试用期内辞退员工的注意事项

试用期内辞退员工的注意事项

本身就是劳动者与相互考察的一个时期，所以在试用期内员工并没有在转正之后辞退有那么多的条件限制，但也不能说试用期内就能随便辞退员工，否则的话还是会承担责任的。那么用人单位试用期内辞退员工需要注意什么呢？以下是具体介绍。

1.约定明确的录用条件。用人单位解除试用期员工合同的关键，是证明劳动者不符合录用条件。这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权，用人单位对此应充分重视并灵活运用。设置录用条件实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

2.试用期届满前，企业必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照从严控制原则，在试用期内以不符合录用条件。

3.慎重决定试用期内是否提供专项培训费用，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

4.用人单位如没有与劳动者签署书面但在口头上约定了试用期，司法实践中一般认为试用期不成立，这种情况下用人单位与员工之间是，不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，只能按事实劳动关系的规定，即用人单位需提前1个月书面通知员工。

5.用人单位以试用期为由解除劳动合同必须把握好时机。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定解除劳动合同。

6.劳动合同可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必各条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。约定了试用期后用人单位确因经营战略调整或业绩下滑需要裁

员，可以采用协商方式解除劳动合同。实践中有的企业为了实施大规模经济性裁员，向员工提出缩短试用期的变更劳动合同要求，因转正后大多会高于试用期，用人单位提出变更要求后劳动者一般能作出积极回应。但这一做法因有欺诈嫌疑而备受诟病。最好的方法还是协商解除，表达企业对劳动者的个体尊重，经充分沟通后劳资双方好聚好散。

7.用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由，不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出，超过了试用期，就谈不上试用期解约的问题。

企业员工辞退流程

企业员工辞退流程: 1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员 工不符合录用条件的或其他符合辞退的，也可以辞退，不需要支付补偿。 2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批 3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧） 4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写 《离职手续表》 5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、物品、文件、资料等交接 综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡 财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。 10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离 职员工：在《员工离职手续表》签名确认。 备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

试用期内辞退通知书

试用期内辞退通知书 在试用期内不过员工不适应工作岗位是会被公司辞退的，辞退时就会收到辞退通知书。下面我给大家带来试用期内辞退通知书，供大家参考! 试用期内辞退的通知书范文篇一 xx女士/先生： 感谢你入职以来对公司的贡献。 依据公司与你的劳动合同约定，我们在你的试用期内(时间：20xx年11月20日至20xx年1月日 )对您进行了考核。由于您的考核结果不合格，公司很艰难的决定，与你解除劳动合同关系，敬请于20xx 年月日前前往人事部办理离职手续，逾期未办理，公司将于试用期满解除劳动关系。 考核不合格，不代表您不优秀，只意味着我们的工作岗位可能不适合你，希望你能够找到适合你的工作岗位。 上海数天信息科技有限公司人事部 20xx年x月x日 试用期内辞退的通知书范文篇二 员工XXX： 鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任XX的岗位，现决定予以辞退，请在XX日前(或本日内)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。 特此通知! XX公司人事部 XX年XX月XX日 试用期内辞退的通知书范文篇三 ： 经人事部门考核，您在试用期内未达到本公司所公布的你应聘职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定"在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退"予以辞退。 请于年月日至公司人力资源部办理离职移交手续，并于年月日到财务部结

算试用期内工资。 北京中骏投资基金 年月日 试用期内辞退的通知书范文篇四 ***： 你于20xx年11月04日到我司从事作业员的工作，双方建立了劳动关系。但在试用过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。依据劳动法第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一)在试用期间被证明不符合录用条件的; 二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 四)被依法追究刑事责任的。 请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 xx塑胶制品有限公司 20xx年11月21日 猜你感兴趣

HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧

劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化 的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy ）进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定； 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作； 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。

劝退员工面谈技巧要点说明 你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。 无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经 理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。 在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让 他走。作为劝退者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果将不堪设想。如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个

