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史上最新最全胜任力素质能力辞典(素质能力库)

史上最新最全胜任力素质能力辞典(素质能力库)
史上最新最全胜任力素质能力辞典(素质能力库)

胜任素质词典

注:以下排列不分先后

代码表示含义:

A-1:不合格的胜任特征行为A-0:合格的胜任特征行为

A+1:优秀的胜任特征行为A+2:卓越的胜任特征行为

全局观念(OVV)

【定义】从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展。

? 认清局势深刻理解组织的战略目标,组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。

? 尊重规则有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。

? 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标。

? 甘于奉献明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑;以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路。

信息分析(INF)

【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。

? 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息。

? 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用。

? 信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会。

? 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来,并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系,提出预见性建议,为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。

战略思考(STG)

【定义】深刻理解公司战略思想,根据本企业实际将战略落到实处,并采取相应的措施保证战略的实现。

? 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解,并向下属正确的传达与解释。

? 战略分析分析市场环境的机遇与挑战,组织的优势与劣势,探寻实现战略的机会,确定达到战略目标的实施策略。

? 战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化,制定与战略目标一致的具体行动计划,并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。

? 战略评估与反馈总结战略实施成功与失败的关键信息,评估战略价值,向上级提出建设性的意

……………………………………………………………最新资料推荐………………………………………………… 制度构建(PRP )

【定义】根据组织的战略规划和业务构成,搭建和优化符合企业实际的、系统化的管理与运作制度体系。 ? 制度意识对企业管理制度的功能、作用机制与结构有全面的认识和深刻的理解,有通过建立规范的制度来提高组织运作效率的意识。

? 制度知识对国内外先进企业的管理制度有广泛的了解,探究各种管理制度的原理、作用及其优劣。

? 系统化在制定和修订制度时,能够将各种管理与运作制度进行有机整合,保证制度体系的完整性、系统性和一致性。

? 坚持原则有坚持按制度办事的决心和魄力;同时,使制度得到切实贯彻与执行,

而不是流于形式。

? 评估与优化根据执行情况对制度进行客观的评估,对有缺陷或因工作任务的变化而需要改进的

创新(INV )

【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 ? 开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。

? 挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。

? 敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

? 危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 ? 鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

市场导向(MKO )

【定义】以市场的发展变化作为自己工作的行动指南。

?

关注市场密切关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握。

? 把握市场运用科学系统的分析方法分析影响市场的各种因素、影响过程和影响结果。

? 寻求商机对市场需求敏感,能够洞察到隐藏的市场机会,并且提出合理的捕捉市场机会的设想。 ? 因市而动对市场变化反应迅速,利用市场信息指导产品、市场营销和建立联盟等决策。

? 引导市场根据对地区的经济环境、文化、价值观、客户习惯等方面的深入了解,推出新的产品、学习发展(LRN )

【定义】通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式,增加学识、提高技能,从而获得有利于未来发展的能力。

? 学习意识对新知识、新技能具有强烈的渴求;积极利用多种途径为自己创造学习机会。 ? 经验总结善于总结成功和失败的经验,以寻找提高自己能力的途径。

胜任力素质词典

胜任力素质词典 Document number:WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

能力素质词典 目录

第一部分:能力素质模型概述 1、能力素质的来源 20世纪60年代美国哈佛大学教授首先提出能力素质的概念,以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。 着名的心理学家ScottParry于1998年提出了关于能力素质的定义,他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义: (1)能力素质是知识、能力及职业素养的整合; (2)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为; (3)能力素质与绩效有直接的关联; (4)能力素质是可以通过培训等手段得以提高。 2、建立能力素质模型的理论基础 员工良好的业绩表现取决于三个方面的内容,即员工掌握的知识,员工处理问题的能力和工作态度(职业素养),三个方面的内容缺一不可。 知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得,知识项目包括:管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技术专业知识、运营专业知识等。 技能项目可以通过对企业核心能力的识别与分解,以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项技能分析获得,能力项目包括:基本技能、管理技能二种。 职业素养项目的来源主要是通过对员工胜任岗位工作必须具备的心理特征的分析以及对公司文化的分析获得。3、能力素质模型的应用 (1)作为确定岗位入职条件的依据。 (2)作为确定岗位能力素质指标的依据。 (3)作为员工培训需求分析的依据。 (4)作为对员工综合素质评判的依据。 第二部分:能力素质模型构建的基本程序 (1)根据前期诊断和管理现状分析; (2)项目工作小组成员协助顾问对各能力素质项目进行分析,确定核心能力素质项目; (3)顾问根据管理现状对各能力素质项目进行定义、分级。

