如何激发员工自主改善活力

听钢企领导们说———

如何激发员工自主改善活力

员工是企业的主体，在钢铁行业遭遇寒冬的严峻形势下，钢铁企业转身向内、发掘自身的人力资源价值逐渐成为提高企业竞争力的方式之一。然而，如何才能激发基层员工的自主改善活力，从而增强业务能力？

“激发基层员工的改善活力，关键是为员工提供一个能够做改善的舞台。你给他提供这样的舞台，他就能够在这个舞台上大显身手。”包钢集团管理部部长郎吉龙表示。在近日由冶金工业规划研究院和全联中小冶金企业商会主办、北京知为先项目管理咨询有限公司承办的2015钢铁企业精益管理实践高峰论坛上，来自钢铁企业管理部门和人力资源部门的负责人交流了员工活力是怎样激发的。

为员工提供自主改善的舞台

“包钢5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理平台和精益管理平台就是激发基层员工改善活力的舞台。在推进5S管理平台时，其中有不少成效和成果是员工自主改善的结果。”郎吉龙说。包钢在推进合理化建议的基础上开展了员工自主改善活动，2014年共收到了1万多个员工自主改善项目，2015年截至6月底，收到了3万多个员工自主改善项目。“在2014年的表彰会上，包钢对出色的员工自主改善项目给予了重奖。”郎吉龙透露。

包钢的精益管理平台不仅为员工提供了自主改善的平台，还涵盖了组织改善。员工自主改善是立足于本岗位和现场做一些自我的、力所能及的改善项目，而有些改善项目必须通过一定的组织才能实现，而且需要参与的人员和需要组建的团队会越来越多。包钢2014年的精益管理项目有204个，2015年有317个，都是立足于员工改善而做的，都是通过厂一级和车间一级组织相关的管理人员和技术人员整合成团队去做的。

“要让员工在这些舞台上展示自己的改善项目，必须有几项保障措施。”郎吉龙指出，“一是要有一套健全的组织机构。例如，包钢在推行5S管理时，专门成立了领导小组和5S办公室，从公司层面到各个单位，都成立了这样的办公室，通过一套健全的组织机构来保证这个舞台的运行。二是要有一套完整的制度，为员工自主改善提供保障。在包钢，5S管理和精益管理从开始启动一直到结束总结，每一个环节都有实施办法和考核评价制度等。三是要有一套激励机制。激励机制是员工自主改善非常重要的一个动力。一个荣誉、一定的奖金和外派培训学习等，都是激励机制。四是要有人才的支持。无论推行5S管理还是精益管理，企业必须要培养一支自有的队伍，去传播员工自我改善的理念、文化、工具和知识，通过人才支撑舞台的有效运转。”

让激励成为员工自主改善的动力

九江线材企管部副部长屈文兴认为，想要激励基层员工进行改善，首先要让他主动去做。“如果让他由被动变为主动，那推动任何事情都不会有问题。”他说。

屈文兴表示，九江线材合理化建议活动刚开展的时候，员工提出的建议比较少。之后，公司对活动规则进行了重新修订并提出了员工自主改善管理办法，即对被采纳的合理化建议给予一定奖励，并且每月进行评审。

具体来说，九江线材的合理化建议以创造的效益分类，如果创造的年效益在10万元以上，就作为公司级的项目，由公司相关专业人士进行评审和奖励；如果年效益在10万元以下，由各厂的专业部室去评审和奖励。2014年底，九江线材共发布了16个自主改善优秀项目，奖励金额分别为5万元、3万元和2万元不等。2015年，他们改变了思路，秉着“广开花、广结果”的思路，每个季度做一次自主改善的评估活动，让更多人享受自主改善活动带来的实惠和奖励，使员工自主改善活动进一步在全员范围内推广。此外，员工的自主改善活动也是九江线材精益工段评价体系中的一项加分内容，基层员工在应聘班组长的时候，有改善提案的员工将被优先考虑。

中天钢铁集团有限公司总经理助理吴献阳则表示：“我们的员工是非常想干事的，因为谁不希望自己的工作开心、快乐、轻松？高手在民间，把基层员工的聪明才智都发挥出

来，其力量是非常巨大的。”

对于如何促进员工自主改善，吴献阳认为，一是经营管理机构在推动员工自主改善的时候，一定要把信息及时、准确、全面地灌输到基层一线，让员工知道该怎么干，按照什么样的标准干，干好之后有什么样的好处，或者是不干的时候有什么样的损失等；二是要及时对员工的改善行为和成果进行总结和发布，并进行表扬奖励，使员工的积极性被更好地激发出来。

激发员工活力要做到“三个突出”

陕钢集团汉中钢铁有限责任公司（以下简称陕钢汉中钢铁）董事长武军强表示，在激发基层员工的改善活力方面，应当做到“三个突出”。

一是突出现场操作。过去的改善活动往往是通过培训在课堂教学，现在陕钢汉中钢铁将培训和实际操作结合起来，突出了现场操作。对于新建不久的陕钢汉中钢铁来说，其职工特点就是年轻化，对现场熟悉程度不够、经验不足，所以要将培训和现场操作结合起来，快速提高员工素质。

二是突出奖励。陕钢汉中钢铁设立各项目标准，通过检查和评比，对标杆单位、标杆班组、标杆车间、作业区和员工给予奖励。在困难的情况下，钢铁企业更应该注重奖励，提振员工士气，增强员工信心。

三是突出员工个人能力的展示。陕钢汉中钢铁鼓励员工

在现场发挥各班组的能动性，员工在生产现场看到的、想到的都可以写出来、讲出来，使员工能积极展示自我才能，把自己融入到管理推进过程中。“我当一天安全员”“我当一天班组长”这些活动就是基于这样的理念开展的。

武军强还表示，陕钢汉中钢铁之前使用制度的硬约束来培养员工良好的习惯，通过精益管理和自主改善活动的开展，这些管理理念和自主改善意识已慢慢融入到员工的行动中，并通过活动的持久开展固化下来，从而达到了持久改善的效果。

