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正确设计员工期权激励方案

正确设计员工期权激励方案
正确设计员工期权激励方案

正确设计员工期权激励方案

创业公司和中小型公司招人难,为了招人许诺很多股权期权给员工,但却往往被员工当做老板在画大饼,或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励,后来可能会导致优秀的员工更快地离开。那么问题来了,如何正确用期权激励方案吸引优秀员工,促进公司业务发展

01 几个概念

1.期权VS限制性股权VS利益分成

( 1 )期权:是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权

利。而限制性股权,是指有权利限制的股权。

相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。

对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。

2.最容易出现的问题:

( 1 )股权激励的初心

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。“这是”我是MT公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。

(2)沟通不畅

公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:

从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。

最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权,对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗

如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。

(3)如何沟通

讲清员工期权的逻辑:

员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

02 员工股权激励的步骤员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以

选择掏钱行权,把期权变成股票。

行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的跨跃。变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

03 员工股权激励的进入机制

1.定时:有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股我们的建议是:对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可

以开始发放股权。

但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏:

要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发 4 批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。

这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

2.定人

股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3

. 定量

定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。

公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

同一个级别的技术大拿,在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的

管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-58期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是 C 轮或接近IPO 时进来,发放%%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO 等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3 发放。

4.定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱是否免费发放建议是:

(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;

(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会

长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也

是可接受的。

5.定兑现条件:

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间: 4 年成熟期,每年兑现25%。另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。

04 激励期权的退出机制

在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

1. 回购期权的范围:

一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购和怎么回购

已经行权的期权:

已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。

但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权:

已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。

这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权:

公司全部收回,放入公司期权池。

2. 股权回购价格定价:

在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。

而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。

员工激励实施方案

员工激励实施方案 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。 第二部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示: 第三部分 激励措施 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 (一)完善福利 1、为员工上五险一金。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。 5、培训 季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。 (三)成就激励制度 1、授权 (1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。 (2)研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 (3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛 四月开门红激励计划 第一个开单业务经理奖励280元;并授予奖牌奖一个 后期四月内开第一单员工奖励180元。 当月业绩突出并突破50万的奖金680,当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。 四月底申请1800的团队费用,用于团队建设。 后期激励根据当月情况而定。 客户经理工资标准 底薪分为2000基本工资加200元全勤奖;共2200,提成按原计划不变; 业绩20万底薪2500; 达到40万3000; 60万以上3500; 超过100万放款额度底薪4000; 建议,无论那个渠道来的业务,都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通 (1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。 (2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 (3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。 (4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子,还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。 5、表扬员工 (1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。 (2)如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

管理人员目标激励管理办法

管理人员目标责任制与激励管理办法 根据公司总体发展战略总体思路和发展目标规划,结合本公司实际情况和历年经 济目标的执行情况,为充分调动全体员工工作积极性、强化管理责任心;在总结 历年激励政策的基础上,制定本管理规定。 一、目标责任类型(五大目标) 1、任务目标:教学(培训)任务、招生任务、计划审核任务、文档整理任务;销 售任务、市场开发任务、配送任务、检测任务等; 2、管理目标:制度管理、流程管理、质量管理、文书规范、分工管理、员工满意度; 3、费用目标:综合办公费用、业务招待费用、广告促销费用、差旅费、交通费; 4、培训目标:员工培训课时、培训学习次数、公共活动和会议参与次数; 5、其他目标:安全目标、固定资产完整性; 二、目标考核办法 1、考核以公司总经理与各部门经理签订的目标绩效合约的形式进行,考核内容 以五大目标为主,结合各岗位工作职责的情况进行考核落实。 2、考核周期采取季度总结考核、年度综合考核的方式进行。 (1)季度总结:各单位(部门)在每季度末月28号之前,将下月的工作计划确定后,送公司行政部统一发布存档;并在每季初月10号之前,将上季度 各项经济、管理指标及工作计划自检完成情况,以表格形式上报公司行政 部; (2)公司考核小组根据各单位(部门)自检情况,核定有关经济、管理目标及月工作计划、布置工作完成情况,并给予考核打分,经公司分管领导审核

