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中小房地产企业绩效考核论文

中小房地产企业绩效考核论文
中小房地产企业绩效考核论文

中小房地产企业绩效考核研究

[摘要]在国家房产政策调控和市场竞争日益激烈的环境下,中小房地产企业为了能够长足发展,采取绩效考核的手段,不仅可以提高员工工作效率,而且能够提高企业经济效益,激励企业不断发展。本文作者就绩效考核在中小房地产企业的作用以及出现的问题加以探讨和分析,并对中小房地产企业构建科学合理的绩效考核体系阐述了自己的建议。

[关键词]中小房地产企业绩效考核构建

[中图分类号]f293.3 [文献标识码]a [文章编号]1009-5349(2013)01-0140-02

随着市场经济的不断发展,市场竞争也日益激烈,很多企业都在夹缝中艰难生存。而房地产作为一类与人们日常生活息息相关的行业,在近十几年来得到了飞跃式发展,为促进国民经济发展,推进城镇化建设,改善人民生活水平起到了很大的作用。然而,现阶段不断受到国家宏观政策调控,房地产业受到了很大的影响,再加上市场竞争的日益激烈,尤其是中小房地产企业,日渐暴露出其运营管理中的不足与缺陷。倘若不能构建一套科学合理的绩效考核制度,一方面无法调动员工工作的积极性,达不到激励员工的效果,另一方面也无法考核企业业绩,更无法计算经济效益。因此,本文对中小房地产企业绩效考核相关问题以及构建绩效考核指标等方面做一番探讨研究。

一、中小房地产企业现状

事业单位绩效考核方法与问题的论文

事业单位绩效考核方法与问题的论文 事业单位绩效管理体系包含多个部分,其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究,本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述,以发掘目前研究存在的不足,展望未来研究方向。 事业单位;绩效考核;综述 绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中,在企业中已有较为成熟完善的考核机制,而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初,从xx年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来,国内在这方面的研究文献大量递增,事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上,从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面,对相关研究文献进行梳理对比分析,以发掘目前研究存在的不足,并提出未来可以研究的重点和方向。

关于事业单位绩效考核的内涵,大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的,不同的人有不同的定义,目前并没有统一标准的定义,但核心要义大同小异。 孙柏瑛、祁光华(1999)阐释了公共部门考核的内涵,主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行考察和评估,并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷(xx)将绩效考核定义为在已定的组织目标下,依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评,并根据考评结果采取相应的措施,以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军(xx)提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标,运用科学的评价方法,依据既定的标准和指标,对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅(xx)、沈良娣(xx)认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下,依据约定的标准和指标,客观全面评估对员工的综合表现和业绩,并与绩效工资挂钩,作为晋升奖惩的客观依据,以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛(xx)认为事业单位和企业不同,它具有一定的公益特质,在进行绩效考核评估时,应以社会效益为主,其次才是经济效益,而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工,他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化,这在一定程度上加大了绩效考核难度。

企业绩效考核分析与对策(精)

企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题:1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管

论文绩效考核

论文绩效考核 篇一:企业绩效考核论文绩效考核论文 企业绩效考核论文绩效考核论文 企业如何有效开展绩效考核 摘要:文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。关键词:企业绩效考核 绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程,它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素,是一个复杂过程,完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限,企业中也不可避免地存在许多政治因素,这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核,企业可以发现自身存在的问题,改进组织的效率,同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩,想知道自己如何能工作得更出色,工作绩效考核可以为员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的优势和不足,发现自己的潜能,改进工作绩效,促进员工个人职业发展。 2企业有效绩效考核体系设立标准 企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用

性和可接受性五个特征。 敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。 准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来,工作标准是明确一项工作成败的界限。 实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力,企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。 3企业如何有效开展绩效考核 员工绩效考核的方法有很多种,粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现,可以是员工的工作结果,还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的,如果考核目的是进行人事管理决策,绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息,如果考核目的是促进员工自身发展,绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。 一般而言,每种绩效考核方法都有其适应性,绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题,要与组织的客观条件相 适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工

