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2009中国上市公司市值管理绩效评价报告

2009中国上市公司市值管理绩效评价报告
2009中国上市公司市值管理绩效评价报告

市值更有价值基础了

---2009中国上市公司市值管理绩效评价报告

施光耀刘国芳邵永亮

2009财务年度(2008年5月1日至2009年4月30日,下同)是证券市场跌宕起伏的一年。承接2008年初跌势,上证综指自3500点起步,略有上冲后即一路走低,最低探至1664.93点。此后,伴随市场信心逐渐恢复,上证综指又一路回升至2579.22点,期间指数累计升幅达54.91%。股指巨幅波动给股东财富带来巨大风险,1386家参选上市公司总市值高低落差竟高达9.44万亿,分摊到1.25亿个股东账户中相当于户均亏损额一度高达7.55万元。市值巨幅波动给上市公司提出了管理新课题,即市值管理既要善于利用牛市,更要驾驭熊市的冲击,以最大限度地维护股东价值。那么,在过去的2009年度里,各上市公司的市值管理绩效究竟如何呢?

一、中国上市公司市值管理绩效评价方法

股权分置改革的完成宣告了中国资本市场市值管理时代的到来,“市值管理(Market Value Management)”的理论与内容近年来在中国上市公司的管理实践中正不断被丰富与深化。“市值管理”的实践反应了中国上市公司经营哲学和经营理念的深刻转变,即企业经营目标由利润最大化转变为价值最大化,企业管理由利润导向转变为价值和市值导向。于是,人们越来越关注企业的价值,越来越关注企业价值的市场表现——市值,通过市值管理达致市值的持续、稳定和健康成长,成为了上市公司的首要任务[1]。所谓市值管理,就是上市公司基于公司市值信号,综合运用多种科学、合规的价值经营方法和手段,以达到公司价值创造最大化、价值实现最优化的战略管理行为。市值管理就是要使价值创造最大化、价值实现最优化和价值经营最优化,最终实现股东价值的最大化[2]。

市值管理既然是中国上市公司的一项战略管理,就有一个市值管理绩效评价的问题。为了能对上市公司市值管理的绩效作出科学的评价,中国上市公司市值管理研究中心近三年来潜心研究,运用金融学、管理学和统计学原理,在借鉴国外价值管理理论与实践的基础上,

1施光耀,刘国芳。市值管理论[M]。北京:北京大学出版社,2008年。

[2] 施光耀,刘国芳,王珂. 市值管理在中国的来龙去脉[J]. 市值管理,2007,2: 54.

根据以上对市值管理内涵的理解,按照科学的程序,设计出了一套完整的指标体系,通过定量分析对上市公司市值管理绩效做出系统、客观和准确的评价,并向社会发布评价的结果。

二、2009年度市值管理绩效评价总述

截至2009年4月30日,沪深交易所共有1602家A股上市公司公布了2008年报。为确保市值管理绩效评价是建立在上市公司现有业务的可持续性经营上,在剔除现有经营业务不可延续的ST类上市公司(含未股改公司)以及年内上市公司实际控制人和主营业务同时发生变更的重组类上市公司之后,参加本次市值管理绩效评价的上市公司共有1386家[3]。

1、总体表现:价值实现趋弱,价值关联提升

数据显示,受国际金融危机的冲击,2009年度中国上市公司的市值管理绩效总体上下降了,表现在价值创造和价值实现均出现了不同程度的下滑。但是,反映上市公司市值与价值匹配程度的价值关联度提升了,表明中国证券市场的有效性正在提高了,中国上市公司的市值更有价值基础了。

2009年度中国A股上市公司市值管理总分呈现出近似正态分布特征。高分段与低分段的上市公司数量随分值的高低变化依次减少,大约有83.98%的上市公司分值集中在40分至60分之间,这其中又有51.44%的上市公司总分值集中在45分至55分区间内,总体得分不高。全部1386家上市公司的市值管理总平均分为46.27;其中盘江股份以68.11的最高分夺得本期市值管理能力综合评测的两市总冠军,这一成绩比A股平均水平高出47.2%;广电电子以23.41的最低分名列两市最后一名,该成绩低于A股平均水平49.41%。

图表2 2009年度中国上市公司市值管理绩效所有制分类表

3除特别说明外,本书中所引用的A股市场数据均为本次参与排名的1386家样本公司数据,其中市值数据采样点为每一年的4月30日,即年报披露截止日;财务指标为2008年底指标,计算财务指标增长率时用到了2009年第一季报指标;数据全部来自中国上市公司市值管理研究中心研究平台数据库。

2、所制制表现:外资一马当先。

从所有制分类来看,市值管理绩效得分中,外资控股企业得分最高为47.28分,超过平均分2.17%,其次是央企和地方国企,分别为46.98和46.26,而民企因为受到价值实现方面的拖累而得分最低,仅为45.96分。

3、市场板块表现:沪市总分夺魁

此次不同板块上市公司市值管理总体绩效得分较为接近,各板块得分与A股平均得分46.27分相差不大;其中,沪市A股是唯一总分超出A股平均的板块,得分46.63分,高出平均水平0.78%,体现了大盘蓝筹公司在经济危机下强大抗风险能力;而深市A股、深市主板、深市中小板得分皆略低于A股平均,其中尤以深市主板排名最后,其得分低于平均水平1.3个百分点。

4、股本表现:大股本表现突出

不同股本大小的上市公司市值管理总体绩效平均得分表现不一。其中,100亿以上大股本规模的公司得分尤为突出,高出样本平均水平16.66%,体现了大盘蓝筹公司在经济危机下强大抗风险能力;而中小股本、小股本公司均排在样本的平均得分之后,尤其是1.5亿以下小规模股本的公司低于平均水平0.8%排在最末一位。