合同期内辞退员工相关规定

辞退合同期内员工补偿 一、用人单位无故解除劳动合同违法依据 《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商 业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、解除劳动合同的赔偿/补偿项目及标准 在劳动关系存续期间（包括试用期、半年期等工作期限），如果劳动者没有过错，公司单方面解除合同，属于违法解除劳动合同，公司应支付二倍经济补偿金数额的赔偿金。 如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者，应再支付1个月工资的代通知金。代通知金主要是为了补偿劳动者失业后重新寻找工作所需要的时间的利益。经济补偿不能替代通知金。用人单位应于补偿。 如用人单位逾期给付经济赔偿金的，用人单位应另行支付经济赔偿，经济赔偿应为原经济赔偿金的50% 。如果有竞业限制的地范围和时间的，用人单位应 支付劳动者的二年的竞业限制补偿金。 标准（依据）如下： 《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

试用期解除劳动关系的各种技巧(超级实用)

试用期解除劳动关系的各种技巧 某员工A在试用期内被公司辞退，其本人觉得不合理随以违法解除劳动关系为由向仲裁部门提起申诉。公司因无法提供A员工试用期不合格的证据以及该岗位录用的条件，被仲裁委员会认定为解除劳动关系不当，并被要求支付A员工相应的补偿。 为避免此类劳动争议以及此劳动争议给公司造成的经济损失，下面将围绕“录用证明”及“考核证明”两个方面从《劳动合同法》举证方面对公司此项人力资源管理工作进行改进： 一、法律依据 《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：一、公司首先要证明单位是否有“录用条件”；二、如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是公司在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同公司要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为公司必须提供的重要证据。 因此，在试用期辞退员工时应将录用条件及考核证明具体化，书面化，公示化，证据化。 二、解决办法 （一）、“录用条件”公示、告知及举证办法

1、在《员工入职登记表》上，加入“员工已明确该岗位的工作内容、录用条件及录用考核办法”等字样，入职人员填写要求其签名表示已经知晓。 2、在劳动合同中约定这样的条款：“乙方有下列情形之一，为不符合录用条件： （1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求； （2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求； （3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病； （4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务； （5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。” （二）“试用期考核证明”的举证办法 1、完善试用期考核表（见附表一），增加员工签收项，并保存签收证据。 2、用人部门填写《辞退员工审批表》（见附表二），经过审批后方可辞退。 3、由人事部发《解除劳动合同通知书》（见附表三），并保存签收证据。

试用期内辞退员工的限制

试用期内辞退员工的限制 案情回放 刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。 评析 试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法精品名师资料

企业无偿裁员方法 企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。 应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 一）用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

辞退员工的技巧

辞退员工的技巧 一、如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。 所以，在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。 充分考虑一般公司的季节性波动 员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机,而1~３月份或２~4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。 “暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。 有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。 3．让别人“挖走”他（她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项教学文案

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 【本讲重点】 如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理 辞退后的员工关系的管理 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，

新员工试用期管理办法表格大全

社会招聘新员工试用期管理办法 1. 管理目的 为了加强对试用期员工工作情况的考核，做到及时评估和反馈，提高招聘工作效果，特制定本办法。 2. 管理组织 3. 管理周期及流程 3.1一般管理人员 3.1.1 试用管理期为2个月； 3.1.2试用期安排：由部门负责人制定2个月的试用期安排计划（附表1），按照计划实施； 3.1.3工作计划：入职后的第一周、第二周分别制定周计划、后续按自然月制定月工作计划（附表2）。计划表由用人部门负责人制定，需提前三天制定完毕并交本公司人事专员，同时抄报集团人力资源部备案； 3.1.4访谈：入职后的第一周一次、第二周一次、后续每半个月一次。访谈由人力资源部进行，并填写《试用期工作情况访谈记录表》（附表3）； 3.1.5过程评估：入职后第一个自然月的月末（上半月入职）或第二个自然月的月末（下半月入职）进行月度评估。评估由人力资源部协同周边同事、部门负责人共同进行，分别填写《试用期月度工作表现评价表》（附表4），三方评价所占比例为20%，30%，50%； 3.1.6转正评定：转正日提前1周进行转正评定。转正评定由人力资源部配合用人部门进行，填写《转正评定表》（附表5）； 3.1.7如图所示：

