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质量管理体系评估模型及评价指标体

质量管理体系评估模型及评价指标体
质量管理体系评估模型及评价指标体

Management Innovation

质量管理体系评估模型及评价指标体系研究与应用

了满足日益增长、差异化的客户需求,成为最具竞争力

的世界级钢铁企业,宝钢需要进一步建立一个能使质量管理体系运行有效性的评估模型,形成评价指标体系和规范运作的评价方法以及运作体制,通过科学、客观地评价公司各部门质量管理体系的运行状况,分析发现质量管理的薄弱环节,促进质量管理的持续改进,切实提高质量水平,提高产品的竞争力。1.

研究思路目前,尚没有一种有效的方法适用于大中型企业质量管理体系有效性评估。通过分析国际通行的质量成熟度评价模型主要优点和不足,基于宝钢ISO/TS16949和ISO9004质量管理体系运营状况,以过程审核、体系审核、质量成本、产品质量策划方法应用为重点,结合质量管理体系持续改善的要求,将有效性

——宝钢股份公司实践案例

◆曹 英 王国清 庄 维 / 文

评价转化为定量和成熟度综合评价,建立公司自己的质量管理体系评估模型和评价指标体系,将持续改进质量管理的有效性、不断增强顾客满意。2.

评价模型设计根据ISO/TS 16949要求,建立评价模型框架,设计质量管理体系

运行有效性评价模型,构建评价指标体系与总体评价标准(见图1)。

最终建立的指数测算公式如下:

1)公司层面质量管理体系有效性指数:

2)厂部层面质量管理体系有效性

图1 QMS 有效性评价模型

指数:

其中: ——第i个部门的权重,i=1,2,…,N;

——第i个部门的质量有效性指数;

——各部门的评价指标项数; ——第j个指标的评价值,j=0-100;

——第j个指标的的权重,x=0~1。

2.1确定评价准则与评价基准结合质量管理体系运行的实际情况,提出了以定性和定量指标相结合的评价方法,并分别为定性指标和定量指标设计了评价准则与评价基准。

——针对定性指标,主要借鉴卓越绩效模式管理中的“方法-展开-学习-整合”(Approach-D e p l o y m e n t -L e a r n i n g -Integration,简称ADLI)方法,建立定性指标的评价基准,对现质量管理体系的程度进行等级划分,并根据审查和查证,为每一项指标确定一个具体的得分。

——针对定量指标,采取绩效考核的方法,以上年度指标的平均值作为评价基准根据本年度各定量指标绩效完成情况,进行定量的打分。

2.2设定权重

通过深入分析影响质量管理体系有效性的各类指标,运用AHP法(层次分析法),对各指标的重要度作估计,给出排序,然后把这些信息数据综合,得到影响质量管理体系有效运行的排序权重,据此测算出各指标的权重。

3.

评价应用模型及组织评价3.1评价应用模型框架 在参照波多里奇质量奖和欧

洲质量奖评价模型的基础上,根据2008版GB/T 19001标准、ISO/TS16949过程模式和质量管理体系有效性要求,分别从管理职责、资源管理、产品实现、测量、分析与改进、工具方法应用、绩效结果等六个方面建立了适合质量管理体系有效性评价模型。根据ISO9001和相关标准,对六个模块的具体指标进行层层分解,得到了评价指标体系。

3.2组织评价

对于管理职责、资源管理、产品实现、测量、分析与改进和工具方法应用五个方面的定性指标,由评价人员(内部或外部)根据实际运行情况,基于评价基准给出评价结果。

对于绩效结果这一定量指标,根据实际指标值,结合上年度实际指标数据和评价基准,给出评价结果。

3.3评价结果分析

根据评价模型的测算公式,可以测算各生产厂、部门和企业整体质量管理体系运行绩效结果,并借鉴麦肯锡的质量管理水平评价结果的理念,基于评价结果应通俗易懂的想法,设

计了综合评价基准,将评价结果直观化地分为五个等级,由此来确定各生产厂和各部门的星级(见表1)。4.

实证研究为了验证和提高该套评价体系和模型的科学性和有效性,先后在宝钢股份、冷轧区域、热轧区域、冶炼区域和制造管理部进行了实证研究。

4.1特性绩效指标的选取在评价指标体系中,绩效结果作为有效性评价的重要组成部分,是以公司产品制造流程为主线,以各工序重点改进项目、重点推进难点工作为主要对象,充分考虑被评估工厂/部门的特点,体现指标的先进性、时效性和进步性,从过程指标和结果指标两个方面进行设定。

在结合生产和质量目标前提下,在设计绩效指标时,在宝钢股份综合层面中共设计了15个过程指标,8个结果质量(见表2)。

项目组先后在冶炼区域、冷轧区域、热轧区域和制造管理部等部门进行了示范。通过示范,将质量体系运行过程中发现的问题提出改进建议并及时将实践中遇到的问题和经验反馈到评价模型中去,同时,进

表1 质量管理体系运行综合评价准则

Management Innovation

一步完善了指标体系。

4.2公司评价结果

根据综合评价指标体系以及公司的特性绩效指标进行评价后,得到的结果如表3(参见图2):

总体有效性指数:0.5528;星级评价结果:★★;等级评价:稳定。4.3各部门应用情况

通过开展“宝钢质量管理体系运行评估模型与指标体系研究”和公司层面的实证,建立了适合公司内部质量管理体系运行有效性的评估模型,形成了评价指标体系并规范了运作的评价方法和运作体制。为了通过科学、客观地评价公司相关厂、部质量管理体系的运行状况,分析发现薄弱环节,促进质量管理的持续改进,切实提高质量水平,提高产品的竞争力,相继在“三厂一部”即冶炼区域、热轧区域、冷轧区域和制造管理部进行了进一步的评价(见表4、5)。

通过评价“三厂一部”的体系有效性目前均处在“保证”级别上,在工具方法的运用方面普遍处于相对较低的水平,这也将是宝钢股份今后的重点攻关工作。

4.4评价结果汇总

项目组根据质量体系有效性评价结果,进行了资料的梳理和分析,针对评价中反映出来的薄弱环节,尤其是在质量管理体系运行内审时,运用符合性评价未能发现的问题做出了特别的关注,并针对这些突出的问题制定了相应的改进措施和方案(见表6)。5.