5、行业表现:垄断行业先行,食品行业孱弱

在2009年度市值管理绩效总分排名靠前的十个行业中,被银行、采掘、交通运输等国家垄断行业所占据,其中,银行业58.58的总分高出平均分26%,成为当之无愧的强者,这也充分反映出银行业在价值创造、价值现实和价值关联度三方面的指标因素上有着超高水准的发挥。

6、地区表现:贵州表现抢眼,“两海”亟待加强

纵观全国31个省市区2009年度上市公司市值管理总体绩效,贵州省以48.37分位居榜首,山西省和山东省分别以47.72分、47.45分列二、三位。海南省、内蒙古自治区和青海省分列倒数后三名,比平均低4.5%以下。

图表3 2009年度全国31省区市市值管理绩效总分

三、2009年度上市公司市值管理百佳榜分析

统计结果显示,“中国上市公司2009年度市值管理百佳榜”上市公司无疑仍然是A股上市公司中最优秀的上市公司代表,无论是价值创造能力、价值实现能力和价值关联度,“百佳”公司的领先优势都十分明显,他们无愧是中国A股上市公司市值管理的楷模。

图表4 2009年度百佳与A股市场市值管理总水平对比图

图表5 2009年度A股上市公司市值管理百佳排名

总排名证券

代码

证券

简称

价值

创造

价值

实现

价值关

联度

基础

价值

成长

价值

市场

溢价

市值

表现

健康

度排

排名排名排名排名排名排名排名名

1 600395 盘江股份10

2 394 28 10 324 2 294

2 600519 贵州茅台 1 171 89 1 16 131 8

3 1349

3 601398 工商银行4

4 6 81 67 69 44 16 231

4 601088 中国神华51 7 16 19 112

5 1 13 983

5 000568 泸州老窖

6 151 266 18 2 114 24

7 518

6 600036 招商银行

7 213 22 20

8 27 276 1029

7 600089 特变电工86 9 17 160 74 101 42 2

8 601939 建设银行59 13 135 61 148 79 20 511

9 600000 浦发银行9 222 37 10 28 54 386 661

10 600547 山东黄金49 20 122 26 1021 252 37 53

11 601857 中国石油118 4 236 48 1093 33 8 401

12 601988 中国银行87 10 275 87 181 192 14 387

13 600161 天坛生物89 19 64 116 113 579 24 17

14 600415 小商品城90 22 98 45 986 183 30 273

15 600596 新安股份 3 304 675 4 17 9 912 629

16 002242 九阳股份29 32 464 23 322 242 126 3

17 601998 中信银行24 133 27 77 13 172 224 357

18 000538 云南白药108 17 295 145 117 14 78 37

19 600276 恒瑞医药26 79 232 68 21 429 40 998

20 002038 双鹭药业33 21 690 22 471 395 50 1

21 000157 中联重科53 48 157 92 56 68 341 7

22 601001 大同煤业8 407 346 5 81 275 482 1010

23 600663 陆家嘴114 24 164 156 119 221 66 29

24 000983 西山煤电31 187 106 13 1006 61 229 930

25 600449 赛马实业54 25 538 78 82 937 17 69

26 600030 中信证券80 56 38 47 880 5 263 266

27 601328 交通银行35 177 91 46 65 224 60 1348

28 000937 金牛能源 5 835 413 3 33 339 1090 1176

预算绩效评价管理参考

关于预算绩效评价与部门预算相结合的思考 预算绩效评价是财政部门和预算部门根据设定的绩效目标,运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准,对财政支出的产出和效果进行客观、公正的评价。作为一种直接面向和评判政府执政理财绩效的科学手段,日益为人们所重视,如何有效推进和落实也成为人们关注的焦点。作为预算管理改革系统工程的一部分,预算绩效评价应该与部门预算、国库集中支付、政府采购、非税收入管理等其他预算管理改革相互衔接,有效配合,才能切实发挥应有作用。下面,笔者就编制部门预算的实践经验谈一下预算绩效评价与部门预算改革相结 合的一点看法。 一、预算绩效评价与部门预算结合的现实意义。部门预算是完善我国预算支出管理的重大举措之一,其本质特征就是改变原来按财政资金性质和部门交叉管理的方式,以部门为依托构建新的预算支出管理体系。首先,部门预算采取综合预算的方法编制部门预算,要求部门将所有收支统一纳入部门预算,改变了以前政府预算只反映预算内收支,大量预算外资金只报账甚至不报账的粗放管理方式。其次,部门预算完善、规范了预算编制方法,细化部门预算,建立规范、科学的预算分配模式。随着部门预算改革的深入,某些深层

次问题渐渐凸显,如科学的定额体系尚未建立、财政调控功能受到诸多因素制约、在部门预算中缺乏科学系统的绩效评价机制,而无法对整个部门预算进行绩效评估、衡量和优化,也就无法对财政支出总量、支出结构和支出方式进行更深入、更系统的调整。可以说,目前的部门预算距离真正意义上的公共财政支出管理体制还有较大差距。因此,研究部门预算与预算支出绩效评价的相互结合,建立对部门预算编制质量和绩效的评价机制,是我国进一步优化公共预算管理的重要内容。在部门预算中建立有效的绩效评价机制,需要从整体着眼,从现实出发,设计一个以总量、定额、绩效标准为核心,全面整合部门预算和预算支出绩效评价的配套机制,使整个预算分配过程都受到绩效评价机制的制约,全面提升预算支出管理水平。 二、预算绩效评价与部门预算结合的设想 1、依据决策评价结果,科学预测支出总量在部门预算中,支出总量的测定是先确定各预算要素及相应定额,逐项汇总成为一个预算总量,再将这个总量与实际能够提供的预算资源作比较,如果按照定额计算的预算总量超过了实际能够提供的预算资源,相应要降低标准;反之亦然。这种测算方法很少从部门战略需要与绩效优先的理性角度考虑预算总量,使财政缺少相关依据,无法积极应对各部门自我扩大供给曲线的行为,造成了财政预算额度不断被突破,也加大