3.2 中、高层管理人员： 3.2.1试用管理期为3个月； 3.2.2试用期安排：由直接领导制定（高层本人制定）3个月的实习安排计划（附表1），按照计划实施； 3.2.3工作计划：入职后的第一周、第二周制定周计划、后续按自然月制定月工作计划（附表2）。计划表由直接领导制定（高层本人制定），制定完毕并交本公司人事专员，同时在集团人力资源部备案； 3.2.4访谈：入职后的第一周一次、第二周一次、后续每半个月一次。访谈由人力资源部或用人部门进行，并填写《试用期工作情况访谈记录表》（附表3）；3.2.5过程评估：入职后第一个自然月的月末（上半月入职）或第二个自然月的月末（下半月入职）进行第一次月度评估；第二个自然月的月末（上半月入职）或第三个自然月的月末（下半月入职）进行第二次月度评估。评估由人力资源部协同直接下属、直接领导共同进行，分别填写《试用期月度工作表现评价表》（附表4），三方评价所占比例为20%，30%，50%； 3.2.6转正评定：第三个自然月末进行转正评定。由人力资源总监对新员工进行综合评定后，确定岗位薪酬。 3.2.7如图所示 3.3非管理人员：可参照一般管理人员试用期管理办法执行，用人部门自行决定。

如何在试用期内辞退员工演示教学

如何在试用期内辞退员工 《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度，即当劳动者符合6种法定条件时，用人单位可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。老板一瞪眼， 员工饭碗就丢，那是万恶的旧社会！现在老板要想炒员工鱿鱼，恐怕需要三思而后行，不在乎赔偿金的土豪除外。今天我们只就试用期辞退进行讨论。 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的，需要做好以下功课，否则会被认定为违法解除合同。 功课一：录用劳动者时，需要将录用条件告知劳动者，并注意留存告知证据。告 知的证据很多，例如将录用条件写在劳动合同中，或者将录用条件写在员工手册中，劳动者签字领取员工手册等。 功课二：录用条件应当符合劳动合同目的。通俗点说，就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系，不得设定歧视性条件，更不得与法律法规相悖。而且，录 用条件应当适宜、科学，不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件；此外，录用条件应当较为客观，描述语言应当明确而不宜使用概括性、 原则性语言，不宜完全以主观性条件进行评价。 功课三：具有系统的、可留证据的考核过程，考核手段应当符合合同约定或者合同目的，或者符合社会一般水平的认识（例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。还记得银行被抢后，银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除 合同的案例吗？），以此证明不符合录用条件，切忌对不符合录用条件泛泛而谈。 功课四：当劳动者出现不符合录用条件的情形时，用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者，不宜拖延。如果在试用期满之前没有提出，劳动者又继续在该单位工作的，即使没有办理转正手续，用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的，实践中一般不予支持。原因在于，用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。所以，提出时间是比较关键的。 我们以以下示例为例，感受一下所谓的“试用期不符合录用条件”的情形有多么多姿多彩。

试用期辞退员工如何合法操作相关知识

试用期辞退员工如何合法操作？ 陈小姐是上海某化妆品公司行政文员，期限为两年，两月，考核合格后转正，但劳动合同未约定特别的录用条件。 陈小姐工作认真，每天提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直至深夜。 一月后，陈小姐突接公司人事部通知，称其试用期考核不合格，解除劳动合同。陈小姐不服，人事部出示了试用期考核表，但只有被评为D的考核等级，考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则无具体评分。陈小姐向劳动争议申请。 请讨论，企业依据试用期不符合录用条件来解除劳动合同，应如何合法操作? 试用期辞退员工注意4个法律要件 与解除正式相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工走人。 一般来说，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需满足四个法律要件： 一、相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定; 二、有证据证明员工在试用期不符合录用条件; 三、在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知; 四、解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或是公告。 因此，员工入职前，企业就应明确录用条件和岗位职责并进行公示。设定有效的录用条件，才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同中进行必要细化。 同时，要建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应事先告知劳动者并让其签字认同。企业对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。 试用期辞退如何界定录用条件？