胜任素质词典(全)

胜任素质词典 注:以下排列不分先后 代码表示含义: A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为 A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为 1、全局观念(OVV) 【定义】从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展。 认清局势深刻理解组织的战略目标,组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。 尊重规则有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标。 甘于奉献明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑;以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路。

2、信息分析(INF) 【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息。 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用。 信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会。 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来,并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系,提出预见性建议,为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。 3、战略思考(STG)

【定义】深刻理解公司战略思想,根据本企业实际将战略落到实处,并采取相应的措施保证战略的实现。 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解,并向下属正确的传达与解释。 战略分析分析市场环境的机遇与挑战,组织的优势与劣势,探寻实现战略的机会,确定达到战略目标的实施策略。 战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化,制定与战略目标一致的具体行动计划,并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。 战略评估与反馈总结战略实施成功与失败的关键信息,评估战略价值,向上级提出建设性的意见或建议。 4、制度构建(PRP) 【定义】根据组织的战略规划和业务构成,搭建和优化符合企业实际的、系统化的管理与运作制度体系。 制度意识对企业管理制度的功能、作用机制与结构有全面的认识和深刻的理解,有通过建立规范的制度来提高组织运作效率的意识。 制度知识对国内外先进企业的管理制度有广泛的了解,探究各种管理制度的原理、作用及其优劣。 系统化在制定和修订制度时,能够将各种管理与运作制度进行有机整合,保证制度体系的完整性、系统性和一致性。 坚持原则有坚持按制度办事的决心和魄力;同时,使制度得到切实贯彻与执行, 而不是流于形式。 评估与优化根据执行情况对制度进行客观的评估,对有缺陷或因工作任务的变化而需要改进的制度,及时进行修改或重建。

HAY的胜任力素质词典

胜任力分级素质词典(通用素质部分) 第一部分词典介绍 这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典,该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。 它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。 各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 1.通用核心素质:收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组) 2.补充及个性化通用素质:尽管这些素质也有效且可靠,可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质,而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。 3.可能出现的素质:这些素质来自于某些访谈对象,暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠,故也许对其它模式也适用。 第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 1.成就导向(ACH) 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果); 或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标?为达所期好处肯冒一定风险?) 这种人: 1)要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带 来具体任何改进。 2)自创杰出衡量标准:面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达 到管理目标。(那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析)。 3)业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效;改善其质量、 客户满意度、精神面貌、收益),而没有预先设定任何具体目标。(业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。)

胜任力素质词典

能力素质词典 目录 第一部分:能力素质模型概述 (3) 1、能力素质的来源 (3)

2、建立能力素质模型的理论基础 (3) 3、能力素质模型的应用 (3) 第二部分:能力素质模型构建的基本程序 (4) 第三部分:能力素质模型 (5) 1、能力素质项说明 (5) 2、能力素质项目汇总 (6) 3、能力素质——知识项目定义与分级 (7) 4、能力素质——技能项目定义与分级 (10) 5、能力素质——职业素养项目定义 (13)

