2019-2020中国房地产行业人才白皮书

十类专业就业白皮书

十类专业就业白皮书 职业专家分析，按照北京经济文化发展总体要求，今年将重点保障北京市支柱产业、高新技术企业、奥运相关产业、文化创意产业对高校毕业生的需求，因此未来两年内，环保、电子设备等行业有比较大的人才需求。 机械及自动化专业 需要复合型人才 【权威发布】从近期的有效统计数字来看，目前北京市场上对该专业的需求比较旺盛，仅从职位看，总共需求量有200多个。 【调查】在上述需求职位中，技术类占到了40%，销售类占到了30%，客服类占到了20%，管理类占到了10%。而从行业来看，该专业的用人需求主要集中在制造业、汽车业、生物制药业、环保业以及快速消费品业。 【就业预期】北京目前应该是国内一个重要的汽车加工基地。另外，一些主营基础建设的自动设备的公司，也有不小的人才需求。 化学化工类专业

3－5年内不愁工作 【权威发布】2016年北京针对大学应届毕业生提供的职位总数为87000个，涉及1346个专业，化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一。 【调查】需求以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业。 【就业预期】根据北京市“十一五”发展规划，可以预计该专业在未来3到5年内的需求应该比较稳定。 电子科学与技术专业 进入外企机会较多 【权威发布】根据招聘网近期的统计，该专业在北京市场的总需求为1822个。 【调查】需求职位主要集中在电子、半导体、仪器、仪表等行业，这些行业吸纳该专业人才占到了70％以上。 根据北京市“十一五”发展规划，集成电路是未来的主要发展方向之一。 【就业预期】目前飞利浦电子、松下电器、富士通、GE（通用电器）、联想、

房地产行业人才流失问题与对策研究

Guangdong College of Industry & Commerce 毕业综合实践报告 Graduation synthesis practice report 题目：房地产行业人才流失问题与对策研究 ——以中惠熙元为例 系别：工商管理系 班级：11商管1班 学生姓名：陈少珍 学号：1120113 指导老师：郑彬 完成日期：2014年5月11日

原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果，据我查证，除了文中一些表格数据和感谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺不符，本人愿意承担一切责任。 签名：陈少珍 日期：2014年5月11日

目录 摘要 (4) 一、文献回顾 (5) 1.1基本概念 (5) 1.2房地产背景及意义 (5) 1.21房地产总体发展现状和行业地位.....................................5-7 1.22人才流失给房地产企业带来的各种危害 (7) 1.23保持企业人员稳定的重要性 (8) 二、房地产人才流失原因概况 (8) 2.1地产的行业特征 (8) 2.2行业生命周期与人才流动............................................8-9 2.3企业人才流失的原因分析............................................9-10 三、中惠熙元员工流失问题的分析 (10) 3.1中惠熙元房地产集团介绍 (10) 3.2中惠熙元人才流失现状 (10) 3.21外部环境因素 (11) 3.22内部环境因素 (11) 3.23个人因素.........................................................11-12 四、结论与对策 (12) 4.1严把招聘关、完善用人机制 (12) 4.2建立合理的薪酬福利制度 (12) 4.3塑造现代人才观念，增强企业凝聚力 (12) 4.4强化人才系统培训，构建学习型企业 (12) 4.5建立公平公正的考评制度，提高人才公平感 (13) 4.6完善人才激励机制，营造良好人才环境 (13) 五、总结 (13) 六、参考文献 (14) 致谢 (14)

