管理学与人力资源管理知识点
利益相关者不解释
第二章
PODSCRB计划组织指挥人员安排控制预算报告
权威类型：个人权威名誉权威法定权威经济权威
直线结构优点：
1 简单易操作
2 责任以及职权分配明确
3 清晰直接的结构使得决策迅速
4 容易控制稳定
有效授权的必要条件
1 确保充分的沟通，让被授权人理解自己的职权范围和责任限度
2 被授权人必须有能力完成被授予的任务
3 管理者提前做好被授权人犯错的准备，并且实施监督和控制
4 平易近人确保良好的思想通和反馈
5 上级对下属充分信任
6 确保职位和权威都授予下属，让组织中的其他成员都能了解授权的整个过程
层次过窄
1 层级多导致角色缓慢，信息容易失真
2 管理成本高
3 过多的监督会挫伤下属的积极性
层次过宽
1 人员多容易失控
2 容易形成非正式组织
3 士气低落
明茨伯格7角色模型
企业家计划和承担风险
资源分配者组织和协调
首脑领导激励和协调
联络者传播者协调和沟通
监督者控制
发言人谈判者激励和沟通
麻烦处理者激励和协调
古典行为学派
法约尔六项活动
1 技术活动
2 商业活动
3 财务活动
4 会计活动
5 安全活动
6 管理活动
泰罗车间步骤
1 科学的研究工作过程中的每项操作，确保他们独一无二
2 研究每项操作确定正确完成任务的时间和方法
3 建立管理流程，将管理职权与工人分离，让他们更专注于工作
4 挑选员工进行培训，执行特殊任务
5 为了完成任务，管理者要做好和工人合作的准备
厄威克十项原则
1 目标原则
2 职责原则
3 权力原则
4 协调原则
5 专业化原则
6 平衡原则
7 明确性原则
8 一致原则
9 连续原则
10 控制幅度原则
布里奇四个关键因素
1 确定经营者监督者员工的地位和职权
2 考虑如何这些职权如何授予
3 协调这些职权的旅行
4 保持时期高昂
行为科学学派
梅奥霍桑试验结论
1 每个工人不能当做单独的个体对待，应该把他们视为组织中的一员，不管是正式组织还是非正式组织
2 每个个体都有归属组织的需要，他们认为自己拥有某种地位，并且让他们得到满足，激励他们
3 非正式组织工作过程的影响和正式组织命令连的影响程度相当
4 管理者必须意识到非正式组织的存在，并且迎合他们的需求，保证他们与正式组织合作，而不是对抗。
沙因的四个假设
1 理性经纪人假设
2 复杂人假设
3 社会人假设
4 自我实现人假设
系统理论
赖斯个人与组织的需要
1 一项完成任务的能力是获得工作满意度的主要来源
2 下属被允许完成一整项任务，结果会更好
3 各个阶段征求下属的意见，他们会更有可能与管理者合作
4 一个最佳的工作小组规模最多是8个人
5 社会关系是工作实践中一个关键因素
6 建立工作小组后就不再需要监督
埃莫里与特里斯特环境
1 平静随机不变单一
2 平静群集不变但存在潜在威胁
3 变动反应竞争挑战
4 动荡动态变化适应求生存
卡兹卡恩
1 生产和技术子系统
2 辅助子系统
3 适应子系统
4 维持子系统
5 管理子系统
权变理论
劳伦斯洛希
1 外部环境变化越剧烈企业集中化分散化的需求就越迫切
2 较小的环境变化下分散化不如集中化
3 分散化程度越高企业解决冲突的难度就越大
4 良好的企业组织能很快的解决冲突很好的平衡分散化和集中化
5 外部环境高度不确定情况下由企业的中基层来组织集中化，相对稳定的情况下由企业的高层管理者来落实组织集中化
伯恩斯斯托克机械系统
1 工作任务的差异性
2 明确所有人的职位权力和技能方法
3 等级制来实现协调沟通控制
4 内部垂直沟通
5 工作程序由上级掌控
6 要求下属服从和忠诚
伯恩斯斯托克有机系统
1 不断重新定义的任务来适应新的情况
2 网格式结构商业活动和技术活动可以在任何地方得到安排
3 横向沟通
4 较少强调命令更注重建议和信息
