务间的相互依赖。 ?确保每个组织成 ?开发执行包括影 响组织其它部门 的行动计划。为可 能影响组织战略 的突发事件准备 对策。

员实现目标计划 和完成工作。 关系网建立 关系网建立：指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。 第一级第二级第三级第四级 ?有效参与同事间非正式交谈，与同 事建立非正式的 相互往来。 ?建立、改善与团队内其他人的关系。?与他人维持积极有效的关系（例 如：对他人的工作 表示出兴趣）。?建立直接联系之 外的正式非正式 关系。 ?促进本团体之外 的正式的或非正 式的接触联系。 ?建立并维持有用 的联系资料库。 ?与团队的外部人 员维持联系。 ?与其他职能范围 内的重要人物建 立有效联系。促进 功能交叉工作的 发展。 ?利用其关系网络 将自己的工作与 公司内其它部门 正在进行的工作 进行整合。 ?与别的组织内有 影响力的个人创 建有效联系。开发 广泛的组织内外 联系网络。 ?与外部同事共同 推动能促进双方 业务发展的信息 与程序互动。 ?与外部有经验和 专业技术的人建 立联系。 ?与其它组织共享 经验与专业技术。 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。第一级第二级第三级第四级 ?在专业方面展示基本的知识。使这 些知识有效地用 于实践。 ?与专业知识保持同步发展。?与他人分享经验， 并在公司众多的 建议中，使自己的 提议与众不同，能 够被执行。 ?了解专业领域的 ?利用本专业范围 外知识来提升业 务。 ?利用本专业内能 促进其它领域工 作或项目的专业 ?在公司工作范围 外寻找机会以提 高自己新知识的 水平，并通过在专 业杂志上出版自 己的文章来展现

员工能力素质测评经典题库修改稿

《通用“人才测评”试卷》 员工能力素质测评表 一、自信心测试（30题） 下面是30个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 1、你总是觉得自己比别人差。是否 2、你与别人合作总是很好。是否 3、并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。是否 4、你认为自己是个较完美的人。是否 5、在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。是否 6、为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。是否 7、受到批评，你会觉得难过。是否 8、你通常不对人说出你真正的意见。是否 9、你任由他人来支配你的生活。是否 10、对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。是否 11、你对自己的外表满意。是否 12、你懂得搭配衣服。是否 13、在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。是否 14、你是个受欢迎的人。是否 15、你认为自己很有魅力。是否 16、你有幽默感。是否 17、目前的工作是你的专长。是否 18、你认为自己的能力比别人强。是否 19、危急时刻，你总是很冷静。是否 20、重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。是否 21、你认为自己只是个很平常的人。是否 22、你经常希望自己长得像某个明星。是否 23、你认为你的优点比缺点多。是否 24、你很少欣赏自己的照片。是否 25、你会为了讨好他人而打扮自己。是否

26、你勉强自己做许多不愿意做的事。是否 27、别人赞美你，你表示怀疑。是否 28、你经常羡慕别人的成就。是否 29、即使你没错，你也经常跟人说抱歉。是否 30、你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。是否 二、问题处理能力测试（10题） 下面是10个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加其婚礼并送红包。（3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会：

任职资格标准

任职资格标准 Prepared on 22 November 2020

技术任职资格标准 （试用稿） 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对子模块的开发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进；

——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； *解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范围内的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域内相关信息； ——参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术保密意识并严格遵守技术保密规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

工程技术人员职业能力标准评价及其测评建议论文

工程技术人员职业能力标准评价及其测评建议论文 1 概述。 工程技术人员影响着企业的生产力与创新能力，在产业技术水平上起决定性的作用。我国目前应用型技术人员人才严重匮乏，不能满足市场需求；另外，企业对工程技术应用型人才的需求与现有人才具备的能力不匹配，导致技术能力与需求的不匹配、不协调，不仅极大的浪费了工程技术人才资源，还造成了技术水平的停滞不前。对于这种技术人员培养现状不能满足社会发展的局面，我们必须增强工程技术人员职业能力，完善工程技术人员的职业能力测评，为提高产业技术水平做出贡献。 2 工程技术人员的职业能力概述。 2.1 工程技术人员的职业能力概念。 职业技能在心理学、教育学等方面的内涵与意义都不尽相同，早期的学者将职业技能理解为操作与动手能力，随后相关研究人员将其拓展到专业知识与学习态度等层面，最后形成统一的概念与内涵，即职业能力是技术人员根据所学到的知识、技术和操作中获得的经验等，在特定的职业活动范围中，对所学到的进行类化迁移整合所形成的职业技能[1],并在特定从业领域中完成相应的职业任务的能力。工程技术人员的职业能力高低直接影响着其综合职业能力，并包含着专业素质与职业态度。 2.2 职业能力标准。