2018年中国人工智能产业白皮书

２０１８年中国人工智能产业白皮书

册子 / 报告标题|章节标题 目录 主要发现 1第一章人工智能行业综述篇 3 1.1 全球及中国发展概况 4 1.1.1 全球市场 4 1.1.2 发展驱动力 6 1.1.3 面临挑战 11 1.2 人工智能产业链 12 1.2.1 基础层 13 1.2.2 技术层 14 1.2.3 应用层 16 1.3 中国人工智能领域投资 17 1.3.1 投资热点及趋势 17 1.3.2 进击的巨头 19第二章人工智能商业化应用篇 21 2.1 数字政府：政策利好加速政府智能化变革 23 2.2 金融：人工智能变革金融经营全过程 26 2.3 汽车：人工智能正在重塑汽车产业生态 30 2.4 医疗：人工智能加速医疗技术革新 34 2.5 零售：人工智能应用从个别走向聚合 38 2.6 制造业：人工智能应用潜力被低估 44第三章中国主要人工智能产业发展区域及定位 47 3.1 中国人工智能企业分布重点城市 48 3.2 人工智能产业园 57 3.3 杭州未来科技城人工智能发展建议 59 02

册子 / 报告标题|章节标题主要发现 1. 中国人工智能产业发展迅速，但整体实力仍落后于美国。中国已成为人工 智能发展最迅速的国家之一，2018年中国人工智能市场规模有望超过300亿 元人民币。人工智能企业数量超过1000家，位列全球第二。本次人工智能浪 潮以从实验室走向商业化为特征，其发展驱动力主要来自计算力的显著提升、 多方位的政策支持、大规模多频次的投资以及逐渐清晰的用户需求。与此同 时，中国处于人工智能发展初期，基础研究、芯片、人才方面的多项关键指标 与美国差距较大。 2. 中国企业价值链布局侧重技术层和应用层，对需要长周期的基础层关注 度较小。人工智能产业链分为基础层（芯片、算法框架）、技术层（计算机视 觉、自然语义理解、语音识别、机器学习）和应用层（垂直行业/精确场景）。中 国企业布局比较偏好技术相对成熟、应用场景清晰的领域，对基础层关注度 较小。瞄准AI专用芯片或将为中国企业另辟蹊径。 3. 科技巨头生态链博弈正在展开，创业企业则积极发力垂直行业解决方案， 深耕巨头的数据洼地，打造护城河。科技巨头构建生态链，已经占据基础设 施和技术优势。创业企业仅靠技术输出将很难与巨头抗衡，更多的创业企业 将发力深耕巨头的数据洼地（金融、政府事务、医疗、交通、制造业等），切入 行业痛点，提供解决方案，探索商业模式。 4. 政府端是目前人工智能切入智慧政务和公共安全应用场景的主要渠道， 早期进入的企业逐步建立行业壁垒，未来需要解决数据割裂问题以获得长 足发展。各地政府的工作内容及目标有所差异，因而企业提供的解决方案并 非是完全标准化的，需要根据实际情况进行定制化服务。由于政府一般对于 合作企业要求较高，行业进入门槛提高，强者恒强趋势明显。 5. 人工智能在金融领域的应用最为深入，应用场景逐步由以交易安全为主 向变革金融经营全过程扩展。传统金融机构与科技企业进行合作推进人工 智能在金融行业的应用，改变了金融服务行业的规则，提升金融机构商业效 能，在向长尾客户提供定制化产品的同时降低金融风险。 6. 医疗行业人工智能应用发展快速，但急需建立标准化的人工智能产品市 场准入机制并加强医疗数据库的建设。人工智能的出现将帮助医疗行业解决 医疗资源的短缺和分配不均的众多民生问题。但由于关乎人的生命健康，医疗 又是一个受管制较严的行业。人工智能能否如预期广泛应用，还将取决于产 品商业化过程中如何制定医疗和数据监管标准。 03

加快制定《中国制造2025》人才培养政策措施

加快制定《中国制造2025》人才培养政策措施 《中国制造2025》是提升我国综合国力，实现制造大国向制造强国转变的国家战略。要实现这一战略，最重要的是要抓好人才培养。经过大量国内外调研，如下情况值得重视： 一是持续的人才培养计划是德国工业4.0得以实现的重 要保证。为推动工业4.0，德国制定了完整的人才培养计划，从产、学、研，以及基础技能等各环节均有相应的措施。我们看到，“德国制造”的成功，离不开富有活力的高水准技 术工人，其人才结构合理，即从顶端提出系统设计思想的科学家到底端操作层面的技术工人，呈完整的正金字塔结构。德国大约200所应用科学大学从事科学研究，他们的工作在很大程度上以培养制造业实用型人才为目的。德国注重推行双元制应用技术人才教育，学校和企业联合展开教育及实训，学生不经过企业实习不能毕业，使学生出校门即可投入工作。在职教育为中专、大专生提供了后期教育提升的和个人发展的路径，也为社会提供了大量实用型人才。德国企业法规定企业有责任为社会提供实训岗位，企业提供实训岗位可获得减免税收的奖励政策。德国有大约50万家企业向年轻人提 供培训，有80%以上的培训岗位由中小企业提供。以上这