绩效考核的毕业论文有哪些

绩效考核的毕业论文有哪些 绩效考核的毕业论文有哪些 【摘要】行政事业单位是我国社会公共服务的重要构成部分,其具有的服务大众与监督管理职能为我国社会的可持续发展提供了有 力的推动力,其中行政管理与绩效考核是行政事业单位实现单位行 政管理目标与经济目标的一种有效措施,对于提升行政事业单位服 务水平与质量具有至关重要的影响作用。论文对行政事业单位中的 预算管理以及绩效考核中存在的问题进行细致分析,并提出切实可 行的改进意见推动行政事业单位进行改革。 【关键词】行政事业单位;预算管理;绩效考核 1引言 行政事业单位作为监督公共事务、参与国民经济建设的重要部分,其运作效率对行政质量、社会稳定以及构建为民服务的政府形象有 着直接的影响作用。近年来,我国行政事业单位在预算管理、财政 拨款利用率、服务大众上都有了显著的提升,但其中还是存在一些 潜在问题,影响了行政事业单位服务机能以及监管机能的进一步发 展与提升。因此,预算管理与绩效考核相结合的路径成为我国行政 事业单位提升服务职能的重要方式。 2行政事业单位预算管理与绩效考核中存在的问题 2.1缺乏加强预算管理和绩效考核的意识 行政事业单位在很长时间之内受到计划经济的影响,不能适应当下经济体制以及时代发展的基本需求,究其背后的原因主要是行政 事业单位缺乏对预算管理以及绩效考核的重视力度,导致预算管理 以及绩效考核成为行政事业单位的边缘业务[1],以及很多行政事业 单位的管理人员不能够意识到预算管理与绩效考核对于企业长久发 展的重要作用,进而不能妥善的管理社会资源与财产,影响了内部

蔚然成风的行政管理风气,导致员工在工作上不能充分调动主观能 动性,影响了行政事业单位的预算管理与考核意识的建立与发展。 2.2预算管理和绩效考核指标体系不科学 预算绩效指标体系的建立是行政事业单位重要的核心工作,预算绩效指标的建立依托于预算管理目标,然后为后续的预算成果监督 控制、绩效考核提供具体的参照指标。绩效考核体系的建立需要立 足于行政事业单位的实际状况,以保证体系的科学性以及客观性。 但是很多行政事业单位建立的预算管理体系往往局限于单一定性与 定量的指标上,不能根据单位实际情况制定科学完善的绩效指标体系,导致指标体系中暴露出严重的定量、定性以及逻辑分析问题。 同时,很多行政事业单位建立的指标体系只涵盖单一部门,缺乏覆 盖单位各部门之间完善的管理与考核指标体系。 2.3预算管理和绩效考核的有效性不足 行政事业单位中的绩效考核与预算管理注重全局控制才能发挥显著的效果,但目前,很多行政事业单位缺乏完善的考核、管理以及 评价机制,导致预算编制效果、管理效果以及监督效果受到了严重 的影响,进而导致预算管理以及绩效考核出现了混乱以及无序的现象,对于预算之内以及超出预算的开支没有明确的考量标准以及改 正措施,不能及时给予纠正与反馈,导致预算管理与绩效考核在行 政事业单位中的应用暴露出有效性不足的现象。 2.4预算管理与绩效考核实施困难 由于预算绩效实施主体多元化,实施过程中缺乏政府部门的支持引导,很多行政单位即使建立了绩效考核指标、预算管理方针,还 是会出现执行效率低下的问题。很多行政事业单位的行政作风仍延 续着将预算资金据为己有的想法,严重制约了预算管理工作的顺利 开展[2]。同时,预算管理绩效评价缺乏具体的考核对象与评价对象,导致评价工作难以实施下去;评价工作结果也缺乏真实性与客观性, 不能为行政事业提供完善的信息参考;预算管理制度约束力度匮乏, 导致管理人员肆意调拨资金、删减与增设项目;还存在很多行政事业

