能力素质模型评价一览表
能力素质模型评价一览表（内部资料，注意保密）
表4－1 成就向导的评量
图4－2 关于次序及品质的评量
图4－3 主动评量
图4－4 资讯收集评量
图5－1 人际了解（沟通）（IU）评量
图5－2 顾客服务导向（CSO）评量
图6－1 冲击与影响（IMP）分级表
图6－2 组织知觉力（OA）评量
图6－3 关系建立（RB）评量
图7－1 培养他人（DEV）评量
图7－2 命令（DIR）评量
图7－3 团队合作（TW）评量
图7－4 团队领导（TL）评量
图 8－1 分析式思考（AT）评量
图8－2 分析式思考（AT）评量
图8－3 技术/专业/管理的专业知识评量
表9－1 自我控制（SCT）评量
表9－2 自信心评量
表9－3 弹性（FLX）等级
表9－4 组织承诺（OC）等级
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图4－2 关于次序及品质的评量返回首页
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图5－1 人际了解（沟通）（IU）评量返回首页
图5－2 顾客服务导向（CSO）评量返回首页
图6－1 冲击与影响（IMP）分级表返回首页
图6－2 组织知觉力（OA）评量返回首页
图6－ 3 关系建立（RB）评量返回首页
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图7－ 2 命令（DIR）评量返回首页
图7－ 3 团队合作（TW）评量返回首页
BD素质模型评价表
BD素质模型评价表 一.信息分析及决策建议能力（总分13 分） 1.信息收集能力8（分）： 得分等级： □优秀 8分□良好7-6 分□中等5-4 分□差3-0 分 评分要素： a、信息收集的渠道来源（包括运营商、竞争对手及外部市场等三个层面信息） b、信息收集的全面性（以完成调研表的质量作为考量） c、信息收集的及时性（以项目调研的需求时间点及完成情况作为考量） 2.信息分析能力3（分）： 得分等级： □优秀 3 分□良好 2 分□中等1 分□差 0.9-0 分 评分要素： a、信息分析的整合及总结能力，能够将调研信息形成有效分析报告 b、能够从客户处将了解到的信息进行分析并能判断背后隐藏的信息 3.规划及策略制定能力1（分）： 得分等级： □优秀1 分□良好 0.9-0.5 分□中等0.4-0 分□差 0 分 评分要素： a、制定项目规划能力，能够制定产品线或项目规划 b、制定项目实施策略能力，能够制定产品线或项目总实施方案 4.决策建议能力1（分）： 得分等级： □优秀 1 分□良好0.9-0.5 分□中等 0.4-0 分□差 0 分 评分要素： a、通过客户需求和行业发展动态，提出产品规划建议 b、通过市场信息和竞争对手信息分析，提出市场方向建议和竞争策略建议，并做出 相应的市场策划工作 c、通过项目进展信息，提出潜在的问题和相应的解决方案建议 本项合计： 二.专业技术能力（总分10 分） 1.熟悉行业背景知识和发展趋势3（分）： 得分等级： □优秀 3 分□良好 2 分□中等1 分□差 0.9-0 分 评分要素：
a、对行业背景知识的了解程度，涵盖（增值业务领域、互联网领域及相关的音乐娱 乐领域） b、对行业发展趋势的预测准确度（能够对工作相关领域的发展趋势进行判断并具有 较高的准确性） 2.专业技术知识2（分） 得分等级： □优秀 2 分□良好 1.5 分□中等 1 分□差 0.5-0 分 评分要素： a、专业技术掌握能力（技术考核是否通过，或是否有相关的认证等） b、专业技术的灵活应用程度（技术与实际项目的结合能力进行书面或口头陈述） 3.掌握产品基本知识2（分） 得分等级： □优秀 2 分□良好 1.5 分□中等 1 分□差 0.5-0 分 评分要素： a、产品基本技术考核（通过相关产品的技术考核） b、产品基本业务考核（通过相关产品的业务考核） 4.新业务学习能力3（分） 得分等级： □优秀 3 分□良好 2 分□中等1 分□差 0.9-0 分 评分： 评分要素： a、新业务发现能力（以月发现新业务的数量和质量作为考核标准） b、新业务掌握能力（以新业务现成评审后的评分作为考核标准） 本项合计： 三.销售支持能力（总分33 分） 1.业务运营推广能力（5 分） 得分等级： □优秀 5 分□良好 4-3 分□中等 2 分□差 1分 评分要素： a、合作运营模式（以是否能够整合资源减少初期投入，及最终分成比例多少作为考 核依据） b、合作运营收入（以实际的运营收入是否达到绩效要求作为考核依据） 2.基本礼仪技巧（2 分） 得分等级： □优秀 2 分□良好 1.5 分□中等 1 分□差 0.5-0 分 评分要素： c、仪容仪表 d、基本商务礼仪及行为规范 e、道德情操
评价模型性能的指标