些，为德国制造业和工业4.0的成功建立了完善的人才体系，奠定了雄厚的人才技术基础，其做法很值得我们借鉴。 二是我国制造业人才队伍的缺乏将阻碍《中国制造2025》加快推进。与现实《中国制造2025》的要求相比，我国人才队伍建设还有许多问题需要解决。人才总量不足，结构不合理，缺乏领军人才。培养培训机构萎缩，不重视职业技能，大国工匠奇缺。我们看到，随着我国传统制造业领域大中型国有企业的转型，取消了企业办校培养技师人才的传统，导致技术应用人才队伍有序培养断层。一些以传统工科专业为主的名校开始把工作重点转向金融、互联网等专业，对传统工科专业实施了一系列压缩招生人数等做法，使得高端工程技术人才培养严重缺失。这些问题不解决，我们认为会严重影响《中国制造2025》落地生根。 通过对德国相关领域的调研，以及对我国制造业人才培养方面的现状分析后，我们提出以下建议： 一是重视与德国在制造业领域的技术交流与培训，并将此工作列入国家“十三五”相关规划中。我国的工业标准和体系与德国相近，选拔制造业各领域优秀工程技术人才赴德国培训，加大力度培养自主知识产权的管理及应用系统开发人才。将《中国制造2025》智能制造列为国家认可的职业培训，为参训合格人员提供补贴政策，将这些在职工程技术人员在企业的技术积累和应用实践，快速地转化为《中国制造

2020网络安全人才发展白皮书：技术服务人员“最抢手”

2020网络安全人才发展白皮书：技术服务人员“最抢手” 目前网络安全人才队伍呈现哪些特点？网络安全行业哪些岗位“最抢手”？《2020网络安全人才发展白皮书》从多个维度对网络安全人才培养和职业发展的整体形势进行全面分析，为院校、企事业单位的人才培养提供借鉴。 白皮书的三大聚焦点： 聚焦一：网络安全人才特征及现状 男性是网络安全从业人员绝对主体 网络安全人才中女性学生占比连续两年上升，在校比例越加趋于均衡，但从业人员中男性依旧是主力，占比高达83.85%。 越来越多年轻人选择网安行业就业 网络安全从业人员的年龄仍集中在25-30岁，但25岁以下的网络安全从业人员占比较去年有所提高，占比约20.48%。 从业人员学历呈金字塔结构 网络安全人才学历主要以本科生为主，专科次之，硕博为辅，呈现金字塔型结构，人才学历梯队更加完善和稳固。 聚焦二：网络安全人才需求与供给 网络安全竞赛的宣传投入效果显著 企业、院校、相关地方部门大力推动和普及网络安全竞赛，网络安全人才通过网络安全竞赛首次接触网络安全的占比超过6成，非网安专业学生超过7成。 网络安全人才更关注技能提升 非课堂学习网络安全技能的网络安全人才的占比超过6成，通过网络安全资讯学习，主要关注最新活动/竞赛、技术及安全新闻等模块，与从业人员的关注相差无几，来提高网络安全技能。 聚焦三：疫情和新基建带来的影响 稳定性高的政府、高校等单位被优先考虑就业 2020年初的疫情影响了大部分网安人才的实习就业，9成学生认为疫情将影响企业招聘，线上面试也会降低招聘、应聘双方的交流深度及重视程度。因此，选择就业的学生中近9成学生改变了以往的毕业规划，优先选择政府部门、科研机构及高等学校等此类稳定性更高的单位。

