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员工股权激励方案设计

员工股权激励方案设计
员工股权激励方案设计

员工股权激励方案设计

一、几个概念:

1、期权VS限制性股权VS利益分成

(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权

利。

限制性股权,是指有权利限制的股权。

相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。

对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。

对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,

参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享

主要是一事一结,短期激励。

2、最容易出现的问题:

(1)股权激励的初心?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设

计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题

是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,

舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。

(2)沟通不畅?

公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:

从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;

从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;

从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。

最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权,对

于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗?

如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。

(3)如何沟通?

讲清员工期权的逻辑:员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少?

公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行

权、变现。

授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。

成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。

行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。

变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制:

1、定时:

有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我

们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以

开始发放股权。

但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,

给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至

会被认为是画大饼,起到负面激励效果。

因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到

一定指标)后,发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏:

要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达

到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最

好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人

股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外

部顾问。

合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有

的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股

权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司

情况来设定。

在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大

小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再

具体到岗位。

公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工

该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在VC进来

之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司,拿

到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低

期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。邵亦波分

享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理

人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO 等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3

发放。

4、定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?

建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;

(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加

上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取

得期权。

期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分

钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期

参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可

接受的。

5、定兑现条件:

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以

行权。

常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。另一种是:满二年

后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。

第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑

现。

四、激励期权的退出机制:

在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效

果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价

格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

1、回购期权的范围:

一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和

怎么回购?

已经行权的期权:

已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权:

已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。

2、股权回购价格定价:

在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、

估值来确定。

如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。

而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。

中小企业的股权激励设计方案

中小企业的股权激励设计方案 中小企业实施股权激励应慎重考虑激励目的和激励规范性两个方面。 一、中小企业实施股权激励的目的 1、把股权激励当作为员工谋福利 这家企业错把股权激励当成了员工福利,利益均沾,鼓励大家入股,而个别员工对股权激励缺乏认识,只图眼前利益不愿与公司长期发展。很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差,这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式,直接目的是吸引和激励优秀人才,调动其工作积极性,构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队,终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。 2、以股权激励为幌子筹集资金 在股权激励方案设计时,为了提高激励对象认购的积极性,公司设置的对价形同虚设,按公司正常发展趋势就可实现,如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。专门从事股权激励研究的经邦咨询公司认为,首先该电信公司的举措有非法集资的嫌疑;其次这种股权激励完全没有激励的效果,对于公司治理结构的完善毫无益处;再者,大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释,用如此低廉的“价格”出售公司股权,是对公司价值的严重低估,在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。 股权激励并不是使员工获得股权就了事,它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的,只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下,才能获得相应数量的股权。此外,股权激励是长期激励,对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点,如果企业主不诚信,员工就不会相信企业主真的在搞股权激励,不但不能激励,反而适得其反。 3、股权激励与公司制度、绩效考核 实施股权激励初衷为:实施了股权激励,激励对象就是公司的主人了,这样他们不用上级催促就会加班加点的工作,看到有谁偷懒就会主动汇报上级。 但是股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核,它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程,需要企业根据自身情况不断构建和完善的,是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充,协同发挥作用。 二、股权激励方案不规范影响上市 不规范可能影响上市 多数企业搞股权激励,都有未来上市的目标。但是,上市标准非常严格,如果股权激励方案不规范,势必会影响企业上市。经常出现两种情况——代理持股和虚拟持股。

