如何正确理解薪酬管理

如何正确理解薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一,对

企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。这是爱汇网小编整理的如何正确理解薪酬管理，希望你能从中得到感悟!

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

(1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪

酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

(2)非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作

有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其

他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制

要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二

百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业

服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位

人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

◆吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公

平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20

万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我

们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

◆基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，

所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

◆价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不

平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须

基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

◆结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常

不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了2000万，

他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

如何做好薪酬管理岗位工作4.doc

如何做好薪酬管理岗位工作4 如何做好薪酬管理岗位工作 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 如何做好薪酬管理岗位工作 1)制作公司每月的工资报表，按时发放工资; 2)薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告; 3)员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移; 4)办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险; 5)管理公司员工人事档案资料并及时更新;每月编制公司 人员分类表，离职率分析表; 6)负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订; 7)制作保险交纳报表; 8)管理福利体系的日常事务; 9)按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。

具体的注意事项： 岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位 将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬; 同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对

浅谈薪酬管理策略

浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 一、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住组织需要的优秀员工； （2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； （3）鼓励员工高效率地工作； （4）创造组织所希望的文化氛围； （5）控制运营成本。 二、适合的薪酬策略的特徵 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵： （1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。 （2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。 （3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。 （4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬策略的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包

括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。 正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素： （1）竞争地位 企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。 （2）工资水平 正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？ （3）工资决定 正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？ （4）工资调升 薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？ （5）起薪 薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。 （6）薪资变动 薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。 （7）特别事项 薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。 （8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

浅谈如何做好薪酬管理

浅谈如何做好薪酬管理？ 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理 正文：薪酬设计是一项复杂工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪资调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤，在每个步骤中都存在一些认识和操作误区，进而影响到企业整体薪酬体系的有效性。 曾经有一个管理专家到一家公司做调查，结果发现该公司的薪酬制度与管理存在很大的问题。该公司的薪酬制度是请了一家咨询公司设计的，但明显存在很多问题。比如说公司只有1000人，而薪酬制度在薪资等级方面则设计了120级，经调查，公司91%以上的员工不知道自己的工资等级。这还不算，最为不能理解的是工资的级差最小只有8元钱，象这种级差没有丝毫的意义，真不知这种没有操作性的薪酬制度是怎么设计出来的。 总的来说，我们容易走进的薪酬设计误区主要有以下几种：

误区一：忽略薪酬设计之本——企业的发展战略 薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但企业在设计薪酬体系时却常会 一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本；另外，薪酬体系只能讲究“最适合”，而不能盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”。因此，在设计薪酬体系时，应时刻提醒自己，设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用，促成企业战略发展目标的实现，而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型，并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。 误区二：按照行政级别确定薪酬高低 受“官本位”传统思想的影响，许多HR都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素，而忽视薪酬与岗位价值的关系。例如A企业近几年发展迅速，但由于缺乏有能力的品牌设计人才和项目管理人才，因此无法实现质的飞跃。虽然企业也曾多次招聘，希望能够吸引到相关的优秀人才，但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。其实，A企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能，因此即使是对普通专员的要求都比较高，甚至超过其他部门的经理。但在扁平化管理普遍流行的今天，A企业也不会设计过多的行政级别，这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平，阻碍了企业的发展。