“中国制造2025”与技能人才队伍建设战略

龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/007293869.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者：郝瑛 来源：《环球市场信息导报》2017年第07期 中国制造2025规划的提出，行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化，职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下，技能人才队伍建设战略规划方案，构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系，推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才，构建智慧课程体系，培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力，使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展，具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划，提出强化工业基础能力，提高综合集成水平，完善多层次多类型人才培养体系，促进产业转型升级，培育有中国特色的制造文化，实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足，人才结构矛盾突出，特别是一线实务型技能人才存在较大缺口，远未达到“中国制造2025”的要求。因此，需要制定职业院校技能人才队伍建设战略，健全科学合理的育人机制，建设工程创新训练中心，实施现代学徒制，强化职业教育和技能培训，加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才，保持中国制造业的持续竞争力。 中国制造业人才队伍建设存在诸多问题 目前，中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺、结构不合理，高技能人才对产业发展的贡献率不高，行业领军型人才匮乏，大国工匠紧缺。到2025年，新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人，电力装备的人才缺口也将达到909万人。 社会对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节，制造业人才培养投入总体不足，产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱，人才发展的体制机制障碍依然存在。 人才培养方案创新驱动，召唤创新型人才 在“中国制造2025”背景下，“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失，而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求，创建企业劳模和技能大师创新工作室，把创新创业教育融人人才培养全过程，在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育，在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要，培

我国房地产行业人才流动分析及对策建议

============================= =================================================== ======================== 我国房地产行业人才流动分析及对策建议 一、房地产行业人才需求情况 受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变。主要从以下三个方面得到印证。一是网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。二是全国各地的房地产专场招聘会接连不断举行。除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。三是据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。 二、房地产人才流动性强的表现 由于房地产企业主要以项目开发公司为载体，项目开发一般为2-3年，加上近几年房地产行业发展特别迅猛，发展机会良好，所以房地产行业跳槽频率很高。除了部分属于行业内外的流动之外，更多的是整个行业中的人员流动。据调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。 浙江房地产业人才跳槽大致是3年左右一次。北京、上海、广东的流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。比较典型的例子有深圳的一个房地产代理公司的职员，从事房地产行业6年就换了8个单位，属于“跳槽专业户”。从猎头的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播，加速了房地产行业的快速发展。关键是人才在跳槽中要严格遵守职业道德，不做损害企业利益的任何事情。 三、房地产人才是否只在行业内流动？ 房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业；另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫“跳槽”离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行。 ==============================专业收集精品文档

中国制造 心得体会

《中国制造2025》心得体会 2015年7月14日，工信部XX博士为我们详细解读了《中国制造2025》规划。现就XX博士的解读，谈谈我对《中国制造2025》的理解认识。 一、总体认识 近十年来，我国制造业持续快速发展，规模大幅提升，已成为世界制造业第一大国。如今，全球正掀起新一轮科技革命，发达国家的“再工业化”以及新兴市场国家成为承接产业转移新阵地是中国制造业面临的双重挑战。为了加快推进我国制造业创新发展、提质增效，实现从制造业大国向制造业强国的转变，党中央国务院做出了《中国制造2025》重大部署。实施《中国制造2025》，建设世界制造强国，是我们吸取错失前两次工业革命的历史经验教训，主动应对新一轮科技革命和产业变革的重大战略选择。 我国经济发展进入新常态，新常态的核心是变革，是产业结构的优化升级，是新技术、新产业、新业态、新模式的迭代更新。《中国制造2025》以创新驱动发展为主题，以提质增效为中心，以两化融合为主线，以智能制造为主攻方向，以满足经济社会发展和国防建设重大技术装备需求为目标的指导思想，正是为了适应新常态的发展环境和发展条件。下面我将从人才建设和质量和品牌建设两个具体方面谈谈我对《中国制造2025》的认识。 二、人才建设 在实现制造强国的道路上，人才为本是核心。XX教授在解读《中国制造2025》时，强调要以人才为本，打造创新型人才、技术技能人才和企业家人才三支人才队伍，这也是我非常认同的。只有健全完善中国制造从研发、转化、生产到管理的人才培养体系，才能为推动中国制造业从大国向强国转变提供人才保障。 与制造业发展要求相比，我国制造业人才队伍建设还存在一些突出的问题：一是制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是制造业人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在；三是对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。 面对制造业的发展机遇和挑战，迫切需要高素质的人才队伍提供支撑，从根本上解决制造业发展的瓶颈问题。为健全多层次人才培养体系，有如下推进制造业人才队伍建