员工股权激励方案设计模板

员工股权激励方案设计模板 一、关于激励对象的范围 1、与公司签订了书面的《劳动合同》,且在签订《股权期权激励合同》之 时劳动关系仍然合法有效的员工。 2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。 3、对于范围之内的激励对象,公司将以股东会决议的方式确定激励对象的 具体人选。 4、对于确定的激励对象,公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股 权期权激励合同》。 二、关于激励股权 1、为签订《股权期权激励合同》,创始股东自愿出让部分股权(以下简称“激励股权”)以作为股权激励之股权的来源。 (1)激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前,不得转让或设定质押; (2)激励股权在本细则生效之时设定,在行权之前处于锁定状态,但是: A、对于行权部分,锁定解除进行股权转让; B、在本细则适用的全部行权完毕之后,如有剩余部分,则锁定解除全部由 创始股东赎回。 2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排: (1)公司股权总数为。 (2)股权激励比例按照如下方式确定: 3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前,其所有权及相对应的 表决权归创始股东所有,但是相应的分红权归激励对象所享有。 4、该股权在充分行权之后,所有权即转移至激励对象名下。 5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期,则未行权部分的股权 应不再作为激励股权存在。 6、本次股权激励实施完毕后,公司可以按照实际情况另行安排新股权激励 方案。

三、关于期权预备期 1、对于公司选定的激励对象,其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动: (1)激励对象与公司所建立的劳动关系已满X年,而且正在执行的劳动合同尚有不低于[XX]月的有效期; (2)激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为; (3)其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标; (4)对于有特殊贡献或者才能者,以上标准可得豁免,但须得到公司股东会的决议通过。 2、在预备期内,除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外,激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。 3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是,经公司股东会决议通过,激励对象的预备期可提前结束或延展。 (1)预备期提前结束的情况: A、在预备期内,激励对象为公司做出重大贡献(包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等); B、公司调整股权期权激励计划; C、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化; D、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况; E、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度; F、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下,《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下,《股权期权激励合同》自动解除。 (2)预备期延展的情况: A、由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请(不包括未及时提出第一次行权申请的情况),并经公司股东会决议批准; B、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期,并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权,致使行权不可能实现;

股权激励基本架构(模板)

公司员工层级、晋升、薪酬及股权激励体系非技术职能序列薪资结构表(一) 技术人员职能序列薪资结构表(二)

备注: 1、公司招聘原则要求学历为本科及以上,本科以下学历员工在确定职级时根据工作经验及个人能力进行确定。 2、研究生、博士生等求学经历可计算工作经验,但要根据个人实际情况而定。 3、员工应逐级提拔,特别优秀的可破格提拔,但应经过总裁办公会议通过。

4、员工招聘及人才引进时由人事根据面试情况对应聘者初步确定薪资标准及股份期权标准,报总裁确定后通过。 5、股份期权为公司对员工的激励政策,股份免费赠与,由法定代表人代持,具体生效及行权方式如下:对经理级以上(含经理级)采取方案:在公司工作满两年股份期权50%生效,第三年股份期权75%生效,第四年股份期权100%生效。对主管级以下(含主管级)采取方案:在公司工作满一年股份期权25%生效,第二年股份期权50%生效,第三年股份期权75%生效,第四年股份期权100%生效。 6、不得相互打听薪酬标准及股份期权比例,如有发现违反规定的员工,予以开除并公示。 7、公司每年按照发展经营情况及估值确定股权期权的公允行权价,具体以公司发布的公告为准。 8、技术人员序列包括技术开发、设计人员,非技术人员序列包括行政管理、市场、推广、项目人员。 浙江********有限公司 2016年月日 估值:5000万,10%=500万 *** : 3%=150万 总监个*10万= 万 高级经理1个*8万=8万 主管10个*1万=10万 高级专员7个*0.5万= 万 专员个*0.3万= 万

助理级个*0.3万= 万共万股

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析(DOC 11页

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析(DOC 11页)

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析 一、范例:北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司(以下简称公司)作为互联网科技企业,其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识,关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度,是一种短期的、较弱的激励,不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任;同时公司受资金特别是现金流的压力,在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案,一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本,另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起,达到留住人才,实现公司持续快速发展的目的。(一)本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 (1)高级、中级管理人员、指担任高级管理职务(总经理、副总经理、总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监、财务总监等);担任中层管理职务(如高级监理、人力资源经理等)的人员。 (2)公司董事、监事、创始人。 (3)关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 (1)工作期限 在公司的工作期限满二年(经董事会特批急需人才可以不受时间限