最新企业绩效考核评价体系研究论文

最新企业绩效考核评价体系研究论文 摘要:随着现代企业改革的不断深入,企业在绩效考核评价机制和措施上的改进也在不断取得新的成果。本文对某企业绩效考核评价体系进行简要的探讨和分析,针对问题的症结提出一些建议,试图找到解决的途径和方法。 关键词:绩效考核评价体系研究对策 一、某企业绩效考核评价体系的现状及问题分析 1.领导重视程度不一 各单位的领导尤其是行政领导既是绩效考评管理政策的设计师,又是绩效考评管理体系的运营者,离开行政的支持和推动,再合适的绩效考评管理制度最终也往往流于形式。通过一些了解和调研,可以得出一个大概的归纳:生产经营管理单位的领导更重视绩效考评管理,而职能部门则相对较弱。 2.基层管理者的理解不一 主要体现在两个方面:一是一些基层的管理人员仍然习惯过去经济责任制考核的管理模式,关注绩效结果考核,不关注业绩指标与绩效改进,不关注绩效过程的管理。二是部分单位认为绩效考评管理是人力资源部的事,对基层单位来说仅仅是一个需要应付的工作,没有把绩效考评管理作为一种管理方法和工具。 3.考评指标的设定标准不一 制约绩效考评体系良性运作的原因和问题主要在于其是否具体可操作性。以某企业为例,员工绩效考评内容中包含了劳动纪律、工作质量、工作及服务态度、工作效率、执行力等五个方面,看上去很全面,但是由于没有工作负荷和工作量的量化标准,可能将出现“出勤不出力”的现象。再如某企业在关于“沟通理解能力”的评判标准上简单地设立为表达能力出色、一般、有限和困难等四个标准。没有量化指标,打分拉不开差距,考核平均化。 二、某企业绩效考核评价体系的解决途径及对策 首先,我们要明确一个有效的绩效评价考核最重要、最核心的环节就是绩效指标的设计。这也是目前我们在绩效评价管理中最薄弱之处。 1.绩效指标设计中的几个误区和解决方法 绩效指标的设计或者说是绩效指标的分解和制订,是一项既具体又有难度的工作。设计出科学、合理的岗位绩效指标并进行客观评价,需要各级管理者掌握制定岗位指标的相关技术,采取正确的沟通方式,才能达到改进绩效的目的,发挥绩效指标的杠杆作用。在绩效管理工作以及绩效调研的过程中,容易出现几个误区:误区一:KPI指标简单传递。一些单位在绩效指标分解的过程中,对指标内容与各岗位工作没有进行详细分析,存在着将部门指标简单传递给个人、机械分解指标的现象。误区二:不同岗位指标难度差异大。企业不同岗位之间工作难度、责任、风险必然存在差异,如果在指标设计上不存在难度系数的差异,那么不能反映出员工的工作努力程度和真实工作业绩。误区三:指标缺乏衡量标准。绩效指标的设计必须遵循的“SMART”原则,是指目标必须是具体的,是可衡量的。有的单位的绩效管理办法中很多词语或指标是很模糊的,例如“及时”、“按要求”等,难以达到有效管理的目的。如何克服以上误区,提高绩效指标的有效性呢?有以下几个方法可以采用:方法一:利用“鱼骨图”的因果分析法进行指标分解。为避免指标的简单传递、机械分解,我们可以运用六西格玛管理中的“因果分析”方法进行绩效指标分解。方法二:采用“层级法”来管理绩效考核指标。管理者可根据不同岗位指标完成的难易程度将指标分成不同的级别,通过对不同难度的绩效指标得分加以权重的调节,使不同岗位员工的得分趋于平衡。但首先管理者必须认真根据岗位的职责、在岗者的能力素质和可能达到的业绩水平来区分指标的难易程度。方法三:用“四分”法规范绩效指标。对于绩效指标的模糊化、标准性差的问题,我们可以从时效、成本、数量、质量四个方面衡量绩效,即在什么时间、用多少成本资源、完成多少数量、达到何种质量标准,简称“四分法”。

中国企业绩效考核现状调查报告

2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。

从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一;只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一;只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一,实际上绩效管理体系如果设计得当的话,可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出,中国企业在今后实施绩效管理的过程中,有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出,85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定,同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出,国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是,从调查结果也可以看出,只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定,只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行,能不能真正发挥作用,在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解,取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看,国内企业今后在设计绩效管理制度的时候,有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。

关于绩效考核的论文正文

摘要:企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议:提高对绩效考核的认识;加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度;完善考核指标,提高指标可操作性;完善管理机制,加强沟通、监督与反馈;营造支持考核的组织文化氛围。 关键词:公司;管理人员;绩效考核;改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 (一)福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司(本文简称福建御窑珍瓷公司)成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。