第一部分:能力素质模型概述 1、能力素质的来源 20世纪 60年代美国哈佛大学教授 David C. McClelland 首先提出能力素质的概念,以帮助组织寻找那些与员工 个人 能力相关的、 并能够协助企业提高其绩效的因素。 McClelland 研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。 著名的心理学家 Scott Parry 于 1998 年提出了关于能力素质的定义, 他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义: (1)能力素质是知识、能力及职业素养的整合; (2)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为; (3)能力素质与绩效有直接的关联; (4)能力素质是可以通过培训等手段得以提高。 2、建立能力能素质力模素型质的模理型论基建础立的理论基础 素质是用行为方式描述出来 的员工需要具备的知识、技 巧、态度要素的总和。这些 素质是可观察的、可衡量的、 而且是对个人和企业绩效极 其重要的。 第 80 页 员工良好的业绩表现取决于三个方面的内容,即员工掌握的知第识80 ,页 员工处理问题的能力和工作态度(职业素养) 个方面的内容缺一不可。 知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得,知识项目包括:管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技 术专业知识、运营专业知识等。 技能项目可以通过对企业核心能力的识别与分解,以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项技能分析获得,能 力项目包括:基本技能、管理技能二种。 职业素养项目的来源主要是通过对员工胜任岗位工作必须具备的心理特征的分析以及对公司文化的分析获得。 3、能力素质模型的应用 (1)作为确定岗位入职条件的依据。 ( 2)作为确定岗位能力素质指标的依据。 CB HANDSUN 工作态度 工作能力 知识 工作业绩 必然条件 多块拼图构成成功的共同语言

能力素质模型词典

胜任特征辞典的起源与发展 胜任特征辞典的维度与结构 (2) 成就与行动族 (4) 1、成就导向ACH Achievement Orientation (4) 2、重视次序品质与精确(CO) (6) 3、主动性(INT)Initiative (7) 4、信息搜集(INFO)Information Seeking (8) 帮助与服务族 (8) 5、人际理解力沟通(IU)Interpersonal Understanding (9) 6、客户服务导向(CSO)Customer Service Orientation (10) 冲击与影响族 (12) 7、冲击与影响(IMP)Impact and Influence (12) 8、组织认知(OA)Organization Awareness (14) 9、关系的建立(RB)Relationship Building (15) 管理族 (16) 10、培养他人(DEV)Developing Others (16) 11、命令:果断与职位权力的运用DIR (18) 12、团队合作(TW)Teamwork and Cooperation (20) 11、团队领导(TL)Team Leadership (22) 认知族 (23) 14、分析式思考(演绎AT)Analytical Thinking (24) 15、概念式思考(归纳)CT Conceptual Thinking (25) 16、技术/职业/管理的专业知识(EXP) (26) 个人效能族 (29) 17、自我控制(SCT)Self-Control (29) 18、自信(SCF)Self-Confidence (30) 19、弹性(FLX)Flexibility (31) 20、组织承诺(OC)Organizational Commitment (32) 21、其他个人特色与能力 (33)

胜任力分级素质词典

胜任力分级素质词典 (通用素质部分) 第一部分词典介绍 该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组) 第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 1.成就导向(ACH): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果);或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标?为达所期好处肯冒一定风险?) 这种人: 1) 要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带来具体任何改进。 2) 自创杰出衡量标准:面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。(那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析)。 3) 业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做

能力素质词典通用

第一部分:能力素质词典 领导 能力 管理能力 思维能力专业素质 个人特质态度和品质 领导能力1.01团队领导1.02战略规划管理能力 2.01计划执行 2.02决策能力 2.03培养指导 2.04 影响能力 2.05组织协调 专业素质 3.01成本意识 3.02客户导向 3.03专业性 思维能力 4.01创新能力4.02分析式思维4.03归纳思维4.04信息收集4.05学习领悟个人特质 5.01成就动机 5.02沟通能力 5.03关注细节 5.04积极主动 5.05坚持不懈 5.06灵活性 态度和品质 6.01诚信正直 6.02敬业精神 6.03全局观念 6.04团队合作 6.05责任心 6.06组织承诺