评价模型性能的指标有很多，目前应用最广泛的有准确度，灵敏度，特异性，马修相关系数。首先我们定义以下参数。 表2.1 预测结果的参数定义 符号 名称 描述 TP True position,真阳性 表示阳性样本经过正确分类之后被判为阳性 TN True negative,真阴性 表示阴性样本经过正确分类之后被判为阴性 FP False position,假阳性 表示阴性样本经过错误分类之后被判为阳性 FN False negative,假阴性 表示阳性样本经过错误分类之后被判为阴性 1.准确度：TP TN accuracy TP FP TN FN += +++ 准确度表示算法对真阳性和真阴性样本分类的正确性 2.灵敏度： TP sencitivity TP FN = + 灵敏度表示在分类为阳性的数据中算法对真阳性样本分类的准确度，灵敏度越大表示分类算法对真阳性样本分类越准确。即被正确预测的部分所占比例。 3.特异性：TN specificity TN FP = + 特异性表示在分类为阴性的数据中算法对阴性样本分类的准确度，特异性越大表示分类算法对真阴性样本分类越准确。 4.马修相关系数： MCC = 马修相关系数表示算法结果的可靠性，其值范围为[]1,1?+，当FP 和FN 全为0时，MCC 为1，表示分类的结果完全正确；当TP 和TN 全为0时，MCC 值为－1，表示分类的结果完全错误。 ROC 曲线指受试者工作特征曲线 / 接收器操作特性曲线(receiver operating characteristic curve), 是反映敏感性和特异性连续变量的综合指标,是用构图法揭示敏感性和特异性的相互关系，它通过将连续变量设定出多个不同的临界值，从而计算出一系列敏感性和特异性，再以敏感性为纵坐标、（1‐特异性）为横坐标绘制成曲线，曲线下面积越大，诊断准确性越高。在ROC 曲线上，最靠近坐标图左上方的点为敏感性和特异性均较高的临界值。 ROC 曲线的例子
大学生综合素质评价中模型的选取
大学生综合素质评价中模型的选取 大学生的综合素质是指在先天生理的基础上，经过后天的高等教育和社会环境的影响所形成的对大学生的发展和提高起着决定作用的，最基础、最重要、最本质的综合素养和品质。大学生综合素质评价的结果，一方面关系大学生个人的评优获优、就业等切身利益问题，一方面关系对高校人才培养效果的科学评价和适时调整。为此，采用科学合理的评价方法对大学生综合素质进行评价关系重大。 由于大学生综合素质事关国家的振兴，关系着民族的未来。所以关于这方面的研究，十几年来已经取得了长足的发展。现在仅就模型选取过程中遇到的问题进行简单的论述。 首先列举当前社会比较成熟的几个评价方法。 一、大学生综合素质评价的BP小波神经网络评价模型 目前采用神经网络进行非线性系统建模的方式有很多（如:BP 网络等），他们通过对训练样本的学习能很好地反映出对象的输入/ 输出之间的复杂的非线性关系。不同的网络收敛及逼近效果各不相同。本文提出一种基于BP小波神经网 络的方法来对大学生综合素质评价体系进行建模，以达到良好的逼近及适配效果。 1、评价体系建模思想 BP小波神经网络对大学生综合评价体系建模的基本思想是：将各评价指标的属性值作为BP小波网络模型的输入向量，评价结果作为模型的输出向量，用足够多的样本训练这个网络, 使网络记住各指标的权重、各评价人员的经验、知识等；利用训练好的BP小波网络模型，根据评价对象各指标测定的值就可以得到对评价对象的评价结果。 2、B P小波神经网络模型结构 BP小波神经网络的结构如下：输入层向量是通过数据预处理器将评价指标体系中各个指标的实测值组成的向量按一定规则归一化处理后得到的。输出向量分别代表优、良、中、合格、差五个综合评价结果, 取值范围为[0,1] , 其中取值最大的输出单元对应的评价结果即为评价对象最终的评价结果。小波神经网络是一种以小波基函数为神经元激励函数的前馈网络模型, 它既可看作是一种以小波函数为基底的函数连接型网络，也可以认为是径向基函数网络的推广，采用单隐层结构。网络用BP
公司员工胜任能力素质模型工具汇编
公司员工胜任能力素质模型工具汇编 （1）冰山素质模型的应用 冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。 （2）洋葱素质模型的解析 洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。 洋葱素质模型示意图 洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。 2。胜任能力素质模型的构建 （1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法
胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。
图 胜任能力素质模型构建步骤 对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。
能力素质模型超详细解析
能力素质模型超详细解析 业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。 如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。 司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。 在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。 通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。 既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。 我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。 我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。 将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训，并帮助诺基亚建立辅导体系。现在，这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候，销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。 能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。 能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质