中国上市公司市值管理评价研究_施光耀

中国上市公司市值管理评价研究 施光耀 刘国芳 梁彦军 (中国上市公司市值管理研究中心) 摘要:市值管理是股权分置改革后我国上市公司出现的一个管理新动向。在对国外价值管理文献和国内市值管理文献综述的基础上,运用金融学和管理学理论,在国内首次提出了一套针对我国上市公司市值管理绩效进行评价的指标体系,并运用这套评价体系对2006年我国上市公司市值管理绩效进行了综合排名和分析。 关键词:上市公司;价值管理;市值;市值管理;市值管理评价 中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-884X(2008)01-0078-10 Evaluation of the Market Value Management in Chinese Listed C ompanies SHI Gua ngy ao LIU Guofang LIAN G Yanjun (China Center for Ma rket Value Ma nagement of Listed Co mpa nies,Beijing ,China) Abstract :Market v alue manag ement (MV M)is a new trend in Chines listed com panies since the stock structure has been refo rmed .From the theories of finance a nd ma nagement ,A set o f indices w as built to ev alua te MVM performance of Chinese listed co mpa nies .M VM perfo rmance o f the listed com panies in 2006w as ranked and analy zed. Key words :listed com panies;value ma nagement;ma rket v alue;market v alue ma nagement;evaluatio n of ma rket v alue management 收稿日期:2007-08-31 伴随股权分置改革的顺利推进,中国资本市场在2006年进入了全流通的新时代,同时,也宣告了市值管理时代的到来,市值管理这一概念迅速成为中国资本市场的一个热门话题。市值管理的提出正反映了中国上市公司经营哲学和经营理念的深刻转变,即企业经营目标由利润最大化转变为价值最大化,企业管理由利润导向转变为价值和市值导向。于是,人们越来越关注企业的价值,越来越关注企业价值的市场表现——市值,通过市值管理达致市值的持续、稳定和健康成长,成为了上市公司的一项战略管理任务。对市值管理进行科学的评价有助于上市公司改进市值管理,从而更好地为公司股东价值服务。 1 文献综述 (1)价值管理的产生与发展 市值管理的理论基础是价值管理。价值管理的产生和发展是历史演进和现实环境驱动的结果[1]。企业制度从业主制、合伙制到公司制的演进,公司治理中股东主导地位的确立是价值管理产生的微观 驱动因素,经济环境的变化则是价值管理产生和发展的宏观驱动因素。 20世纪80年代中期,美国企业界在总结分析企业经营管理实践的基础上提出了价值管理的理念,并经麦肯锡顾问公司的提倡和推广揭开了广泛应用的序幕。而价值管理思想的源头最早可以追溯到20世纪初FISHE R [2]的资本价值理论。M ODIGLIAN I 等[3]的资本结构定理(M M 理论)也对价值管理产生重大影响,唤起了人们对企业价值的高度关注。麦肯锡顾问公司 CO PEL AN D 等[4]和波士顿咨询公司 KN IGHT [5] 明确提出了价值管理的概念和应用 模型,为价值管理的推广和应用做出了重要贡献,标志着价值管理理论的正式形成[6] 。 到目前为止,价值管理的发展大致经历了3个阶段,即数字阶段、战略阶段和整合阶段[7,8]。20世纪80年代中期是最初的数字阶段。在这一阶段,价值管理几乎只关注财务方面的因素,它始于那些企图低估公司价值的恶意收购者。这些恶意收购者以机构的报表评估为模式来评估公司的价值,他们认为股票价格是现金流和股 第5卷第1期2008年1月 管 理 学 报Chinese J o urnal o f M anag ement V o l.5No.1 Jan.2008

财政支出绩效评价管理暂行办法

财政支出绩效评价管理暂 行办法 This manuscript was revised on November 28, 2020

附件: 财政支出绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政支出管理,强化支出责任,建立科学、合理的财政支出绩效评价体系,提高财政资金使用效益,根据《中华人民共和国预算法》和国家有关财务规章制度,制定本办法。 第二条财政支出绩效评价(以下简称绩效评价)是财政部门和预算部门(单位)根据设定的绩效目标,运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准,对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。 第三条财政部门和各预算部门(单位)是绩效评价的主体。 预算部门(单位)(以下简称部门(单位))是指与财政部门有预算缴款、拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位和社会团体。 第四条财政性资金安排的支出适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则: (一)科学规范原则。绩效评价应当注重财政支出的经济性、效率性和有效性,严格执行规定的程序,采用定量与定性分析相结合的方法。 (二)公正公开原则。绩效评价应当客观、公正,标准统一、资料可靠,依法公开并接受监督。 (三)分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、部门(单位)根据评价对象的特点分类组织实施。

(四)绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行,评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据: (一)国家相关法律、法规和规章制度; (二)各级政府制订的国民经济与社会发展规划和方针政策; (三)财政部门制定的绩效评价管理制度及工作规范; (四)部门(单位)职能职责、中长期发展规划及年度工作计划; (五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范; (六)部门(单位)预算申报的相关材料、依法批复的部门(单位)预算;地方申请专项转移支付资金的相关资料; (七)部门(单位)年度决算报告; (八)审计部门对预算执行情况的年度审计报告; (九)其他相关资料。 第二章绩效评价的对象和内容 第七条绩效评价的对象包括部门(单位)预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。 第八条部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价和项目支出绩效评价。 部门预算支出绩效评价应当以项目支出为重点,重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。有条件的地方可以对部门整体支出进行评价。