制)。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。 (2)批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。 董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 (3)签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约,依照合约的规定行使权利和履行义务。(二)本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构 公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构,其只要职责和权利包括: 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度; 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理,在计划执行过程中,监控计划的运行情况; 4、根据股权激励计划,决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜; 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况; 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 薪酬工作委员会下设工作小组,负责员工激励计划的具体操作和日常管理,包括:股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员,由员工薪酬工作委员会任免。 (三)本激励计划的分红总额(股权激励基金总额)

股权激励方案设计

股权激励方案设计 股权激励方案设计 目录 (一)股权激励的背景说明 目前,“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题,在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上,通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见,“股权激励”体系对于企业是否能真正留住人、凝聚人、发展人,有着直观而重要的影响。如今市场经济体制逐步规范,而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励,只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显,如何留住技术与管理骨干,对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段,必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系,是国内企业亟需解决的难题。 在完成了对国内股权激励领域的启蒙,经邦咨询集团薛中行博士在国内第一个系统整理股权激励理论,将之形成适合中国企业的标准化、制度化的产品,提供给每个企业,让它们合理地实施股权激励,实现更快更好的发展。 在为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验中,他整合现代股权激励技术与管理理念后提出了《五步连贯股权激励 法》的设计理念和方法。《五步连贯股权激励法》课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。 很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系,从而大大节省了公司的咨询费用开支。另外,该课程设计

亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。 (二)非上市公司股权激励发展趋势 1、国外公司在股权激励上的趋势是什么, 2、外部经济环境的变化对企业实施股权激励有何影响, 3、股权激励的发展趋势 , 4、国内非上市公司最受欢迎的股权激励方式是什么, 编辑本段二、《五步连贯股权激励法》工具介绍 《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法,是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。《五步连贯股权激励法》是依据薛博士为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验,整合现代股权激励技术与管理理念后提出的。课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系,从而大大节省了公司 的咨询费用开支。另外,该课程设计亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。 1、股----“好的模式是成功的一半” 1.1、期权模式 1.2、限制性股票模式 1.3、股票增值权模式 1.4、虚拟股票模式 研讨:如何根据自身情况,选择合适的股权激励模式组合,

股权激励方案设计及实施步骤

股权激励方案设计及实施步骤 本文是我多年做股权激励的简单总结,重点介绍股权激励方案设计过程中企业家常犯的几个关键问题,然后向大家介绍股权激励的合法步骤,希望可以帮助大家降低股权激励的法律风险。 工具/原料 ?专业律师尽职调查表格 ?股权激励模块分析方法 ?股权激励法律程序及风险处置经验 方法/步骤 1.1 专业律师尽职调查 专业律师应对拟实施股权激励公司进行深入尽职调查,核实前期接洽阶段获取的相关信息,使得专业律师能够在信息充分的情况下制作可行的股权激励方案。专业律师可以根据实际情况,在符合法律、法规的情况下对于尽职调查的具体内容作适当增加和减少。尽职调查形式包括要求公司提供书面材料、调查问卷、访谈等。调查内容广泛而具体,主要包括:

拟实施股权激励公司全体人员构成情况及现有的薪酬政策、激励策略和薪酬水平,拟实施股权激励公司与职工签订的劳动合同、保密协议、竞争限制协议,启动股权激励的内部决策文件,拟实施股权激励公司实行股权激励的范围、对象、基本情况,拟实现目标及初步思路及股权激励应关注的重点和法律障碍等。 2.2 设计公司股权激励方案 一、定目的——确定股权激励的目的 股权激励不但使员工与企业之间的雇佣关系转变为平等的合作关系,而且还会将员工的前途与公司的兴衰荣辱紧紧捆绑在一起,形成利益价值紧密相关的同盟,既调动了员