后,报公司总经理审定最终考核得分。此项分数也作为年底进行综合考核的参考数据。 (3)考核实行过错追究及百分制减分办法。各项目标考核得分计算依据各目标所对应的权重为基数和实际目标的达成比例进行计算。 (4)季度总结考核,分别在4月、7月、10月、12月进行。主要进行月考核累计和相关经济指标考核的调整,由总经理确定用季度奖励基金奖励有关人员。 (5)年度综合考核在次年元月份进行,依据年初签订的业绩目标合约执行情况和个季度总结情况,由被考核人进行年度工作述职后公司考核小组进行综合考评打分加权平均后得出年度考核最终的得分,报公司总经理审核后生效。 三、目标奖励办法 1、目标奖励分为月度工资、季度奖励与年度奖励三类。以各岗位对应的年度薪 金总额为基数按20%-30%比例进行奖励兑现。依据各考核岗位将总体年度薪金以月度工资、季度奖金和年度奖金的形式分三个阶段分步兑现。 2、奖励的算法:(季/年)应得奖金=(季/年)奖励基数×(季/年)考核分数/100 3、此奖励属于管理人员目标业绩激励奖励,与年度评优表彰奖励不重叠。 四、其他说明 1、在工作中出现重大错误和失职,给公司造成严重损失,否决所有待发奖金。 2、违反公司/学校相关规章制度进行的经济处罚不足以以工资偿还者,从当期的 个人奖励薪金中扣除。 3、具体各岗位的目标考核表格见附件。

激励员工方案范文

激励员工方案范文 导语:方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。下面是由的关于激励员工的方案。欢迎阅读! 企业经营要服务好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客户。只有先服务好内部客户,使员工满意,才能让他更愉快地为外部客户服务,使外部客户更满意,最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础: 1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。 4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适

企业员工激励机制及考核方案

员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制,使工作指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如恳谈会、经理接待日制度。

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案(完全版) 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系,而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励,不但能激励员工认真工作,同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成:仅针对置业顾问,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖:除置业顾问以外,公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证出和1000元奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励:符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游(韩国游或新、马、泰游): 免责声明:本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有,有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等(主管级)及以上人员,当年总销售计划完成率达150%以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后,小区服务年限满一年以上的六等及以上人员,以及物业公司经理。

渠道部奖励办法

渠道部绩效考核奖励办法 一、目的 为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性,以公平的奖励标准激励员工向善上进,促使本公司管理工作推行顺畅,使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。 二、适用范围:销售服务组、销售事务组全体销售人员 三、绩效奖励原则: 1、销售人员是公司的正式员工,享受公司规定的工资及福利政策,销售奖金与销售绩效直接挂钩,按照本制度执行。 2、销售人员绩效考核与奖励:根据各销售项目及回款计划核定销售量(回款量),具体量化每位销售人员的个人计划量,根据量化指标对销售人员进行绩效考核,个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、管理人员绩效考核与奖励:着重管理人员的管理能力,量化所管理销售(回款)小组的整体销售(回款)业绩,根据量化的项目目标进行考核,个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4、事务性工作人员绩效考核与奖励:着重配合能力或新业务的创新能力,考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核,个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。 5、设立销售部公共奖励基金,由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。 6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据,个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生(退款)时,在当月扣减当月销售(回款)金额。 7、根据各项目销售(回款)要求,可临时设立特殊奖励奖金。 8、根据各项目销售(回款)要求,设立各项目销售(回款)冠军奖;同时,根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力,设立销售高手奖和爱心大使奖。 9、设立优秀管理人员奖,以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。