职业能力标准是指相关工作人员与技术人员从事某个特 定的职业时，能否适应该职业的最低能力标准，是衡量职业能力 水平的标准。我国目前社会上的技术人才问题之一就是专业功能 技术人才的减少与缺失，由于经济全球化的影响，我国快速的经 济发展正需要这些满足需求的专业型技术人员，因此，我们需要 对工作中相关技术人员的能力进行严格把关，并建立起完善的培 养机制。由于职业角色的特殊性与不同国家的差异性，职业能力 标准并没有统一的内容，但是沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等方面都公认的职业能力要素。职业能力是一个包 含知识、技能、经验等方面的综合因素的概念，反映着个体的价 值观和个人专业知识的能力[2]. 3 工程技术人员的职业能力标准。 不同领域对工程技术人员的职业能力的要求不同，但是 目前我国对于工程技术人员的职业能力标准没有明确的规范，导 致了相关问题的产生。比如，在高校的人才培养方面，有些高校 只重视学术理论的研究成果，忽视了专业知识的应用与实践过程，而且并没有努力培养学者的专业素养，导致学生的综合素养不高，在专业知识方面也没有实践与拓展。因此，对技术型专业人才的 培养产生了阻碍，这种现象是不能适应目前社会科技发展的需要的。在企业方面，有些企业将人才的引进完全依赖于高校，完全 信任学校培养出的专业技术人才，忽视了在市场上对人才资源的 发掘，这对企业的科技发展产生了阻碍。 我国现有的职业能力标准不能与工程技术人员的职业能 力不相匹配，现有的职业标准层次有待提高，在生产、服务等行 业中，对相关技术人员的职业能力标准没有进行细化。想要提高 工程技术人员的职业能力与综合素质，必须加强高校与企业的联 系与沟通，高校方面，可以通过完善人才培养体系对专业技术人

胜任力素质分级指标

胜任力素质分级指标

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胜任力分级素质词典（通用素质部分) 第一部分词典介绍 该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组)

第二部分通用素质(按英文字母顺序排列） 1．成就导向（ＡCＨ): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之)；或一种客观衡量标准（只论结果)；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事(改革性）。因此一种独特的成就也可定为AＣＨ。(是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险?） 这种人： 1)要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。 2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量 标准有自然兴趣者需具体分析）。 3)业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效;改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先 设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。） 4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。或者,以最初某 基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时,工作效率为2０%,现在提高到了85%。”(如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析?作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级,那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。) 5)有做成本-效益分析:在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。(计 算分析时,这人应:１）具体提到过成本和2）效益和3)基于成本效益考虑的决定。 6)明知有风险仍一往无前:为提高效益调动最大资源和/或时间(明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。如计算分析时为6级,应注意计算低级的 ACH作为证据以充分抓住访谈者ＡCH的深度及广度。 2．演绎思维(AＴ)： 喜把事物拆分成小块小块来理解,或用步步推进的方法对事物进行解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行系统比较;理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样?便会那样的关系。(这人是否理解因果关系链？) 这种人: 1)拆分问题:把问题拆分成一系列小任务或活动,不强调其价值。列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。 2)可见基本关系：把问题拆分成小块。用一个链把个小块联系起来:A导致B；可分为两部分：正面和反面。根据重要性把各任务列出轻重缓急来。 3)可见多重关系：把问题拆分成小块。划分出多重因果链来：事件的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系链（Ａ导致B导致C导致D）。对一 个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。（如对访谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准,可简单地计算为２级）。 4)作出复杂的计划或分析：采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成各种组成部分。再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡其利弊。(４级者不仅仅是问题的线性拆分, 而是多重原因?引导因素导致一个以上的解决方案)。

综合素质评价内容及标准

综合素质评价内容与标准 （一)综合素质评价内容，分为道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现六个维度。与这六个方面对应得评价要素及关键表现如下表：

（二)关于等级评价标准得说明 1、道德品质等级评价需要提供得有关材料：（1）班主任期末评语得原始资料;(2）反映学生思想品德、包括奖励或处分等原始记录；（3）担任校、班或小组干部、参加校内外劳动得证据;（4）在校级及其以上有关活动中得获奖情况。 ２、公民素养等级评价需要提供得有关材料：（１）反映学生公民素养,包括为同学服务、为困难群体提供帮助得原始证据;(2）自我评价得原始记录;（3)有关心家庭成员、参与家务劳动、参加社区公益活动得证据；（4)有维护环境卫生与公共设施、参加环保活动得记