员工能力评价模型-员工能力评价模型
员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类） 员工能力评价模型 职类：行政/生产供应类 代码：4-2 行政类 定义 指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。 诚信约束力 协调沟通力 责任心 分析控制力 积极主动性 素质评价模型 协调沟通力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。 对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。 对能力的要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用改进工作。
责任心 定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。 对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。 对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
大学生职业素质评价模型研究
月２３日星期二 押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂 猿 一级固定评价指标 评价因素 二级固定评价指标评价因素 评价因素内容 体质 Ｂ１１ （医学标准） 体态 Ｂ１２ （医学标准） 性格气质 Ｂ１３ 性格类型、气质种类（心理学标准） 身心素质 Ｂ１ 心理健康水平 Ｂ１４ （心理学标准） 逻辑分析能力 Ｂ２１ 能系统地理解、分析和解决问题 学习能力 Ｂ２２ 迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他 人经验的同时总结自己工作得失形成知识 体系 适应与应变能力 Ｂ２３ 能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应 对措施 执行能力 Ｂ２４ 以目标为标准，注重最终结果；自主地进行 工作；能够影响他人，和你一起完成设定目 标；通过设定工作计划，控制与解决困难以 达成目标。 一般能力 Ｂ２ 人际交往能力 Ｂ２５ 语言表达能力、写作能力；能与他人合作能 力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能 力 成就欲 Ｂ３１ 良好的心理暗示 专业精神 Ｂ３２ 追求专业领域的领先 承受挫折力 Ｂ３３ 战胜自我；能迅速恢复自信心 团队合作精神 Ｂ３４ 有与他人共同完成工作的意愿 职业意识 Ｂ３ 品德 Ｂ３５ 守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神 职业资格与培训经历 Ｂ４１ 拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事 部门颁发的专业资格证书等 专业技术能力 Ｂ４２ 从事某一特定工作所需要的专业技能 专业能力 Ｂ４ 学校、专业以及学历 Ｂ４３ 所学专业以及在校成绩、学历与学校情况 工作经验 Ｂ５１ 从事实习、临时或正式工作 学校与社会活动经历 Ｂ５２ 参加校内或社会各类组织，参与或组织其活 动 工作与社 会经历 Ｂ５ 特殊奖励、技能或经 历 Ｂ５３ 如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文 章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践 活动 表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法 表２－３二级指标和评价内容 大学生职业素质评价模型研究 阴邢文祥李璞 中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。 表２－１调查问卷分析统计结果 表２－２一级评价指标以及权重 注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛 经历。 在市场环境下，用人单位从成本和 效益出发，更多地要考虑招聘大学生能 否带来更大的效益。效益的产生源于知 识通过素质转化为能力。在招聘现场经 常见到，面对着设计精美、内容充实的一 摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。 过去，用人单位一般只是对专业知 识提出要求，即使提到资格条件也多为 附属说明，体现出用人单位当时的用人 倾向。而现在，用人单位基本上按照现代 人力资源管理制度，把单位职位说明书 的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘 职位，对职位进行说明，提出任职资格条 件。