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

浅谈对薪酬管理的认识

浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020

浅谈对薪酬管理的认识 随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。 薪酬管理的内容与目的 1．薪酬管理的内容 薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。 薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。 薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。 2．薪酬管理的目的 首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。再次，是使用薪酬机制把企业的短期和中期以及长期的经济利益实现一种有机的结合，从而使企业和员工之间能够形成一种利益共同体的关系。最后，是对人工成本进行合理的调控，从而使企业在市场上更加具有竞争力，做到可持续发展。 二、我国企业薪酬管理中存在的问题1．企业内部的薪酬存在着公平显性不足的问题。 公平不是平均，而是员工对于自身付出和所得的比较，更多的是对于身边部门和同事薪酬所得与自身所得的比较，有些企业会制定保密工资办法，但往往无法获得好的效果甚至适得其反。 2．薪酬分配在方式上还是比较简单化，在分配时没有充分考虑到其他的要素。在分配方式上，主要采用的就是按劳分配的方式，而没有使其他要素也参与到分配过程中，在高精尖人才的薪酬分配上，这一点体现的是尤为明显。目前，我国的大多数企业都是把奖金与绩效来作为种薪酬激励的办法，而没有考虑到技术和管理以及资本等要素，除了劳动方式之外，大都没有把其他要素纳入到分配机制中来。对于高精尖的人才而言，如果缺少对其进行激励的政策，就会挫伤其创新的动力，也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好的实现，进而会造成种人才的浪费，使企业的发展失去生机与活力。 3．对于企业的员工而言，其薪酬的上升渠道还是比较单一化。在我国的大部分企业中，员T 要想实现薪酬晋升，通常都是按照员工的资历以及职务的提升而定，并没有建立起一套科学和完善的薪酬晋升的机制。因而，在自觉没有晋升希望的情形下，员l=I=就会对工作失去应有的积极性，这就会直接影响到企业的发展。 三、我国企业如何做好薪酬管理的策略 1．做好绩效薪酬考核 企业应当采用绩效评价的方式来切实把绩效考核的薪酬政策落到实处。对于难以量化考核的管理部门来说，各部门负责人才最了解员T的工作难度和完成情况，因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用，将business二次分配的权限交到部门，并制定措施保证薪酬分配向业绩突出、贡献大的关键部门和岗位倾斜力度，鼓励员工多做贡献，体现“干多干少不样，干好干坏有区

大学毕业论文薪酬管理

大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020

中央广播电视大学 毕业论文 论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业：行政管理 班级： 学生： 学号： 指导老师： 时间： 内容摘要及关键词 内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) （一）薪酬的概念 (2)

（二）薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) （一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2) （二）没有形成合理的薪酬制度 (2) （三）缺乏科学的薪资调整体系 (3) （四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) （五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) （六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) （三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) （四）重视核心员工薪酬设计 (4) （五）重视内在薪酬和福利的作用 (5) （六）建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)

浅谈薪酬管理如何激励员工

浅谈薪酬管理如何激励员工 【摘要】员工作为一个企业的重要组成部分，对企业的发展是至关重要的，而如何提高员工的工作热情以及留住优秀员工是所有企业面临的一个重要问题。本文主要从企业如何制定合理的薪酬制度来激励员工，留住人才方面进行了简单的分析；对目前大多数企业面临的薪酬管理方面出现的问题提出了几点建议和改进的方法，使这些企业能够更好的从员工的角度出发，考虑员工的利益，制定合理的薪酬管理制度，从而达到最好的激励效果，更高的工作效率，使企业的效益达到最大。 【关键词】薪酬管理，员工激励，发展 【Abstract】The employee, as a vital part ,is very significant to the development of business enterprise .So how to raise the employee's work enthusiasm and keep excellent employee are a crucial problem that all business enterprises face.This paragraph mainly carrys on some simple analysis on how can the business enterprise drew up reasonable salary system to encourage employee and how to keep a talented person. At the same time, the text puts forward several suggestions and methods of improvement in order to make these business enterprises better to set out from the employee's angle, considering on the employee's benefits. And a reasonable salary management system is to be established, thus we can attain an effective encouragement system, higher work efficiency, and make the efficiency of business enterprise attain biggest. 【Key words】the salary manangement,the employee encouragement,development 随着我国经济体质改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，而在这种激烈的市场竞争背后归根结底是人才的竞争。企业要想在这场竞争中不被淘汰，亦或是取得更大的效益，关键是要具备吸引人才，留住人才的能力。而薪酬管理作为企业管理的核心内容之一，和员工最为关切的部分，是使企业吸引和留住优秀人才的重要手段。 一．薪酬管理 1.概述 薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策；同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.重要性 薪酬管理是人力资源管理以及企业管理的核心内容之一，其不仅涉及到企业的经济核算和利益，也与员工的切身利益息息相关。一个完善的薪酬管理制度不仅利于企业内部的管理，还能激发员工的积极性，提高工作效率，增强员工的归属感，从而更好的促进企业目标的实现。 3.企业薪酬管理的现状 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛，内容比较丰富的领域，人们对薪酬的看法和认识往往存在着差异，大部分人只是把薪酬简单的看作为工资，没有对其有一个更加具体深入的了解，而且每个企业对于薪酬管理制度的设定也不一样，有一些企业只从企业的利益出发，没有很好的关注到员工的利益；有些企业的薪酬体系则缺乏对员工的有效激励，束缚了员工的合理流动；然而有一些企业甚至都没有一个规范的体系，薪酬战略不明确，分配方式也比较单一。这些企业并没有意识到薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性，也没有考虑到其对企业的生存和发展所产生的影响。 二．案例分析 白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员，他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是着公司给销售业务员发的是固定工资，而不是采用佣金制。他担心自己没有受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。