工的工作热情和责任心,又为企业培养并留住更多优秀的人才。但是,要设计一个科学、适用的股权激励计划,并期望在实施中达到预期的目标,首先得明确股权激励的目的。目的不同,采取的行动方式也不同。只有确定了股权激励的目的,下一步才能据此选择合适的股权激励模式,进而决定最后的实施效果。 二、定人员——确定激励对象 主要的原则有以下几点: 1、对公司未来发展有关键作用并且难于替代的员工。这是一个最基本的原则,但是在不同行业、不同企业、不同发展阶段,即使同一个岗位的同一个人员作用大小也是不相同的。 2、认同企业的文化和价值观。 3、相信企业的愿景能实现并能理解股权的价值。 4、工作岗位难以监督 5、历史贡献较大的老员工

股权激励方案设计范本最新

股权激励方案设计范本最新 为了体现__________________的公司理念,建立科学的企业管理机制,有效激发员工 的创业热情,不断提升企业在市场中的竞争力,经公司股东会研究决定,现对公司创业伙 伴________进行干股激励与期权计划,并以此作为今后行权的合法书面依据。 一、干股的激励标准与期权的授权计划 1、公司赠送________万元分红股权作为激励标准,________以此获得每年公司年税 后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益,自________年_______月 _______日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今 后个人入股资金,暂时不进行现金分配,在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购 买股份,多退少补。 2、公司授予个人干股,在未行权前股权仍属原股东所有,授予对象只享有干股分红 的收益权本次确定期权计划的期权数量为_______万股,每股为人民币_______元整。 二、干股的激励核算办法与期权的行权方式 1、干股分红按照公司的实际税后利润,公司财务必须严格按照财务制度,向管理层 透明与公开,并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准,最终 确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。 2、期权行权在公司改制时进行,并一次性行权,如放弃行权,公司按其所持干股的 累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。 3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定,出资以其所持干股累积未分配收益 冲抵,多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足,则对应 不足出资部分视为其本人自愿放弃,原权益仍属于原股东,其本人相关股份数量根据其实 际出资情况自动调整,其相关损失也由其本人承担;期权行权后,公司以增资形式将员工 出资转增为公司股本。 4、入股人必须是其本人,同时必须符合公司以下相关要求。 5、期权转股权手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要,公司 进行股份制改造时的增资或引入战略投资者,则公司在保证其本人现有期权数量的基础上,有权对公司股权进行重组,以便保证公司的顺利上市。 三、授予对象及条件 1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的 骨干员工。 2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

非股权激励计划设计样本及方案要点

非股权激励计划设计样 本及方案要点 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

非上市公司股权激励方案要点 一、确定股权激励对象 从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围 根据这个原则,股权激励对象被分成了三个层面: 第一层面是核心层,为公司的战略决策者; 第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者; 第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者。 二、确定股权激励方式 股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具,其中,权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等,这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权,公司不需要支付大笔现金,有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动,原股东持股比例可能会稀释。 现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等,其优点是不影响公司股权结构,原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付,现金支付压力较大。而且,由于激励对象不能获得真正的股权,对员工的激励作用有所影响。

确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上,可考虑如下激励方式: 对于人力资本价值高且忠诚度高的员工,采用实股或期股激励方式,以在员工身上实现经营权与所有权的统一; 对于不愿出资的员工,可以采用分红权激励和期权激励,以提升员工参与股权激励的积极性。 上述激励方式并非一成不变,在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新,设计出契合公司实际需求的激励方案。 三、股权激励的股份来源 针对现金结算类的股权激励方式,不涉及公司实际股权激励,故不存在股份来源问题,以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述:一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励,一般由原始股东,通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予,原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份(需要考虑激励对象个人所得税问题);其二为股份出让,出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。 二是采取增资的方式,公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