《合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除：(一)在间被证明不符合录用条件的……. 上述法律规定往往被用人单位作为的法定理由,法律的确赋予用人单位用工管理一个的法宝，但在实践中劳资双方最易发生争议的是如何界定员工不符合录用条件，实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。 案例：某公司与新来员工在试用期条款中约定，如果该员工在试用期内不符合公司对新进员工的考核要求，公司将无条件与新进员工解除。在该员工试用两个月将满时，公司通知该名员工不符合录用条件，单方辞退。该名员工不服该公司的辞退决定，认为公司并没有对新进员工明确约定什么样的条件是录用条件，故要求继续履行劳动合同，仲裁委员会经审理，支持了该员工的请求。 上述公司败诉的案例说明用人单位不能随便以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。该案例的争议焦点在于什么是该公司的录用条件，以及如何确定录用条件? 根据我们以往做过的案例以及处理相关问题的经验，我们认为公司对上述问题的合法处理要做好以下几点： 首先公司必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，说明岗位的具体要求，不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，切忌大概或抽象化描述。具体来讲，根据企业的实际用工条件及相关的法律规定，可以作为录用条件的应该是共性和个性特点录用条件，所谓“共性”即大部分企业所要求的岗位的员工应该具备的基本条件，比如： 1. 关于员工的学历、资质、经历等能力因素; 2. 关于员工勤奋工作、守法守纪、诚实守信等员工主观态度因素; 3. 关于员工有无特殊疾病等身体因素; 4. 有些用人单位也将该员工是存在兼职或未与原单位解除劳动合同等作为录用条件。

告诉你15种辞退员工的方法

告诉你15种辞退员工的方法： 1、你自己的心里关，此关一过基本都可以完成，此关不过，其他方法法力大减； 2、不安排工作法（闲死法），企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。适用员工：高层员工； 达到目的：素质较高员工效果好；法律后果：无。 3、加大工作负荷法（累死法），在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法，适用员工：能力强而品格差的员工，目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示，法律后果：无。 4、频繁调岗法，频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法，适用员工：技术型人才，中层干部，目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工，法律后果：轻，但容易引起纠纷。 5、陌生事业法，交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法，适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工，目的等级：注意心理启发， 法律后果：轻，注意团队影响。 6、更改项目法，采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体PM成员，目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失， 法律后果：中，提前约定最为重要。 7、注销公司法，公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法，适用员工：大公司员工，目的等级：注意赔偿，法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见。8、降级法（放风法），对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法，适用员工：中高层业绩型管理人才，目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大，法律后果：轻。 9、退休法，又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法 适用员工：普通型员工，目的等级：退休合同一定要有法律性文件，法律后果：中。 10、约定法，员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职，适用员工：任何员工，目的等级：注重法律性规定，法律后果：轻。 11、示弱劝退法，通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工，目的等级：真实的表述会有帮助，法律后果：轻。

试用期辞退员工的条件

试用期辞退员工的条件 按照有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者： (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)劳动者严重违反用人单位规章制度的; (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的; (6)劳动者被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 相关法律知识： 试用期是多久 《劳动法》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，

没下限，甚至可以约定不需要试用期。根据劳动部《关于实行劳动合同制有关问题的通知》，具体来说就是： 劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天; 劳动合同期限在6个月到一年的，试用期最长不超过30天; 劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天; 劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。 《上海市劳动合同条例》还特别规定，劳动合同期限满一年不满3年的，试用期不得超过3个月;满3年的，试用期不得超过6个月。 另外，非全日制用工的劳动关系不得约定试用期。而新录用的公务员试用期为一年。 本文系华律网收集整理，转载请注明出处:https://www.docsj.com/doc/ff300565.html,