《中国的人才资源状况》白皮书全文

《中国的人才资源状况》白皮书(全文) 中新网9月10日电国务院新闻办公室10日发表《中国的人力资源状况》白皮书。全文如下： 目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，13 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是20 世纪70 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

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各职能职位的薪资参考曲线

各职能职位的城市需求参考曲线

各主要职能的职业概述 人力资源职能类职业概述 人力资源总监（CHO或者HRD），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。 常见职位要求 1、本科及以上学历，人力资源、管理或相关专业； 2、有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训； 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验； 4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强，具备良好的管理能力和决策能力； 行政职能类职业概述 行政总监，又称行政总裁、首席执行官、总裁、执行长或最高执行长；是在一个企业中负责日常事务的最高行政人员。其专业与领导能力，让公司的股东代表(董事)愿意聘请他们，负责公司的经营管理，并对公司及股东们负责。 他向公司的（股东代表）董事会负责，而且往往可能就是董事会的成员之一。在公司或组织内部拥有最终的执行权力。在比较小的企业中首席执行官可能同时又是董事会主席和公司的总裁，但在大企业中这些职务往往是由不同的人担任的，避免个人在企业中扮演过大的角色、拥有过多的权力，同时也可以避免公司本身与公司的所有人（即股东）之间发生利益冲突。 常见职位要求 教育培训行政管理、企业管理等相关专业的本科学历。 工作经验至少8年以上的行政工作经验，至少3年以上的行政管理经验，注重细节管理，善于团队建设，能承受工作压力，具有较强统筹管理能力和亲和力。

影响房地产企业可持续发展的十大因素

影响房地产企业可持续发展的十大因素 自然规律显示，物质生命不可能永久存活，同样企业也不可能永久存在。由于我国的房地产行业是一个高风险的行业，非正常死亡的企业不可胜数，所以严峻的现实，迫使房地产企业在通往可持续发展的道路上充满更多的艰辛，而众多的因素也影响着房地产企业的可持续发展。 影响因素之一：投资决策失误 有时候，投资决策象喝酒，喝的时候，畅快淋漓，豪情万丈，一旦醉酒，云里雾里，手舞足蹈，失误就此产生，只有在收拾残局的时候方感痛苦万分，悔恨交加。 首先是资金被套牢。房地产是资金密集性行业，开发商投资出手几乎以千万元为单位，用上亿资金砸项目，一旦投资决策失误，巨量资金将被套牢，无法流通循环。其次是影响深远。关乎企业发展、员工利益，甚至企业安全。三是后果难以改变。一旦决策失误，危害极大，不仅浪费企业宝贵的资金，吞噬企业已有利润，而且留下重大隐患无法克服，损失巨大无法弥补和挽回，甚至将危害企业未来的发展。四是决策失误责任难以追究。由于有些重大投资项目的影响和后果一般在多年甚至十几年后才显现，往往因年代久远、人事变迁从而无从追究决策责任。 大多数房地产企业的投资决策时有失误，众多企业总是在头脑发热时做出错事，供平静下来进行反思。反思后才知道，投资决策失误是由于对经济形势分析出现了失误，对市场发展判断出现了失误，对自身实力估计出现了失误。 影响因素之二：内部机制失效 内部机制失效的企业，首先在日常工作中，一是遇到工作，员工绕来绕去；二是遇到问题，领导批来批去；三是遇到困难，会议开来开去；四是遇到矛盾，责任推来推去。其次在企业文化中，人们知对错不言，见是非不语，闻善恶不议，遇矛盾不决。再次在生产经营中，一是经营信息失真。日常工作秩序混乱，报表数据统计虚假，工作汇报含糊不清，甚至出现资产不清，债务不实等严重现象。二是费用支出失控，潜在亏损增加。无约束监督机制，导致有些项目经理人大手大脚，挥霍浪费，致使可以微利的项目出现亏损，原本亏损的项目雪上加霜，加上经济往来中审查制度不健全，造成企业资产大量流失。三是违法乱纪时有发生。有些企业内部人员，利用内控不严的漏洞，大量收受贿赂、贪污公款，挪用、盗窃资金，或与企业外部人员相互勾结，利用虚假发票和虚拟合同，非法侵占企业资金等。所以，企业的内部机制应该牢牢把握约束机制、激励机制和监督机制这三个重点，在机制的建立健全方面做大量的基础工作，确保机制运转可靠、协调、正常。 影响因素之三：优秀人才失散 优秀人才失散给企业带来众多的影响。第一，团队管理出现问题。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。第二，造成企业成本增加。优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费成本培养或是寻找接替者，其过程要耗费大量的时间成本，甚至留给竞争对手一个有利的追赶机会。第三，影响在职员工士气。某些核心员工的离职不仅可能带走技术秘密和客户等资源，同时还有可能影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。第四，形成人才塌方。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。 如果在企业内部，岗位不是靠竞争，而是靠关系，晋升不是靠能力，而是靠领导，收入