高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员(以下简称“高管人员”)收入水平,充分调动高管人员的积极性和创造性,做到“责、权、利”准确匹配,特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位,依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现,确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩; 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配,又要与高管人员的业绩表现相匹配; 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员,如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员; 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员,如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪(包含基本工资和绩效工资)和年终奖励组成。其中,基本工资按月发放,绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会(以下简称“考核委”)根据企业(资产)经营规模、多处行业、经营所在地,高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定,报总裁办公会批准后执行,以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划(奖励办法另定)。

企业员工激励方案1

企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象:(组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标,比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由:努力来自于报酬、奖励的价值,个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道,他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话,他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,如对完成目 标所需从事的活动,以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时,这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意,取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案(可操作性) 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。 效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。 效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。 效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发,—2—

集团高层管理人员激励方案终稿

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第一章总则 第一条目的和原则 (一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用,以保障XX的长期发展战略目标的实施。使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 (二)制定本制度遵循以下基本原则: 1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 2、竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力,合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。 3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。 4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。 第二条适用对象 本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员,其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。 第三条组织管理 (一)对XX总裁的考核 由XX董事会组织实施,相关其他部门予以配合,考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供,XX相关其

他部门予以配合。董事会确定考核目标,并制定《经营管理目标责任书》(见附件一)。 (二)对XX副总裁、财务总监的考核 由XX总裁组织实施,XX相关其他部门予以配合,考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定,XX其他部门予以配合。副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。 第四条激励的依据 XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》,XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料(如生产、市场等)。 第二章XX总裁激励方案 第五条激励方式 根据XX所经营业务的特点,本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。收入包括基本收入、绩效收入两部分。基本收入为基本年薪,绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金,中长期激励为商业保险等其他奖励。 第六条年薪构成 根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。为加大激励力度,拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4:6。实际发放的绩效年薪按考核结果确定,年度超额奖金不作上下限限制。 第七条基本年薪确定 基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.4 个人职务系数拟设定如下:总裁为1,副总裁、财务总监为0.7。

新产品的渠道管理与激励政策(doc 7页)

新产品的渠道管理与激励政策(doc 7页)

新产品的渠道平衡法则 企业推出新产品是为了避免产品老化带来的损失,或者是为了抓住新的市场机会。企业推出新产品和企业的渠道管理之间有很大关联性,正确地认识和处理这种关联性,能够帮助企业降低新产品失败的可能性、最大限度地挖掘渠道潜力。 1、一次推出新产品的数量不能太多 企业需要推出新产品来巩固或提高在市场中的地位,但是如果在短期内推出的新产品数量太多,就会给渠道造成无法承受的压力,最后因顾此失彼,导致新产品的失败。同时推出新产品数量太多的弊端主要表现为以下几个方面: 挤占市场宣传费用:每种新产品都需要宣传,都需要宣传费用,新产品数量太多,宣传费用数量会非常大,这对厂家来说是沉重的压力。即使所有新产品都采用同一个品牌,宣传一种新产品时,也变相宣传了另一种新产品,但仍然需要对每一种新产品的特点有针对性的宣传介绍,还是会导致非常高的宣传费用。 厂家承担的渠道费用太高:厂家在推出新产品时,都需要给经销商一定数量信用额度的货,新产品太多,信用额度总量太高;如果是快速消费品,还需要向终端交纳一定数量的“进场费”,同时推出很多新产品,就意味着同