人力资源管理 企业绩效考核调研报告

人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作,服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况,笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况,笔者感触颇多,主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的,在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法,绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核,考核周期是中层以下以季为单位,高层以半年为单位。管理咨询项目结束后,××公司各项制度通过职代会审议通过,绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访,××公司就绩效考核制度提出了很多问题,其中很多问题在企业中普遍存在。

1.“凭什么评我不合格?”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性,绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中,××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因,有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格?”的问题,他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时,他们说一是评价没有真实的依据,二是员工关系都不错,而且下边的工作需要员工的支持,强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金),今后的工作就不好开展了。更有甚者,他们甚至连优秀都无法评出,员工会说,大家的工作都差不多,如果有人是优秀,那么今后不好完成的工作,就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么?” 真的是大家的工作都差不多么?这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程,大部分管理人员的回答是,员工先填写,自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”,而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末,大家的业绩得分都基本是满分,只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用,而主观因素为重的

绩效管理案例分析报告

绩效管理案例分析报告 ——以石城公司为例现代企业的发展必须将企业人力资源管理提升至战略高度,作为人力资源管理的核心职能,绩效考核在人力资源管理系统中占据重要地位。建立科学合理的内部绩效考核系统对实现绩效考核与组织战略的匹配具有重大意义,有利于企业建立现代企业管理制度,实现企业长远持续健康发展。 案例中石城公司面临的问题在众多民营企业经历二次创业阶段十分普遍,所以分析其问题,并提出合理化建议对广大民营企业发展具有借鉴意义。案例中石城公司面临的问题主要集中于公司绩效考核问题。 一、绩效考核现状 石城公司绩效考核系统问题众多且复杂。 1. 绩效考核目标定位错误。 绩效考核目标定位错误是石城公司绩效考核系统的根本问题。企业绩效考核服务于整个组织的人力资源战略,绩效管理的最终目的是提升组织绩效,提升组织内部人力资源竞争力。石城公司仅仅将绩效考核的结果用于薪酬奖励的方法,没有将其应用于整个人力资源管理的系统环节之中,限制了其应发挥的作用,也违背了绩效考核的最终意图。 2. 绩效评价主体不合理 在企业绩效评价主体选的问题与评价内容具有极大地关联性。绩效评价主体的选择必须依照一定的原则,绩效评价主体必须对绩效评价对象工作内容有一定的了解,并且信息可以获知,最后,绩效评价必须有助于实现绩效管理。石城公司中绩效评价主体较为单一,总经理承担主要的绩效评价责任,不利于对评价对象的工作绩效给予公正合理的评价。 3. 绩效考核程序不合理 石城公司绩效考核遵循“员工自评——主管打分——人力资源部统计——奖金发放”的程序,违背了绩效考评“考”、“评”的原则,员工自评在绩效考评中占据基础地位,不利于实现绩效考评的科学性、公正性和合理性。 4. 绩效评价指标设定不合理 绩效指标设定是否科学合理对绩效考评实施是否成功占据非常重要的地位。

上海市财政支出绩效评价管理暂行办法 沪府办发〔2011〕1号

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预…2009?76号)和国家有关财务规章制度,结合本市实际,制定本办法。 第二条(概念) 本办法所称财政支出绩效评价(以下简称“绩效评价”),是指本市财政部门、预算主管部门和预算单位(以下简称“部门(单位)”)根据设定的绩效目标,运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准,对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。 第三条(评价主体) 本市财政部门和部门(单位)是绩效评价的责任主体。 财政部门是指市财政局、市财政局监督检查局、各区县财政局。 部门(单位)是指与财政部门有预算缴款、拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位和社会团体。 第四条(适用范围) 财政性资金安排的支出,适用本办法。 第五条(基本原则) 绩效评价应当遵循以下基本原则:

(一)科学规范。绩效评价注重财政支出的经济性、效率性和有效性,严格执行规定的程序,采用定量与定性分析相结合的方法。 (二)公正公开。绩效评价客观、公正,标准统一、资料可靠,依法公开并接受监督。 (三)分级分类。绩效评价由各级财政部门、部门(单位)根据评价对象的特点,分类组织实施。 (四)绩效相关。绩效评价针对具体支出及其产出绩效进行,评价结果清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条(评价依据) 绩效评价的主要依据: (一)国家、本市相关法律、法规和方针政策、规章制度; (二)国家、本市各级政府制定的国民经济与社会发展规划; (三)各级财政部门制定的绩效评价管理制度及工作规范;