结束语5.1研究取得成果

表2 公司综合绩效结果指标体系表3 公司评价结果

图2 公司评价结果雷达图

表4 三厂一部评价情况

表6 公司实证研究结果汇总

表5 三厂一部评价情况

建立了适合于大型钢铁制造企业公司和部门层面的质量管理体系运行评估模型,提炼特性绩效指标,确定了定性和定量相结合的评估技术,建立了评价基准,形成了《质量管理体系模型评估指南》、《QMS定量指标评价准则》、《质量管理体系运行总体评价准则》等一套技术规范。

5.2成果应用情况

按照公司级质量管理体系运行的评估模型要求,结合冶炼区域、热轧区域、冷轧区域、制造管理部的实际情况,在各生产厂、部门展开自评。通过自评,提炼出各单位优势,发现不足,并采取措施加以改进,完善质量管理体系有效运行。

(作者单位:宝山钢铁股份有限公司)

评估模型

如何评判培训目标的达成,分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升,最终给企业和社会带来效益,企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。 多模式的企业培训效果评估 企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况,以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度,并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。培训效果评估产生于上世纪50年代,经过半个多世纪的发展,经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段,在这里笔者介绍二种类型的评估模式。 分层次评估模式 分层次评估模式主要有柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次企业培训评估模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估模型、菲力普斯(Phillips)的五级投资回报率(ROI)模型等。 柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的,他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次:反应层、学习层、行为层和结果层。 反应层即受训人员对培训项目的反应和评价,是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。 学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度,主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。 行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度,学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。 结果层它用来评估上述(反应、学习、行为)变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度,但评估需要的费用、时间、难度都是最大的,是培训效果评估的难点。 考夫曼(Kaufman)扩展了柯克帕特里克的四层次模型,他认为培训能否成功,培训前的各种资源的获得至关重要,因而应该在模型中加上这一层次的评估。他认为,培训所产生的效果不仅仅对本组织有益,它最终会作用于组织所处的环境,从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次,即评估社会和客户的反应。

比较分析四种估值模型

比较分析四种估值模型标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

股利折现模型优点: 概念简单:股利是股票所得到的报酬,因此要对他们进行预测。 可预测性:股利通常在短期内相当稳定,因此(在短期内)股利容易 预测。 缺点: 不相关:股利支付与价值无关,至少在短期是如此;股利预测忽略了 支付中的资本利得部分。 预测期:通常要求预测长期的股利;到期价格的计算不可信。 何时能最好地发挥作用 当收入总是与公司创造的价值相关时,模型可以最好地发挥作用。例 如,公司有一个固定的股利分配比率(股利/利润)。 现金流折现模型 优点: 概念简单:现金流是实际发生的且易于考虑,它不会受会计准则的影 响。 熟悉:现金流分析是已熟悉的净现值方法的直接应用。 缺点: 可疑之处: 1.自由现金流不能衡量短期内所增加的价值,得到的价值与放弃的价 值不匹配。 2.自由现金流不能体现有非现金流因素所产生的价值。 3.投资被认为是价值的损失。 4.自由现金流部分是一个清算概念,公司通过减少投资能增加自由现 金流。 预测期:通常需要进行长期的预测来确认投资产生的现金流入,尤其 是当投资在扩张时,更需要长期预测。 有效性:难以确认预测的自由现金流是否有效。 与预测的内容不一致:分析家预测的是利润而不是自由现金流,把利 润调整为现金流需要进一步预测增加额。 何时能最好地发挥作用 当投资能产生稳定的自由现金流或产生以固定比率增长的自由现金流 时,现金流折现分析能最好地发挥作用。 剩余收益模型 优点: 集中于价值动因:集中于决定价值创造的投资盈利能力和投资增长两 个动因,对这两个因素进行战略的思考。 利用财务报表:利用资产负债表已确认的资产价值(账面价值)。预 测利润表和资产负债表而不是预测现金流量表。

质量管理体系年度评估报告

**药厂质量管理体系年度评估报告 1. 目的通过对质量保证系统进行检查评估评价质量管理体系整体运行情况质量管理中存在的问题为质量管理的体完善提供依据同时该报告对产品年审进行补充。 2. 范围本报告针对公司整个质量管理体系包括六大系统的2010年度运行情况的运行评估。 3. 报告组织本报告包括六大系统的整体运行总结,各系统设立专人进行总结报告,技术质量部进行总体的归纳审核,形成本评估报告。 4. 组织机构、质量管理架构和人员****药业有限公司现有员工**人,其中管理技术人员**人,生产操作人员**人,辅助系统操作人员**人。2010年4月份,公司新任命了质量副总经理、动力设备副总经理、生产技术副总经理,以加强各模块的管理水平。公司培训工作由人力资源科负责,并设培训管理人员负责公司的日常培训管理工作。培训方式分为教学法、示范法、情景法、案例研究法。培训工作的一般性程序为:进行培训需求评估;拟订培训计划;实施具体培训;培训效果评估。培训分为岗前培训和在职培训。2010年在公司领导的重视和各部门的配合下,公司级和部门级培训均圆满完成,其中公司级培训项目共**项,部门级培训项目. **项。2010年公司对**名新员工进行了岗前培训,**名员工进行了转岗培训。在培训过程中公司严格控制培训效果,对在2*年*月