录. 3、学习能力等级评价需要提供得有关材料：（1)反映学生学习能力,包括体现创新精神、参与探究活动、课外阅读得证据（如：实验报告或探究活动方案得原始记录、课外阅读得书目与反思笔记、小制作或小论文等）；（2）个人学习计划、总结或自我反思得原始证据;（3)在校三年得阶段性学习水平考试与考查成绩得原始记录；（4)生物与地理得笔试成绩及理化生实验考核成绩、综合实践活动原始记录；（５)校级及以上学科获奖证书、实践性活动得成果或作品. ４、交流与合作等级评价需要提供得有关材料:(1）参加学校或班级活动得记录;(2)与她人 交流合作共同完成学习任务得证据，包括同学提供得交流、分享资料;(3)有关心集体、为集体争 得荣誉得证据。

5、运动与健康等级评价需要提供得有关材料:（1）体育与健康课程学习情况及考查记录；(2)体质健康测试成绩纪录; （３）有平时参加体育锻炼及生活习惯得观察记录;（４)有在某体育项目上具有特长得证据或参加校级及其以上体育活动得获奖记录。 6、审美与表现等级评价需要提供得有关材料:(1）有音乐、美术课学习情况与艺术表现性活动测评成绩得记录;(2)有运用多种形式进行艺术创作,表现其审美情趣得作品;（3）有在艺术方面有一定特长得证据或在校级及其以上艺术活动获奖证据。 注意:（1）凡被评为省级或市级三好学生、优秀学生干部得学生，道德品质维度当年评定即为A等级。(２)对Ｄ等级得评价特别就是道德品质、公民素养维度得评价应非常慎重，

全国职业能力测评介绍

全国职业能力测评介绍 （2011年3月修订） 一、项目背景 职业教育的任务是促进学习者综合职业能力进展和提升其职业素养，然而要想对职业能力和职业素养进行科学的评判却比较困难。《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条，“实施职业教育应当按照实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前同意必要的职业教育的制度。” 为适应大力进展职业教育和职业培训工作的需要，提升现代制造技术职业技能水平，培养大批合格的现代制造技术从业人员，落实[教育部文件]国家中长期教育改革和进展规划纲要（2010-2020年）中第二部分、第三部分及第四部分的指导方针，在人力资源和社会保证部、教育部、工业和信息化部等的支持下，北京铠铭中管技术培训中心负责组织实施，推出了《全国职业能力测评》体系。其目的是通过职业能力测评，提升学员自身职业能力，关心学生在学习和实践的过程中成长为复合型、创新型、开拓型的人才，使青年学生就业机会得到全面提升。 二、职业能力测评介绍 全国职业能力测评是对人才的知识水平、职业能力等价值判定基础上的测评体系，是在全国范畴内针对各行业人才职业能力的鉴定性测试与评估。学员通过指导老师指导报名，结合自身实际综合条件和社会行业进展需求，确定以后进展方向及以后需求知识的定位；学员通过测评考试前实训，将理论知识转变成符合现代岗位需求的职业能力；学员通过考核评估，检测自身职业能力水平，发觉自身能力的缺陷，进而通过针对性的学习，提升职业能力与职业素养，提升职业能力。 三、测评特点及目的

全国职业能力测评旨在实现“四个确定”：确定学员择业方向、确定学员职业能力得到提升、确定学员职业能力符合岗位需求、确定学员职业能力得到权威认可。通过测评了解各行业人才的职业能力水平，通过考核、评估使具备相应等级职业能力的人才得到国家认证，使企事业单位及社会单位等用人机构能够直观、准确的了解学员的个人能力，给予优先调配适应岗位，实现人才资源的优化配置。这一职业能力测评体系不但符合认知规律，而且满足职业进展规律、技术标准及社会规范的要求，能够关心我们对各院校的教育质量及其学生的能力水平进行比较，为职业教育决策提供科学可靠的实证基础，并对教学改革提供了方法支持。 四、测评标准 全国职业能力测评体系将职业能力分为三个等级： 初级：能够运用差不多技能独立完成本职业的常规工作。 中级：能够熟练运用差不多技能独立完成本职业的常规工作，并在特定情形下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作。 高级：能够熟练运用差不多技能和专门技能完成较为复杂的、专门规性的工作；把握本职业的关键技能技术；能够独立处理和解决咨询题；在技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一样操作人员；具有一定的治理能力。 五、测评流程 （一）、学员通过指导师指导报名、填表及有关材料（实名照片），报名到测评站。 （二）、测评站工作人员审查确认，上报省测评中心。 （三）、省测评中心工作人员复审，并对测评站进行工作指导和监督，重申开展要求及测评标准，确定测评时刻、科目、人数等，上报全国职业能力测评中心。 （四）、全国职业能力测评中心批复准予地点测评站开展当次测评考试。 （五）、测评站考试终止后上报测评结果，省测评中心审查确认，确认后上报全国职业能力测评中心。