市值管理

市值管理相关实务 一、概念: 市值管理(Market Value Management),所谓市值管理是指:公司建立一种长效组织机制,效力于追求公司价值最大化,为股东创造价值,并通过与资本市场保持准确、及时的信息交互传导,维持各关联方之间关系的相对动态平衡。 二、背景: 作为中国资本市场的基础性变革,股权分置改革的完成标志替全流通时代已经到来。在这个全新的制度环境中,所有上市公司都将面临一个问题:如何有效管理市值,如何有效激励管理层。 市值管理是公司经营哲学和经营理念的深刻转型,这个转型的核心内容是企业经营的目标从利润最大化向企业价值最大化过渡。在成熟市场经济和国际惯例里,企业价值最大化(即市值最大化)已经成为公司经营的最高目标和体现经营绩效的综合性指标。传统的“利润最大化”成为一个追求市值最大化的过渡性指标。这种经营目标的转型.将引发经营思维、经营内容、公司治理、业绩考核、管理层激励等方面的一系列变化。 在股权分置情况下,当非流通股价格无法以流通价衡量时。非流通股股东倾向于以净资产最大化而非市值最大化为目标。国有上市公司出于资产保值、增值的考虑,更是普遍选择了将净资产作为国有企业考核体系的核心因素。 股改完成后,国有股获得流通并体现出市场价格。股东价值取向逐渐趋于一致,企业价值的考核方式也在适时进行调整。现在将市值作为重要指标纳入考核,有利于引导上市公司管理层关心公司市值变化,致力于实现公司价值最大化。 继股权激励后,国贤委提出市值考核并不是偶然的,本质上是一个事物的两个方面:双轮驱动管理层努力实现公司价值最大化。 三、影响因素 《市值管理》一书率先对我国上市公司市值影响因素进行全面深入的研究,从实证的角度发现影响我国上市公司股票市值的八大因素:交易市场、行业、经营业绩、投资者关系、品牌溢价、法人治理、资本结构和公司重组,以及这些因素相互作用、互为影响,并通过提高公司的未来净现金流和降低公司的风险预期实现公司价值最大化。 本书建立了公司市值的决定函数模型,运用统计学方法进行实证分析,同时本书还从更宏观的视角考察了宏观经济因素对股票市值的影响:美国的次贷危机对全球经济的影响,美欧经济增长放缓对我国外贸出口的影响,以及最近我国宏观调控的货币政策和财政政策对我国证券市场的影响,这都有力地佐证了宏观因素的重要性,从而使本书对市值的研究更加全面化和系统性。作者还引用国内外知名上市公司的实际案例,并增加了相关专业名词的解释,理论和实务的结合促进了本书的阅读乐趣。 四、市值管理的具体措施 (一)树立正确的市值管理观念 主流观点认为公司市值是虚拟价,一直以来市值不如资产和利税指标实在。现实来看, 这种观点很显然不符合市场经济的规律。事实上,实力评估、经理层绩效考核、收购与反收购能力比较、融资成本高低、投资者财富以及一国资本市场, 无不与市值息息相关。对上乃至经济实力的衡量市公司而言, 在股东或持股管理层有股权套现、融资需要及以股票支付并购对价的时候, 在公司面临敌意收购、公司价值被扭曲的时候, 都迫切地需要实现价值的阶段性放大, 市值管理已经成为上市公司的一种生存方式和成长机制。 (二)成立市值管理的专职机构 建立起市值管理的常态机制,公司市值提升的过程是一个包括公司战略、领导、市场、经营管理等方面的公司核心竞争力创造的动态过程。市值管理涉及公司经营管理的环节, 工作内

山东省省级财政支出绩效评价管理暂行办法

山东省省级财政支出绩效评价 管理暂行办法 第一章总则 第一条为进一步加强省级财政支出管理,提高财政资金使用效益,根据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》和《山东省省级预算管理暂行办法》、《山东省省级项目支出预算管理办法》等有关规定,制定本办法。 第二条财政支出绩效评价(以下简称绩效评价)是指根据设定的绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 第三条省财政厅和省直预算部门(单位)(以下简称省直部门)是绩效评价的主体。 第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则: (一)科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序,按照科学可行的要求,采用定量与定性分析相结合的方法。

(二)公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求,依法公开并接受监督。 (三)分级分类原则。绩效评价由省财政厅统一组织,省直各部门和项目单位根据评价对象的特点分类组织实施,可根据评价对象的部门、行业、项目等特点,制定分类的绩效评价办法。 (四)绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行,评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据: (一)国家相关法律、法规和规章制度及省政府发布的行政规章、规范性文件; (二)省政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策; (三)预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料; (四)省直部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划; (五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范; (六)申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料,财政部门预算批复,财政部门和省直部门年度预算执行情况,年度决算报告; (七)省财政投资评审机构出具的相关评审报告; (八)人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告;

公司绩效管理分析报告

XXX有限公司(制X課) 2006年1月份績效管理分析報告 核準: 審核: 制訂: 1. 前言 面對不斷往下壓價的市場和客戶,面對不斷往上增長的物

料和人工成本,面對越來越嚴格的品質要求.作爲企業經營管理者,逆境之中將面臨3種結局: 1. 糟糕的公司在抱怨中消亡; 2. 普通的公司在逆境中辛苦的經營; 3. 而卓越的公司則因此在變革中成長和壯大. 不要盲目把管理不善歸咎于人員素質,其影響力無論如何都是小於組織的,企業管理的真相是: 組織流程決定競爭力,管理工具決定執行力. 2.目錄

3.績效分析 3.1生産效率分析 3.1.1數據統計(每日產量分布) 制四課1月份每日績效統計

注:1月份產能合計1291514PCS.

其中,標準工時含有15%的寬放工時在內.效率平均值72.7%. 3.1.3數據分析: 3.1.3.1計算公式: 生産效率 = 産出工時÷出勤工時, 産出工時 = 生産數量×標準工時. 3.1.3.2指標說明: 生産效率是製造業工廠的綜合性管理指標,是産量和品質水準高低的綜合體 現.它反映出生産流程是否順暢、工人技術是否熟練、機器設備運轉是否良 好、物料供應是否適時……等等表現製造水準的各個方面 . 3.1.3.3數據解讀: 說明:從上表數據可以得出,我們目前的生産效率是令人滿意的. 深圳勞動密集型製造績優工廠的生産效率在80%以上,與他們相比,工廠只要堅持原路線,繼續穩抓整改,保持生產績效穩步前進.一定可以成為Cable加工行業中的僥僥者. 3.2品質效率分析 說明:1月份的進料檢驗批退率為0.09%.此比率不高.說明供應商的供貨品質基本上能滿足工廠的要求. 3.2.2制程檢驗: 制程不良數據統計(2006年1月)