*日入职员工的试用期培训考核中未通过的*名员工,公司予以解除了劳动合同,以保证所有员工均为培训考核合格后方能正式上岗。 5. 质量保证系统 5.1文件与记录管理公司建厂之初根据****建立文件体系,文件体系涵盖的项目足够全面,所有文件的内容参照**文件进行了一定的修改,比较适用于****的管理,技术质量部设有文件管理人员,进行文件的管理和记录的管理,批生产记录和检验记录全部由技术质量部发放,生产现场放置文件与现行文件保持一致,各部门车间设有二级管理员,负责生产辅助记录和质量控制辅助记录管理,文件的记录和管理处于受控状态,基本实现文件管理的目标。但同时发现,文件体系不够条理,同样的内容在多个文件中进行规定,文件的编写方面还存在一定的差距,内容上有抄袭相关法规的情况,而不是将工作流程详细的阐述,还需进行文件的提升;在记录的填写上不够工整,填写错误较多,偶尔发现记录不及时填写的现象,在记录的书写上还需要改善。 5.2 供应商管理****药业采用了与****合作多年的供应商,物料质量有一定的保证,编制有合格供应商一览表采购科自合格供应商采购物料。本年度新增了部分供应商,及时更新了供应商一览表,新增供应商按照供应商管理规程执行。同时梳理了原供应商资料,对其中的内容查漏补缺进行了一定程度上的完善,补充进行了部分关键物料供应商的审计,并对2010年度来料情况进行了总结和评价,基本保证了来料质量的均一、稳定,实现了供应商管理的目标。不足之处是我们的原辅材料大多为化工原料,采购量较低,供应商对我们不够

培训效果评估的经典模型

(一)柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果,还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。 该模型基于以下4个重要的假设 (1)培训评估有4个不同的准则,分别是反应、学习、行为和结果; (2)这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的; (3)反应层次最常采用,因为这个层次的评估非常容易,而评估结果则较少采用,因为该层次评估难度很大; (4)这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系,也就是说,若受训人员的反应是正面的,他们可能学习更多;学习的越多,他们的行为改变的越多,如果他们的行为改变,这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger和Janek (1989)的研究发现,有12篇文章试图报告各个层级之间的 相关关系,但是,这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。 柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的,而对培训效用大小的反应则更加重要。 因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上,原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识 学习的评估,而受训人员的程序性知识掌握得如何,直接影响到培训迁移的程度,并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关,要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。 (二)考夫曼的5 层次评估模型 考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展,即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应,以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴,重视培训的正外部性,其目的是评估培训项目给社会带来的价值。 (三)菲利普斯培训效果评估模型 1 、菲利普斯培训效果评估流程 评估分为十个步骤:制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

政策执行的效果评估模型及其检验

政策执行的效果评估模型及其检验 摘要:建立科学、客观、公正的政策评估机制,不仅是检验过去改革成效的重要手段,而且也是推进和完善政府工作的重要基础。本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究,提出并论证了政府公共政策实施后,对其进行评价的指标体系内容,评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括:建立公共政策评估的逻辑模型;设计政策评估的指标体系;对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。 关键词:政策执行;效果评估模型;长宁社区;医疗卫生综合改革 一、引言 本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究,提出了政府公共政策实施后,对其进行评价的指标体系内容,评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括:(1)建立公共政策评估的逻辑模型;(2)设计政策评估的指标体系;(3)对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。 为了更好地发挥社区卫生服务“预防、保健、医疗、康复、健康教育和计划生育技术指导”六位一体功能,创新社区卫生服务模式和运行管理机制,提高服务质量和效率,上海市长宁区人民政府根据区域实际情况,于2005年9月开始正式实施了“三医联动”、社区卫生服务模式和运行机制的综合改革试点。经过一年多的试点工作与运行,长宁改革已经积累了初步的经验与成效,本课题组在过去已有的调研和跟踪观察的基础上,对本次改革的试点情况作一个相对全面的政策评估。 二、政策目标与政策实施:一个效果评价模型设计 (一)改革的政策目标 长宁区的医疗卫生改革从构建和谐社会的要求出发,坚持以人为本,切实加强公共卫生、疾病预防和基本医疗工作,有效利用卫生资源,坚持为民、便民、利民的宗旨,切实解决人民群众“看病贵”和“看病难”等问题,推进社区卫生服务的综合改革和全面发展。具体来说,改革的目标可以分解为以下三个方面:(1)保障群众基本医疗,减少医药费用浪费,杜绝不合理检查,切实减轻病人的经济

药厂质量管理体系年度评估报告

河北邢台冶金镁业有限公司质量管理体系年度评估报告1. 目的 通过对质量保证系统进行检查评估,评价质量管理体系整体运行情况,质量管理中存在的问题,为质量管理的体完善提供依据,同时该报告对产品年审进行补充。 2. 范围 本报告针对公司整个质量管理体系包括六大系统的2010年度运行情况的运行评估。 3. 报告组织 本报告包括六大系统的整体运行总结,各系统设立专人进行总结报告,技术质量部进行总体的归纳审核,形成本评估报告。 4. 组织机构、质量管理架构和人员 *****现有员工300人,其中原料药车间110人,管理人员30人,技术人员人12人,生产操作人员78人,辅助系统操作人员15人,质量保证人员6人,质量控制人员12人。质量负责人、生产负责人本科学历,2011年对新版GMP进行了培训。 公司培训工作由综合办公室负责,并设培训管理人员负责公司的日常培训管理工作。培训方式分为教学法、示范法、情景法、案例研究法。培训工作的一般性程序为:进行培训需求评估;拟订培训计划;实施具体培训;培训效果评估。培训分为岗前培训和在职培训。2011年在公司领导的重视和各部门的配合下,