目录 1.01团队领导 (2) 1.02战略规划 (3) 2.01计划执行 (3) 2.02决策能力 (4) 2.03培养指导 (5) 2.04影响能力 (6) 2.05组织协调 (7) 3.01成本意识 (8) 3.02客户导向 (8) 3.03专业性 (9) 4.01创新能力 (10) 4.02分析式思维 (10) 4.03归纳思维 (11) 4.04信息收集 (12) 4.05学习领悟 (13) 5.01成就动机 (13) 5.02沟通能力 (14) 5.03关注细节 (15) 5.04积极主动 (15) 5.05坚持不懈 (16) 5.06灵活性 (17) 5.07人际交往 (18) 5.08自控能力 (18) 5.09自信心 (19) 6.01诚信正直 (20) 6.02敬业精神 (21) 6.03全局观念 (21) 6.04团队合作 (22) 6.05责任心 (23) 6.06组织承诺 (24)

胜任力词典之一

胜任素质词典之一 督导能力(DIRECTING WORK THROUGH OTHERS)为了组织及其客户的最佳利益,在必要时指导他人行为的能力。一 级 做出指导:要给予充分的指导。提出的需要和要 求要明确、具体。 行为示范 1、给出非常具体的指导方向。 2、清楚解释支持目标的原理/理论。 3、提出要求时提供清晰的目标和参数。 4、检查员工是否知道对他们的期望。 典型行为 1、制定SMART 目标(具体的、可测量的、可实现的、有结果 的、及时的)。鉴别和讨论主要工作要求和成功指标(时间、 数量、质量、行为)实现的最终结果(是否得到了增加或发展)。 讨论为什么这些因素是重要的。 2、通过与员工当面确定目标,确保绩效目标与期望的清晰。 要求员工以书面形式总结关于最低期望的协议,并保留一份副 本。为增加清晰度,讨论任何你不同意或认为有必要增加的内 容。 3、作出指示或提出要求时,要进行总结或理解测试(要求他 们向你反馈对于要求的理解)。设法核实讨论的方法、可利用 的资源以及发送时可能出现的任何风险。 二 级 有效分配任务:为了将个人从常规事物中解脱出 来,以便进行更有价值的或长远工作的考虑,明 确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那 里接受工作时要坚定而自信(如:对于不合理的 要求要勇于说“不”)。 行为示范 1、为使个体可以从事其他工作,进行任务或责 任分配。 2、给别人完成常规任务的自由,不乱加干涉。 3、为避免个人或工作小组的超负荷劳动,可以 拒绝额外的任务分配。 4、分配工作时,给予充分的自主。 典型行为 1、寻找机会将你的工作分配给雇员,以便腾出时间思考组织 或部门所面临的更广泛的议题。监督员工的进步,为其提供指 导,但允许雇员有尽可能多的合理的工作自由。

常见胜任力素质定义词典库

一、知识?错误!未定义书签。 1、公司知识?错误!未定义书签。 2、家居建材行业知识(客户及产品知识)............................................ 错误!未定义书签。 3、法律知识?错误!未定义书签。 4、办公自动化知识?错误!未定义书签。 5、CAD软件应用4? 6、营销知识5? 7、客服知识 .......................................................................................... 错误!未定义书签。8、公共关系知识?错误!未定义书签。 9、岗位专业技术知识 .......................................................................... 错误!未定义书签。10、财务管理知识 .............................................................................. 错误!未定义书签。11、人力资源管理知识 ...................................................................... 错误!未定义书签。 12、行政管理知识?错误!未定义书签。 二、技能?错误!未定义书签。 1、主持能力?错误!未定义书签。 2、信息收集 .......................................................................................... 错误!未定义书签。3、酒文化?错误!未定义书签。 4、市场导向能力 .................................................................................. 错误!未定义书签。 5、市场信息分析能力 .......................................................................... 错误!未定义书签。 6、市场策划实施能力?错误!未定义书签。 7、关系网建立?错误!未定义书签。 8、公关能力 .......................................................................................... 错误!未定义书签。 9、客户关系建立与维护能力 .............................................................. 错误!未定义书签。 10、规划与统筹安排能力 .................................................................... 错误!未定义书签。 11、时间管理能力?错误!未定义书签。 12、财务管理能力 ................................................................................ 错误!未定义书签。 13、财务分析能力 ................................................................................ 错误!未定义书签。14、财务内控能力 .............................................................................. 错误!未定义书签。15、预算管理能力 .............................................................................. 错误!未定义书签。16、文案写作能力?错误!未定义书签。 17、档案管理能力 ................................................................................ 错误!未定义书签。18、识人用人能力 ............................................................................ 错误!未定义书签。 19、绩效导向能力?错误!未定义书签。 三、能力?错误!未定义书签。 1、关注细节能力 ................................................................................ 错误!未定义书签。 2、沟通能力?错误!未定义书签。 3、人际交往能力 .................................................................................. 错误!未定义书签。4、自控能力?错误!未定义书签。 5、分析能力 .......................................................................................... 错误!未定义书签。6、亲与力?错误!未定义书签。 7、影响力 ............................................................................................ 错误!未定义书签。8、执行力?错误!未定义书签。