从价值创造到市值管理价值管理理论变迁研究评述

从价值创造到市值管理:价值管理理论变迁研究评述一、企业经营目标对价值管理理论的总体影响 (一)企业经营目标对价值管理理论性质的影响 所谓价值管理,是指以企业价值评估为基础,以价值增长为目的的一种综合管理模式(Copeland,2003)。虽然国内外学术界对这一定义还存在争论,但是随着企业组织形式多元化和资本市场成为企业经营的外部激励机制,围绕企业价值理念来研究战略决策、公司治理、过程控制、业绩评价和并购扩张已经成为人们对价值管理理论研究内容的共识。 由于企业价值具有内在的丰富性和复杂性,人们可以通过各自的立场或角度来理解、观察和控制企业价值及其形成过程,继而在不同价值观基础上来构建价值管理理论。但也正因为企业价值属于一种主观、可选择的关系范畴,如果不对企业价值提供客观和明确的度量标准,价值管理理论就无法确定自身的目标,其结构也必然存在缺陷。在Coase(1937)提出企业的性质之后,Modigliani and Miller(以下简称MM,1958)为企业价值提供了一个客观明确的度量标准,即企业价值等于按其与之风险程度相适合的折现率对预期盈利进行贴现的资本化价值。因此不同组织形式企业也确定了一个共同经营目标——创造价值或者价值最大化。相应地,企业理论研究者们摆脱了新古典经济学将企业视为个体的局限,开始探究企业应当如何运作来增长企业价值。至此,价值管理理论的目标被定位为适应企业追逐价值最大化的内生要求而建立的以价值评估为基础,以规划价值目标和管理决策为手段、整合各种价值驱动因素和管理技术,梳理管理和业务过程的新型管理框架(汤谷良,2003)。

(二)企业经营目标对价值管理理论结构的影响 企业经营目标对价值管理理论结构的影响主要体现在两方面。一是通过价值评估模型将企业价值理念转变成为可操作的管理技术,并以此为支持,汇合企业内外部各种管理资源来制定战略规划、分解经营目标、实施预算控制、对部门和员工进行绩效评价而展开管理流程。这些致力于创造价值的管理命题促使价值管理理论成为尊重现实的程序和方法体系,把企业管理职能从着眼于历史的控制转变为着眼于未来的增值;二是为价值管理提供了新的有效分析工具,拓宽了价值管理的研究领域,实现了价值分析指标由单一指标向多重指标的转化。 在价值管理出现之前的财务管理一直采用以净资产收益率(ROE)或投资回报率(ROI)为核心的分析工具,这些分析工具建立在将利润视为企业价值唯一的源泉基础之上,而忽略了企业价值的其他驱动因素。要成功实现价值管理进而达到创造价值的经营目标,就必须在企业经营过程中不断挖掘价值驱动因素并使之工具化和制度化,以使管理者和员工理解价值的创造过程。在MM价值评估模型中,虽然企业价值被度量为企业预期盈利按照风险折现率折现的现值,但是企业价值驱动因素并没有被揭示。直到Alfred Rappaport(1986)通过贴现现金流量模型才揭示出企业价值的七大驱动因素:销售增长率、销售利润率、所得税率、固定资本增长率、营运资本增长率、现金流量时间分布和加权资本成本。在以后的研究中,and (1997)、Copeland(2004)、Lougee and Wallace(2008)等学者还提出了利益相关者关系、公司利润预期、企业社会责任声誉等更多企业价值驱动因素。所以,围绕企业经营目标而设计出的反映各项价值驱动因素的财务指标或非财

个人绩效的分析报告

个人绩效的分析报告 员工绩效分析报告1、考核方法选取背景 在公司薪酬改革的基础上,以《员工绩效考核管理办法》为依托,以监控业务为日常工作,以公司信息化建设为我部门的重点工作,其重要性不言而喻,这里不赘述。员工是一个部门的核心,因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键,而关键指标考核方法最大的作用就是激励员工向既定的目标前进,同时对偏离既定路线的行为进行纠正,这些要素符合我公司和我部门的需求。 2、考核与被考核对象 第二季度考核以层级考核为主要方法,中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长,监控班长作为考核者考核监控员。 3、考核时间 XX年7月中下旬完成,8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。 以KPI考核指标为指导,具体实施过程如下: 1、根据部门工作情况,制定部门全面计划和提取KPI 指标。在计划的基础上,参考各位员工平时的工作态度、积极性等,以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。基层员工主要 是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务

情况等方面进行考核和打分。 2、依据:结合内部稽查,核算每位员工加分、扣分情况;以员工对公司的贡献为重要参考依据;从侧面了解员工的工作表现情况。 3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对普通员工考核。 在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上,得出每一个员工的考核成绩,大部分的考核分数为93分、94分,第一名的成绩为95分。 考核成绩评定完之后,考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴,并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据,使被考核对象明确自己的绩效改进方向,对于有异议的员工进行详尽的解释。 通过第二部分中四个方面综合的评定,得出每一位员工的考核成绩,以考核的成绩分配绩效,人力资源部给出的绩效为参考,得出每一个员工的实际绩效,因为员工之间的成绩差额不是很大,除了第一名,其他人员平均扣除10元,将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上,产生了第二次的绩效分配。 虽然第二季度的考核已经顺利的完成了,但是也有值得我们思考的问题: 1、由于时间原因,有些考核指标不是很科学,不容易

绩效考核的分析报告

上海电视大学毕业设计(论文、作业)毕业设计(论文、作业)题目: 关于龙工(上海)上海机械制造有限公司绩效考核的分析报告 分校(站、点):上海电大松江分校 年级、专业: 10(春)行政管理 教育层次:大专 学生姓名:王天雄 学号:108070935 指导教师:朱慧勤 完成日期: 2012年5月25日