如何理解与践行企业文化

如何理解与践行企业文化 我们不能把企业文化狭义地理解为组织唱歌、拔河、爬山、学习等；而应广义地理解为：企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的，为全体员工接受、认同与信守的经营理念、行为规范、企业形象、价值观念和社会责任等具有企业特色的精神财富的总和。它的核心之处是企业对价值取向的看法。是综合了企业经营哲学、企业形象和企业凝聚力的一种理念。企业文化对内是一种向心力，它可以以文化诱导为中心，激励员工为企业的发展自觉努力工作；对外是一面旗帜，它可以通过企业的价值观、质量观、人文观和经营管理理念左右企业的形象，而同时员工的精神风貌、业务素养也是企业形象地体现。更重要的是通过企业的营销手段，留给社会一个独特、健康的企业形象，博取社会的亲和力，营造有利的发展环境。也许这样来解释企业文化，有人会认为不贴切。其实，在现实生活中，我们每时每刻都在与企业文化打交道。当我们接触到一个企业时，这个企业中最明显、最不同寻常的现象、事物常常会引起我们的关注和兴趣。比如，当你到一个企业时，马上就能感觉到该企业的氛围，人们是如何彼此问候的，如何接人待物的，如何规划办公环境的、等等，一些有声无声的东西向你展现着企业文化，企业文化是如此深入的体现在每一个细微之处，甚至于是那些被遗忘的角落，正可谓企业文化无处不在。 企业文化的最终目的是满足和迎合市场上消费者的需求，这种需求既包括对质量、数量和价格的精挑细选，还包括对情趣爱好，文化底蕴的偏好。企业文化从它被人们确认那一天起，就和经营者的营销推广密不可分，二者是相互促进，共存共荣的一对。有句话说得好：一年企业靠机遇，十年企业靠管理，而百年企业靠文化。由此可见，企业文化是企业竞争、生存

盘活资源 因时而动 再造企业活力 实现长足发展——浅谈国有改制企业的治理与发展

因时而动盘活资源再造企业活力实现长足发展 ——浅谈国有改制企业的治理与发展 摘要：本文在分析国有改制企业治理现状的基础上，总结了现阶段阻碍国有改制企业治理改革的约束条件，以及制约改制企业发展的关键因素。虽然国有改制企业依附于母体企业，公司治理改革面临着许多新的机遇，但这其中也包含了许多的问题，如政企不分，董事会制度不够完善，信息披露严重滞后等。同时，现在阶段还存在着许多阻碍国有改制企业治理改革的障碍和约束条件，如股权结构失衡,国家控股与政府定位偏差，独立董事缺位,作用效率低等。针对这些制约条件，并结合国企改制企业治理现状，本文提出了：盘活资源，因时而动，是实现国有改制企业活力再造，推动企业长足发展的必然选择。 关键词：国有改制企业企业竞争力企业活力长足发展 一、国有改制企业 国有企业改制，是指国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业（不包括国有控股的上市公司）改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业，即改变原有国有企业的体制和经营方式,以便适应于社会主义市场经济的发展。而国有改制企业，顾名思义，就是指经过上述改制后的企业。 国有企业改制表现形式主要有四种：一是分立、合并；二是改变所有制的形式；三是改变企业组织形式；四是转变经营机制。 本文中所指的改制既是指国有企业（含国有控股企业，下同）转让存量国有资产或吸收非国有投资者增量投资的行为，以及辅业与主业进行分离、改制，也是指国有企业破产、关闭、解散，以及国有企业之间有偿并购或无偿划转产权的行为。 二、国有改制企业治理中固有问题及解决措施 （一）国有改制企业治理中存在的固有问题 1、国企改制后，现代企业法人治理结构不够规范，表现在法人治理结构尚未完全建立、股权设置不够科学等方面。 2、企业管理体制没有实现根本转变，难以适应市场竞争要求。 （二）针对国企改制企业治理中固有问题的一般举措 1、进一步加强引导和监督，使企业改制过程更加规范。具体表现在完善社会中介

关于激发企业活力的思考

活力，是创新之源，是企业快速发展的核心动力。中国人有“流水不腐、户梳不蠹”的说法，其实说的组织活力的重要性。缺乏活力的企业，就会形成可怕的惰性，不思进取，缺乏创新，纵有再多的资金、再好的技术、再优秀的人员，都难逃失败的厄运。我们常说小企业具有活力，为什么？因为小企业机制灵活，大家都是目标导向，淡化分工，强调合作，老板与员工形成一体，这时公司的反应速度很快，非常灵活，充满活力。 是公司发展大了之后，公司层级逐渐增多，高层与基层渐渐脱节，官僚主义开始滋生，这时大家渐渐开始比享受，不是比团队合作，而是比谁的办公室大、装修好，不是比谁的业绩突出，而是比谁的工资高、福利好，而对于客户需求，那只是业务部门的事，跟自己有什么关系？时而久之，这样的公司反应速度逐渐降低，成为“恐龙”型的公司。据说当你去折恐龙的一只腿，恐龙腿部的疼痛2分钟后才能传输到大脑，而大脑发出躲闪指示传到腿部肌肉时，又要2分钟，这时恐怕腿早都断了。这就是典型的大企业病，包括那些国际级企业，大多都有这样的恶疾，世界500强的平均寿命只有40岁，对于一个一二十年的大企业，如果不能根除大企业病、为企业注入活力，就已经步履蹒跚、垂垂老矣。记得张瑞敏说过，他最想请教韦尔奇的就是“如何让大企业保持小企业的活力”，韦尔奇是如何让这家爱迪生创建的百年老店保持了令人羡慕的活力呢？这要得益于他推行的“无边界”管理思想，努力塑造一种无障碍沟通的文化，“痛恨”官僚主义，经常与基层员工发邮件，跨越沟通，用这样的实际行动使通用电器这个百年老店仍然保持着创业的激情。从生命体的活力看企业体的活力。 生物体的活力来自于新陈代谢，人为什么会衰老，因为新陈代谢变慢了，细胞逐渐老化。新陈代谢就要求不断的有新能量注入，并且能够进行能量转化，对于我们人体来说，就是各种维生素要均衡，搭配合理，要加强锻炼，保持身体健壮，另外，外界的刺激和压力，也对我们的机体活性产生很大的作用。如果让一个人生活在真空的环境里，他是否会什么病都不得？可能他的生命会变得更脆弱，因为在没有病毒的环境里，他的那些抵抗病毒的细胞也会逐渐退化，结果一旦机体发生一些病变，那些防护的细胞也失去抵抗的能力了。据医学家说，一个人一年应该得一两场小病，这样有利于我们人体激发那些防御细胞的活性，对病毒增强免疫力。 机体的衰老都是因为新陈代谢的变缓，细胞缺乏了活力，企业也是一个不断与外界环境进行能量交换的有机体，新陈代谢的快慢，直接影响了组织的活力和生命力。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，激发企业活力就要不断地有新鲜的思想、人才和力量加入，要加强企业自身的“锻炼”，就是要不断变革，当然还要具有危机意识，增强压力，建立优胜劣