浅谈全面薪酬管理

浅谈全面薪酬管理 摘要：全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 关键词：全面薪酬传统薪酬战略□标 一、引言 全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。”全面薪酬战略” 的概念在此基础上产生。 在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。 二、全面薪酬概念 它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入丄作，从而实现组织的战略LI标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分。 三、传统薪酬出现的弊端 进入20世纪90年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以下儿个方面： 1、传统薪酬战略往往将口标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬匸资这种竞争性LI标。山于不同的企业在U标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持LI标的一致性，薪酬系统“自己过自己的日子”,或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。此外，传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一LI标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元H标的现代企业来说存在很大局限。

浅谈对薪酬管理的认识

浅谈对薪酬管理的认识 随着社会竞争在日益变得激烈, 倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。 薪酬管理的内容与目的 1．薪酬管理的内容 薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。 薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。 薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。 2．薪酬管理的目的 首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。再次，是使用薪酬机制把企业的短期和中期以及长期的经济利益实现一种有机的结合，从而使企业和员工之间能够形成一种利益共同体的关系。最后，是对人工成本进行合理的调控，从而使企业在市场上更加具有竞争力，做到可持续发展。 二、我国企业薪酬管理中存在的问题1．企业内部的薪酬存在着公平显性不足的问题。 公平不是平均，而是员工对于自身付出和所得的比较，更多的是对于身边部门和同事薪酬所得与自身所得的比较，有些企业会制定保密工资办法，但往往无法获得好的效果甚至适得其反。 2．薪酬分配在方式上还是比较简单化，在分配时没有充分考虑到其他的要素。在分配方式上，主要采用的就是按劳分配的方式，而没有使其他要素也参与到分配过程中，在高精尖人才的薪酬分配上，这一点体现的是尤为明显。目前，我国的大多数企业都是把奖金与绩效来作为种薪酬激励的办法，而没有考虑到技术和管理以及资本等要素，除了劳动方式之外，大都没有把其他要素纳入到分配机制中来。对于高精尖的人才而言，如果缺少对其进行激励

如何做好薪酬福利管理

如何做好薪酬福利管理 有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR经理人们不要掉以轻心，薪酬管理是重中之重，一定要好好的利用新酬管理激励机制进行对员工的激励，使员工尽力发挥自己，为公司战略目标作出更大更多的贡献。 一、薪酬管理的功能和构成 上面在说薪酬管理是企业最重要的人力资源管理手段之一，它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作，哪么薪酬福利管理到低有哪此功能，它又是由哪些总价构成的呢？ 1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面； A、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。 B、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。 C、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 D、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。 E、协调和配置人力资源。 2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？ 虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。

影响员工个薪酬水平因素主要有： A、劳动绩效 B、职务或者岗位 C、技术和培训水平 D、工作条件 E、年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素主要有： A、生活费用与物价水平 B、企业工资支付能力 C、地区和行业工资水平 D、劳动力市场供求状况 E、产品的需求弹性 F、工会组织的力量水平 G 、企业薪酬策略等 3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。（见下表所示）