在招聘广告中，除了必需的专业知识 要求外，无一不对素质能力提出要求。 如：独立工作能力强，团队协作意识强； 市场开拓能力强；沟通能力和独立处理 事情能力强；有较强的业务及管理能力， 责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队 精神，等等。 这些不仅是形式的改变，而且是用 人单位用人标准的改变，即在重视知识 技能的同时，把素质能力提高到同样甚 至更重要的地位。对大学生的职业素质 评价，也因此成了研究的热点。 大学生职业素质五要素 大学都具有科技创新与人才培养的 双重功能，但不同层次的学校中心任务 有所区别，研究型大学的主要任务是科 技创新，而教学型大学的主要任务是培 养人才。因此大学一方面要为国民素质 的提高和科技进步服务，另一方面要为 社会提供合格的人才服务，两者并行不 悖。 如果把大学比喻成一个工厂，那么 进入大学的新生就是这个工厂的原材 料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的 现状是：高考制度可以统一检验原料的 质量，而产品的质量即大学毕业生的职 业能力却没有完善的检测机制。从事一 定工作的毕业生的职业素质而言，对其 评价的最好依据是他在工作中表现出的 知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学 生因环境的局限很难实地测量其工作能 力以及在工作中反映出来的职业素质， 即使参加实习和模拟试验也是如此。 另外，根据冰山模型，能否胜任某一 职业不仅需要技能和知识，而且应该考 察这一职业从事者的工作动机、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位等方 面。如果没有良好的动机、品质、价值观 等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 面，对组织的负面影响就有可能越大。根 据管理理论中素质研究的开创者哈佛大 学教授麦克兰德的观点，素质是一个人 或个体的基本特性，它与高效率和高效 的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦 克兰德认为素质包括５个组成部分：（１） 动机。推动一个人为达到一定目标而采 取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身 体特征以及对外部环境与各种信息所表 现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人 对自己的看法，即自我认同的内在本我。 （４）知识。一个人拥有的关于某一具体领 域的各种信息或情报。个人在某一特定 领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项 具体的体力或脑力工作的能力。 综合上述观点，职业能力素质我们 可以概括为：一个人能胜任某一职业的 特性与能力，包括：身心素质、职业意识、 一般能力、专业技能、特殊能力与经历 等。 已有的评价模型 指标体系单一化 目前对大学生评价有两种趋向： 第一种是基于知识水平掌握程度的测 评；另一种是套用企业现成的职业测 评体系。 基于知识水平掌握程度的测评主要 是考察学生在大学期间各课程成绩，也 附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种 评价基于的假设基础是：知即是会，知道 就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个 学生能否把课堂知识转化为实际工作绩 效往往依赖于他是否愿意去做、是否具 备转化的能力。况且，目前学校考核学生 的主要手段是书面考试，这种方式能否 考察出一个学生掌握知识的水平还值得 商榷。这就不难理解为什么会出现“高分 低能”的现象了，也可能导致学校认为的 好学生并不是用人单位认为的好员工。 因此，改变学校测评的内容与方式使之 能适应当前用人单位需要就变得十分紧 迫。 套用企业中的职业测评体系，尽管 能检测学生是否符合某一企业、某一职 位的要求，但不符合大学生的现实特点。 因为企业中职业测评体系是为了考察目 前员工是否胜任某一工作而设计的，而 大学生的工作经验很少，招聘他们主要 考虑的是其发展潜质、未来能给企业带 来的效益。所以，用能否胜任当前某一职 位的要求去评价大学生显然不合理。另 外，我们建立大学生的职业素质模型是 期望对一定类别的学生都能考察，如果 采用企业的职业测评体系存在很大的局 限性。 以上的两类模型一旦评价指标和权 重确定就不能灵活变动。而大学的学科 门类非常多，毕业生就业将要涉及的行 业也包罗万象。企图用一套固定不变的 体系去评价大学生这一特殊群体只可能 顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就 要局限测评对象的范围；如果要提高测 评对象的广度，就会降低测评的效度。比 如我们建立了一个可以测评所有学科学 生的模型，那么我们只能提炼各学科的 共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们 要防止建立大学生职业素质评价模型像 万金油一样，不但满足精度要求，也要满 足广度的需要，在本文中着重有关于此 方面的努力探索。 分析了大学生测评方式的弊端后， 我们认为很有必要建立一套符合大学生 特点也反映用人单位要求的大学生职业 素质评价模型。 评价模型的建立 应有助于解决问题 大学生职业素质评价模型的建立 ， 必须基于有助于解决实际问题。 