目录 内容摘要..........................................................................................I 一、龙工绩效考核体系现状 (1) (一)公司简介 (1) (二)龙工绩效考核内容 (1) (三)龙工绩效考核流程与处理办法 (2) 二、龙工方绩效考核方面存在的问题 (2) (一)考核目的不明确 (2) (二)考核过程缺乏 (2) (三)考核两极化 (2) (四)公正性较差 (3) (五)考核可操作性较差 (3) 三、对龙工绩效考核方面的建议 (3) (一)绩效考核明确化、公开化 (3) (二)坚持客观考评 (3) (三)提倡全员参与绩效考评 (3) (四)考核多元化建设 (4) 致谢 (5)

内容摘要 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展,原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。自从有了企业,人事考核成为企业人事管理的的重要内容。就有了各种各样的企业人事考核。为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,实行绩效考核是为提高公司管理水平,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,考核更能反应出被考核者的能力,正确的考核结果可以反应出被考核者是否需要进行针对性的培训或调岗,将合适的人放到合适的位置。为了进一步完善万科考绩考评制度,我对企业考核制度的理论做了研究,对龙工(上海)机械制造有限公司考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析,获得了进一步的认识。

财政专项资金绩效评价管理暂行办法

财政支持企业发展专项资金 绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政专项资金管理,强化支出责任,建立科学、合理的财政专项资金绩效评价管理体系,提高财政专项资金使用效益,根据《中华人民共和国预算法》等有关法律法规以及《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》(财预〔2011〕285号)精神,结合我省实际,制定本办法。 第二条绩效评价范围是纳入政府预算管理的财政专项资金。 财政专项资金(以下简称专项资金)是指各级政府为完成特定经济社会发展目标所安排的具有专门用途的财政性资金。 财政专项资金绩效评价(以下简称绩效评价),是指财政部门和预算部门(单位)根据设定的绩效目标,运用科学合理的绩效指标、评价标准和评价方法,对财政专项资金投入产出、效率和效果进行客观、公正的评价。 预算部门(单位)(以下简称预算部门)是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。 第三条绩效评价应遵循以下原则: (一)统一领导原则。绩效评价由各级政府统一领导,各级财政部门统一组织管理。

(二)科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序,按照科学可行的要求,采用定量与定性分析相结合的方法。 (三)公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求,依法公开并接受监督。 (四)分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 (五)绩效相关原则。绩效评价应当针对具体专项资金及其产出绩效进行,评价结果应当清晰反映专项资金和产出绩效之间的紧密对应关系。 (六)权责统一原则。绩效评价应当明确各级财政部门和预算部门的权责关系,确保资金绩效评价工作的职权和责任相统一。 第二章绩效评价主体和职责 第四条各级财政部门和各预算部门是绩效评价的主体。 第五条财政部门的职责: (一)制定专项资金绩效评价规章制度; (二)拟定年度专项资金绩效评价计划; (三)审核预算部门专项资金绩效目标、评价指标和标准; (四)建立专项资金绩效评价数据库、指标库、行业标准库、第三方中介库、专家库和绩效管理系统,实行动态化管理,同时要与部门预算项目库对接; (五)组织实施专项资金项目的绩效评价,对预算部门实施的绩

关于绩效管理调查报告

关于宝洁绩效管理调查报告 (一)调查背景 绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重,它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面,涉及到每位员工的切身利益,好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性,有利于企业的长远发展。本文通过对宝洁公司的绩效管理工作的现状的分析,针对其存在的问题提出相应的解决方案,希望通过本报告能够全面地展示中国企业的绩效世界,也希望绩效管理最佳实践能够助力中国企业的发展腾飞。(二)调查分析 宝洁公司是一家合资企业,通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题,下面结合其实际情况做具体分析: (1)制定绩效计划 绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点:①绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工,因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通,通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件,这是确定每个绩效计划的基础,在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。而在宝洁公司,绩效计划的制定是老板的事,员工只有执行的权力,

没有说话的权力,这不仅不利于调动员工积极性,而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。 ②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。在宝洁公司根本没有制定出详细的企业战略规划,“走一步看一步”的思想仍然存在。一个好的战略规划如一盏引路明灯,它可以照亮员工的希望与期待,向员工展现企业美好的未来,引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。绩效计划是为企业的战略服务的,所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合,否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图,对实现战略目标不利。 ③注意工作分析在绩效计划制定中的应用。通过调查我们发现宝洁公司没有相关的工作分析。在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁,就让他搞工作分析”,可见做工作分析不仅难,而且是卖力不讨好的事。但工作分析的作用是绝对不可低估的,好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据,因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面,因此可以用于绩效计划的制定。还有些企业尽管做了工作分析,但工作分析的结果没有得到运用,这同样是不可取的。 ④正确实施绩效计划的方法问题。我们认为可以借鉴目标管理法来制定我们的绩效计划,首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标,然后将总目标根据部门进行分解,层层落实,逐层分解,分解成各个员工的分目标,在分解目标的过程中注意结合工作分析结果,并且与员工进行充分沟通,以了解部门和员工的实际情况,

论绩效评价与预算绩效管理

行政事业资产财务 与 论绩效评价与预算绩效管理 □马国贤李艳鹤 一、预算绩效概念解析 中国人对“预算绩效”还比较陌生,但对效率一词 并不陌生,效率是普遍的管理概念,指效果与投入(如 资金、劳动、名誉等)之比。预算绩效是从效率演化来 的,简称绩效,指公共支出与获得的有效公共服务之 比。公式为: 绩效(财政效率)P= 有效公共服务 公共资源投入