浅谈IBM公司的薪酬管理制度

浅谈IBM公司的薪酬管理制度 IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量，成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范、注重职场作风有着直接的联系，公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。 一、IBM变革前的薪酬管理策略状况 改革前的IBM公司经过多年的发展和完善已经发展到成熟阶段，公司管理上采用家庭管理模式，文化上趋于保守。企业的薪酬制度过分注重内部一致性。具体表现为： 1.具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。 在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完 善和精细的薪酬方案。 2.福利项目在薪酬总额中占的比重很高 IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇：补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。

3.终身就业承诺和不裁员政策。 在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“ IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循：踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。 4.稳定有余，灵活不足。 在传统的薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬， 而基本薪酬的关键决定因素是员工所从事的工作特性，而且这种“特性”被分为多种级别以区别员工的工作级别，加薪和可变薪酬通常占工资总额的极少部分，稳定高额的工资待遇反应在工作上就是稳定、保守的作风，员工仅仅注重职位级别的升迁而忽视技能的提高，导致了缺乏灵活性和创新性。 二、IBM薪酬管理中存在的问题 1.考核的区分度不大各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中 等偏上水平。产生的原因可能有： （1）趋中效应。 它指的是考核者可能对全部被考核者做出既不太好也不太坏的评价。特别是在同级的评价和对资深的老员工的评价。 (2)主观差异。 因为绩效考核直接关乎员工的薪酬，而有的部门为了避免差异太大，故意放松评分标准。

如何正确看待薪酬管理范文

大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施是保证高管考虑公司利益并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。薪酬结构中如果缺少长期激励，很容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。 此外，国内企业在考虑薪酬体系时，往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。业绩指标不合理，高管激励就难到位。如何设定正确的业绩条件也是企业在设计和实施薪酬激励体系的重大挑战。 近年来，高管与员工的薪酬差距问题成为一个热点话题。应当承认，高管工资水平高，与市场需求和供给有关。合格、有能力带动企业快速发展的高端职业经理人在中国普遍缺乏，具有国际视野、战略管理思维和企业家精神的高端职业经理人更少。所以，市场必然会在一段时间内用高工资吸引人才，用高奖金驱动业绩。 高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的指标。判断差距是否合理，关键要看是否基于公开透明、公正合理的收入分配秩序，对企业高管者的责任、权利、业绩关联等是否有明确的规定。从国内上市公司高管薪酬现状以及影响因素来看，上市公司对于高管薪酬的管理还需要不断完善，同时，监管部门也应当不断优化公司治理和高管薪酬制度管理。 对于企业而言，应有效参照市场标杆，优化薪酬水平确定方法；强调薪酬水平与业绩贡献挂钩，按绩效付薪；有效平衡利益相关者关系，综合实现各方利益最大化；完善企业内部治理机制，加强薪酬委员会制度建设。 对于监管方而言，应完善高管薪酬披露机制，增强高管薪酬信息透明度，并积极出台高管薪酬管理指导意见，加强公司治理监管。 女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。 该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。 “我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。 网爆：兼职女生因漂亮遭辞退