如何激发员工自主改善活力

听钢企领导们说——— 如何激发员工自主改善活力 员工是企业的主体，在钢铁行业遭遇寒冬的严峻形势下，钢铁企业转身向内、发掘自身的人力资源价值逐渐成为提高企业竞争力的方式之一。然而，如何才能激发基层员工的自主改善活力，从而增强业务能力？ “激发基层员工的改善活力，关键是为员工提供一个能够做改善的舞台。你给他提供这样的舞台，他就能够在这个舞台上大显身手。”包钢集团管理部部长郎吉龙表示。在近日由冶金工业规划研究院和全联中小冶金企业商会主办、北京知为先项目管理咨询有限公司承办的2015钢铁企业精益管理实践高峰论坛上，来自钢铁企业管理部门和人力资源部门的负责人交流了员工活力是怎样激发的。 为员工提供自主改善的舞台 “包钢5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理平台和精益管理平台就是激发基层员工改善活力的舞台。在推进5S管理平台时，其中有不少成效和成果是员工自主改善的结果。”郎吉龙说。包钢在推进合理化建议的基础上开展了员工自主改善活动，2014年共收到了1万多个员工自主改善项目，2015年截至6月底，收到了3万多个员工自主改善项目。“在2014年的表彰会上，包钢对出色的员工自主改善项目给予了重奖。”郎吉龙透露。

包钢的精益管理平台不仅为员工提供了自主改善的平台，还涵盖了组织改善。员工自主改善是立足于本岗位和现场做一些自我的、力所能及的改善项目，而有些改善项目必须通过一定的组织才能实现，而且需要参与的人员和需要组建的团队会越来越多。包钢2014年的精益管理项目有204个，2015年有317个，都是立足于员工改善而做的，都是通过厂一级和车间一级组织相关的管理人员和技术人员整合成团队去做的。 “要让员工在这些舞台上展示自己的改善项目，必须有几项保障措施。”郎吉龙指出，“一是要有一套健全的组织机构。例如，包钢在推行5S管理时，专门成立了领导小组和5S办公室，从公司层面到各个单位，都成立了这样的办公室，通过一套健全的组织机构来保证这个舞台的运行。二是要有一套完整的制度，为员工自主改善提供保障。在包钢，5S管理和精益管理从开始启动一直到结束总结，每一个环节都有实施办法和考核评价制度等。三是要有一套激励机制。激励机制是员工自主改善非常重要的一个动力。一个荣誉、一定的奖金和外派培训学习等，都是激励机制。四是要有人才的支持。无论推行5S管理还是精益管理，企业必须要培养一支自有的队伍，去传播员工自我改善的理念、文化、工具和知识，通过人才支撑舞台的有效运转。” 让激励成为员工自主改善的动力

建设企业文化完善企业管理增强企业活力

建设企业文化完善企业管理增强企业活力 天津市测绘院王高运 内容摘要 企业文化建设是企业持续发展的生命之源，它直接影响着企业的经营与成功。本文着重介绍了运用企业文化塑造企业形象，从企业文化及企业形象的概念入手，运用科学的、有特色的管理手段, 建设企业文化，推行文化管理。确立企业经营理念和核心价值观, 增强企业核心竞争力。本文建立了一个“员工评价考核体系”，这一体系可以用于对员工认识和理解企业经营理念、核心价值观程度进行考核。 关键词：企业文化；企业形象；经营理念； 目录 第一章企业文化 (1) 1．1企业文化的概念 (1) 1．2企业文化的作用 (2) 1．2．1 凝聚作用 (3) 1．2．2 激励作用 (3) 1．2．3 协调作用 (3) 1．2．4 约束作用 (3) 1．2．5 朔造形象的作用 (3) 1．2．6 持续发展的作用 (4)

第二章企业形象 (4) 2．1企业形象的概念 (4) 2．2企业形象的内容 (5) 2．3企业形象的形成过程 (5) 第三章企业文化与企业形象建设 (6) 3．1企业家精神 (6) 3．2企业文化的哲学指导意义 (6) 3．3个性化 (7) 3．4以人为本 (7) 3．5 塑造企业形象 (7) 3．5．1灌输 (8) 3．5．2转变 (8) 3．5．3调节管理 (8) 3．5．4激励 (9) 第四章经营理念与核心价值观 (9) 4．1确立经营理念 (10) 4．1．1何为经营理念 (10) 4．1．2确立企业经营理念的重要性 (10) 4．1．3经营理念的确立 (11) 4．2建立企业核心价值观 (12) 4．2．1客户第一，信誉至上 (12) 4．2．2信任尊重，以人为本 (13)