专家 视野ZHUANJIA SHIYE

行政事业资产财务 与 “上级给的钱,不用白不用”,因而效果说不清,有些效 果极差。 第二种:建设基于绩效的转移支付机制的做法。一 是厘清财政困难的原因,由于农业县主体经济是农业, 国家对农产品不纳税,因而缺乏税源,造成县级基础财 力不足。因此,农业县财政困难的主因并非自身努力, 而是制度性的;二是分清两类转移支付的作用。一般转 移支付由于不指定用途,可以与县级一般预算收入合起 来补充县级基本财力,专项转移支付由于中央和省指定 了用途,专款专用,因而它应当用于那些国家需要发展, 但因县级财力不足或其收益向其他地区发散而不愿多 投入的事业上,如义务教育、社会保障等。虽然两类转 移支付有某些可替代性,但毕竟作用有别,不应张冠李 戴;三是建立基于绩效的农业县一般转移支付框架。我 国的县级经济可分为农业县、半农业县和工商业县三 类,一般转移支付的对象应当限定在前两类上,在机制 上采用“农业县将农业增产,农民增收搞好了,将获得 定额一般转移支付资金,若多年都能做到这点,那么, 这笔钱就足够保证政府的基本财力”的思路。例如,将 其业绩指标如农业增产、农民增收、耕地保护、环境治 理、农村教育、城乡医疗、农村交通和治安、新农村建设、 廉政建设和政务公开、群众满意率等10项列入评价对 象,评价结果达到及格的,就给予某一额度的一般转移 支付基数。对评价结果年年都及格的县,一般转移支付 基数将每年增加。 三、绩效指标建设的科学化与规则 预算绩效涉及到有效服务与公共资源投入两个方 面,而评价需要依靠绩效指标,这就引起了绩效指标建 设的科学规则问题。那么,什么是绩效指标,是否能像 公式1那样建设绩效指标呢? 绩效指标是用于测量公共支出效果的指数或指数 体系。可见,绩效指标既指某一独立指数,也指由多项 指数组成的体系。这时,每个指标是反映某一方面绩 效的指数。从技术角度来看,绩效评价结果的价值取 决于四因素:指标体系的科学性,数据与资料取得的真 实性,程序和过程的合理性,结果的公开性。可见,绩 效指标是预算绩效管理的基础,而指标体系的科学性 是决定评价质量的首要因素。 1.绩效指标体系的推导 从公式1出发,我们存在着以下难题:一是如何测 量有效服务S u 。有效服务是绩效的核心,但由于公共 支出的效果是外部的,无法用类似于利润等内生指标 衡量,为此,从真实性要求出发,我们只能用多项具体 的统计会计指标,从多角度,近似地反映有效服务,如 义务教育绩效中的普及率、教育质量等,但是,由于这 些指标是单项的,计量单位各异的,因而是无法简单相 加的。因此在测量有效公共服务上存在难题。二是测 量公共支出F上的难题。F包括当年的财政投入和以 前的投入(条件)。例如,建有国家实验室的高校,会有 更多获得国家课题的机会,因而只计算当年投入是不 公平的。而应当同时计划本年投入和以前的投入(条 件)。但是,由于两种投入的计量单位不同,无法简单 相加,因而如何综合地反映投入也是难题。 2.绩效指标公式 要解开以上难题就要引入绩效指标概念。绩效指 标是指体现财政绩效理念,描述绩效状态的经济和社 会指数。其中,指数是描述事物的运动状态的,分子与 分母符合匹配的相对数。绩效指标是财政绩效从原理 走向应用的重要环节,也是绩效评价的工具,起着引导 管理的作用。绩效指标公式的推导过程为: 根据公式1,可获得: 绩效(或财政效率)F =2 +…+ 公共支出 =S1+S2+…+S 1 ++… + 1×r 1 +

绩效考核分析报告

绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订,现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 (一)总体成绩 10月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 0 88.5 79.3 B 8 C 2 管理人员 B 4 82.63 82.75 11月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 1 87.9 79.75 B 6 C 2 D 1 管理人员B 3 80.88 81.29 D 1 (二)成绩分布及结构分析 10月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 5 35.7% 0 80-89分9 64.3% 12 85.7% 79分以下0 0% 2 14.3% 11月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 3 21.43 1 7.15 80-89分9 64.29 9 64.28 79分以下 2 14.28 4 28.57 三、考核结果分析: 1、从以上考核情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能

把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。 2、个人自评考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价绩效的目的。 3、从上表可看出,在评分中,个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的,公 司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡, 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 (一)考核过程 问题: 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,认为考核是为了扣减员工工资,所以对绩效考核工作不够重视,没有做认真的 总结对比分析,没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑,只是填报成绩,应付公司的 考核工作;有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定个人的业绩,存在考核内容 打分复制拷贝现象,让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继 续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工,大多不能客观反思总结工作中存在的问题,主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加,不利于工作的开展。 建议: 1、严格按照业务操作流程书面化执行,明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强员工绩效管理思维方面的培训,转变观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差 所造成的后果,真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程 中的主观行为,合理进行评价绩效。 2、考核中设置了自评环节,建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价,同 时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己 来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,对其工作质量进行评价。个人自评意义不大,但是是要耗费资源的,并在无形中给上级评价施加了 压力。因此,应弱化甚至取消考核中的自评环节。 3、考核人在考核过程中,特别是对于排名倒数的人员,在重大扣分项上予以说明,便于 被考核人理解,减少矛盾发生,帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足,促进自我工 作完善提升、团队工作更好的开展。 (二)考核激励 问题: 除工作进度有加分项外,其他考核项只有扣分项,无加分项;所以整体绩效刺激性不够,无 法正面激励特别优秀的员工,整体上打击了被考核人的积极性,不利于员工绩效的提升。 建议: 1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式,鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩

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