员工素质能力词典

素质能力词典 表1:成就导向的评量表 等级行为描述 A 激励成就行动的强度与完整性 A-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心,只符合基本的要求(却很关心工作以外的事如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系)。在访谈过程中,受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节,却热切地谈论一些工作以外的活动 A0 只专注在任务上。虽然努力工作,但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 A1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准。浓度想把工作做好或做对。偶尔对于浪费与无效显现沮丧(例如抱怨时间浪费和想要做的更好),但实际上没有特殊进步。 A2 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准(例如预算的管理,符合销售的业绩,品质的要求) A3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出,而不是一套来自上面管理要求的优 异的标准。命名如费用、考绩、时间管理、淘汰率(SCRAP RATES)、打击竞争者等,或是设立的目标不及于A—5设立的程度,都归纳在这个部分 A4 持续不断地改善绩效。改变系统上或工作的方法,以改善绩效,(例如降低成本、提高效率,改善品质,顾客满意,士气提升,收益增加),而没有设定任何特别的目标 A5 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标,“挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成——虽然难度较高,但却不是不可能达成的目标。开始设定(设定所谓安全目标不具备挑战性,就不予计分)或引用特定的衡量底线,比方“当我接收的时候,效率是20%,现在已经超过85%。 A6 成本效益分析。依据投入跟产出的衡量来做决策,设立优先顺序或选择目标:明确考量潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析 A7 评量企业的风险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善,浓度全新而的挑战的目标,例如开发新产品与服务,进行革新的操作方式,同时减低风险性,例如利用市场调查,预先分析顾客的需求,或鼓励及支持部属承担创新的风险。 A8 坚持创新努力到底的精神。采取充分的行动面对挫折险阻,达成创新的目标;或成功的完成创新的结果。 B 成就的影响(成就计分上是3或更高的) B1 只管个人的表现,经由时间管理技术及良好的工作方式,只为改善个人工作的效率,或只影响单一个人如主要部属及秘书的效率。 B2 影响1个或2个人,影响其财务上小额的承诺。 B3 影响一群人(4—15)人,获得中量的销售或财务承诺。经由工作使系统或其他的人更有效率地去改善群体的绩效。 B4 影响一个部门的人(超过15人),获得一项大的业绩或相当程度的财务承诺。 B5 影响一个中型组织(或是一个大组织的部门)。 B6 影响一个大型组织。 B7 影响整个产业 C 创新的程度(在成就计分3或更高的分数) C0 没有任何的创新 C1 单位工作的创新,浓度自己工作上不曾经历的创新做法,但或许在组织其他部门有此经验。C2 组织的创新,尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效。 C3 产业的创新,利用独特的创新来改善绩效,对于产业是全新

