人力资源主管的职位描述

1.人力资源主管的职位描述

职位职责

1.参与人力资源规划与制度体系的建立:

(1)参与制定公司人力资源的规划，为人力资源经理提供可行建议; (2)参与制定公司的人力资源管理制度，并负责人力资源管理制度的日常维护; (3)参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理;

2. 参与管理者选拔、培训、发展:

(1)协助人力资源经理做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明

书与实际相符;

(2)根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出)，经上级领导审批后实

施，促进人员的优化配置;

(3)制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施; (4)编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系; (5)拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实;

3.参与管理者的招聘计划与招聘体系:

(1)根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划; (2)参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

(3)执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

(4)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

4.负责日常的人力资源管理活动:

(1)根据部门分工，协助人力资源经理统筹管理部门某几项关键职能的工作; (2)统筹并监督人事管理、劳工关系等工作，代表公司处理劳动纠纷与争议; (3)指导下属日常HR业务;

(4)为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。

八.职业的典型一天

7：45分公司门口

公司保卫主管看到我的车过来，招手示意我停下，我按下电动门窗的开关，将门窗下降到了能看到他的脸，他说，由于工作的性质问题，公司保卫的人员流动比较大，目前公司两个厂区只有4个保卫了，新科技园区的两个厂门，由于人手缺少不得不关闭一个了。我知道这不是工作性质的问题，而是他个人的工作、出世方式的缘故，很多人不能忍受，鉴于其与公司某位高层有着一定的亲属关系，使得公司几任

主管HR的领导都不能给他调动一下岗位，我也同样无能为力。上任前，我了解过公司各个部门主管的背景，我知道他是部队退伍军人，而且在国营单位做过一个小干部，我跟他强调：我将保卫人员的招聘、面试、甚至是聘用的权利都下放给你，一切由你全权负责。我只要求3点：第一，所聘人员必须具有责任心；第二，必须按照公司现行考核制度实行考核；第三，要接受公司新员工的培训。他欣然的接受了。7：55 车间

由于公司一直保持这开早会的习惯，公司的员工也基本都在各自线组的区域内集中等待着班组长开始开早会。而在上班前到车间内转一圈，是我上任以来每天早上必做的一件事。由于长期疏于管理，公司存在着一种不好的习惯：早上上班前，在车间内，包括在办公室吃早餐的现象比较严重。这不仅对车间内的保洁带来不便，更是对公司一种形象的损害。我一上任的第一把火就是烧在这里，我在办公室以及车间开设了员工的休息室，让早上带早餐来公司的员工必须在休息室内就完餐才能到生产办公现场。我出台了一系列的措施，甚至是重罚，发现一个，不仅当事人要被罚20元，而且当事人所在的部门在当月的绩效考核中扣分，甚至当事人所在部门主管也要涉到“株连”，罚款10元。由于员工个人素质的差别，办公室内就餐的问题基本解决，而车间，由于车间场地广，人员多，员工个人素质低于办公室人员，还会有个别员工出现违规行为，所以，我必须去督察一下，彻底地解决这个问题。同时，到车间里转一下，也能收获一点，比如，你可以了解公司整个生产环节、工序、设备，各班组线的分布情况，更重要

的是，你能知道员工的分布，起码你能知道这个员工是属于公司哪个部门的，这也是做HR所必备的。

而在这项制度实施的情况来看，目前已经杜绝了员工在生产现场就餐的现象。

8：10 办公室

办公桌上已经摆放着考勤员报上来的昨天考勤统计，以及各部门的请假审批单、出差申请单。我把这些资料放在傍边的文件篮内，我的办公桌上有四个不同颜色标注的文件篮，每天下班后我会花上十分钟的时间将当天没处理完以及第二天要待办事宜按照事情的重要性以及