时为多种新产品交纳进场费,这个费用也是非常可观的;厂家有时还需要对渠道中的合作伙伴的员工进行新产品培训,这方面的压力也会由于新产品数量增加而增加。 经销商的财务压力太大:经销商固然能够从厂家获得一定的信用额度,但还是需要自己付出一定费用来进货、储存、运输,新产品数量越多,财务压力就越大。所以,经销商一般会重点推动其中几种新产品,因此就会造成另外几种新产品由于推动不力而表现不佳。 营销资源很难最优配置:厂家、经销商和终端的营销资源都会因为新产品数量太多,而无法最优配置。无论是平均配置营销资源还是把资源集中在几个新产品上,都会造成厂家、经销商和终端之间行动的分歧,一方的重点,也许恰好是另一方盲点,由于不能一致行动,各方的营销活动的作用会互相抵消。 消费者会感到困惑:消费者面对一个公司的多个新产品,很难全部熟记在心,在初期试探性购买时,一般不会由于对一个新产品满意而购买其他多个新产品,反倒可能会因为对一个新产品不满意而不再购买另一个新产品。 2002年,国内某饮料公司一下子推出维C可乐、热带水果宾治、鲜橙汁饮品、冰红茶、饮用纯净水、冰淇淋维C汽水等6大系列30多种饮料,因为同时推广的产品种类、规格太多,无法判断哪种产品更容易销售,导致推广重点不明,当某些畅销产品出现“断货”时,又有很多滞销产品积压在仓库,形成巨额库存。由于产品规格、品类过多,厂家在组织生产和销售管理

公司员工激励方案

公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求: 在物价持续上涨的情况下,尽可能改善员工在公司食宿条件,必要的员工就餐廉价管理;具体体现对员工的关怀; 2.安全的需求: 在厂区的人身安全得到保障,在宿舍区人身、财产安全得到保障; 3.社交的需求; 满足年轻人的聚会要求,适当举办业余活动,不加班时间适当增加员工文体活动时间,使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求: 对员工实行定期岗位技能比赛,给予员工自我展示自我技能的机会,对于技能好的给予肯定(精神和物质奖励);对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励,激发员工的要强心; 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标,又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务(给每个员工一个标准和这个标准的工资;在超额完成任务是就给予奖励,如果没能完成标准的给予处罚) 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工, 3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格,尤其尊重公司小人物和普通员工,达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰,发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立(建立员工级别考评制度) 9.信息的激励 交流员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议(听取员工对公司的建议和要求,在会后及时作出书面说明)10.处罚 对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。(外国的萝卜加大棒的管理) 三、激励策略

中高层人员激励方案

111 1 中高层管理人员年度激励方案实施细则 方案背景 为加大管理力度,公司先后引进高层管理人员、中层管理人员及业务骨干;并在公司内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作;为稳定现有管理团队、提升工作积极性和吸引更多的优秀人才加盟;同时为将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合,真正做到经营者与企业风险共担、利益共享,建立适应企业高速发展的核心团队,针对公司中高层管理人员采取年度利润分红激励方式。 激励对象界定 公司的核心人才,包括下列人员: 1.副总经理、营销总监及以上高层管理人员; 2.各部门经理中层管理人员; 3.各部门主管基层管理人员。 业绩考核指标、业绩目标的确定 1.公司以年度净利润作为业绩考核指标,设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于50%(2014年平均销售毛利要求10%以上,最低销售额不能低于6000万元)。 “净利润”为公司年度实收销售营业收入扣除相应的销售经营成本支出(购买销售产品、租赁场地、支付水电等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

2.若某一年度经营环境发生变化,年度净利润目标需调整,则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标,如果调整后的年度净利润目标值低于50%,则须由董事长重新审核通过后才能执行。 3.每个考核年度期满后30天内,由公司组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。 4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红激励基金的基准指标。 激励基金核算、提取及处理方法 1.在实现公司业绩目标的前提下,按照公司当年度净利润的20%核算和提取分红激励基金。 2.激励基金总数核算公式为: 其中F:本年度为实施分红激励提取的激励基金总数 X:本年度净利润 R:本年度激励基金的提取比例 3.综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果,分别确定岗位分配系数和绩效考核系数,公平合理地分配激励基金。 4.单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的12%。具体岗位强制分配系数如下:

经销商奖励方案

一般作台阶返利要求办事处经理对每个经销商的经营状况相当熟悉 限期发货奖励:无论是家电行业还是建材行业,经销商都喜欢月未最后几天打款发货企业可以设置限期发货奖励比如,月度任务完成得越早,奖励额度越高,如果是月未完成则不给奖励 5.促销主题:一句能概况促销策略的话如果是针对消费者的促销活动那么这句话则是传播的焦点应当体现在所有的传播手段中 销售型促销主要包括:台阶返利、限期发货奖励、销售竞赛、福利促销、实物返利、模糊返利、滞货配额、新货配额、阶段奖励(季度、年度奖励); 3.促销的对象:哪类产品?哪类渠道?哪类客户?(代理?直供?分销?核心客户还是普通客户?)哪类市场?当然促销的对象也可以最终落实到消费者比如节假日、店庆日、开业针对消费者开展促销活动 未雨绸缪,渠道促销在时机上将问题消灭在萌芽状态 模糊返利:经销商进货时,承诺给予现金或实物返利,但事先并不明确返利的具体形式和比例,到规定的期限后才公布,通常期限以季度或年度为期 哪类渠道? 如果是渠道与终端联动的促销,还应当包括哪类目标消费者; 效果预测短期的效果有哪些?长期的效果如何? 产品层面:老品问题?产品结构问题?新品上市问题?大灯销售问题? 促销用品的样品展示:促销用品(如赠品、赠券)等的样品展示,专人负责终端促销用品的准备 当然,我们做渠道推广或促销,还因为很多小的目的,如应付突发事件等 新品上市实现良性库存、合理展示、最终销售为目的 4.在哪里(where?): 滞货配额:当某产品滞销时,要求经销商在进畅销货时,必须同时进销一定比例的滞销货,以维持公司的整体业绩此方式只可在旺季使用,且时间要短,配额量要校 如果是单纯的渠道销售型促销,则准备工作的环节较少,只要“定事(做什么事)、定量(做到什么程度)、定人(由谁去做?由谁去负责?)、定时(什么时间完成?)、定考核(奖惩)”如果是单独的终端促销或渠道与终端一起联动的促销,还要包括如下部分: 从思考层面回答如何策划渠道促销,只要回答六个问题就行了,即做什么(What?)、为什么(Why?)、时间(When?)、在哪里(where?部门/流程…)、负责人/团队(Who?)、如何完成(How?) 8.进度安排:在选定了促销方式后,下一步就要完善活动程序与进度安排包括活动所需物品、礼品、宣传品等物件的准备时间、活动期限等

管理层人员配车方案

管理层人员配车方案(草案) 为了实施公司的人才发展战略,培养和建立公司中高级管理人员团队,激励和保障具有专业能力和较高管理水平的中高级管理人员与公司共同发展。公司现决定在正常薪酬体系之外,为公司中高级管理人员配备办公用车,现制定本方案。 一、适用范围: 凡经公司任命,中层、中层副职以上人员及各分公司负责人均适用本方案。 二、购车方式:公司为管理层人员配车采用个人出资和公司出资相结合的办法,个人出资在总款项中占20%,公司出资在总款项中占80%。车辆购买后,所有权归公司,在使用满四年后可转为私家车。 三、配置标准: 1、一级补贴的职位及相应标准 1)人员:**** (配备专职司机一名) 2)职位:****** 有限公司总经理 3)预算标准:35 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型: 2、二级补贴的职位及相应标准 1) 人员:****** 2)职位:在公司享受中层正职待遇,各部门经理

3)预算标准:25 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型: 3、三级补贴的职位及相应标准 1) 人员:****** 2)职位:在公司享受中层副职待遇,各部门副经理 3)预算标准:20 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型: 4、四级补贴的职位及相应标准 1) 人员:******* 2)职位:各分公司负责人 3)标准:15 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型: 四、司机配备: 公司总经理配备1 名专职司机,其他管理人员均不配备专职司机。综合管理部配备2—3 名公用司机和公用车辆,仅供临时调用。 五、相关要求: 1、按公司规定,同一级层的管理者,购车型号需保持一致 2、对车辆的日常使用费用(保险费、维修费、年审费、燃油费等),公司采用包干形式。每月按固定标准给予补贴,超出标准的费用由个人承担。因出差产生的过路费除外,可以采取报销。 3、车辆在使用过程中产生的一切安全费用由个人承担。 六、费用预算:

大型集团公司员工激励和奖励管理办法

1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力,促进公司各项目标计划的达成,体现员工为公司贡献大,收益高的原则,特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则; 2.2以“公司作出的贡献大,体现个人收益高”的原则; 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励:由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准(经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励); 4.2集团部室奖励:由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批; 4.3集团总经理给予员工的特别奖励:由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的,公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元(。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外,公司给予1万元奖励(公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外)。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中,一次性签约2000万元及以上工程项目,除按公司规定比例计提业务费用外,另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元(新车型是指公司前期未生产过的

渠道激励方案

经销商的激励措施 组别:第六组 成员:张乘铭28 韩昭5

渠道激励手册 1.奖励机制 1.1对市级区域特许零售商的激励方式: 超额完成季度销售任务30%,很好的提高公司在本市的知名度,产品覆盖面的达到30%,扩大企业在本区域的销售终端数量在10以上的省级总代理,将会奖励国外5日游+年会表彰+现金10——15万。 超额完成季度销售任务20%,很好的提高公司的知名度,产品覆盖面的达到20%,扩大企业在本区域的市级代理数量在7以上的省级总代理,将会奖励港澳5日游+年会表彰+现金7——10万。 超额完成季度销售任务10%,很好的提高公司的知名度,产品覆盖面的达到10%,扩大企业在本区域的市级代理数量在5以上的省级总代理,将会奖励国内5日游+年会表彰+现金3——5万。 1.2对省级区域总代理的激励方式: 超额完成季度进货任务30%,很好的提高公司的知名度,产品覆盖面的达到30%,扩大企业在本区域的市级代理数量在10以上的省级总代理,将会奖励国外7日游+年会表彰+现金30万。 超额完成季度进货任务20%,很好的提高公司的知名度,产品覆盖面的达到20%,扩大企业在本区域的市级代理数量在7以上的省级总代理,将会奖励港澳7日游+年会表彰+现金20万。 超额完成季度进货任务10%,很好的提高公司的知名度,产品覆盖面的达到10%,扩大企业在本区域的市级代理数量在5以上的省级总代理,将会奖励国内7日游+年会表彰+现金10万。 1.3对品牌专卖店及大型商场的销售柜台的激励方式: 超额完成每季度30%的团队,奖励国外5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰,店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励,店员将会得到1%的现金奖励 超额完成每季度20%的团队,奖励港澳5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰,店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励,店员将会得到1%的现金奖励 超额完成每季度10%的团队,奖励国内5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰,店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励,店员将会得到1%的现金奖励 一旦完成销售额就会有1万元的团队整体奖励。 1.3对代理商、经销商的销售量划分: 一线城市为每季度销售300万货物,二级城市为每季度销售150万货物,三级城市为每季度销售100万货物,四级城市为每季度销售50万货物。

企业管理制度公司员工激励方案.doc

【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操,全员能够跟着音乐节拍进行,前期会在各部门挑选一些人员共同学习,以后作为领操人员,我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖:各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名

月度表现优异的员工,作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖:各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工,主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门,各部门请在每个月的5号前,提交候选名单表格给人力资源部,人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰,我们将给每人赠送一个小的礼品并照相,然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕,并派发由董事长签名的生日祝福贺卡,公司的广播系统安装好后,部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通,倾听员工的心声,公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午,召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通,谈谈工作,谈谈公司现状,谈谈公司未来的发展,谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法,大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式,让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智,增强同事之间的情感沟通,在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的