大学生就业：高校芯片产业人才缺口大

大学生就业：高校芯片产业人才缺口大 北京交通大学副教授李浥东最近有些忧虑，他看到在对中兴事件与国家芯片的讨论中，关注技术差距的多，关注人才问题的少。而在他看来，国产芯片的研发和应用短缺，更为根本的问题在于我国计算机人才培养的“头重脚轻”。 他观察到，计算机专业的大学生和研究生，普遍不愿意学习更为基础的计算机系统结构，而是对计算机应用更加上心。 “高校的芯片产业人才储备堪忧。几乎所有人都在做计算机应用的东西，而不是基础的东西。”李浥东很理解计算机基础领域和应用领域之间客观存在的人才差异，“高校讲就业率，学生看市场预期”，但他认为，无论是薪资待遇还是人才总量，目前都相差太大了。 根据工业和信息化部软件与集成电路促进中心(CSIP)2017年5月发布的《中国集成电路产业人才白皮书(2016-2017)》(以下简称白皮书)，目前我国集成电路从业人员总数不足30万人，但是按总产值计算，需要70万人，人才培养总量严重不足。 40万芯片人才缺口该怎么补上?问题的答案不只藏在教育环节。 芯片人才缺口40万“头重脚轻” “本质上都是在教学生怎么用计算机，而不是教学生怎么造计算机。就像汽车专业教了一堆驾驶员一样。”谈起芯片人才话题，中国科学院计算技术研究所研究员、“龙芯”处理器负责人胡伟武有很多话说。在他看来，我国的芯片产业人才培养极不平衡，大多数人才都集中在技术应用层面，但研究算法、芯片等底层系统的人才太少。 他随手就举了一个现实的例子：绝大多数互联网公司都在用Java 编程，相应的人才储备有数十万甚至上百万，但研究Java虚拟机(在实际的计算机上仿真模拟各种计算机功能的抽象化计算机)的人才非常少，“我2010年办企业的时候连10个人都不到”，而今天全国可能仍不超过100个。 “大学教育不光要教用计算机的人才，而是要教一个体系结构，一个操作系统，应该把这些教学体系发展起来。”胡伟武呼吁，计算机专业要加强基础人才的培养。 对于这一问题，中国工程院院士、中国计算机学会名誉理事长李国杰归纳为四个字——“头重脚轻”。他谈到，人才储备与培养比较薄弱，是我国芯片半导体产业与国际顶尖水平相比仍有明显差距的一个关键因素。 白皮书指出，1999年到2016年，中国集成电路设计复合年均增长率为44.91%，蓬勃发展。但我国集成电路产业的自主创新能力弱，关键核心技术对外依存度高、人才缺乏等问题依然十分突出。