股权激励形式、方式、如何实施及设计方案

学习股权投资知识请上知投网 薪酬有三件事:第一,实际绩效提高;第二,员工感受提高;第三,放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体,让员工相信对企业有利的一定对自己有利。 股权激励有两个方向,一个是与奖励相关,二是与福利相关。股权激励有多种形式,各类企业适宜采取的形式也不同。在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。 一、股权激励十种形式简介 1、股票期权 含义:在一个特定的时间内,使用特定的价格,购买公司股份的计划。 特点:购买的权利,股票期权是使用最广的股权激励计划。 2、绩效股份计划 含义:一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标,激励计划的接受者才有资格获得这些股票。 特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。 3、限制性股票奖励 含义:限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励,但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。 特点:一是有时间限制,一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制,在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而,员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份,同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求,就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比,属于先给股票。 4、限制性股票单位

含义:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。 特点:未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。 5、加速绩效限制性股票激励计划 含义:与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式,通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中,时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。 特点:更长的时间,强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。 6、股票增值权 含义:股票增值权是一种长期激励工具,通过股票增值权计划,公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。 特点:不必购买或者增发股票,可以从公司股票增值中获取利益。 7、影子股票 含义:公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。 特点:不实际拥有公司股票,一般也没有投票权利,但是有资格接受分红或者其他等价物。 8、绩效单位计划PUP 含义:指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内(一般3-5年)达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。 特点:绩效单位的价值和股票价格没有什么关联,奖励都是以现金的方式支付。 9、员工股票购买计划 含义:员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票,通常通过工资抵扣的方式购买。 特点:福利计划,使员工能够分享组织的绩效成就。

四种股权激励方式

股权激励的四种模式 一、股票期权——高科技公司 背景特点: 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业,在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期,但面临着现金比较紧张的问题,公司能拿出的现金奖励很少,连续几个月没有发放奖金,公司面临人才流失的危机。在这样的背景下,经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容: 1)授予对象:这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2)授予价格:首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3)授予数量:拟定股票期权发行最大限额为1460500股,首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行,每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4)行权条件:员工获授期权满一年进入行权期,每年的行权许可比例是:第一年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予

总额的25%。公司在上市前,暂不能变现出售股票,但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度,待公司股票上市之后,即可以变现出售。如果公司3年之后不上市,则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析: 1)激励模式:这是一家典型的高科技企业,公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市,没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍,因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2)激励对象:对高科技企业而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企业如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历,其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举,它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起,有助于公司凝聚和吸引优秀的人才,建立公司长期发展的核心动力。 3)激励作用:该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利,激励力度比较大,但由于周期较长,对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 二、员工持股——院所下属企业

2017股权激励方案设计

2017年股权激励方案设计 第一章总则 第一条目的 为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力,吸引和保持一支高素质的经营管理队伍,创造一个激励员工实现目标的工作环境,倡导以业绩为导向的经营理念,提高自主管理的水平,鼓励经营管理者为公司长期服务,并分享公司的发展成果,特制定本方案。 第二条原则 业绩导向原则:股权激励方案有利于提高经营业绩与持续发展,有利于公司吸引并留住高层管理团队。 重要性原则:根据职务的重要性、岗位责任和风险的大小,确定股份分配额度。 利益共享原则:将个人利益与公司利益结合起来,促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据公司目前的实际情况,长期激励主要采用虚拟股权的方式,待各方面条件成熟后,可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。 虚拟股权:是一种以虚拟股权为思路的,以经营团队创造的利润为基准的,管理者共享公司收益的长期激励形式。 虚拟股权与法律意义的股权的区别为:虚拟股权是一种收益权,没有所有权和表决权,持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 第四条组织实施 1、公司董事会办公室负责虚拟股权的组织管理工作:根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报股东会审核;根据员工持股情况设立员工个人持股账户,登记员工持有的虚拟股权状况,结算年终分红收益,办理虚拟投权的获授和回购手续等事宜。 2、董事会负责审核虚拟股权授予方案,批准虚拟股权的回购方案。 3、董事会负责批准授予人选,制定年终分红方案,批准虚拟股权的授予方案。 第二章虚拟股权的授予 第五条授予人选 由公司提名根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单,报经董事会批准。确定标准: 1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员; 2、公司未来发展亟需的人员; 3、年度工作表现突出的人员 4、其他公司认为必要的标准。