公司级和部门级培训均圆满完成,其中公司级培训项目共7项,部门级培训项目5项。2011年公司对5名新员工进行了岗前培训,3名员工进行了转岗培训。在培训过程中公司严格控制培训效果,对在2011年3月20日入职员工的试用期培训考核中未通过的1名员工,公司予以解除了劳动合同,以保证所有员工均为培训考核合格后方能正式上岗。 5. 质量保证系统 5.1文件与记录管理 ****公司建厂之初根据GMP建立文件体系,文件体系涵盖的项目足够全面,所有文件的内容参照GMP文件进行了一定的修改,比较适用于GMP的管理,质检处设有文件管理人员,进行文件的管理和记录的管理,批生产记录和检验记录全部由质检处发放,生产现场放置文件与现行文件保持一致,各部门车间设有二级管理员,负责生产辅助记录和质量控制辅助记录管理,文件的记录和管理处于受控状态,基本实现文件管理的目标。但同时发现,文件体系不够条理,同样的内容在多个文件中进行规定,文件的编写方面还存在一定的差距,内容上有抄袭相关法规的情况,而不是将工作流程详细的阐述,还需进行文件的提升;在记录的填写上不够工整,填写错误较多,偶尔发现记录不及时填写的现象,在记录的书写上还需要改善。 5.2 供应商管理 公司采用了合作多年的供应商,物料质量有一定的保证,编制有合格供应商一览表,供销处自合格供应商采购物料。本年度新增了部分供应商,及时更新了供应商一览表,新增供应商按照供应商管理规程执行。同时梳理了原供应商资料,对其中的内容查漏补缺进行了一定程度上的完善,补充进行了部分关键物料供应商的审计,并对2011年度来料情况进行了总结和评价,基本保证了来料质量的均一、稳定,实现了供应商管理的目标。不足之处是我们的原辅材料大多为化工原料,采购量较低,供应商对我们不够重视,出现相关资料更新不及时现象;物

评价指标模型方法模型的评价

评价指标模型方法-模型的评价 评分模型的评价指标 【摘要】如何评价一个评分模型的判别能力,一般在统计上用ROC、CAP、K-S统计量、GINI系数统计量等图形工具或统计指标。其中ROC曲线是较受欢迎的,而K-S统计量、GINI系数等和ROC曲线之间有一定的联系。 【关键词】评分模型评价指标 如果把业务上的二分类问题从统计角度理解,都在于寻找一个分类器,这个分类器可能是logistic模型,也可以是多元判别模型,还可以使其它复杂形式的模型。 一、ROC曲线

ROC,英文全称Receiver Operating Curve,翻译成中文,简称受试者工作特征曲线。其在统计实务中应用甚广,尤其应用于处理医学研究中的“正常组”和“异常组”区分建模问题,用于评价分类模型的表现能力。 ROC曲线原理。 要说清楚ROC曲线的原理,我们从一个简单的分类实例问题说起。假如我们有了基于商业银行企业贷款数据建立违约-非违约的业务分类模型,比如说我们是预测的所有样本的违约概率或者信用评级得分,比如信用评级得分,我们获得了关于两类样本的分布图形: 图两类样本的违约率经验分布 1.基本假设 上面的图例可以看成一个基于银行债务人违约率分类的分类器。左边的分布表示历史样本数据中违约者预测得到的违约率的分布;右边的分布相应表示非违约者的分布,其中C点表示决策者做出决断的切分点,对于该点有这样的

经济意义:一旦我们确定了C点,不考虑其他业务处理,的样本被预测为违约者,反之被预测为非谓语这。对于一个固定的Cutoff点,我们可得到一些有实际意义的量化指标: HR=,表示在C点左边,对Defaulters 的信用得分分布中,基于C点做决策时候,被正确命中的比率,这里H表示被正确预测的违约者的样本个数,ND表示违约样本的总数。 HR=,表示在C点左边,对non-Defaulters的信用得分分布中,基于C点做决策时候,被错误预测的比率,这里F表示被错误预测的违约者的样本个数,NND表示非违约样本的总数。 绘制方法 很显然,当我们移动C点的时候,我们得到了一个二维坐标点的集合,FAR,HR|C?缀信用得分区间}这里的FAR,HR是风险管理领域的专用表示方法。将其用统计中的一些概念进行一般化处理,得到:FD==,表示在C点左边

培训效果评估

培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容,通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度,从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障,为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节,科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前,国内外运用最为广泛的培训评估方法,是由柯克派崔克(Kirkpatrick,1959)提出的培训效果评估模型,在这个模型中,培训效果评估包括四个阶段的评估: 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价; 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况; 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变; 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看,柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲,随着培训评估层次的提高,可以看到培训所带来的更深层次的影响,能够发现培训项目的价值。但是,由于包括人、财、物在内的资源因素的限制,不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此,在开展培训效果评估之前,对于每个培训项目,建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法(如下图)。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目,第一层次的评估-反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看,此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的,因此,我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的,共三期培训,每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式,来调查受训人员的满意度,通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析,然后对下一学期培训计划进行修改完善,以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后,在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档,为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤: (一)学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后,培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行,信息获得最容易、最直接,是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