激发员工内在鲜活力

敏捷案例| 激发员工内在鲜活力 导语：许多HR为了提升管理效率，组织效能，纷纷引入各种管理系统，梳理管理流程，制定各种管理机制，试图从自身的改善来获得整体组织绩效的提升。然而，事与愿违，自从80后、90后走入职场，HR发现，无论公司怎样做，似乎都会有员工抱怨和不满，要怎么统一目标、文化，激发他们的工作积极性呢？ 俗话说：“没有不合适的父母，只有不懂事的孩子。”如今站在人力资源管理的角度，则是“没有不合适的孩子，只有没有办法的父母。” 其实，无论哪个时代，员工内心的渴求都是有共性的，HR就是要寻找这种共性，然后通过各种方式来激发员工内在活力，变员工被动成长为主动成长。就好比一个鸡蛋从外部打破是食物，从内部破壳是孵化生命，因此，HR运作组织的关键，是从内部突破，增强员工内动力。 不妨以智立方为例，来看看提升员工内生动力的六大方法。 风向：企业文化白皮书 智立方有自己的企业文化白皮书。首先开宗明义，表达我们是谁，要去哪里，有哪些规则是需要遵守的，什么是公司反对和抵制的。比如，公司尊重知识、尊重想法和创意、尊重实践，始终明确这样的主导风向，但这其中尤其要注意语境和表达方式，语言不能采用教导式的，而是要引导和熏陶，比如把所有公司的理念包上“故事的外衣”，春风化雨式地深入人心，让它在员工内心产生共鸣，使员工对公司逐渐信赖、依赖。 熏陶：组织环境建设 人是环境的产物，如果在周围的环境中充满一些潜在语言，会慢慢地影响他的行为和思考。因此，在做组织环境建设时，要避免纯标语式的口号，这样很难进入人心，试着让它有创意，所有的大道理都可以转化成轻松幽默的文字，更容易让大家记住。 比如小会议室写着“捞干的唠”，洗手间卫生纸边上写着“人生就像卫生纸，没事的时候少扯”，大会议室的钟表上写着“少说废话”等。 评估：员工成长看得见 在智立方，称员工为伙伴。让员工伙伴负责任地成长，看得见隧道那边的光，而不同的伙伴要的东西不一样，基层伙伴是要有所学，中层伙伴是要有所长，高层伙伴是要有所成就。人没有天生的信心，只有不断被鼓舞的信心，公司每季度都有提名奖，看到员工快速地成长，就要让他显现出来，每季度有成长之星、成长之组，员工受到鼓励后自然激情万丈。有个团队为宝马发布会作出了巨大的努力和配合，高标准严要求地工作，被评为季度成长之组，他们组获奖后把合影挂在墙上，写上“致没有遗憾的青春”。 集训：激发团队创造力 学习一定要变成一种信仰。公司每两周举行一次午餐交流会，业务系统的叫“教你三招”，创意系统的叫“口活一个钟”。一起午餐时分享各自创意的想法，如此持续坚持，就有意想不到的结果。比如创意中心的几个85后员工自己参赛“ONE SHOW”国际创意奖，拿到了中国区的创意金奖，把四块奖牌淡定地轻轻放在主管桌上，吓了主管一跳。 集训时，智立方会把各地的伙伴，还有链条上的合作伙伴集中在一起，让大家集群作战，这时要把原有团队打散，突破部门界限，重组之后设同一个主题进行比武，目的是培养大家的团队合作意识。在企业实践中，常常会发现集团越来越大时，却“集而不团”，经常是20%的人扛着80%的责任，所以专业互补，合作经营会很重要。 另外，智立方还有对外的大学生职前公益训练营，通过两周的课程，把职场必备素质的观念技能传达给学生，播撒未来快速成长的种子。 关怀：家外之家计划

践行企业文化 提升工作执行力

践行企业文化提升工作执行力 通过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。企业文化是在必须的社会历史条件下，企业在物质生产过程中构成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。有文化的企业才能走的更好更长远，同信地产核心价值观——真诚、忠诚、务实。 作为同信人，要通过践行文化和价值观，让同信的文化在团队中形成共识，深刻理解、认同公司文化，提高格局。要严格自律，切实履责，要明确岗位责任，确保履责的能力和态度问题。 通过此次学习，对于同信企业文化有了更深刻的理解和认知。 一.企业文化就是鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型员工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力带给强大的精神动力和智力支持。 同信集团秉持“客户高于一切”的企业宗旨，以对客户高度负责的态度，以提供高质量的产品和高标准的服务为目标，不断为客户创造价值是我们的追求。同时，运用创新和专业化的思维方式，提升产心得品的人性化、精细化设计，确保交付质量，提高售后反应速度。以产品和服务致胜，提升客户体验，打造自身品牌。 二.抓住机遇，乘势而上。

今年对于我们非常特殊，疫情之下我们要共同面对并思考应对策略。站在公司全局的战略角度思考问题，依靠共同的目标、责任、使命。我们的核心是要干成事，具备落地的能力。目前摆在我们面前的是机会，是公司发展的战略机遇期，抓不住就失败，抓住了就乘势而上。 三．作为同信人，要保持真诚忠诚，践行公司的价值观。 真诚：全体同信人应对同事、客户、合作伙伴以真诚之心来相处，以协作之态来共事；能够尊重他人，求同存异；能够积极沟通，及时反馈。 忠诚：全体同信人应忠诚企业，廉洁从业；敬业奉献，不怕吃亏；尽心尽力，勇于担当；干净做人，利落做事；随同信齐发展，与同信共荣辱。 务实：全体同信人应脚踏实地，追求实效；精心筹划、即时行动、快速反馈，达成目标；坚持诚实原则、强化结果导向。 工作中自上而下，以身作则，身先士卒，上下同责，为员工、自己与公司负责。对于所有负向激励，拒绝讲情，相信公司决定的正确性。不要埋怨职责，保持为公司做贡献的心态。干好强执行，保持今日事今日毕，甚至提前完成的思维标准。 四．提升制度执行意识，强化对企业规章的落实。 近年来，企业为应对发展变化、规范内部管理，出台了一系列重要规章制度，然而一些制度在传达和落实过程中打了折扣、变了味，甚至完全没有得到执行落实，将解决问题的“好制度”竟然被整成了