紧迫性化为：红色标识文件篮（石块性事务：重要但不紧迫类事情）：为计划、规划类事情；蓝色标识文件篮（碎石性事务：重要紧迫类事情）：为有期限压力的急迫类事情：绿色标识文件篮（细纱性事务：紧迫但不重要类事情）：为文件、邮件、会议等事务；白色标识文件篮（水性事务：不重要也不紧迫类事情）：为应酬、活动等事务。（注：该套理论来自与《水煮三国》）

考勤员递上来的考勤统计等资料，我都放进了绿色文件篮。接下去我对公司明年各部门的人力资源人员需求、培训等一些计划进行数据、资料的整理汇总。

9：00 公司礼堂

昨天通过面试后，签订了35名来自某技校的学生。该技校与公司有着长期合作的关系，每年公司都会从该技校招聘近50人的学生补充

到生产一线。今年也是如此。通过，前端时间的面试、考核，留下了35名学生，今天是给他们进行第一次进厂培训的日子。

今天的进厂培训，我邀请了公司老板参加。第一，我让员工们感觉到公司对他们的尊重，对他们的重视，让新进的员工能够感受到他们的加入对公司的作用巨大；第二，我想让老板亲自将公司的创业史讲述给我们的员工，公司从创业初期的区区10人小厂，到目前拥有千名员工，两大先进生产工业园区的现代化公司，这段历程中经历的辛酸、收获的喜悦，只有这个公司的创办人――也就是老板自己有最深刻的体会，我想让老板花个半个小时给我们新进的员工讲述这段历史，比任何华美的文字或者图片对员工的震撼力更大。

显然，我所期望的效果已经达到。3 5名员工都能认真的听，而且从他们的眼神中，我能看到他们对老板这段创业过程的崇敬，也能看到他们对我们这个公司的认同。这就是我所希望的。

一个人能带领10个人工作，那是靠这个人的个人能力；一个人带领着100个人工作，那是靠一种制度，而让这个人带领成千上万人一起工作，那仅仅依靠个人能力、靠制度是不行的，那得依托一种文化，一种信念。在企业中体现为企业文化。

在老板讲述后，我将公司的相关制度跟他们简述了一下，希望他们能遵守。

10：30 办公室

登陆公司OA界面，邮件助手马上跳了出来，提示，我的邮箱内13封新邮件。

随着年底的临近，我把已经准备了一个月的明年即将实施的绩效考核方案草案拿到了公司中层以上干部会议上供大家讨论。该方案在会议上得到了老板的支持，其他人员看到老板支持也不好说什么，都对其提出了一些建议，我将这些建议都详细的记录，并进行了整理。一些合理的东西，我都在修改稿中体现了。

尽管在会上大家都没提什么，但是，我知道，在一个民营企业，尤其是还带着浓重的家族企业氛围的企业呢，开展绩效考核必须要得罪一些的利益。

在我进公司的时候，老板着重谈到了这一点。希望我能尽快拿出一个可行方案，希望在2007年执行。我说，出个考核方案很容易，主要是执行力的问题。我只有一个条件，在任何时刻，我必须得到您的支持。老板答应了。

然后，我着手准备方案，在经过半个月的员工调查以及个别部门主管谈话之后，我把我的方案拿到了中层干部会议上，并在OA上进行公布。尽管会议上没有人明显反对，那是因为老板在，而等我在OA上公布之后，一封封反对的邮件都不约而至。当然，这其中也有支持我的，比如，一封来自财务部的邮件是一个扫描过的图片，图片的内容是财务部的全体工作人员在我方案的封面上签名。

我一一地将13封邮件看完，对一些建设性的意见进行了记录。

我知道，这个公司可能会因为这个考核而迎来一场风暴。这场风暴的源头是因为，考核中涉及到了竞争上岗，末位淘汰。

11：20 办公室

电话铃声想起，我拿起电话，传来销售部经理老许的声音：“小沈，下午有空吗？我想跟你聊聊？”我答到：“可以，许经理，我到您办公室去！”“不，小沈，还是我过去吧，下午2点。”“好的。”我知道，销售经理要跟我聊的内容，这次考核采取的末位淘汰，必定要牵涉到很多销售人员。