各种价值评估方法的理论模型

各种价值评估方法的理论模型、适用环境及其优缺点 1、市净率法(账面净值调整法) 适用环境:市净率法主要适用于需要拥有大量资产、净资产为正值的企业。 优点:可以直接根据企业的报表资料取得,具有客观性强、计算简单、资料易得等特点。 缺点:①账面价值的重置成本变动较快的公司②固定资产较少、商誉或只是资本较多的服务行业。 2、市盈率法或EV/EBITDA倍数法 适用环境:①充分竞争行业的公司②没有巨额商誉的公司③净利润亏损,但毛利、营业利益并不亏损的公司。 优点:首先,计算市盈率的数据容易取得,并且计算简单;其次,市盈率把价格和收益联系起来,直观地反映投入和产出的关系;再次,市盈率涵盖了风险补偿率、增长率、股利支付率的影响,具有很高的综合性。 缺点:如果收益是负值,市盈率就失去了意义。再有,市盈率除了受企业本身基本面的影响以外,还受到整个经济景气程度的影响。在整个经济繁荣时市盈率上长,整个经济衰退时市盈率下降。如果目标企业的β值为1,则评估价值正确反映了对未来的预期。如果企业的β值显著大于1,经济繁荣时评估价值被夸大,经济衰退时评估价值被缩小。如果β值明显小于1,经济繁荣时评估价值偏低,经济衰退时评估价值偏高。如果是一个周期性的企业,则企业价值可能被歪曲。 3、PEG指标法 适用环境:成长性行业 优点:就是将适应率和公司业绩成长对比起来看,其中的关键是要对公司的业绩做出准确的预期。 缺点:它的最大问题是没有对PE进行区分 4、股利贴现模型 适用环境:是现金流折现模型的一种特殊形式,仅用于为公司的股权资产定价 优点:无

缺点:股息贴现模型产生于1938年,由美国经济学家约翰·伯尔·威廉姆斯最早提出。当时投资者买进股票的主要目的确实是获得股息,股票的股息率经常被用来和债券的孳息率做对比。但是,自从20世纪中期以后,由于税收上的考虑,上市公司逐渐减少了股息的发放,转而倾向于保留大部分收益用作再投资,以避免股东缴纳高昂的股息税。当公司需要把一部分资金分配给股东的时候,往往采取股票回购的方式,而非发放股息。这种情况是股息贴现模型无法应对的。 除此之外,模型本身的假设也存在技术上问题: ①股息率问题:现实中稳定而且永久维持的普通股股息增长率未曾存在,这假设明显失真,业绩高增长的公司几乎不派发股息[6],从而导致模型的简化版本不适用,但按逐期现金流贴现的模型形式(即上方第一条公式)依然有效。 ②派息问题:未必所有普通股股票均会派息,因为派息会导致股价短期下降,而且公司管理层可能更倾向于股息资本化,即不派发股息而为公司保留现金作投资(会计学称之为留存收益)。假若没有股息,股东没有现金流的增加,他所持有的股票现值也不会有所增长。因此,更常见的办法是借用莫迪尼亚尼-米勒定理,假定股息派发与否对公司价值没有影响,从而在模型中以每股溢利取代股息作为参数。但是,溢利增长率又不同于股息增长率,两者的计算结果可能有别。 ③模型中,股价对股息增长率的变化非常敏感,而股息增长率只是一个期望数据。 ④投资者预期问题:如果投资者没有预期收取股息,模型便意味着股票没有任何价值 5、自由现金流量贴现模型 适用环境:稳定的现金流量的公司,或是早期发展阶段的公司。 优点:很好的体现了企业价值的本质;与其他企业价值评估方法相比,现金流量贴现法最符合价值理论,能通过各种假设,反映企业管理层的管理水平和经验。 缺点:首先从折现率的角度看,这种方法不能反映企业灵活性所带来的收益,这个缺陷也决定了它不能适用于企业的战略领域;其次这种方法没有考虑企业项目之间的相互依赖性,也没有考虑到企业投资项目之间的时间依赖性;第三,使用这种方法,结果的正确性完全取决于所使用的假设条件的正确性,在应用是切不可脱离实际。而且如果遇到企业未来现金流量很不稳定、亏损企业等情况,现金流量贴现法就无能为力了。

质量管理体系的评价

质量管理体系的评价 质量管理体系建立并实施后,可能会发现不完善或不适应环境变化的情况。所以需要对它的适宜性、充分性和有效性进行系统的、定期的评价。对质量管理体系的评价包括以下四个方面。 1.质量管理体系过程的评价 由于体系是由许多相互关联和相互作用的过程构成的,所以对各个过程的评价是体系评价的基础。在评价质量管理体系时,应对每一个被评价的过程,提出如下四个基本问题: 1)过程是否已被识别并确定相互关系? 2)职责是否已被分配? 3)程序足否得到实施和保持? 4)在实现所要求的结果方面,过程是否有效? 前两个问题,一般可以通过文件审核得到答案,而后两个问题则必须通过现场审核和综合评价才能得出结论。对上述四个问题的综合回答可以确定评价的结果。 2.质量管理体系审核 所谓审核就是“为获得审核证据并对其进行客观的评价,以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程”。 质量管理体系审核时,“审核准则”一般是指质量标准、质量手册、程序以及适用的法规等。体系审核用于确定符合质量管理体系要求的程度。审核的结果可用于评定质量管理体系的有效性和识别改进的机会。体系审核有第一方审核(内审)、第一和第二方审核以及第三方审核三种类别。 3.质量管理体系评审 最高管理者的一项重要任务就是要主持、组织质量管理体系评审,就质量方针和质量目标对质量管理体系的适宜性、充分性、有效性和效率进行定期的(按计划的时间间隔)和系统的评价。这种评审可包括是否需要修改质量方针和质量目标,以响应相关方需求和期望的变化。从这个意义上来说,管理体系评审的依