浅谈企业激励机制的建设

1、前言 目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。 2、引才激励 一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下： 2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

深化改革提升企业活力 完善企业经营机制

提升企业活力完善企业经营机制近年来，钢铁企业面临着需求不旺，多数企业处于亏损状态，企业改革势在必行。 2016年12月9日召开的中共中央政治局会议提出，大力振兴实体经济，培育壮大新动能。在不少专家看来，会议已释放出了提振产业发展的重要信号。 根据企业的现状不同，单元企业的经营者或者经营管理团队进行整体承包。经营者对企业的情况较为了解，一方面可以从实际出发，制定切合实际的发展策略。另一方面，结合企业的长远发展战略，可以制定行之有效的发展方向，从而带动企业更好更快的发展。 承包经营是企业的一种经营方式，要从单位的客观条件出发，应采用不同的尺度，对一个企业分别确定一个指标。对高盈利的单位，企业要多拿一点；对于微利单位，企业要少拿一点；对于亏损企业，企业要给予补贴。各单位可以自主的分配产生的营业收入，用于发展生产和提高职工收入。承包经营体现了企业从直接管理到间接管理的过渡，从统负盈亏到自主经营，自负盈亏的过渡。 承包经营为各单位旧体制下完全按照企业生产指令生产向具有充满生机过渡提供一定的外部条件，使各单位充满活力是承包经营的目的。但承包经营不能使企业一定有活力。因为第一，承包经营虽然从企业的利益分配角度使企业

的保留使用权有了可靠的保障，这的确为搞活企业创造了一定的条件，但是从企业活力本身的要求来看，这个条件很不充分。地儿，评价企业是否具有充分的活力，不是看它是否实行了承包，而是看它是否有了完善的经营机制。企业经营机制的完善除了要求自身的努力外，必须对承包经营责任机制提出更高的要求。 企业承包并不能取代企业内部的管理，企业上下责、权、利都要围经营一步一步展开，层层加以保证。这就要求企业各项管理制度的制定、各种管理机构的设置、各类人员的组织、各类管理程序的编制、各种管理职务的划分、各种管理标准的确定等，所有各方面的管理工作必须自始至终的贯穿责、权、利的要求。只有这样，才能实现经营目标才有可靠的基础。 XXX 2017年1月6日

激发员工内在鲜活力

激发员工内在鲜活力 激发员工内在潜能，为企业发展寻找全新力量。 许多HR为了提升管理效率，组织效能，纷纷引入各种管理系统，梳理管理流程，制定各种管理机制，试图从自身的改善来获得整体组织绩效的提升。然而，事与愿违，自从80后、90后走入职场，HR发现，无论公司怎样做，似乎都会有员工抱怨和不满，要怎么统一目标、文化，激发他们的工作积极性呢? 俗话说：没有不合适的父母，只有不懂事的孩子。如今站在人力资源管理的角度，则是没有不合适的孩子，只有没有办法的父母。 其实，无论哪个时代，员工内心的渴求都是有共性的，HR就是要寻找这种共性，然后通过各种方式来激发员工内在活力，变员工被动成长为主动成长。就好比一个鸡蛋从外部打破是食物，从内部破壳是孵化生命。因此，HR运作组织的关键，是从内部突破，增强员工内动力。 不妨以智立方为例，来看看提升员工内生动力的六大方法。 风向：企业文化白皮书 智立方有自己的企业文化白皮书。首先开宗明义，表达我们是谁，要去哪里，有哪些规则是需要遵守的，什么是公司反对和抵制的。比如，公司尊重知识、尊重想法和创意、尊重实践，始终明确这样的主导风向。但这其中尤其要注意语境和表达方式，语言不能采用教导式的，而是要引导和熏陶，比如把所有公司的理念包上故事的外衣，春风化雨式地深入人心，让它在员工内心产生共鸣，使员工对公司逐渐信赖、依赖。 熏陶：组织环境建设 人是环境的产物，如果在周围的环境中充满一些潜在语言，会慢慢地影响他的行为和思考。因此，在做组织环境建设时，要避免纯标语式的口号，这样很难

进入人心。试着让它有创意，所有的大道理都可以转化成轻松幽默的文字，更容易让大家记住。 比如小会议室写着捞干的唠，洗手间卫生纸边上写着人生就像卫生纸，没事的时候少扯，大会议室的钟表上写着少说废话等。 评估：员工成长看得见 在智立方，称员工为伙伴。让员工伙伴负责任地成长，看得见隧道那边的光。而不同的伙伴要的东西不一样，基层伙伴是要有所学，中层伙伴是要有所长，高层伙伴是要有所成就。 人没有天生的信心，只有不断被鼓舞的信心，公司每季度都有提名奖，看到员工快速地成长，就要让他显现出来，每季度有成长之星、成长之组。员工受到鼓励后自然激情万丈。有个团队为宝马发布会作出了巨大的努力和配合，高标准严要求地工作，被评为季度成长之组，他们组获奖后把合影挂在墙上，写上致没有遗憾的青春。 集训：激发团队创造力 学习一定要变成一种信仰。公司每两周举行一次午餐交流会，业务系统的叫教你三招，创意系统的叫口活一个钟。一起午餐时分享各自创意的想法，如此持续坚持，就有意想不到的结果。比如创意中心的几个85后员工自己参赛ONE SHOW国际创意奖，拿到了中国区的创意金奖，把四块奖牌淡定地轻轻放在主管桌上，吓了主管一跳。 集训时，智立方会把各地的伙伴，还有链条上的合作伙伴集中在一起，让大家集群作战，这时要把原有团队打散，突破部门界限，重组之后设同一个主题进行比武，目的是培养大家的团队合作意识。在企业实践中，常常会发现集团越来