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

全国职业核心能力认证测试样卷(个人版,非标准答案)

全国职业核心能力认证 过程测评文件包 National V ocational Key Skills Certificate Proficiency Process evaluation Portfolio 职业沟通 Vocational Communication （2012版） 测评人姓名： 身份证号码： 准考证号码： 单位： 教育部教育管理信息中心 全国职业核心能力认证办公室

一、前言 职业核心能力（又称为关键能力，Key skills）是人们职业生涯各种活动中，除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用的基本能力。职业核心能力认证项目（简称CVCC项目）是教育部教育管理信息中心全国职业核心能力认证办公室研发团队在吸收了英国、美国、德国等西方发达国家最新能力教育和培训成果基础上开发出来的。通过培训和测评，就业者可以成功地提升在生活、学习和职业场景中的效率和质量。2010年5月20日，教育部正式向全国发文推广职业核心能力认证项目。职业核心能力包括如下模块： 职业沟通Vocational Communication 团队合作Teamwork 解决问题Problem Solving 自我管理Self-management 信息处理Information and Communication Technology 创新创业Innovation and Entrepreneurship 礼仪训练Etiquette Training CVCC等级测评由过程测评和笔试两部分组成。总分为500分，其中，过程测评为150分，笔试350分，笔试包括专业能力考试和职业能力测评。参加等级测评的考生须在持有《教育部全国职业核心能力认证教师资格证》的教师和培训师指导下，用2个星期或2个星期以上的时间完成《全国职业核心能力水平等级认证过程测评文件包》。 教育部教育管理信息中心 全国职业核心能力认证办公室 北京二○一一年三月五日

任职资格标准模板.doc

附件1-1 任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术有限公司 二零零X年XX月XX日

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容模型 第四部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分附则

XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。） 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识

各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。 通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 知识要求 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 (二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 (三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 (四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 (二)定性测评与定量测评相结合

能力素质测评题目及答案——测评维度：自我管理能力

测评题目：请根据您的实际情况选择最佳答案 1.你在办公室里，为了赶一件工作而忙的晕头转向，此时电话铃却急促地响个不停，你赶 忙抓起电话，对方抱怨你接电话晚了，可他又打错了单位，这时你： A．你说一声“这是火葬场”，咔嚓一声挂电话 B．你告诉对方要找的单位，可你不是这单位的人 C．你说：“我是XX单位，请另拨号吧” 2.当你排长队买球票等得不耐烦时，一位不速之客试图混在你前面插队，这时你： A．你吹胡子瞪眼说：“自觉点，后面去” B．你说“我倒没什么，早点晚点都行，可后边的人有意见” C．你说：“对不起，你来的比我晚，是吧？大伙都很忙，排好队也不慢” 3.某天你提前下班，为了让妻子（丈夫）改善一下生活，你想在她（他）面前露一手，但 由于技术不熟练和手忙脚乱，菜没做好，她（他）回来一看，埋怨你做的不好，这时你：A．你说：“我本来可以做好的，可是由于火不好用才做糟了” B．你说：“不好吃吃别的”，并随手倒掉 C．你理解妻子（丈夫），高兴地对她（他）说：“这次是有点不成功，下次包你满意” 4.你做出的从事管理工作的决定，是否与您的能力、兴趣、品质、个性和目标一致？ A．是B．尚可C．否 5.您是否具有从事管理工作的能力和必要的条件，是否期待亲身投入管理工作中去？ A．是B．尚可C．否 6.您是否了解本企业的情况，熟悉您所在企业的不同部门的不同要求和不同管理方法？ A．是B．尚可C．否 7.您是否更注重人而不是工作，很容易地找到合作者吗？ A．是B．尚可C．否 8.您能在变化莫测的情况下灵活处事，在一时混乱的情况下泰然处之吗？ A．是B．尚可C．否 9.您是否曾努力从别人的立场寻找看待事物的方式吗？ A．是B．尚可C．否 10.您觉得自己很善于广泛接触各种各样的人，并在用人时尽可能发挥他们的作用吗？ A．是B．尚可C．否