据是相关方的需求和期望。管理体系评审也是一个有输人和输出的过程。其中,审核报告与其他信息(如顾客需求、产品质量、预防/纠正措施等)可作为输入;而评审结论,即确定需采取的措施则是评审的输出。 质量管理体系评审是一种第一方的自我评价,又称自我评定。组织的自我评定是一种参照质量管理体系或优秀馍式(如评质量奖)对组织的活动和结果所进行的全面和系统的评审。自我评定的结果可分为5个级别:没有正式方法(没有采用系统方法的证据;没有结果;不好的结果或非预期的结果);反应式方法(基于问题或纠正的系统方法,改进记过的数量很少);稳定的正式的系统方法(系统基于过程的方法处于系统改进的初期阶段,可获得符合目标的数据或存在改进的趋势);重视持续改进(采用了改进过程,结果良好且保持改进趋势);最好的运作级别(最强的综合改进过程,证实了达到了对比水平的最好结果)。与健全的质量体系可获得的重要收益) 自我评定结果可以对组织业绩及体系成熟程度提供一个总的看法,它还有助于识别需改进的领域及需优先开展的活动。

生物量模型模型评价指标

生物量模型模型评价指标 在Parresol (1999)对生物量模型所做的综述中,推荐了一系列评价模型拟合优度的统计指标,这些指标也可用于不同模型之间的比较。概括起来,用于模型评价和比较的统计指标包括以下7项: 1)确定系数(R 2):也称为拟合指数,由总平方和(TSS )和残差平方和(RSS )计算: R 2=∑∑---22)(/)?(1y y y y i i i (1-7) 2)估计值的标准误(Standard Error of Estimate ):根据残差平方和(RSS )按下式计算: SEE =∑--)/()?(2p n y y i i (1-8) 式中p 为模型参数个数。 3)变动系数(Coefficient of Variation ):根据SEE 按下式计算: CV =100)/(?y SEE (1-9) 该项统计指标对模型之间的快速比较非常实用。 4)Furnival 指数:是Furnival (1961)基于正态似然函数提出的,其一般形式为: FI =[f ’(Y)]-1*RMSE (1-10) 式中f ’(Y)是因变量的偏导数,括号表示几何平均,而RMSE (Root Mean Square Error )是拟合方程的均方根误差。指数值FI 一般用于不同因变量形式的模型之间的比较(Jayaraman 1999;Samalca 2007)。 5)平均百分标准误(Mean Percent Standard Error ):根据每一个估计值的残差按下式计算: MPSE =∑=?-n i i i i y y y n 1 100?/?1 (1-11) 平均百分标准误的期望值为0,所以MPSE 越小表示模型越精确。 6)百分误差(Percent Error ):其计算公式为:

广告效果评估理论模型

广告效果评估理论模型 广告效果,是企业通过媒体传播广告之后,目标消费群受到的影响。广告效果评估对于企业开发成功的广告、有效运用广告费,提升产品/品牌形象,拉动销售等都具有重要的意义。下面介绍两个经典的广告效果评估模型。 理夫斯“UP”评估模型:UP评估模型,实际上是一种大样本抽象调查模式。 其基本原理是:在全国范围广泛的领域抽样,把所得大样本分为两类:一类是未受广告影响者,调查出那些不知广告却使用产品者,即对目前所实施的广告一无所知但却正在使用该产品的人,计算出该类人所占比例(如记为X%); 另一类是受广告影响者,调查出那些知广告而使用该产品者,即对所实施广告有深刻记忆而目前也正使用该产品的人,计算出该类人所占比例(如记为Y%)。这样,显而易见:如不做广告,只有X%的人购买商品,;若做广告,则有Y%的人购买商品,其差额即(Y-X)%的人是被广告影响或引导而购买使用该产品的,这个差值就称作“使用牵引率”。 按照理夫斯的说法,此模型是判断广告促销效果最为简便的算术计算法。

UP评估模型计算方法:UP=(A/A+C)-(B/B+D) 其中: A是看过广告而购买的人数 B是未看过广告而购买的人数 C是看过广告而未购买的人数 D是未看过也未购买者人数 沃尔夫“PFA”评估模型 沃尔夫“PFA”评估模型实际上是把理夫斯的“使用牵引率(UP)”模型进一步细化,它同样是通过询问调查方法,将被调查者划分为接触广告与非接触广告两大群体,进而甄别购买者与非购买者人数,由此测量“因广告而带来的销售效果”(Plus for Ad)。 在调查询问时,首先要确知消费者是否看到或听到该品牌的广告,然后再询问有否购买该品牌的产品,然后将所得数据列示出来,取得确切数据后,可计算PFA指标。 计算PFA指标

质量管理体系评价

质量管理体系评价 (1)质量管理体系过程的评价由于质量管理体系是由许多相互关联和相互作用的过程构成的,所以对各个过程的评价是体系评价的基础。在评价质量管理体系时,应对每一个被评价的过程,提出如下四个基本问题:①过程是否已被识别并确定相互关系?②职责是否已被分配? ③程序是否得到实施和保持?④在实现所要求的结果方面,过程是否有效? 前两个问题,一般可以通过文件审核得到答案,而后两个问题则必须通过现场审核和综合评价才能得到结论。对上述四个问题的综合回答可以确定评价的结果。 (2)质量管理体系审核审核用于评价对质量管理体系要求的符合性和满足质量方针和目标方面的有效性。审查的结果可用于识别改进的机会。 第一方审核用于内部目的,由组织自己或以组织的名义进行,可作为组织自我合格声明的基础。 第二方审核由组织的顾客或由其他人以顾客的名义进行。 第三方审核由外部独立的审核服务组织进行。这类组织通常是经认可的提供符合(如IS09001)要求的认证或注册。 ISO19011提供了审核指南。 (3)质量管理体系评审管理者的一项任务是对质量管理体系关于质量方针和目标的适宜性、充分性、有效性和效率进行定期的、系统的评价。这种评审可包括考虑修改质量方针和目标的需求以响应相关方需求和期望的变化。评审包括确定采取措施的需求。 在各种信息源中,审核报告用于质量管理体系的评审。 (4)自我评定组织的自我评定是一种参照质量管理体系或优秀模式对组织的活动和结果所进行的全面、系统和定期的评审。 使用自我评定方法可提供一种对组织业绩和质量管理体系的成熟程度总的看法,它还能帮助组织识别需要改进的领域并确定优先开展的事项。 [例题]:在GB/T19000--2000标准的"质量管理体系基础"中将由组织的顾客或由其他人以顾客的名义对质量管理体系所进行的审核称为( 第二方 )审核。