如何让企业文化真正成为员工文化

如何让企业文化真正成为员工文化 公司的企业文化，很多时候只是一种老板文化，特别是开始之初。很多时候，企业文化，是因为老板认同，然后才会推广到整个公司，形成公司文化。企业文化，只有变成员工真正内心认同认可的文化，才能真正地称之为企业文化，广大的员工才会真的去实践去执行。那么，如何才能使老板的文化变成全体员工内心真正认可的文化? 一般来说，企业文化建设大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣贯，使得员工了解并认识企业文化;深化期，主要工作是在继续加强宣贯的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导;提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。 从心理学角度看，态度的改变需要经历三个阶段。凯尔曼提出了态度形成的三阶段理论，即依从-认同-内化。其实这个理论同样适用于企业文化的建设。员工学习企业文化也需要经历三个心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点，有针对性地进行文化建设工作。 第一阶段：导入期如何让员工依从? 依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受，其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在企业文化初建时期，也就是导入期，员工英国央行(BoE)行长默文-金爵士(SirMervynKing)最近向国会议员们表示，巴克莱(Barclays)需要一种新的文化。英国金融服务管理局(FSA)负责审慎监管的最高官员安德鲁-贝利(AndrewBailey)也向议员们表示，巴克莱现有的文化是一种赌博文化与我们大家对赌。在巴克莱承认虚报关键利率报价之后，这件事开始冲击到方方面面，从具体的不检点行为到企业文化。这对我们是一种警告，而且来得正是时候。 有些人担心，对私营企业之文化的批评可能会演变为一场指桑骂槐式的抨击，其矛头真正指向的是资本主义及其对竞争和经济自由的信仰。这些人错了。健康的企业文化不是阻碍

激发企业活力的方法

激发企业活力 什么缘故Mary Kay Cosmetics（编者译：玛丽凯化妆品公司）的销售人员急不可耐地自己掏腰包去参加研讨会，而其它企业却必须强迫其职员参加培训呢？什么缘故全美的病人纷纷涌入Mid-Columbia Center （编者译：中哥伦比亚医疗中心），而不的企业却难以令它们的顾客中意？什么缘故Charles Schwab & Co.（编者译：斯沃普公司）以每年30%的速度成长，其竞争对手却在不断缩减规模？这些企业组织能激发其平凡的职员取得非凡的业绩。它们的职员个个满腔热忱、蓬勃向上，顾客对其服务赞叹不已，使企业利润飙升。 这些企业长久不衰的活力来自一种平衡。它们对生机勃勃的职员、热情满怀的顾客和财务业绩，都同等执迷。以下是如何激活企业组织的8条真知灼见。 打造坚实基础 中哥伦比亚医疗中心力求完全改善病人的医疗环境，促使该医院重新考虑、设计和建立它所提供的各项服务。任何企业组织的首要任务确

实是要建立一个坚实的基础，其中包含以下差不多做法。 -- 认准你业务的本质。这家医院对完美的追求体现为以下6点：人道医护、授权、获得信息、自由选择、信任及治愈。 -- 了解你的顾客及其需求。中哥伦比亚的职员深知，病人及其家属强烈希望积极参与治疗。因此，那个地点的大夫不是禁止，而是邀请病人阅读他们自己的医疗记录，鼓舞病人对药物及其它医治方法提出问题。 让每位顾客感到自己是专门的 你不能只是生产一种产品，提供一种服务或进展一种使人人都中意的关系。以下做法把选择性、定制化及个人关系作为企业的新准则。 -- 一种型号并不适合所有人。Levi Strauss（编者译：列维公司）多年来尽管成功地大批量生产过其流行品牌，现在却又将目光开始转回

如何激励员工,增强企业活力

如何激励员工，增强企业活力 卢君君 摘要：全球化的市场竞争，使得企业特别关注对员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。要怎样才能真正激励员工，增强企业活力，已经成为了一个普遍关注的问题。该如何解决这个问题呢？仅仅是依靠传统的奖励制度已经满足不了现代员工的精神需要，他们需要的是更高层面的需要满足，因此必须真正了解员工需要，解决他们当前面临的迫在眉睫的问题，使他们感受到自己被关注，被重视，被尊重，使他们也能参与到企业的管理建设中，才能激励他们，提高员工的积极性，增强企业活力。不仅如此，企业管理者还应真正了解企业内部的员工问题，对症下药，才可以有效的激活员工，发挥他们的最大潜能，使他们尽心为企业工作，使企业朝着健康和谐的方向发展。 关键词：激励奖励制度鲶鱼效应领袖气质团队精神沟通信任 引言：企业管理的本质是对人的管理。因为企业是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才发挥作用，员工是企业的第一生产力，企业管理的首要问题就是对员工的管理。管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。作为人力资源开发的重要手段，激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。现实工作中，管理者（特别是人力资源管理者）经常有这样的困惑：尽管采用了大量的激励政策，却往往事与愿违。为什么做出了巨大努力，却仍然留不住员工的心？如何才能让员工始终保持旺盛的士气，高昂的热情，为达到目标而努力就成了每个管理者必须解决的问题。本文针对这一问题，从几方面展开论述。提出了激励员工，增强企业活力的几个方法。首先是传统并被广泛采用的奖励制度，虽然其有着不可否认的作用，但是仅仅通过传统的奖励制度已不一定奏效了，作为企业的管理者应当真正了解员工的需要，针对员工的不同需要给予不同的奖励，这可以是物质方面的，更应当是精神层面的奖励，简单地说就是花很少的钱甚至是不用花钱，也能激励员工，关键是看你能否对症下药。其次当今比较流行的一种激励方法就是启用“鲶鱼效应”，引入竞争思想使员工感受到切身的压力，并在“鲶鱼”的影响和带动下，激活其内部潜能，提高其工作积极性。不仅如此，要想激励员工，增强企业活力，还应当注意培养领袖气质，注重培养团体精神，加强与员工之间的交流与沟通，建立员工与管理者之间的互信机制。只有把这几点有机地结合起来，才能有效解决企业所面临的问题。 我们生活在一个苛刻的日益消极的时代，作为管理者，不管你多么支持自己的员工，无论你能多么激励别人，无论你多富有号召力，你都要面对环境对员工的消极影响，这点毫无疑问。当人们感到倦怠或者情绪低落的时候，他们并不是已经达到了他们工作的极限，他们还有能力做出更大的成绩，这时你要竭力提高他们的活力，帮助他们达到一个更高的层次。作为管理者，把你周围的这些潜力最大限度地利用起来是十分必要的，因为你得到的回报肯定值得你为此付出的努力！ 日本本田公司总经理本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三类型的人员实行完全的淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实。这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，