股权激励制度设计方法方案

股权激励制度设计方案汇编本文计6.6千字,共3篇 这里可以输入您的单位名称

目录 股权激励制度设计方案汇编...............................................................................- 1 -(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案....................................................- 3 -(二)、企业核心员工的股权激励方案实施办法 ....................................... - 10 -(三)XX化学工业有限公司股权激励方案................................................. - 15 -

(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案 课程背景: ◆如何让新员工入职后就有归属感? ◆如何让老员工永具激情和创造力? ◆如何让核心员工与企业同心同德? ◆如何让公司高管与你不离不去? ◆如何合理设计股权激励方案? ◆如何能让激励达到长期有效? ◆如何优化企业股权? ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一? ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥,又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内?…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案,手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”,有效留住核心人才,增强企业凝聚力; 为您的企业打造“金钥匙”,彻底激发员工潜能,加速企业实现目标、发展壮大; 为您的企业打造“金色降落伞”,圆满解决元老退出各大难题; ……

《股权激励方案设计模板、案例》

成长型企业股权激励操作实务 --- 留驻、吸引、激励核心人才 2012年1月7--8日(上海) 2012年3月17--18日(深圳) 2012年3月24--25日(上海) 2012年4月28--29日(北京) 企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、最适合自身企业的股权激励方案 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【主办单位】中華創世紀企業培訓網 【邀请人士】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。 ◆【全国统一费用】所有参会人士全国统一价4900元人民币/人,原价:6800元人民币/人(含培训、指定 培训教材、午餐、茶点、税费等) ◆——企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、 最适合自身企业的股权激励方案;参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板、电子版学习课件、案例》一套(包括股权制度管理办法,股权协议书,股权证书以及其他相关法律文件)。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●培-训-报-名-中-心: 深圳报名电话:0755--8126297881267278 上海报名电话:021--25976831 联系人:万先生陈先生王小姐 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●课-程-背-景-与-收-益: 尊敬的企业家---您是否正被以下问题所困扰: ---为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”,而我们的众多企业却总是难以做大?! ---为什么您的企业人才流失严重,“另立山头”现象屡次发生?! ---为什么企业在做大的过程中问题层出不穷,老板累得心力交瘁?! ---为什么亲自管理的部门效力高,下属经营的部门总是管不好?! ---为什么相当多的员工干活总是出工不出力?! --- 为什么有的企业上下同心,有的企业却人心涣散? ---为什么有的企业顺风顺水,有的企业却危机四伏? ---为什么有的企业花重金培养员工,却成了竞争对手培养人才的黄埔军校? ---为什么有些企业老总天天喝茶钓鱼,员工却仍在自觉有序工作? ---为什么公司下达任务时员工总是讨价还价? ---为什么公司引进的新人总被“老油条”同化? □有没有一种机制可以让员工自愿加班,无怨无悔? □有没有一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工? □有没有一种机制可以用未来的钱激励现在的员工? □有没有一种机制可以用员工自己的钱激励员工? ……

虚拟股权激励方案设计(附协议)