优秀项目经理五大模型79条评估实用标准

优秀项目经理五大模型79条评估标准

02 优秀项目经理必备9大能力 一、良好的法律、法规和依法履约的意识 物业项目经理作为项目管理第一负责人,必须全面掌握国家颁布并实施的法律、法规以及地方政府的一些实施细则,如《物业管理条列》、《住宅室装饰、装修管理办法》、《物业收费管理办法》、《贯彻落实全国物业管理条件的实施意见》等一系列指令性文件。只有熟练掌握了这些法律、法规,才能使物业管理工作有法有据、有条不紊地展开;同时,物业项目经理也必须掌握物业管理公司与开发商签订的《前期物业服务合同》、与业主签订的《前期物业管理服务协议》或与业委会签订的《物业服务合同》,明确掌握合同所规定的权利和义务,以及收费标准、期限、时间等一系列条款,这样才便于今后开展各项物业实务操作。做到有法可依。 二、良好的沟通和服务能力 住宅物业管理面对社会方方面面的监督检查,如街道、社区、派出所、房管处、规划局,以及城管、交警、消防、环保、绿化等部门。所有这些公共关系都需要物业项目经理必须具备一定的亲和力,以沟通协调各方面关系的能力。即便是一方面关系的僵化,都会产生各种各样的后果,给物业管理处的正常运作带来麻烦,而物业项目经理与广大业主和员工的及时沟通,则更有利于化解各种矛盾、解决各类问题、树立管理处主任的威信,便于物业管理各项工作的顺利开展。客户服务周全。服务是永恒的主题,物业主任应树立“永远想在业主前面”的思想,认真观察、了解业主(客户)的实际和潜在需求,延伸

和拓展服务项目,确保服务容的多样性,提升业主(客户)的生活品质和满意度。 三、优秀的品德、良好的敬业精神 “满足广大业主服务需求”应视作一个管理处主任的最高目标。就目前现状来说,物业项目经理应该是一个苦差事,不仅要具备良好的素质,而且还必须要有敬业奉献精神,要有吃苦在前、享受在后、“先天下之忧而忧”的精神。要使物业日常管理能够正常运作,还需要考虑和预见本管理处所辖围的人和事,防患于未燃,这就需要一个物业项目经理全身心投入,例如手机必须保证24小时开机;遇到突发的紧急事件而下属不能处理时,物业项目经理不管风吹雨打,必须赶到现场亲自处理。要有模者的姿态领导。物业经理必须身先士卒,模遵守和执行公司各项规章、标准和程序,忠于企业,勇于承担责任,不推诿、不退缩,充分发挥好“头狼”的作用。 四、良好的组织协调能力和管理能力 一个物业管理处必是由一个团队组成,其人员包括客服管家、保安人员、维修人员、保洁人员。一个物业管理处少则十几个人,多则上百个人,要把这些来自五湖四海的性格、喜好、文化层次均不同的员工,揉合成一个理念一致、步伐一致、全心全意为广大业主服务的团队,需要项目经理付出极大的心血来精心浇铸。如果没有一定的组织协调能力,那么结果是可想而知的。全面管理,不求精通,但求全面。物业管理行业,外部关联部门多,服务对象差异性大,服务容涉及门类杂,专业性和科技含量广,部管理上员工层次多,行业整体职业素质有待提高,对项目经理的专业知识、管理技能和经验要求比较高。 五、利用物业管理平台的经营意识 现在的物业的管理来说,普遍处于微利、保本或亏损状态(在5年以上的住宅物业小区管理中表现得尤为突出)。同时,物业收费标准及收费率普遍不高,广大业主还普遍存在着“房子是我买的,物业不是我选的,交不交费与我无关”的观点,甚至对服务要求无限多,一旦发现某些物业服务瑕疵或者是房地产开发商遗留的质量问题,均认定为物业服务不到位,从而拒付物业费。因此,作为一个物业项目经理,如果没有良好的经营头脑,那么这个管理处的盈

供应商质量管理体系评估标准.doc

供应商质量管理体系评估标准1 供应商质量管理体系评估标准 1、目的:识别供应商质量风险,并进行分级,根据供应商质量风险等级大小,管理供应商,重点是强化对高风险度的供应商管理。 2、定义:供应商质量风险等级分为A/B/C/D四等。A-风险很小、B-风险小、C-风险中、D-风险大 3、适用范围:适用于某某医药公司所有合格供应商。 4、操作方法: (1)每年评定1次,每年1月份,由公司质量部按此标准进行初步评定,然后分别与相关部门进行评审确定,评审后将结果(包括不能达成共识的名单)一并提交公司总经理。 (2)总经理根据采购策略和相关政策等综合因素给予适当调整,然后发布,各单位要按照评定结果予以操作执行。 (3)一旦发布生效,则执行本管理制度。 (4)风险等级一旦评定,当年不得升级,当违反“批次质量表现无条件高压线”的G1款,则当年自动降为D级。 (5)每年风险等级评定时应考虑其上一年的评定结果,升级只能一年升一级,不得越级提升,可越级降级。 (6)上一年的D类供应商转为“C”类必须按照新供应商认证的质量体系标准,由质量部启动全面认证和评估,经过严格认证合格后才具备转级的必要