一是能引导学生发展的方向。通 过 评价模型指标体系和相应的评价手段的 测评可以使学生知道自身存在的不足， 在四年的大学学习中，有针对性制定学 习计划与职业生涯规划。 二是能让学校科学合理地评价学 生。面向职业能力的学生评价可以最大 限度地提高学校培养人才的针对性，避 免人才培养时资源的浪费。 三是能为用人单位招聘人才提供可 靠的依据。用人单位可以利用模型评价 大学毕业生的职业素质能力，从而科学 地选择适合本单位的人才。 基于这样的出发点，我们构建模型 的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体 育５类指标体系以及相应的权重，组成 一个“模型组合”，在评价不同对象时可 以通过一定方法改变一定数量的评价指 标或调整指标权重，使得测评更具有科 学性。 构建模型流程遵循以下步骤：问 题—— —调查—— —建立数据—— —初步模 型—— —反馈—— —确定模型。 建立模型的具体步骤包括：首先，根 据学科差异把大学生分为五大类型：理 学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺 术体育类。 其次，利用问卷调查的方式，征求用 人单位的意见，确定一级评价指标的内 容和权重。 借鉴已有的研究和一些行业要求 的能力素质，我们可以建立一个大学生 能力素质一级评价指标的备选范围，如 表２－１中所示。 构建大学生职业素质评价模型 ２００５年１１月和２００６年７月，我们 分别在西南地区选取了１００家单位作 为调查对象。发出调查问卷１００份，回 收调查问卷９７份。在调查中我们把大 学生能力素质评价指标的备选范围作 为选择内容，对于每一个要求，请被调 查者根据理学类、工科类、人文学科类、 经济管理类、艺术体育类５类大学生学 科的不同特点，选择两个他认为重要的 能力素质条件。经过回收调查问卷、分 析统计，具体调查结果如表２－１。 调查中“缺乏的”超过５％的能力素 质要求作为一级评价指标的主要依 据，又根据各类专业要求的不同，我们 整理出五大类评价指标作为大学生职 业能力素质模型的评价指标内容，又 因５类专业的评价权重不同，我们可 以分别建立其一级评价指标以及权重 如表２－２。 组织专家组，参考其他素质评价模 型，我们可以建立大学生职业素质的评 价因素内容和二级评价指标，如表 ２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科 类、人文科学类、经济管理类、艺术体育 类五大类型评价指标体系二级指标的 权重。 ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ 和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的 权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值 可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次 分析法来确定。 对评判集中各权重的具体值可参 考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方 法”来确定。对每一组因素矩阵可以根 据几何平均法或算术平均法进行归一 化处理。 几何平均方法是指分别求出矩阵 中各列的几何平均值，得到一个ｍ维 向量，再将它标准化（用各分量之和除 每一个分量），即得权重矩阵Ａ。 若用表示与两个因素重要性比较 的结果，则： Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９） 一级评判因素集的权重向量为Ａ＝ （ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）； 各因素的权重为： 估计一致性的检验方法： 判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策 者凭直觉估计出来的，这就难免有不一 致之处，如３个元素之间的相对重要性 出现矛盾。 因此，在得出判断矩阵之后，还应对 其估计一致性进行假设检验。如果一致性 较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应 用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特 征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵 ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随 机一致性比例：，随机一致 性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随 机一致性指标，它的值可由表２－５查 到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判 断矩阵具有满意的一致性。 因为指标权重设置不同，理学类、工 科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育 类五大类型的指标体系共同组成“大学生 职业素质评价模型指标体系组合”。 大学生职业素质评价模型的指标 体系确定后，我们可以用评价中心技术 对被测评者进行评价。每一个指标评价 的评分都是１０分制。