胜任能力辞典解析

胜任能力辞典 (用于构建素质模型) 素质模型参照五大维度:思维能力、人际合作、个性成熟度、行为风格、态度动机 其中每一维度又有相应拓展―― 1、思维能力(包括数字推理、演绎推理等) 2、人际合作:沟通交流、乐群性、人际交往技巧、团队协作 3、个性成熟度:社会适应能力、情绪稳定性、职业稳定性、自信 4、态度动机:主动性、进取心、影响愿望(影响力)、责任心、成就导向、社会称许性、坚韧性、学习能力 5、行为风格:独立性、创新意识、灵活性、目标意识(目标导向)、果断性、计划性、严谨性 思维能力 定义:思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动,它主要包括分析推理和概念思维两方面,是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果,分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。 概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐藏的问题或存在的模式,概念

沟通交流

乐群性: 乐群性用来反映个体对人际交往和社会活动的喜好程度,表现在参与社交活动的程度,热情对待他人的水平等方面。 人际交往技巧: 定义:人际交往是指个体在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度、与他人建立并保持良好关系的愿望和技巧,以及能够获得的人际支持的程度。对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良 团队协作: 定义:以团队整体发展为己任,建立、维护并运用高效的团队;团队成员之间亲密合作、互帮互助、关系融洽;使团队绩效表现最优化,并以此促进组织总体目标的实现。

素质能力词典

素质能力词典 1.综合分析和解决问题的能力 【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息。 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用。 信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会。 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来,并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系,提出预见性建议,为规划企业发展以及应对市场变化提 【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。 挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。 敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

【定义】通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式,增加学识、提高技能,从而获得有利于未来发展的能力。 学习意识对新知识、新技能具有强烈的渴求;积极利用多种途径为自己创造学习机会。 经验总结善于总结成功和失败的经验,以寻找提高自己能力的途径。 缺口分析善于分析自身的知识和工作要求的差距,并快速采取行动弥补之。 学习过程善于利用多种途径为自己创造学习机会,不断尝试新的学习方法。 学习目标能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合,并制定相应的学习计划。 【定义】关注客户需求和利益,以追求客户满意为组织工作的中心任务。 关注客户深刻理解客户利益与企业利益的关系,利用多种渠道不断了解客户感受,预测客户需求,以此作为改进工作的行动指南。 追求客户满意以赢得客户满意为使命,致力于开发符合客户需求的产品,并持续努力为客户提供快捷、周到和便利的服务。 发展客户关系从客户的角度出发,与客户建立并保持稳固、信任的伙伴关系,在客户中树立良好的企业形象与口碑,以提高客户忠诚度。 创造客户价值关心客户的发展和困难,通过向客户提供可能的支持和帮助,实现企业与客户的双赢。

能力素质模型词典

能力素质模型词典 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

胜任特征辞典的起源与发展

胜任特征辞典的维度与结构 一、描述胜任特征的基本维度 胜任特征的尺度是从实证资料中产生的,许多胜任特征都有超过一个以上的维度。最典型的维度有: 1.行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。该维度 展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度,以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。辞典中常用A表示。 2.影响范围的大小。影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以 及规模的大小。例如:一项胜任特征可能影响到一个人,一个工作团队,部门和整个企业组织,甚至是国际性的大型组织。另外,影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。范围从一个人的绩效到一个专案,甚至整个组织的经营方式等。该维度属于第二层级,在辞典中用“B”表示。 3.努力的程度。包括行动的复杂程度以及行为人在主观上努力的程度、即为达到 某个目标而付出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等。 二、胜任特征辞典的结构 在辞典中,21项胜任特征都按照内容或作用的相似程度或划分为6个基本的特征族。在这6个特征又依据每个特征族中对行为与绩效差异产生影响的显着性程度划分为2-5项具体的胜任特征,而相对于每一项具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明,并加典型的行为描述。(见图2-1胜任特征辞典结构)