销售人员的薪酬是根据他们的销售业绩来计算，但是，公司目前给每个销售人员都在交纳养老、医疗、住房、失业等保险基金。目前，销售部门人员过多。按照“哑铃”式的企业模式，是要靠销售人员的业绩来带动企业的利润，可是，根据我的调查发现，目前我们公司很多的销售人员在近半年内，没有任何销售业绩，却个人在外搞副业，公司却在给他们交纳一定的社会福利基金。这无疑对公司来说是一块巨大的损失。

11：50 ××××××大酒店

这是一次饭局。

××××大学学生就业办设宴招待当地各知名企业的老总，HR主管吃饭，当然，吃饭只是一种形式，向企业推销他们的学生是真正的目的。随着全国大学扩招之后，学校的学生人数是多了，可是同样一个问题也逐渐凸现：大学生就业难。

而比起那些只顾招学生入校，等到学生就业时压迫学生完成就业协议签署，至于是不是真正就业的学校，××××大学的这种做法让人敬佩，尽管我平时对这样的饭局并不感兴趣。

饭局的开始，是学校的一名副校长致辞，内容无外乎，请到场的企业老总们能尽量考虑他们学校的学生。

我不知道这样的饭局是否能达到他们所预料的效果，但是对我来说，参加过各个大学组织的毕业生推介会，见过的大学生给我的感觉仍是高高在上，对工作岗位，高不成，低不就。

学校的教育仍是在应试教育，尽管现在学生多多少少每个人都怀揣着各种各样的证书，但是，实际的操作能力不强，心态不平，仍是现在大学生就业的最大阻碍。

13：30 办公室

公司的邮箱内有多了几封新邮件，多数也是对即将出台的绩效考核方案的建议，其中一封佚名邮件，让我好奇，打开后，我愤怒了。

这是一封，从严格意义上来说，是封恐吓信，即将出台的方案必将涉及到一部分人的利益，这封佚名信就是个说明。信的内容，大概就是说我不要多管闲事，老实点，可以让我在这个位置上多待一段时间，否则让我马上滚蛋。

这是我从事HR多年来第一次收到“恐吓”信。呵呵，有意思。

14：08 办公室

办公室的门被敲响的同时，被打开，进来一个人，不高的身材，微秃的脑袋，挺着个将军肚，这就是跟我约好时间的销售部许经理。他还有一个名号就是我们老板的小舅子。

看着他通红的脸蛋，我知道他今天中午又去应酬，而且喝得还不少。

我起身，把他引到沙发上就座，并给他泡了杯茶，笑道：“许总，今天又在哪里FB呀？”

许经理朝我摆摆手，说道：“一个客户来考察，不能怠慢嘛！哎呀，小沈，不好意思，吃到了。”

我说：“没事，也是为了工作嘛！”

在一阵寒暄之后，我马上直入主题，我将我这次考核方案的基本思路再次跟他简述了一下，并且说，可能会在销售部首先开展。我希望能得到他的支持。

他刚才的酒性似乎一下子消失了，马上严肃地说：“小沈，你知道，销售部是我们公司最重要的部门，你这么一搞，是否会影响到销售员的积极性，影响到公司的销售业绩。”

我说：“许总，我想应该不会。这样的方案对一个合格的销售员不会带来影响，反而，随着配套薪酬制度的改革，这样的考核方案对一名销售业绩不错的销售员带来更多的收益。”然后，我将如何结合考核结果改革销售人员的薪酬制度的方案跟他描述了一下。

许经理似懂非懂地点点头，但又马上对我说：“还有个问题，对于那些不合格的销售员真的直接下岗？”

我摇了摇头，说：“不会，暂时不会，这个公司会做出一些考虑，包括其他部门，我们会对考核不合格的员工进行岗位培训，等培训后，在一定的时期内，如果看不到任何的进步，我们会结合他的意见，建议他换岗，换岗培训仍不能胜任，我们才会考虑辞退他，或者说是不再续签合同。”