虚拟股权激励方案设计 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下,对公司核心员工的最 佳激励方式。 虚拟股权激励主要有以下几个特点: 第一,股权形式的虚拟化。 虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工,在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工,其持有者可以按照虚 拟股权的数量,按比例享受公司税后利润的分配。 第二,股东权益的不完整性。 虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权,即按照持有虚拟股权的数量,按比例享受公司税后利润分配的权利,而不能享受普通股股东的权益(如表决权、分配权等),所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。 第三,与购买实有股权或股票不同,虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工,不需员工出资。 作为股权激励的一种方式,虚拟股权激励既可以看作是物质激励,也可以看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面,体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权,他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面,体现在持股的员工因为享有特定公司 “产权”,以一种“股东”的身份去工作,从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时,因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工,所以持股员工可以 感觉到企业对其自身价值的充分肯定,产生巨大的荣誉感。 对于那些经营业绩不错,但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度,会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下,作为对公司核心员工的最佳激励方式,虚拟股权激励,作为长期激励的方案,已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时,虚拟股权激励方案也通常成为首选。 虚拟股权激励方案设计步骤如下: 步骤一:确定股权激励的对象及其资格条件 企业首先要明确,激励对象是针对全体员工,还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果,此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到,只有公司的优秀人才,才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权” 。如果其他员工想获得这种“特权” ,就必须努力工作,取得高绩效,努力让自己成为核心员工。 虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为: 1. 高级管理人员:具有一年(含)以上本公司工作服务年限,担任高级管理职务(总经理、副总经理、总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监、财务总监等); 2. 中层管理人员:具有二年(含)以上本公司工作服务年限,担任中层管理职务(如高级监理、人力资源经理等)的人员; 3. 骨干员工:具有三年(含)以上本公司工作服务年限,并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工,或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工(如高级企划、培训师等)。 步骤二:确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量确定虚拟股权持有数量时,一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等,根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说,根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况,来确定其当年应持有的虚拟股权数量。 第一,确定职位股。这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说,在同一个层次的激励对象,其职位股权可有所不同,但波动应控制在一个较小范围内。

【股权方案设计范本 供参考】经销商股权激励计划书模板(管理层)

经销商股权激励方案模板 第一章总则 第一条目的 1、通过股权激励把股东和经营管理层的利益紧密联系起来,逐步达到从利益驱动到利益联合的转变,促使公司核心管理人员的行动、决策与公司股东意志、公司的战略目标保持一致,促进公司平衡稳健发展,避免员工道德风险与逆向选择,确保股东价值的最大化。 2、通过建立与完善长效激励模式补充公司现有的激励机制,确保在国内人才市场上能够提供具有竞争力的整体薪酬包,吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的公司中高层管理人才。 3、通过采用股权激励代替激励对象的部分现金薪酬,进一步优化管理层薪酬结构,加强管理层凝聚力与归属感,既有利于稳定核心管理人才队伍,又能有效降低长期的委托代理成本。 第二条指导原则 1、以长效激励补充短期激励的原则。 2、绩效导向的原则。 1

3、与员工携手发展、共同创富的原则。 4、规范股权关系管理的原则。 第三条参考依据 《中华人民共和国公司法》 第二章公司注册资本与股权结构 第四条注册资本与总股本 1、为促使公司快速发展,保持现金流、商铺购置、物业租赁等优势,对门店进行必要的增资,使______年实收注册资本总额达到______万元,以每股1元计价,总股本为______万股。 2、公司大股东有权根据公司发展需要决定增资扩股,计划于______年起逐步增资扩股至______万股。 3、公司在增资扩股时,将保证与本期权激励计划有关的期权获授人持有的期权与待授予的期权保持同比例增加。 第五条未来股权结构 1、公司______年___月___日股权关系为:______有限公司董事长______先生/女士持股___%。 2、在推进本计划过程中,根据公司董事长_______先生/女士的意愿,按本计划将其个人持有的股份逐步授出。但未正式授出前,均由董事长___________先生/女士持有。 2

如何设计股权激励方案

如何设计股权激励方案 股权激励方案即股权激励方案设计,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。那么究竟应该如何设计出合情合理的股权激励方案呢?华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您排忧解难。 企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题,不同阶段有不同的策略,比如初创期,很难有现金奖励给员工,长期激励特别是股份就成为首选了,一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在六个关键因素上。 一、股权激励对象 激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工,不能享受股权激励。设计股权激励方案时需要明确规定几条激励原则,不符合条件规定的,宁缺毋滥,不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。但是股权激励对象中需要考虑两种特殊情况,中国证监会规定持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过,且股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决;持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件,可以成为激励对象,但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。 2、股权激励方式 常用的中长期激励方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法