高级HR辞退员工的巧妙方法

高级辞退员工的巧妙方法 不当的操作容易引起不必要的麻烦，企业单位在辞退员工时应注意一定的技巧。 劳动合同法中对于企业可以解除劳动合同的情况规定如下： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 我们平时工作中遇得较多的情况是第三十九条第1、2、3款，以及第四十条第2款，在实际操作中我们应当注意以下事项： 第三十九条 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 应制定试用期录用标准，并且在员工入职时签字确认；辞退试用期员工时，应出示相关文件，证明其工作表现不符合录用标准。 （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 辞退以上两类员工时，应出示相关文件，证明员工的确存在上述行为，并说明对用人单位带来的损害、损失； 第四十条 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 辞退以上员工，业务部门应配合人事行政部提供员工已经调整过工作岗位并经过相关培训，仍不能胜任岗位的证明。包括工作胜任标准、业绩达标标准以及员工实际表现和业绩数据。

关于试用期员工辞退管理制度补充条例

关于员工辞退管理补充条例 一、公司对有下列行为之一的员工，予以辞退： 1、一年内记大过两次（含两次）以上的； 2、连续旷工三天或一个月内累计旷工六天，或全年累计旷工十二天及以上的； 3、营私舞弊、挪用公款或收受贿赂，金额达5000元以上的； 4、泄露公司机密信息的； 5、擅自离职的； 6、殴打同事或相互殴打造成伤害的； 7、大骂、侮辱、威胁、恐吓公司领导或蓄意违抗合理指挥，情节严重的； 8、盗窃同事或公司财、物达万元以上并经查证属实的； 9、利用职权招摇撞骗严重影响公司声誉的； 10、故意损毁公司财、物，损失达1万元以上，或故意损毁涂改公司机密、绝密文件资料； 11、在公司工作期间受刑事处分； 12、绩效考评结果为E（差）档或上级领导认定为渎职及在重大问题上无作为者； 13、吸食或贩卖毒品者； 14、煽动员工集体怠工、罢工者； 15、伪造或盗用公司公章、介绍信、合同、协议、法人委托书者； 16、参加非法组织或邪教活动者； 17、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，给公司造成经济损失达5千元以上者； 18、不服从公司正常工作调动又无正当理由者； 19、员工因精神或身体机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、生活难以自理等，不能胜任现工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 20、员工不能胜任现有工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者； 21、员工在试用期内经证明不符合任职条件者； 22、国家法律、法规或公司规章制度另有明文规定者。 二、公司按规定辞退员工时，应当提前三天通知对方，并由人事行政部向员工出具《员工辞退通知书》（见附表1）。 三、辞退员工时，由其直接主管向被辞退者说明辞退理由，并协助被辞退者办理移交手续。 四、被辞退员工应在规定时间内办理好移交手续，填写《员工离职交接清单》。 五、被辞退员工对辞退处理不服者，可以在收到《辞退通知书》之日起七日之内，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉。 六、被辞退员工若无理取闹，影响公司正常生产、工作秩序的，公司有权提请司法机关处理。 七、人事行政部在员工被辞退后，应及时做好员工档案变更登记工作。 八、对被辞退员工，情节恶劣者，公司将不再录用。 九、人事行政部经理根据《员工辞退申请表》与该员工的考勤记录，计算应发该员工的

怎么辞退员工才是最好的

怎么辞退员工才是最好的 对于人力资源经理来说,辞退员工面临着管理、法律以及道德方面的多种风险,成为HR管理的雷区。这是爱汇网小编整理的怎么辞退员工才是最好的，希望你能从中得到感悟! 怎么辞退员工才是最好的 一、因业绩不好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分

流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别聪明的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情;二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。据一项最新调查显示，如今外企80%的跳槽者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的`人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企炒的。正规的外国公司，炒鱿鱼是有讲究的。 辞退员工的主要方法 辞退前要公正。辞退的原因一般有两种:一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

试用期辞退员工的技巧和方法

大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 如何确定？1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。3、不能遵守公司的规章制度。4、工作结果与面试时的期望相差太远。 第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。 焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。 当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。 从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 其实个人是否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定 “不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。 我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。 1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主