三、胜任特征级别的计分方式 辞典将胜任特征的级别划分为至少1-5级,目的是显示该胜任特征的强度、复杂性等特性的程度、每个级别与下一个级别有显着的不同(见图2-2,级别系统的设计以0为一个自然中点,对有些胜任特征要素还设定了负值;1表示这些行为通常出现在一般绩效人员身上,而在绩优人员身上却很少发生;它还说明这些行为会对高绩效产生负面的影响),因此也可以对人力资源管理的其他环节提供指导。 例如,一旦发现某人出现了负值,行为出现红色警戒,表示他的某种胜任能力有问题,必须加以培训、调职或解聘。 图2-2 人际理解(IU)分级释义举例

胜任力素质词典

素质词典(一) 第一部分词典介绍 该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别?现证实。 收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组) 第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 1.成就导向(ACH): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果);或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标?为达所期好处肯冒一定风险?) 这种人: 1) 要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带来具体任何改进。 2) 自创杰出衡量标准:面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。(那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析)。 3) 业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效;改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益),而没有预先设定任何具体目标。(业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。) 4) 为达到有难度的目标而努力:“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的,却又不时不实际或不可能的。或者,以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现:即“在我接手时,工作效率为20%,现在提高到了85%。”(如果目标不太难也不知达到与否,可作为2级计算分析?作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级,那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。)

合益胜任力分级素质词典

合益胜任力分级素质词典(通用素质部分) 第一部分词典介绍 这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典,该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 1.通用核心素质:收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组) 2.补充及个性化通用素质:尽管这些素质也有效且可靠,可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质,而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。 3.可能出现的素质:这些素质来自于某些访谈对象,暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠,故也许对其它模式也适用。 第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 成就导向(ACH): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果);或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标?为达所期好处肯冒一定风险?) 这种人: 1)要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带来具体任何改进。

Spencer能力素质词典

才能辞典举例 一、成就和行动 1、成就导向 层级 行为描述 A 激励成就行动的强度与完整性 A-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心,只符合基本的要求(却很关心工作以外的事如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系)。在访谈过程中,受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节,却热切地谈论一些工作以外的活动。 A0 只专注在任务上。虽然努力工作,但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 A1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准,尝试想要把工作做好与做对。偶而对浪费与无效率显现沮丧(例如抱怨时间浪费和想要做得更好),但实际上没有特殊的进步。 A2 工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准(如预算的管理,符合销售的业绩,品质的要求) A3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出,而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。例如费用、考绩、时间管理、淘汰率(scrap rate)、打击竞争者,或是设立的目标不及A.5设立的程度,都归纳在这个部分。 A4 持续不断地改善绩效。改变系统上或工作的方法,以改善绩效。(如降低成本、提高效率、改善品质、顾客满意、士气提升、收益增加),而没有设定任何特别的目标。 A5 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标(如六个月改善销售/品质/生产力15%),“挑战”意味着有一半的可能性是可以确实达成——虽然难度高,却不是不可能达成的目标。开始设定及执行挑战的目标就可以计分,纵使目标没有达成也予计分。(设定所谓安全目标不具备挑战性,就不予计分)或引用特定的衡量底线,比方“当我接收的时候,效率是20%,现在已经超过85%” A6 成本效益的分析。依照投入跟产出的衡量来做决策、设立优先顺序或选择目标:明确考量潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析。 A7 评量企业的风险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善,尝试全新而有挑战的目标,例如开发新产品和服务,进行革新的操作方式,同时减低风险性,例如利用市场调查,预先分析顾客的需求;或鼓励支持下属承担创新风险。

胜任力素质词典

能力素质词典

目录 第一部分:能力素质模型概述 (3) 1、能力素质的来源 (3) 2、建立能力素质模型的理论基础 (3) 3、能力素质模型的应用 (3) 第二部分:能力素质模型构建的基本程序 (4) 第三部分:能力素质模型 (5) 1、能力素质项说明 (5) 2、能力素质项目汇总 (6) 3、能力素质——知识项目定义与分级 (7) 4、能力素质——技能项目定义与分级 (10) 5、能力素质——职业素养项目定义 (13)