各个指标的得分 加权就得到这个被测评者的综合评价 结果。 评价中心综合应用了各种人员测 评技术，是以评价被测评者素质为中心 的测评活动，其表现形式是多种多样 的。从测评的主要方式来看，有投射测 验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从 评价中心活动的内容来看，主要有公文 筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、 案例分析、事实判断、面谈等形式。 通过实践操作测验，可以对被测评 者的专业能力进行评价。 公文筐可以较好地反映被评价者 在管理方面的计划能力、判断能力、决 策能力以及领导能力等等，此外还反映 了对信息的收集和利用的能力、处理问 题的条理性程度和灵活性，以及对他人 的敏感性等等 无领导小组讨论主要考察被评价 者的组织协调能力、领导能力、人际交 往能力、辩论说服能力以及决策能力等 等，同时也可以考察被评价者的自信 心、进取心、责任感、灵活性以及团队精 神等个性方面的特点及风格。 面谈主要考察被评价者的说服能 力、表达能力和处理冲突的能力以及思 维的灵活性和敏捷性等等。 评价模型有实际意义 在确定模型二级指标权重时，我们 可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询 法）和层次分析法来计算，我们以经济管 理类大学生为例说明计算过程： 针对专业能力的二级指标：职业资 格与培训经历；专业技术能力；学校、专 业以及学历，专家组首先确定判定矩阵 如下： ＝（０．１２１， ０．６４１，０．２３８） 估计一致性： 因此，我们可以认为判断矩阵具有 满意的一致性。 所以，专业能力的二级指标权重为 （０．１２１，０．６４１，０．２３８）。 其他二级指标的权重同上方法可 以得出。 对大学生的评价从对知识、能力的 测评向职业素质的测评转变是高校教 育思维的一个必然转型。在本文中，我 们把职业素质评价指标分为５类，又照 顾到用人单位对于学生职业能力的要 求。 但由于条件限制，我们调查面比较 窄，调查的行业也比较少，而且主要集 中在以四川为主的西南地区，可能反映 用人单位对大学生专业技能的要求方 面很不全面，构建的指标体系也还没有 充分经过实践的检验。以上是我们工作 的主要不足。 总之，我们认为在大学生职业素质 评价方面的探索是一件非常有意义的 工作，值得共同关注。 表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合 ａｉ＝ ９ １ ８ １ ７ １ ６ １ ５ １ ４ １ ３ １ ２ １ 、、、、、、、、 Ｃａｔｅｇｏｒｙ ｌａｂｅｌ 理科％ 工科％ 人文学科％ 经济管理类％ 艺术体育类％ 缺乏的％ 身体条件（性别、高矮等） ３．６ ３．４ ３．４ ３．３ ２２．５ １．１ 心理素质（承受压力的能力、情 绪控制能力、性格气质等等） ９．９ １４．６ １２．４ １５．２ １２．７ ２４．７ 学历与学校名气 ２．７ １．１ ３．４ ３．３ １．４ ３．４ 所学专业以及在校成绩 ９．９ １１．２ ９．０ ４．３ ５．６ ３．４ 一般能力（团结协作能力、沟通 能力、思维能力等） １１．７ １３．５ １５．７ １７．４ ７．０ ７．９ 职业意识（道德、敬业精神、成 就欲等等） ２４．３ １８．０ ２２．５ ２１．７ ２２．５ ２５．８ 社会经历（工作经验、做过学生 干部、参加过其他社会组织的活 动等等） １０．８ ６．７ ２０．２ １９．６ ４．２ １９．１ 职业资格与培训经历（拥有汽车 驾驶证、计算机等级证、劳动人 事部门颁发的专业资格证书等） ６．３ ６．７ ３．４ ４．３ ４．２ ３．４ 专业技术能力（从事某一特定工 作所需要的专业技能） １９．８ ２３．６ ９．０ ８．７ １２．７ １１．２ 其他 ０．９ １．１ １．１ ２．２ ７．０ ０．０ Ｔｏｔａｌ ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％ １００ １００ １００ １００ １００ １００ 指标权重１００％ 理学类指标 工科类 人文社科类 经济管理类 艺术体育类 一级指标 评价因素 二级指标评价 因素 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 体质 Ｂ １１ Ａ １１ 4 11 A 体态 Ｂ１２ Ａ１２ … 性格气质 Ｂ １３ Ａ １３ … 身心 素质 Ｂ１ 心理健康 Ｂ１４ Ａ１ Ａ１４ 4 1 A 4 1n A 逻辑分析能力 Ｂ ２１ Ａ ２１ 4 21 A 学习能力 Ｂ２２ Ａ２２ … 环境适应与应 变能力 Ｂ２３ Ａ２３ … 执行能力 Ｂ２４ Ａ２４ … 一般 能力 Ｂ ２ 人际交往能力 Ｂ２５ Ａ ２ Ａ２５ 4 2 A 4 2n A 成就欲 Ｂ ３１ Ａ ３１ 4 31 A 专业精神 Ｂ３２ Ａ３２ … … … … 承受挫折力 Ｂ ３３ Ａ ３３ … … … … 团队合作精神 Ｂ３４ Ａ３４ … … … … 职业 意识 Ｂ３ 职业道德 Ｂ３５ Ａ３ Ａ３５ 4 3 A 4 3n A 职业资格与培 训经历 Ｂ４１ Ａ４１ 4 41 A 专业技术能力 Ｂ４２ Ａ４２ … … 专业 能力 Ｂ ４ 学校、专业以及 学历 Ｂ４３ Ａ ４ Ａ４３ 4 4 A 4 4n A 工作经验 Ｂ ５１ Ａ ５１ 4 51 A 学校与社会活 动经历 Ｂ５２ Ａ５２ … … 工作 与社 会经 历 Ｂ ５ 特殊奖励、技能 或经历 Ｂ５３ Ａ ５ Ａ５３ 4 5 A 4 5n A Ａ１′ Ａ２′ Ａ３′ Ａ４′ Ａ５′ Ａ１″ Ａ２″ Ａ３″ Ａ４″ Ａ５″ Ａ１苁 Ａ２苁 Ａ３苁 Ａ４苁 Ａ５苁 Ａ１１′ Ａ１２′ Ａ１３′ Ａ１４′ Ａ２１′ Ａ２２′ Ａ２３′ Ａ２４′ Ａ２５′ Ａ３１′ Ａ３５′ Ａ４１′ Ａ４２′ Ａ４３′ Ａ５１′ Ａ５２′ Ａ５３′ Ａ１１″ Ａ１２″ Ａ１３″ Ａ１４″ Ａ２１″ Ａ２２″ Ａ２３″ Ａ２４″ Ａ２５″ Ａ３１″ Ａ３５″ Ａ４１″ Ａ４２″ Ａ４３″ Ａ５１″ Ａ５２″ Ａ５３″ Ａ１１苁 Ａ１２苁 Ａ１３苁 Ａ１４苁 Ａ２１苁 Ａ２２苁 Ａ２３苁 Ａ２４苁 Ａ２５苁 Ａ３１苁 Ａ３５苁 Ａ４１苁 Ａ４３苁 Ａ５１苁 Ａ５３苁