绩效考核论文答辩

绩效考核论文答辩 篇一:论文答辩注意事项 毕论答辩套路 一、首先是开场白: 各位老师,上午好!我叫…唐湖军…,是…10商管01…班的学生,我的论文题目是…苏宁电器员工绩效考核的研究…。 论文是在…赵勤…导师的悉心指点下完成的,在这里我向我的导师表示深深的谢意,向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报,恳请各位老师批评指导。 二、内容 首先,我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。… 目的:使企业更加正确评估员工的行为和绩效,适时给予员工奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。提高企业员工的素质,如更新员工知识结构与技能,激发创造力等,最终提高员工的绩效。 意义:促进职业发展;改善职场人际沟通;做好企业人事决策;完善企业内部激励机制;体现企业组织政策;形成良好的人力体系;增进企业员工满意度;引导企业员工规范行为;保证企业员工依法行事;实现企业组织的战略。 其次,我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。

本文分成三个部分个部分. 第一部分是绩效考核的相关理论。这部分主要论述绩效考核概念,绩效考核的含义,绩效考核的内容,重要性,原则,方法,主体的类型,目的与作用… 第二部分是苏宁电器客服中心员工绩效考核现状与存在的问题分析。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心的发展与现状,绩效考核现状,绩效考核中存在的问题。 第三部分讲的是对上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进的措施和解决办法。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进措施以及在改进过程中应注意的问题。 三、结束语 最后,我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。 这篇论文的写作以及修改的过程,也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然,我尽可能地收集材料,竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作,但论文还是存在许多不足之处,有待改进。请各位评委老师多批评指正,让我在今后的学习中学到更多。谢谢!四、老师提问 从下列问题(第4~10题)中,根据自己实际,选取二三个问题,作好汇报准备,(第1~3题必选)。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中,不看稿纸,语言简明流畅。1.为什么选择这个课题(或题目),研究、写作它有什么学术价值或现实意义。原因:绩效考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,

xx公司绩效考核体系论文

本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料Word版可自由编辑!!】 XX公司管理人员绩效考核体系研究

摘要:管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词:管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应,信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展,在不到5年时间,该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团,目前注册资金3.6亿元,该公司现有人员368人,其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业,故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标,而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行,在月度考核中,主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星,得票高者取胜,公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬,并颁发200元以内的物质奖励。 年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核,考核结果由人力资源部采集整理保密存档,并不反馈给被考核人,考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业,故公司一贯将销售部门视为主要地位,其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展,企业在短时间迅速扩张,公司的管理水平严重滞后,且公司决策过于看重业绩,对管理理念定位不清,仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据

和工具,没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核,在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善,促进员工职业生涯的发展,组织绩效的改善,并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面,是绩效考核的灵魂,绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益,但在实际运作中,XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善,考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化,故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面,没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标,对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分,考核结果也主要只作为年终奖发放的依据,员工只能按照自己的印象对被考评者实行考评,缺乏必要的客观事实支撑,由于考评者人为因素及容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免,故考评结果不能真正体现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平性。 4、缺乏对考评细节的把握

绩效考核论文

【下载本文档,可以自由复制内容或自由编辑修改内容,更多精彩文章,期待你的好评和关注,我将一如既往为您服务】 绩效考核论文 随着信息时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的" 双赢" 现在许多管理者都有这样的体会:涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不能让员工满意,很容易使员工对公司产生抱怨,或者让员 工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来发挥作用了,而绩效考评是一种正式的 员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行 为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用,又有些什么呢? 1. 有利于为员工的培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。 2. 有利于企业制定激励措施。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施,都是为了调动员工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励措施不但不能有效发挥作用,而且还会产生不良影响。 3. 有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者

企业绩效考核分析与对策

企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题: 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征,为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据,以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力,在不进行绩效考核的情况下,企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上,下级人员只需遇事请示,不需要承担责任和压力,而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。

关于绩效考核的文章

关于绩效考核的文章 关于绩效考核的文章如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。 这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核,而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理者填写;比如考核结

束之后,根本不与员工进行面谈反馈,就强制员工签字,以向人力资源部交差;比如,考核指标制定完成之后,就不再关心绩效考核,既不与员工沟通绩效指标的进展情况,也不对员工进行必要的辅导,甚至当员工表现好的时候,也从来得不到任何反馈信息。 这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果,所以,笔者以为,要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬,就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位,并且贯穿绩效管理过程的始终。 一、绩效考核概念的定位——总结通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,按照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去一段时间的表现进行打分,然后按照企业的要求划分等级,与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字:\”打分\”.这种定位是不准确的,至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为\”打分\”,那么,作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已经做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了!