如何激发员工正能量

河南人才求职，企业招聘首选网站 如何激发员工正能量 任何一个企业的发展都离不开员工的积极奉献，那么作为领导者该如何激发员工更多正能量呢？ 多鼓励 工作热情高 人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。 值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。 用奖励 激发成就感 德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。 企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%.可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。 因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。

以实际行动践行企业文化

以实际行动践行企业文化 企业文化是企业特有的标志，体现着企业的精神风貌和人文内涵，它是企业在生产经营的过程中，久而久之形成的一种习惯，一种观念，再逐渐成为广大员工所共同遵守和认同企业文化。由此，可见企业文化主要来源于生产实践，是广大员工用实际行动铸就的文化。因此，我们企业文化的建设不能简单理解为一句口号、一条标语、一副宣传栏、一个标识，这些仅仅是企业文化外在形式，它需要不断去实践、去创新、去丰富。 企业文化看似虚无缥缈、抽象的概念，其实它一切皆来源于企业生产生活的实际，体现于我们的一言一行之中，企业文化的建设不是大喊口号、大肆宣传，而是行大于言。下面以“敬”字文化为例，共同探讨一下，什么是企业文化建设，行大于言。 “敬”字在中国的传统文化之中，有着深刻的文化内涵。在悠久的历史积淀中有许多关于“敬”字的哲理名言，譬如“常存敬畏”、“治心有无穷功夫，敬之一字，乃大括”、“百事之成也，必在敬字”、“敬胜怠着吉，怠胜敬者灭”等等，在修心、处事、为人方面都给我们许多启示。 丰原生化秉承古人优秀文化，顺应时代的发展要求，在企业经营管理的过程中不断摸索，把“敬”字的内涵加以丰富和发展，将其诠释为“不随便、不马虎、不敷衍、不苟且”，

构成了公司九大管理理念之一的“敬”文化。 “敬”字文化不是一个空洞的理论，它是丰原生化在多年实践的基础上总结出来的集体智慧结晶。众所周知，丰原生化是一家大型的生化企业，生产许多易燃易爆品，如燃料酒精、环氧乙烷、沼气等，而且还使用许多的易腐易爆品为辅料，如浓硫酸、盐酸、液碱、液氨等，如果在生产过程中随便应付、马虎大意、敷衍了事、苟且得过，那么将会给企业带来重大损失，一旦发生事故一切都无法挽回。在操作这些易腐易爆的危险化学品的过程中，员工一个简单正确的操作就是对“敬”字文化践行，同时也是对国家财产、企业利益、个人生命的负责。 企业作为一个整体，每个岗位都有存在价值和意义，勿以职小而不为，勿以错小而为之，为了让所有的员工舒舒心心上班，平平安安回家。我们理应坚持“敬”字文化的理念，始终恪守自己的岗位职责，如果你是一位领导，就应该高瞻远瞩，运筹帷幄，为企业发展制定科学合理的规划，充分带动员工们的积极性，引领企业在日益激烈的市场竞争中发展壮大；如果你是一名普通的员工，就应坚守岗位，尽职尽责，在工作中多请示多汇报，对于领导交待的任务不马虎、不敷衍，脚踏实地、埋头苦干，会学习善总结，合理表达自己的想法和看法，正确处理好人际关系，让领导了解你、信任你，在实现自身价值的同时多为企业为国家做出更大的贡献。 企业文化不是枯燥的理论说教，而是要求我们每一位员

浅谈如何促使企业健康发展

浅谈如何促使企业健康发展 随着我国经济的飞速发展，企业竞争日趋激烈，企业如何健康可持续发展成为企业关注的重点。本文着重从以下几方面讨论企业如何健康发展。 一、建立科学的管理理念 1、建立科学的管理理念，首先就要制定出完善的企业管理制度。 企业只有建立健全了符合它自身发展需要、管理实际、切实有效的管理制度，才能处理好企业内部错综复杂的管理关系，才能让企业充满活力与生机，才能让企业大踏步的向前发展。现代企业，必须转变过去倚重行政管理的思维方式，更多地运用科学、法律、民主的手段，推动社会管理更加规范有效。 2、建立科学的管理理念，就要求企业的管理行为要严格遵照企业的管理制度执行。 企业建立出一套制度，目的是为了推动和促进企业的制度化、科学化管理，因此在制度建立健全的基础上，要求管理者在管理行为上严格按照相关制度规定来执行，不按章办事、个人独断专行都是不科学不合理的，是不利于企业发展的。 3、建立科学的管理理念，就要保障企业制度的正确执行。 一个现代化企业，不仅要制定出健全的企业管理制度以及严格执行，还要做到正确的执行各项管理制度。制度是否能够正确地执行，主要取决于三点。第一，制定的制度要具有较大的权威性；第二，制度本身具有较强的科学性；第三，制度所约束的人群对制度具有普遍的认同感。 二、建立科学的生产理念，推动资源节约型环境友好型企业建设，促进生产安全 安全生产和环保生产越来越被全社会关注与重视，它已不再是一个企业的内部问题，而是上升到了一个新的高度，成了一个社会性问题。一个企业要发展，不能片面的追求经济效益，还要做到企业的经济效益与社会效益相结合。要重视生产技术的改进，重视设备的检验和维护；要意识到安全生产的重要性，不断推进企业的安全节能环保生产，建立起人与自然