浅谈对薪酬管理的认识

浅谈对薪酬管理的认识 赵焕发 摘要：随着社会竞争在日益变得激烈，倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才，那在面临着激烈的市场竞争中，就可以使自身保持优势性地位。而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。本文论述了薪酬管理的内容及目的，并分析了目前企业在薪酬管理方面存在的问题，在此基础上，提出了做好薪酬管理的相关建议和策略，以期为企业的 薪酬管理工作提供有建设性的参考。关键 词：薪酬管理；问题；建议策略 、薪酬管理的内容与目的 1．薪酬管理的内容 薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。 薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。 薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。 2．薪酬管理的目的 首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。再次，是使用薪酬机制把企业的短期和中期以及长期的经济利益实现一种有机的结合，从而使企业和员工之间能够形成一种利益共同体的关系。最后，是对人工成本进行合理的调控，从而使企业在市场上更加具有竞争力，做到可持续发展。 二、我国企业薪酬管理中存在的问题1．企业内部的薪酬存在着公平显性不 足的问题。公平不是平均， 而是员工对于自身付出和所得的比较，更多的是对于身边部门和同事薪酬所得与自身所得的比较，有些企业会制定保密工资办法，但往往无法获得好的效果甚至适得其反。 2．薪酬分配在方式上还是比较简单化，在分配时没有充分考虑到其他的要素。在分配方式上，主要采用的就是按劳分配的方式，而没有使其他要素也参与到分配过程中，在高精尖人才的薪酬分配上，这一点体现的是尤为明显。目前，我国的大多数企业都是把奖金与绩效来作为种薪酬激励的办法，而没有考虑到技术和管理以及资本等要素，除了劳动方式之外，大都没有把其他要素纳入到分配机制中来。对于高精尖的人才而言，如果缺少对其进行激励的政策，就会挫伤其创新的动力，也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好 的实现，进而会造成种人才的浪费，使企业的发展失去生机与活力。 3．对于企业的员工而言，其薪酬的上升渠道还是比较单一化。在我国的大部分企业中，员T要想实现薪酬晋升，通常都是按照员工的资历以及职务的提升而定，并没有建立起一套科学和完善的薪酬晋升的机制。因而，在自觉没有晋升希望的情形下，员l=I=就会对工作失去应有的积极性，这就会直接影响到企业的发展。 三、我国企业如何做好薪酬管理的策略 1．做好绩效薪酬考核 企业应当采用绩效评价的方式来切实把绩效考核的薪酬政策落到实处。对于难以量化考核的管理部门来说，各部门负责人才最了解员T的工作难度和完成情况，因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用，将 Business

如何做好薪酬管理工作

如何做好薪酬管理工作 薪酬管理作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 薪酬管理体系的建立 一、建立要点：对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定、确立组织内部灵活的工作配置文化与制度、确立团队激励为主的薪酬计划、确定考核行为及其结果的指标、建立员工支持计划。 二、建立原则：（1）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度，企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营中小企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。 （2）建立科学有效的绩效薪酬体系，必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。民营中小企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

浅谈人力资源管理中的薪酬管理

浅谈人力资源管理中的薪酬管理 摘要：人力资源管理中的薪酬管理在人力资源管理活动中占有很重要的位置，在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，本文就是由此出发，明确薪酬管理在人力资源管理的价值，并提出一些人力资源中存在的一些问题及原因，针对这些问题提出了相关对策，力求建立更加完善的薪酬体制。 关键词：薪酬管理；考核体制 人力资源管理里的薪酬管理是整个资源管理乃至企业管理中的核心内容之一，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关，薪酬管理的核心是公司根据员工对组织的贡献科学、合理的确定员工的薪酬差别，来制定出公平、公正、公开的薪酬制度。 一、人力资源管理中薪酬管理中的地位和价值 薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容，劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价，按传统劳动价值理论，薪酬要保证劳动

力生存和再生产需要；从另外一个角度，个人绩效和组织绩效水平的提升，激励效应是最关键的因素，而薪酬是最具激励功能的因素。 根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素；薪酬的保障作用可以提高员工的技能，薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，薪酬管理在以绩效管理为核心的人力资源管理中占有重要地位。是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，“创造---评价----分配”价值的重要环节。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工努力的实现经济价值，提高经济效益。而且能在人才竞争的激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的队伍。 二、薪酬管理中存在的主要问题 人力资源管理是企业管理的战略的延伸，而薪酬管理就是人力资源管理的延伸。薪酬管理的有效性直接影响了企业战略是否能实现，然而由于种种原因，例如，薪酬管理知识的缺乏，造成薪酬管理在人力资源管理中不尽人意，具体的表现在以下几个方面： 1、政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都