绩效考核毕业论文

绩效考核毕业论文

第一章引言 1.1问题的提出 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中,管理者发现,已有的绩效考核制度很难达到预期的目标,甚至还产生了严重的不良后果。一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 1.2研究的目的 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位,是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”,做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核,可以对员工进行全面的了解,从而可以通过其能力和专长进行判断,适合某种岗位,达到人尽其才、因岗配人的效果。再次,绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核,可以了解员工存在的问题不足及缺陷,从而可以进行针对性的培训,更好的发挥培训的效果。最后,绩效考核可以激励员工,有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别,可以让员工发现自身不足,给员工一个明确的目标,提高员工工作的积极性,更好完成工作任务,从而提高企业的竞争力

1.3研究的思路与方法 1.3.1研究的思路 笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象,在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程,分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。 1.3.2研究的方法 ⑴调查研究法 调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解,让我认识到绩效考核对企业发展的重要性,它涉及到企业、部门和员工的绩效,通过绩效分析,可诊断出企业存在的问题,及时发现改正问题,提高企业的经济效率。 ⑵资料收集法 资料的收集与应用是论文写的基础。收集资料的主要渠道是:通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题;通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息;论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料,为撰写论文提供极大方便。 1

企业绩效考核方案的研究与分析论文

企业绩效考核方案的研究与分析论文 在经济全球化不断推进的今天,市场竞争日益激烈,企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。因此,科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体 1.绩效考核的概述 绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程,通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求,不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定,目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现,它是支撑企业绩效管理的一个骨架。 2.影响绩效考核设计方案的因素 第一,公司管理层对绩效考核重视程度,决定了绩效考核工作推进与落地。 第二,员工对绩效考核的认识程度,影响考核的效果。 第三,绩效考核体系本身缺陷性。 第四,考核指标设置的合理性。

第五,结果导向与过程导向、品质导向的结合性。 第六,绩效沟通的有效性。 3.研究的意义 第一,对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标,为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足,进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证其个人绩效目标的实现,进而推动了企业整体目标的实现。 第二,提高企业管理水平及整体绩效水平,对于企业的绩效管理有借鉴意义。 1.绩效考核现状 企业在目标执行过程中,通常借助绩效考核对目标进行有效管理,促进绩效持续改善,保证目标达成,考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。 2.绩效考核存在的问题 第一,对员工绩效考核,大部分是主管对员工的单向考核,带有主观性、片面性。 第二,考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效

绩效考核论文

绩效考核论文 令狐采学 随着信息时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核,成为现今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改良员工的工作表示,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意水平和未来的成绩感,最终达到企业和个人成长的"双赢" 现在许多管理者都有这样的体会:涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不克不及让员工满意,很容易使员工对公司产生埋怨,或者让员工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来阐扬作用了,而绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用,又有些什么呢? 1.有利于为员工的培训提供明确标的目的。没有绩效考核结果

指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生晦气影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。 2.有利于企业制定激励办法。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩办法,都是为了调带动工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励办法不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励办法不单不克不及有效阐扬作用,并且还会产生不良影响。 3.有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不合岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者明确自己的工作绩效水平,若有不合意见,可以通过正常渠道来沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创作创造一个良好的心理环境。 员工绩效考核的办法有很多种,粗略可分为客观性的评价办法和主观类的评价办法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表示,可以是员工的工作结果,还可以是员工的个人特征。企业采纳何种绩效考核办法取决于开展绩效考核的目的,如果考核目的是进行人事管理决策,绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况不同以及员工个人特征的信息,如果考核目的是增进员工自身成长,绩效考核时就需要收集员工在不合阶段员工自身工作情况差另外信息。 一般而言,每种绩效考核办法都有其适应性,绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题,要与组织的客观条件相

绩效考核体系论文

绩效考核体系论文 篇一:xx公司绩效考核体系论文 XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘要:管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词:管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应,信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展,在不到5年时间,该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团,目前注册资金3.6亿元,该公司现有人员368人,其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业,故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标,而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行,在月度考核中,主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星,得票高者取胜,公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬,并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核,考核结果由人力资源部采集整理保密存档,并不反馈给被考核人,考核结果

作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业,故公司一贯将销售部门视为主要地 位,其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展,企业在短时间迅速扩张,公司的管理水平严重滞后,且公司决策过于看重业绩,对管理理念定位不清,仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具,没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核,在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善,促进员工职业生涯的发展,组织绩效的改善,并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面,是绩效考核的灵魂,绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益,但在实际运作中,XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善,考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化,故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面,没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标,对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分,考核结果也主要只作为

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