房地产企业人才流动与流失的现状

房地产企业人才流动与流失的现状、动因与 对策分析 摘要：近年来随着市场经济的发展，房地产企业存在人才流失严重的问题，人才流失①，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层。这种情况的出现，严重削弱了房地产企业竞争力。未来几年，房地产行业仍将快速发展，企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。人才流失的对策的成为人力资源管理一个重要环节。 关键词：人才流失房地产企业对策 一、房地产企业的人才流动与流失现状、动因 第一，人才紧缺，综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的五六年。在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才。也就是说，我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。 对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重

中国人力资源服务业白皮书

中国人力资源服务业白皮书 继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。 《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分： ■第一部分：中国大学生就业七大趋势 内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮 《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。 （一）区域人才一体化趋势明显 区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。 （二）订单培养，实训与就业相结合效果良好 不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。 （三）多次就业代替一次就业成主流 未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。 （四）人才派遣进入大学生就业方式 人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。随着全球金融危机的加剧，毕业生人数不断增加，找工作的竞争变得空前激烈起来。作为人力资源服务提供商的人

论企业人才流失的问题研究

企业人才流失的问题研究 ——GL房地产公司人才流失问题研究 摘要 经济全球化程序的日益提高，使企业的人才流动日趋加快。特别是随着国家宏观调控力度的不断加强，房地产行业进入了竞争激烈、市场不景气的时期，人才流失的问题尤为显著。GL房地产公司是江苏省苏州市的一家中小型民营房地产企业，其人才流失的问题已经严重影响到公司的战略发展和可持续发展。所以如何防止人才流失，成为公司必须面对和解决的首要问题。本文针对GL房地产公司的人力资源构成现状、人才流失现状，分析了人才流失对企业的影响，剖析了人才流失的主要原因，在此基础上提出了转变人才管理理念；加强企业文化建设；创建舒适健康的工作氛围；完善管理制度；建立管理机制与预防人才流失方案；创造学习型团队等应对策略。 关键词：房地产人才流失应对策略 一、绪论 随着房产行业的迅猛发展，房地产行政逐渐呈现出专业性强、资金密集、风险高等特点。房地产公司对所需求人才的要求也越来越高，不仅要有良好的心理素质，还要有扎实的专业知识和超强的综合能力。近年来越来越多的房地产公司发展日趋缓慢，原因有很多，但其中企业领导人对人才的管理工作没有足够的重视是最重要的原因之一。因此人才管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作，越来越多的房地产企业开始重视人才管理工作，关注人才流失问题。 （一）选题背景及目的 随着知识经济型时代的到来和我国市场经济国际化的不断发展，市场竞争日益激励，企业人才流失问题已变得越演越烈，继而成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为企业关注的一个焦点。因此，分析人才流失的原因和提出解决的对策，成为各企业亟待解决的问题。 房地产业作为国家经济发展的重要支柱，因此，它的健康发展对我国的市场经济的发展至关重要。但随着国家土地和金融等各种宏观调控政策的陆续出台，市场竞争的不断加剧，房地产企业的发展遇到了前所未有的压力。在这些企业里，人才的作用尤为重要，才人竞争成为企业竞争的首要任务和核心内容之一，而准确把握人才流失的实际情况和趋势，找出人才流失的原因，有的放矢，切实有效的留住人才，成为企业当前面临的首要任务。 （二）研究思路 本文通过对国内外人才流失研究现状、GL公司人才流失现状和人才流失造成对企业的各方面影响进行分析，结合本人的工作实际，深入分析人才流失的具体原因，并针对人才流失的原因提出了一系列留住人才的具体对策。 （三）国内外人才流失研究现状 人才流失问题现以不仅仅是一个国家的企业的问题，而是全球的企业急欲解决的问题，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 1.国外关于人才流失的研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究。