加强班组建设 提高企业活力

加强班组建设提高企业活力 发表时间：2018-03-02T16:28:50.120Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第27期作者：刘卫 [导读] 班组建设与管理，是指在企业统一领导指挥下，按照科学规律而开展的一系列有利于提高职工素质和管理水平的活动。 河南许昌卷烟厂制造二部河南省许昌市 461000 摘要：班组与企业的关系，如同地基与大厦，没有班组作扎实的基础，企业的大厦将无法立足。企业的一切工作，最终都要通过班组执行来落实。只有把企业每个班组建设成民主、和谐、团结向上、富有生机活力和战斗力的集体，才能促进企业稳定、持续、和谐发展。 关键词：班组建设；企业活力；提高 前言 班组建设与管理，是指在企业统一领导指挥下，按照科学规律而开展的一系列有利于提高职工素质和管理水平的活动。班组建设的内容主要是思想建设、组织建设、制度建设和业务建设等。班组应该有充分的时间用于学习，并持之以恒。除了学科学、学文化、学技术、学管理外，要加强思想道德建设，以科学的理论武装人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新型职工。 一、班组建设重要意义 班组作为企业中最小的生产组织和重要构成细胞，其基础地位是不容置疑的，一旦失去了坚固的基础，一切都将成为空中楼阁、海市蜃楼。因此，如何充分认识和发挥班组建设的重要意义和作用就显得格外重要。 首先，班组是企业实现自我发展壮大的有效载体，是企业生产经营活动中的重要环节和基础管理的重要组成部分。只有班组的执行力、创新力和凝聚力不断提高，班组才能够出色完成生产或工作任务，企业才能进一步发展。 其次，班组是企业孕育、培养、发现各类技术人才和领导干部的重要阵地，是企业职工锤炼提高、展示才华、实现人生价值的舞台。因此各级领导干部和职工不但要提高对班组建设意义的认识水平，而且要自觉地投身到班组建设中去，把企业的利益和职工的利益紧紧联系起来，激发和树立抓好班组建设的决心和信心，统一思想认识，齐心协力，积极协商和解决班组建设可能出现的新困难和新问题，为企业的发展壮大献计献策。 最后，班组建设是提升企业凝聚力和竞争力，实现现代化管理的客观要求和前提。只有班组建设的水平提高了，凝聚力和竞争力增强了，现代化管理水平提高了，企业的社会形象和经济效益才能得到最大限度地体现和发挥。 二、如何加强班组建设与管理 1、用科学发展观作班组建设的行动指南 科学发展观是班组建设的行动指南，就如同遵守安全就必须依照安规一样。班组建设必须要依靠科学发展观来论证，符合科学发展观是正确的，相反是不正确的。班组建设中一些举措的确在短期内有助于提高企业效益，但说不定就是拔苗助长，急功近利，欲速而则不达的事。而有一些举措现在看似对企业利益有所损失，但说不定就是一种循序渐进或是后发制人的良性循环。就拿班组建设的传帮带来说，如果只追求效益，那就不用搞传帮带。工作只管让技术能手、“老手”上，不但可以节省人力，而且还节约时间，当然会给企业带来效益。但这却不符合科学发展观，要想让企业长久兴旺，就必须将传帮带工作融入到平时的工作中去。班组建设以需求为导向，教育为基础，规范为核心，机制为保证。但最重要的一点是必须以科学发展观为行动指南，才能与时俱进，立于不败。 2、健全制度 没有规矩，不成方圆。管理不是管理者随心所欲、想怎样就怎样的，它是管理者与被管理者相互达成的一种契约，一种制度规范。企业经营管理的各个环节、各个方面都应建立和完善规章制度，并真正照章办事，严明奖惩。在班组建设中要着重健全班组各项学习教育制度、检查整改制度、岗位操作管理制度、考核制度等，通过不断的付诸实施与完善，使之形成规范化的管理文件，来推动加强班组管理。选好班长。一个班组就是一个小团队，俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。一个团队的带头人发挥着重要的作用。在班组建设中要注重班组长的选拔工作，着重考察三个条件：一是技术精；二是人品正；三是能力强。由于对班组长的选拔提出了明确的标准，从而可以激励其他职工向标准看齐，不断地提高、完善自己的素质。 3、严格考核 制订制度的目的是要落实制度。如果一项制度得不到认真落实那么与没有制度差不了多少。要建立健全了一系列的规章制度，认认真真地将这些规章制度落到实处，并且持之以恒。首先是精神鼓励，例如：开展红旗员工的评选。根据班组红旗员工的评选规定，实行动态管理。具体某位职工能得几面小红旗需要经过严格的考核而产生。俗话说：“树活一张皮，人活一张脸”。红旗员工评比制度的考核执行，犹如班组建设的一副催化剂，是激活职工的积极因素。其次是经济考核。根据不同的班组和不同的岗位制定经济考核指标，主要包括产量、质量、销量、安全等指标。每班进行考核，并且奖优罚劣。通过考核使以前班组长求着职工干，变成了职工求着班组长要活干。 4、自主管理 班组建设之所以能够富有成效并且不断创新，是因为得到了职工的认可，使外在的压力变成了内在动力。班组自主管理的权利，使班组长有责有权，比如实行费用大包干或各种项目承包，班组长不仅决定职工的收入还负责班组人员及生产、销售等的所有事项。另外，在班组建设中推行“将挑兵，兵选将”的做法，其中兵选将，是通过职工对班组长的无形鞭策，可以督促班组长提升素质，进而带动班组战斗力。 5、以人为本 所谓的“人本管理”是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理的基本要求是：以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。在班组建设过程中，一方面要重视制度和考核等硬约束，另一方面要注重人本管理，将两者有机地结合起来，形成巨大的优势。例如在班组中建立职工生病换休时必访；职工家属生病住院时必访；职工家庭有矛盾纠纷时必访；职工家庭有红白喜事时必访的“四必访”制度。另外，还可以通过举