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目录 第一章股权设计总体方案 (1) 1.1.集团员工持股股权模式设计 (1) 1.2.持股人员范围 (1) 1.3.员工持股人员层级划分 (2) 1.4.认购系数和出资限额的确定 (3) 1.5.出资转让和回购 (5) 1.6.主业员工持有出资的方式 (5) 股权设计总体方案 本章主要通过介绍国内xxx 销售背景、中国移动集团存续企业背景和湖xxx信服务公司xxx 销售业务情况,为下一章阐述中国移动整合xxx 业务的战略意义提供论证的基础。 7.1. 集团员工持股股权模式设计 某集团总部员工的股权将在机科发展中体现,总部员工通过成立员工持股公司和机科发展的员工以及某集团等共同持有机科发展的股票。为此机科发展的股权设计如下图所示: 图1-1 机科发展股权结构图 在机科发展的股权结构中,国有法人股部分目前大多数在某手中,伴随着机科发展的发展需要,可以引入第三方战略投资者,将某所持有的国有法人股进行转让。 同时,预留出股权总数10%的股权作为预留股份,用于机科发展经营管理层的绩效激励和高层次人才引入基金。 某总部员工通过成立一个公司(建议暂时定名为:某控股公司),持有机科发展的股权,间接解决了某总部员工对机科发展的持股问题。 同时,机科发展的员工也将在公司内部进行持股。 7.2. 持股人员范围 在机科发展持股的人员主要包括两部分人员: ●某集团总部的管理层 ●某领导班子

●某职能部门领导 ●某管理骨干 ●机科发展的管理技术骨干 ●机科发展董事会组成人员 ●机科发展监事会组成人员 ●机科发展经理层:包括总经理、副总经理 ●机科发展职能部门负责人 ●机科发展中心和事业部负责人 ●机科发展技术骨干 由于某集团员工持股和机科发展员工持股的范围存在重叠现象,在员工持股上,将采用在院里担任职务的员工一律通过从某控股集团里持有股票来间接持有机科发展的股票,同时将采用兼职从高的原则,也就是,如果员工从院里和机科发展都但担任职务,他所持有的股票数量将按照两个职务对应持股数量较多的职务进行持股。 为了吸引、留住人才,考虑到科研院所的特点,在员工持股中,所有参与股份认购人员在认购股份前要签订竞业避止协议,以防止其从事同业竞争,损害或潜在损害公司利益,其核心内容包括: ●约束措施为对于已从事同业竞争者如果立即放弃则可参加股份认购,而且要保 证在一定期限内(一般为3年左右)不得从事同业竞争及损害公司利益及潜在利益的行为。 ●股份认购后,若违反协议经查实将折价回购“认购部分股份”。 7.3. 员工持股人员层级划分 某员工和机科发展员工将按照下表,一共划分六个层级

公司股权激励方案-完整版

公司股权激励方案 完整版

第一章总则 第一条股权激励的目的: (1)进一步完善公司的薪酬激励体系,使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩,激励他们为公司创造长期价值。 (2)吸引和保留关键技术人才,增强公司竞争实力,促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则: (1)公开、公平、公正原则。 (2)激励机制与约束机制相结合的原则,即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担。 (3)存量不动,增量激励的原则,即在公司资产保值增值的前提下,在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构,对董事会负责,向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责: (1)研究对股权激励人员的考核标准,进行考核并提出建议,研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 (2)制定股权激励方案的具体条款,包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。

(3)定期对股权激励方案进行修改和完善,在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 第五条股权激励对象: (1)在公司领取董事酬金的董事会成员 (2)高层管理人员 (3)中层管理人员 (4)公司专业技术骨干人员 (5)由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%,且不包括独立董事,具体人员由公司董事会确认。 第六条股权激励的授予期设为3年,根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。 第七条奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为 例:假定期初净资产为100万,期末净资产为280万,则期末的净资产增 值率为: 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。

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