员工能力素质及岗位匹配度评估模型推荐word范本
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评 复评 审订
备注
岗位 经验 要求
1
基本要求未达到岗基本要求部分达到
位要求；岗位经验、岗 位 要 求 ； 岗 位 经
行业经验和工作经 验、行业经验和工作
验均欠缺。
经验均欠缺。
基岗达验位和本到要工要要求作求求经；部，岗验分行位欠达业经缺到经验。基岗达验位和本到要工要要求作求求；经完，岗验全行位欠达业经缺到经验。基岗和求位，本行要工要业求作求经；经完验岗验全达位欠达到经缺到要验。基岗达位到本要 岗要求位求；要完经求全验。达完到全
基本要求完全达到 岗位要求；经验超过 岗位要求。
基本要求中，重点 考虑岗位经验和行 业经验。
岗位 综合 知识
1
岗位知识掌握非常 欠缺，完全不熟悉该 岗位工作。
对该岗位 知识掌握 认知。
有少 和片
量的 面的
具备了胜任该岗位 基本具备了胜任该 所要求的一部分知 岗位所要求的大部 识，还有部分知识待 分的知识，但都处于 进一步学习和提高。普通状态。
具备了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的知识，而且有些方 面已经比较出色。
完全具备了胜任该 岗位所要求的各方 面的知识，而且非常 出色。
所掌握知识已经远 远超过了本岗位要 求，在实际工作中能 指导其它岗位开展 工作。
不足 1/5 的知识项 目达到要求
近 1/5 的知识项目 达到要求
近 2/5 的知识项目 达到要求
近 3/5 的知识项目 达到要求
近 4/5 的知识项目 达到要求
全部知识项 达到要求
目都
能
全部知识项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
岗位任职资格中， 专业知识为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
岗位 综合 技能
员工 职业 素养
员工 工作 业绩
2
技能非常差，完全不 能独立完成该项工 作。
掌握了最简单的几 项技能，但还不能有 效胜任该项工作。
掌握了胜任该岗位 基本掌握了胜任该
所要求的部分技能，岗 位 所 要 求 的 大 部
还有部分技能待进 分的技能，但都处于
一步提高。
普通状态。
掌握了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的技能，而且有些方 面已经比较出色。
完全掌握了胜任该 岗位所要求的各方 面的技能，而且非常 优秀。
以卓 秀的 来了 益。
越的技 成果给 直接的
能和 企业 经济
优 带 效
不足 1/5 的技能项 目达到要求
近 1/5 的技能项目 达到要求
近 2/5 的技能项目 达到要求
近 3/5 的技能项目 达到要求
近 4/5 的技能项目 达到要求
全部技能项 达到要求
目都
能
全部技能项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
1
职业素养非常差，其 行为、理念完全背离 了公司的价值观。
职业素养偏低，自我 控制力较弱，经常有 出现背离公司要求 的行为。
职业素养一般，比较 自我，需要进一步提 高。
职业素养处于普通 状态，基本能按公司 要求实现自我控制 和管理。
具备了良好的职业 素养，经常得到他人 称赞。
具备优秀的职业素 养，以榜样影响身边 的人。
以优 影响 人。
秀的人 着公司
格魅 的每
力 个
不足 1/5 的素养项 目达到要求
近 1/5 的素养项目 达到要求
不足 2/5 的素养项 目达到要求
不足 3/5 的素养项 目达到要求
不足 4/5 的素养项 目达到要求
全部素养项 达到要求
目都
能
全部素养项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
2
无法完成工作所需只能实现岗位 要的最低业绩标准。步业绩要求。
的初
基本上能实现岗位 的业绩要求，但有待 于提高。
能实现岗位的业绩 要求，表现一般。
比较良好的实现了 岗位业绩要求。
出色地完成了岗位 的业绩要求。
超额完成了 业绩要求。
岗位
的
岗位任职资格中， 专业技能为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
根据全部素养项目 综合测算。 1.团队精神 2.敬业精神 3.全局意识 4.主动性/责任心 5.进取心等
关注过去半年来的 综合业绩表现，入 职未满 6 个月员 工，最大评 8 分。
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冰山模型
冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 简介 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出 了一个著名的素质冰山模型， 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表 现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分” 包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易 了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培 训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社 会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、 难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知 识完成某项 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知 识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态 度和价值观的行为方式与风格4、自我概念， 指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用
能力素质模型&岗位任职资格-喻春林
能力&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团-首席人才官 （CHO）喻春林 2012年
议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、能力素质模型设计 四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法
素质的提出 ——为什么要关注素质? ?企业是选对人重要还是培养人重要? ?哪些是决定与影响个人绩效的因素？ ?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？?什么指标对预测工作绩效最有效？ ?如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？?如何看人不走眼？ ?“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？
企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。
容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为： ★易于观察并可衡量 ★可发展★是在既定岗位推动更佳绩 效的要素●Social Role ●Self ●-●Image ●Trait ●Motive ●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent ●Personal Achievement ●Healer ●I Help People Help ●Themselves ●Accurate Empathy ●Resourceful Power 技能知识Competency 能力社会角色 自我形象特质 动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征 素质冰山模型
能力素质模型评价一览表1
能力素质模型评价一览表1
能力素质模型评价一览表 （内部资料，注意保密） 表4－1 成就向导的评量图4－2 关于次序及品质的评量 图4－3 主动评量 图4－4 资讯收集评量 图5－1 人际了解（沟通）（IU）评量图5－2 顾客服务导向（CSO）评量图6－1 冲击与影响（IMP）分级表 图6－2 组织知觉力（OA）评量 图6－3 关系建立（RB）评量 图7－1 培养他人（DEV）评量图7－2 命令（DIR）评量 图7－3 团队合作（TW）评量
表4－ 1 成就向导的评量返回首页 等级行为描述 A．激励成就行动的强度与完整性 A.-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事。如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动。 A.0 只专注在工作上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 A.1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工
作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。偶尔对于浪费与无效率显示沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊的进步。 A.2 工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求） A.3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。例如费用，考绩，时间管理，淘汰率（scrap rates），打击竞争者等，或是设立的目标不及于A5-设立的程度，都归纳在这个部分。 A.4 持续不断地改善绩效。改变系统上和工作