5 更注重激励和责任较少强服从和忠诚
彼得斯8个商业品质
1 贵在行动
2 贴近客户
3 自主创新
4 以人促产
5 不离本行
6 身体力行
7 精兵简政
8 严宽并济
第四章
领导理论特征理论风格理论权变理论
领导者类型
1魅力型领导
2情景型领导
3 传统型领导
4 职能型领导
5 职位型领导
特征领导理论
卡特尔16pf
伊森克二维矩阵图
风格领导理论
麦格雷戈xy理论
利克特四种领导
1 压榨式集权领导
2 仁慈式集权领导
3 协商式民主领导
4 参与式民主领导
坦南鲍姆与施密特的四个变量
1 领导者
2 下属
3 形式
4 环境情境
布莱克莫顿管理方格
1 贫乏型11
2 乡村俱乐部型19
3 任务型91
4 中庸之道型55
5 团队型99
瑞丁领导基本分类
1 密切型高关系低任务
2 整合型高关系高任务
3 分立型低关系低任务
4 尽职型低关系高任务
瑞丁延伸8中领导分类
1 发展者
2 执行者
3 官僚者
4 仁慈专制者
5 传教士
6 妥协者
7 失职者
8 独裁者
权变理论
阿德艾尔3个需要
1 团队需要
2 个人需要
3 任务需要
费德勒4个不利因素
1 有利和不利的情境
2 承担任务的难度
3 领导和下属的关系
4 领导拥有的职位权力
5 关系导向型领导适合在非常有利和不利的环境中
6 任务导向型领导适合在一般有利和不利的环境中
第五章
激励理论分类1
1 传统理论/经济人理论
2 人际关系理论
3 复杂人理论
激励理论分类2
1 内容理论
2 过程理论
传统理论
泰罗理论车间
麦格雷戈xy
人际关系理论
马斯洛需求层次理论
1 生理需求
2 安全需求
3 社交需求
4 尊重需求
5 自我实现需求
6 自由询问
7 求知需求
马斯洛需求层次局限性
1 每人的需求不同可能不按照顺序寻求满足
2 同一个需求不同的个体的反映不同
3 一个人可能同时会寻求多种需求的满足
4 过于简单自我实现需求是非常难以实现的
5 某些人满足低层次需求后不再去追求高层次的需求
赫兹伯格双因素理论
1 某些固定的因素可以使员工达到满意称为激励因素
2 某些固定的因素和不满意相关称为保健因素
3 激励因素主要来源于工作内容例如进步责任认可
4 保健因素主要来源于外部环境例如收入人际关系工作环境等
5 缺乏激励因素不会使人感到满意也不会使人感到不满意
6 保健因素可以抑制不满意但不能使人达到满意
阿吉里斯理论
1 员工工作中的冷淡不是因为懒惰或者对工作不感兴趣，而是对待他们的方式不恰当
2 传统的企业组织要求员工是被动的懒惰的，这些是不成熟的象征
3 分界组织目标和个人目标是有必要的，这最终导致的行为是合作而不是阻碍
麦克利兰高成就需要
1 他们会寻找为最终结果承担责任的工作
2 他们会寻找对他们有挑战性的工作
3 他们喜欢冒险和创新的工作
4 他们需要对个人绩效细节反馈
5 他们不关心自己的从属关系和社会需要
复杂人理论
弗鲁姆三个变量
认为努力带来有效绩效个性特征内在的
认为有效绩效带来报酬→ 努力→绩效报酬
认为有吸引力的报酬是有效的角色认知外在的
日本管理特征
1 终身雇佣
2 内部晋升
3 长期成长期望取代短期获利目的
4 55岁强制退休
5 鼓励雇佣临时工
6 按照层级进行决策
7 鼓励团队合作
8 上下级高度信任
9 终身轮岗制度
10 家长式管理
11 绩效考评是一个长期过程
第六章
物质报酬形式
1 计件工资
2 计时工资
3 佣金
4 酬金
5 额外福利
6 奖励计划
计时工资的优点
1 简单易行，员工喜欢，收入的稳定使他们的生活有保障
2 执行繁琐困难的任务时，雇主也采用这种制度，因为不会急促的追求产量，从而保证工作质量
3 可以精确的计算出团队每个人的贡献，这对团队工作非常有帮助，不像计件工资那样造成分歧嫉妒，对团队合作非常有帮助