中国制造业发展对技能型人才的需求的对策研究

中国制造业发展对技能型人才的需求的对策研究 发布时间：2011-8-8信息来源：中国论文下载中心作者：杨克[摘要] 制造业经济发展主要是人力资源，技能型人才对制造业发展起到决定作用。如何培养企业急需技能型人才，职业教育具有关键作用。 [关键词] 制造业技能型职业教育 制造业企业的人力资源一般可分为研发人员、生产人员、营销人员以及管理人员等，而生产人员中包括工程师、技术员、技术工人和非技术工人。制造业领域的职业教育，主要承担培养制造业企业生产人员中技能型人才的任务。这种类型的人才，运用所掌握专业知识和通过实践练习而形成的系统的操作技能或行为模式，在企业直接从事生产活动，主要是技术工人。 一、制造业发展需要继续发挥劳动密集型产业的比较优势，对技能型人才产生大量的需求 在经济全球化的背景下，中国凭借着市场需求巨大、低成本生产要素、相当实力的产业基础和生产能力等综合优势，初步确立了在全球产业分工中的重要地位，如中国家电企业在同跨国企业的竞争中学习、发展、壮大，已经具备了一定的国际竞争力，成为家电产品的世界制造大国。然而在国际分工中，中国制造业的比较优势仍然以劳动密集型产业为主。2000年，中国劳动力密集型的低技术产品出口占全球比重为16.4%，由1990年的全球第八位升到第一位，占全国制造业出口比重达到44.3%。从比较优势指标来看，我国劳动密集型产品具有最高的显性比较优势指数(RevealedComparativeAdvantage, 简称RCA值)，其中服装及服饰、旅游用品、鞋类列前三名，RCA值分别达到6.39、5.33和4.93，显示出较强的国际市场竞争优势；中国在RCA值高于“2”的15类产品中，劳动密集型产品占了11类。中国制造业要想继续发挥中国劳动密集型产业的优势，必将对技能型人才产生大量的需求。 汽车行业的迅猛发展，到“十五”末，预计我国汽车工业的技能人才需求总量将增长20%～25%，其中，高级技能人才所占比重增长15%～20%，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。电子信息行业的调研显示，按照根据产业发展规模和全员劳动生产率估算人力资源需求总量的惯例，根据电子信息产业（包括信息产品制造和软件业）销售收入与人均劳动生产率保守的估算，我国到2010年劳动生产率可能达到美国2000年的水平，即80万元/年/人，届时，从业人员数可能到725万人，将比2004年增加约200万人。 二、制造业技术进步，对技能型人才的结构提出了综合性的要求 在现代制造业，大量高科技产品不断出现、高技术含量的设备不断应用，工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变，企业对生产一线的技术工人的技术能力及综合素质提出了更高的要求，传统的知识技能结构已难以满足工作的要求。技术的发展，使人与技术间的关系变得更为复杂，这突出表现在人与其所使用的生产机器设备，以及生产过程的关系上。在以连续生产为特征的现代企业，如化工厂和钢铁厂等，人往往面对的是一系列的电子仪表和监视器，而企业具体生产的是钢铁还是化工原料则成了次要的东西。对制造企业的技术工人来说，准确描述一系列的工作原理变得不那么重要，而通过显示器显示的内容确定一系列参数并及时准确做出反应则变得更为重要。 现代制造企业已经实现或正在逐步引入“以人为中心”的生产技术，传统岗位分工被灵活、

房地产销售人员流失原因及对策研究

房地产销售人员流失原因及对策研究摘要２１世纪的竞 争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。本文以北京中广信房地产经纪有 限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研，并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策 略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。通过对房地产销售人员流失原因及其对策课 题的研究，希望能够学以致用，服务企业。关键词房地产 企业人员流失应对策略ＴＨＥＬＯＳＳＲＥＡＳＯＮ ＯＦＲＥＡＬＥＳＴＡＴＥＳＡＬＥＳＡＮＤＲＥＳ ＰＯＮＳＥＲＥＳＥＡＲＣＨ厂ＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈ ｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆ２１吼ｃｅｎｔｕｒｙ ｉｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔａｌｅｎ

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