职业能力及其测评

第三节职业能力及其测评 一、职业能力的涵义 1、能力： 是指人们完成某种活动的质量、效率以及可能达到的水平，是直接影响人的活动效率、使活动任务顺利完成的个性心理特征。能力包含多方面内容，即能力是一个多层次、多维度的复杂的心理系统，可分为认知能力、操作能力、创造能力以及社会适应能力等。认知能力是指学习、理解、分析、概括、推理能力；操作能力是指动手能力、操纵制作能力和运动能力；创造能力是指独立地以新的模式、新的思维去掌握和运用知识、技能，并产生丰富的想象和联想，从而发现新的原理、形成新的技能、发明新的方法、获得新的成果；社会适应能力是指人际交往能力、对新环境的适应能力以及自身与环境达到平衡的调节能力。能力的心理结构是较复杂的，根据英国心理学家斯皮尔曼在本世纪初提出的二因素论，可将能力分为一般能力（一般因素）和特殊能力（特殊因素），人要顺利地完成某种活动，都需要有这两种因素参与，而一般因素在能力结构中是基础和关键。通常认为能力是顺利地完成各种活动所必须具备的基本能力，它包括注意力、观察力、记忆力、思维力和想象力等，这些能力是在人的认识活动中表现出来的一般能力，通常称为一般智力。一般智力与遗传关系较为密切，故称为天赋智力，一般智力不是单一的能力，而是一种综合的整体结构，其中抽象思维能力是智力的核心。特殊能力是顺利地完成某种特殊活动所具备的专门能力。一般能力与特殊能力在活动中是辩证统一的关系，一般能力可在某种专业活动中得到发展，可成为特殊能力的组成部分或发展成为某种特殊能力，而特殊能力的发展，同时也 会促进一般能力的发展。 能力又是一种与人所从事的活动紧密相连的个性心理特征。 2、职业能力 职业能力，是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合。职业能力是人们从事某项职业必须具备的多种能力的综合，是择业的基本参照和就业的基本条件，是胜任职业岗位工作的基本要求，也是个人立足于社会、获取生活来源、取得社会认可、谋求自我发展的安身立命之本。

任职资格标准

--公司 运维管理任职资格标准 （第版） --有限公司 二〇一六年五月

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 第四部分附则 运维管理任职资格标准 第一部分概述

一、标准名称 运维管理任职资格标准 二、标准定义 运维管理是指帮助企业建立快速响应并适应企业业务环境及业务发展的IT运维模式，实现基于ITIL的流程框架、运维自动化。 三、标准适用范围 本标准适用于运维管理任职资格标准。 四、标准级别 本标准共设三个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准,对应的职位分别为：助理工程师（运维管理）、工程师（运维管理）、高级工程师（运维管理）、专家（运维管理）、高级专家（运维管理）。 五、标准的结构 本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考） 第三部分标准核心部分描述 一、必备知识 各级必备知识内容如下表：

三、技能标准 通用技能等级定义：技能水平分为1—5级，技能标准要项权重表： 技能标准各等级要求如下： 各项技能定义及分级描述 技能项1：信息收集与分析能力

职业能力测评之学习能力测试

学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由20道题组成，每个题目只有一个正确答案，请选择最符合自己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 答案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案A得5分；选择答案B得4分；选择答案C得3分；选择答案D得2分；选择答案E得1分。得分在20-40分：能力差；41-60分：能力一般；61-80分：能力良好；81-100分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。（） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。（） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。（） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。（） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。（） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。（） 7、我善于运用较新的手段解决问题。（） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。（）

9、我经常查阅字典、手册等工具书。（） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。（） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。（） 12、我会联系其他学科内容进行学习。（） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（） 14、我善于吸取别人好的学习方法。（） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。（） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。（） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。（） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。（） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。（） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。（）

胜任力分级素质词典 (通用素质部分)

胜任力分级素质词典（通用素质部分） 第一部分词典介绍 该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组） 第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） 1．成就导向（ACH）： 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？） 这种人： 1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。 2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡 量标准有自然兴趣者需具体分析）。 3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有 预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。） 4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。或者，以最初 某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。”（如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析?作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。） 5)有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。（计 算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。 6)明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。如计算分析时为6级，应注意计算低 级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。 2．演绎思维（AT）： 喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样?便会那样的关系。（这人是否理解因果关系链？） 这种人： 1)拆分问题：把问题拆分成一系列小任务或活动，不强调其价值。列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。 2)可见基本关系：把问题拆分成小块。用一个链把个小块联系起来：A导致B；可分为两部分：正面和反面。根据重要性把各任务列出轻重缓急来。