恒大冰泉渠道激励方案

恒大冰泉的渠道激励方案 一纸合同就要渠道成员为企业卖命的想法是天真的,只有受到充分的激励和诱惑,才能激发渠道成员的潜力。因此现在大多数企业在管理渠道成员时采取棒子加玉米的做法,不仅要严格管理渠道成员,更要给予其足够的甜头让他死心塌地为企业效力。激励渠道成员是恒大冰泉激发渠道成员的动机,使其产生内在动力,朝着企业所期望的目标前进的一种最基本的做法。因此,恒大冰泉在搞好销售渠道的同时制定好渠道激励和控制方案是必不可少的。 根据我的上期作业《浅谈恒大冰泉的渠道设计》,恒大冰泉采用多渠道分销组合情况如下: 1、直销法(利用恒大地产优越条件,在地产范围内的社区里设立直营店) 2、中间商法(寻找有实力的中间商,借助其渠道铺货) 3、经销商合作法(与净水器饮水机销售店合作) 4、OTO模式(线上线下模式) 5、与化妆品生产商合作或者直接推广天然可饮用爽肤水的概念 6、与高档火锅店或者茶馆合作 渠道激励实施的具体措施有着不同的分类。依据激励采取的手段不同,可分为直接激励和间接激励等。针对恒大冰泉的销售渠道,我为其量身定做相应的激励和控制措施: 一、直接激励 (1)返利政策 过程返利:恒大冰泉可以在零售店提高铺货率,规范商品陈列,定期开展促销活跃零售店气氛,指定区域销售和专销(即不销售竞品),规范价格来考察市场运作的规范性,确保市场健康发展使终端零售商受惠。 销量返利:恒大冰泉可以通过开展销售竞赛、等级进货奖励、定额返利来提高销售量和利润,更好地激励中间商和经销商。销售竞赛,即对在规定的区域和时段内销量第一的经销商给予奖励;等级进货奖励,即对进货达到不同等级数量

的经销商给予奖励;定额返利,即对经销商达到一定数量的进货金额给予奖励。区域代理商如果和火锅店、茶馆或化妆品生产商签订合同,不仅可以享受价格折扣,还会有返利政策,现价和货物返利相结合,每季度进行一次,以此鼓励中间商的积极性。饮水机经销商按销量以货物返利,切实加强双方合作,达到双赢。针对OTO模式配送的实体店,每月按配送量给予货物和价格双重返利,以鼓励其提供更好的服务。 (2)价格折扣 恒大冰泉对于进货数量较大的中间商,如一次进货超过100箱,每箱折扣10元,经销数量越多,折扣越丰厚。对于现金付款的中间商,给予现金折扣,严禁拖欠货款。为了把握销售时机,旺季多铺货,淡季减少库存,恒大冰泉采用季节折扣鼓励中间商多进货。 (3)开展促销活动 恒大冰泉可以在恒大社区内推广恒大冰泉卡,充值实现等级获赠,充的越多,增得越多。此外,恒大冰泉和饮水机经销商的合作中可以采用订购超20桶送台式饮水机,订购超30桶送立式饮水机的促销活动。和高档火锅店和茶馆的合作可以由当地经销商与其洽谈,因其供货量大,可以订立长期合同给予一定价格优惠。在零售终端可以采用美观实用的赠品开展促销活动,让更多的消费者受惠以提升品牌知名度和美誉度。 (4)设立奖项对总代理、总经销进行激励 1.季度奖励。这是对经销商前3个月销售情况的肯定,也是对经销商后3个月销售活动的支持。这样就促使恒大冰泉和经销商在每个季度合作完后,对前3个月合作的情况进行反省和总结,相互沟通,共同研究市场情况,且恒大冰泉公司在每季度完后派销售主管对经销商业务代表培训指导,帮助落实下一季度销量完成实施办法,增强相互之间的信任,兑现相互之间的承诺。恒大冰泉公司规定季度奖励在每一季度结束后的一两个月内按一定比例进货数以产品形式给予配送。

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