这个方案，我思考了很久，很多销售员或者是行政部门的员工，都是从车间里调上来的，这些人在公司或多或少都有一些关系，这些人原来在生产一线是个技能高手，但是，在新的岗位上却是个新手，工作效果不是很好，但是车间一线由于填补的新手不能到达生产要求，而对人力资源部抱怨。所以，我才考虑这个方案，让那些原来在车间是生产技工但在新岗位无法胜任的重回生产一线，而生产一线的技工如果想调入行政部门，必须在车间给我培养出一个技工来，否则，不考虑从车间调入。

与许总的会谈一直持续到了15：45分，临走前，他握着我的手说，小沈，我希望你的方案能起到效果。

16：00 车间

还有半个小时下班了，各线组都在开展清洁工作了，7S 的检查人员也在车间监督各部门的7S开展情况。这个场面看起来真的很壮观，同大跃进时代人们热火朝天的生产一样的壮观，但是，这样7S活动只是表面的清洁，生产现场物料的堆放依旧凌乱，员工的安全生产意识仍不强，而且全车间近600多人半个小时的人工费是完全浪费的，这个费用如果请物业公司的保洁工清扫绰绰有余，而且效果更好。这是个问题，在以后公司的会议上有必要提出来，同时，我们的员工对7S的理解也有问题，有必要进行现场管理方面的培训。

16：35 办公室

办公楼内大家下班走的都差不多了，我仍回到办公室，把今天一天的材料整理了一下，并把明天的工作安排做了一下整理，并分类放入各种文件篮内。

总结

其一，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。

其二，作为企业的人力资源管理人员，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理要不断地为企业最高层提供战略性的意见。

其三，作为人力资源管理人员，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。

其四，人力资源管理人员只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。

工作内容包括：人力资源规划，包括组织理论与组织设计、工作分析、人力资源管理信息系统、人力资源规划的制定和实施、人力资源成本；招聘与配置，包括招聘准备、面试的实施与技巧、心理测验及其应用、招聘实施、劳务外派与引进、员工信息的管理；培训与开发，包括企业培训概述、培训管理、职业生涯规划；绩效管理，包括绩效管理概述、绩效考评、绩效反馈与应用；薪酬福利管理，包括薪酬福利概述、薪酬的组成、工资制度、薪酬设计、福利；劳动关系管理，包括劳动关系管理制度、工作时间和休息时间、劳动合同、职业安全卫生。

我个人认为规范化的企业人力资源管理主要是为了解决以下几个问题：

1、将人力资源信息由零散转变为集中共享，建立全公司的人力资源信息数据库，全方位、多层次地收集人力资源信息，及时更新和共享人力资源信息，使企业的人才价值得到充分发挥。

2、根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理体系，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。

3、实现全面人力资源管理，把人力资源各模块和各部门的人力资源工作有效地整合，理顺人才选、用、育、留全过程的流程，使人力资源管理有效延伸支持到企业管理的每一个环节。

4、搭建人力资源部门、各级管理者和企业员工的沟通交流平台，提升企业员工满意度。

5、通过建立有效的内外部招聘、培训开发、能力提升和绩效管理等机制，实现人才的梯队建设，不断在企业文化、人才机制、人力开发等方面着力增强企业竞争力。

九.职业通用素质要求及入门具体能力

1.教育背景:本科以上学历，企业管理学、心理学、人力资源管理专业。

2.工作经验:三年以上人力资源管理工作经验，其中至少一年以上本行业工作经验。

3.知识/技能:

(1)熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规

及政策;

(2)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块有一定的

认识;

(3)具备先进的人力资源管理观念和方法;

(4)熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。

4.素质要求:

(1)人际理解与沟通能力:能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，善于制造机会、积极地去了解他人;

(2)组织意识:掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式;

(3)领导能力:能够鞭策大家，确保他人理解并接受领导的使命、目标、政策和工作安排，保证任务的完成。