第一部分:能力素质模型概述 1、能力素质的来源 20世纪60年代美国哈佛大学教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念,以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。 著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于能力素质的定义,他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义:(1)能力素质是知识、能力及职业素养的整合; (2)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为; (3)能力素质与绩效有直接的关联; (4)能力素质是可以通过培训等手段得以提高。 2 ,三个方面的内容缺一不可。 知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得,知识项目包括:管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技术专业知识、运营专业知识等。 技能项目可以通过对企业核心能力的识别与分解,以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项技能分析获得,能力项目包括:基本技能、管理技能二种。 职业素养项目的来源主要是通过对员工胜任岗位工作必须具备的心理特征的分析以及对公司文化的分析获得。 3、能力素质模型的应用 (1)作为确定岗位入职条件的依据。 (2)作为确定岗位能力素质指标的依据。 (3)作为员工培训需求分析的依据。

常见胜任力素质定义词典库

一、知识 (3) 1、公司知识 (3) 2、家居建材行业知识(客户及产品知识) (4) 3、法律知识 (4) 4、办公自动化知识 (4) 5、CAD软件应用 (5) 6、营销知识 (5) 7、客服知识 (5) 8、公共关系知识 (6) 9、岗位专业技术知识 (6) 10、财务管理知识 (6) 11、人力资源管理知识 (7) 12、行政管理知识 (7) 二、技能 (8) 1、主持能力 (8) 2、信息收集 (8) 3、酒文化 (8) 4、市场导向能力 (9) 5、市场信息分析能力 (9) 6、市场策划实施能力 (10) 7、关系网建立 (10) 8、公关能力 (11) 9、客户关系建立与维护能力 (11) 10、规划与统筹安排能力 (12) 11、时间管理能力 (12) 12、财务管理能力 (13) 13、财务分析能力 (13) 14、财务控能力 (14) 15、预算管理能力 (14) 16、文案写作能力 (15) 17、档案管理能力 (15) 18、识人用人能力 (15) 19、绩效导向能力 (16) 三、能力 (16) 1、关注细节能力 (16) 2、沟通能力 (17) 3、人际交往能力 (17) 4、自控能力 (18) 5、分析能力 (18) 6、亲和力 (18) 7、影响力 (19) 8、执行力 (19)

9、创新能力 (20) 10、理解能力 (20) 11、表达能力 (21) 12、判断能力 (21) 13、应变能力 (22) 14、计划管理能力 (22) 15、商务谈判能力 (23) 16、团队合作能力 (23) 17、专业学习能力 (24) 18、督导能力 (24) 19、决策能力 (25) 20、协调能力 (25) 21、激励能力 (26) 22、战略管理能力 (26) 23、目标管理能力 (27) 24、团队领导能力 (27) 25、团队建设能力 (28) 26、授权控制能力 (28) 27、建立信任能力 (29) 28、培养他人能力 (29) 四、职业素养 (29) 1、灵活性 (29) 2、毅力 (30) 3、积极主动 (30) 4、自信心 (31) 5、忠诚度 (31) 6、诚信 (32) 7、进取心 (32) 8、责任感 (33) 9、服务意识 (33) 10、纪律性 (33) 11、敬业精神 (34) 12、进取心 (34) 13、成本意识 (35) 14、全局观 (35) 15、风险防意识 (36)

合益胜任力分级素质词典

合益胜任力分级素质词 典 文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

合益胜任力分级素质词典(通用素质部分) 第一部分词典介绍 这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典,该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。1.通用核心素质:收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组) 2.补充及个性化通用素质:尽管这些素质也有效且可靠,可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质,而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。 3.可能出现的素质:这些素质来自于某些访谈对象,暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠,故也许对其它模式也适用。 第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 成就导向(ACH): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果);或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标为达所期好处肯冒一定风险) 这种人: 1)要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带来具体任何改进。 2)自创杰出衡量标准:面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。(那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析)。 3)业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效;改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益),而没有预先设定任何具

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