条件。 5、评价标准 首先按“质量保证体系”和“年度质量表现”两个维度分别评价,然后根据这两个维度评价结果进行综合评价,给出每个供应商风险等级A/B/C/D。上一年的D类供应商转为“C”类必须按照新供应商认证的质量体系标准进行全面认证和评估,认证合格后方可转级。 ◆非合格供应商质量风险等级自然为D。 ◆当年引入的新供应商的质量风险等级最高为C。 5.1、质量保证体系评价标准 5.1.1 质量体系分项评价 5.1.2 质量体系总体标准: 质量保证体系评价分为A/B/C/D四级:A--优秀、B-良好、C-一般、D-很差。根据前面分项评价结果,按以下标准给出质量保证体系总体评价结果。总体评价标准如下:(1)只要有一项为D,则质量体系总体评价为D (2)在没有D项情况下,有二项为C,则质量体系总体评价为C (3)在没有C、D项情况下,有三项为A,则质量体系总体评价为A (4)除了上述情况,则质量体系总体评价为B 5.2 质量表现评价: 首先根据供应商一年期间4个季度的质量等级评定结果进行评定,然后根

广告效果评估

广告效果评估 1、广告效果就是广告对其接受者所产生的影响及由于人际传播所达到的综合效应。广告效 果分为:广告的经济效果、广告的社会效果、广告的销售效果、广告的心理效果(广告效果最核心的部分) 2、广告效果测评的意义表现在检验决策、改进创作、调控管理三方面。 3、广告效果测评的内容包括:(1)广告信息测评——广告主题测评、广告文案测评 (2)广告媒体测评——各广告媒体“质”的特征、媒体投资效益评估、媒体选择与分配研究、媒体组合是否恰当、媒体近期视听率阅读率点击率是否变化、媒体执行方案的确定与评估 (3)广告活动效果测评——销售效果测评、心理效果测评 4、广告效果测评程序:确立测评目标、制定测评方案、实施测评方案、总结评价,撰写测 根据案例理解表格内容 案例:某方便面广告效果测试方案 一、研究目的 1.对方便面广告的播出效果进行评价 2.为改进方便面广告创意提供依据 3.为安排媒介计划和寻找新的宣传手段提供依据 二、研究内容 1.方便面广告的认知程度 2.对方便面广告创意的评价 3.改进方便面广告的建议 三、研究方法 1.入户问卷测评 2.样本规模为300人 3.抽样方法采用分级抽样的方法,首先抽出6个居委会,其次在每个居委会随机抽出50 个人作为测评样本 四、日程安排 1、2001年3月以前进行准备 2、2001年3月初实施测评

3、2001年3月中旬进行分析 4、2001年3月底提供报告 五、经费预算 1、问卷设计与印刷费 2、抽样与问卷测评费 3、礼品与公关费 4、编码与录入费 5、上机与分析费 6、管理费 7、费用总计 5、广告效果测评的历史: 第一阶段,1900—1960,主要发生在美国,大部分是广告心理效果测评。著作有《广告心理学》主要研究杂志广告之读者,其再生率与广告篇幅大小以及提示次数之关系。《广告与销售》《广告原理》都偏重于广告文案测评。1930年前后,广告效果测评已开始采用机器测评法。 第二阶段,1961—1969,此阶段被称为广告传播效果时代,即以测评传播效果作为广告效果测评的模式。开始于考利1961年提出DAGMAR理论,其理论依据为传播理论,广告消费者的反应是从知名到理解到确信到购买行为的连锁反应。这一阶段广告效果测评工作在各媒体公司、广告公司、测评公司开展。 第三阶段,1970—今,此阶段为系统研究时代,这一阶段广告效果测评上升到对广告整个销售效果、即时效果与长远效果综合测评。在这一阶段,随着计算机技术及应用的飞速发展,极大地推动了广告效果测评程序表数据库的建立和各种测评模型的发展。广告效果的时候测评愈来愈准确,事前预测的发展愈来愈迅速,尤其是广告效果的事前预测,成为当时的一个活跃的研究领域。 6、消费行为是指消费者寻找、购买、使用和评价用以满足需要的物品和劳务所表现出的一切活动。 7、广告心理效应的模式 AIDA模式:既可认为是广告创作原则,也可认为是消费者接受广告的心理过程。AIDA由英文Attention(注意)、Interest(兴趣)、Desire(欲望)、Action(行为)的头一个字母组成,表示广告作用于消费者的一般心理过程为:首先引起注意,即从周围对象中指向和集中于某个特定广告,这是心理过程的起点,是一则成功广告的第一步(A);接着使消费者对引起注意的广告发生兴趣,产生一种肯定的情感体验(I);而后感到需求,产生购买消费广告产品、服务的愿望(D);最后采取行动,购买广告产品,享受广告宣传的服务(A)。 在AIDA的基础上,后来有人加入了记忆(Memory)因素,变成AIDMA,即注意—兴趣—欲望—记忆—行动。 DAGMAR模式:美国科里在提名为“测定广告效果所规定的广告目标”(DAGMAR)中,将广告作用的心理历程描述成如下四个层次:从未觉察到觉察(指的是首先觉察某商标或公司)--了解(理解某产品是什么,它可以为他们做什么)--信任(引起购买某商品的心理意向或愿望)--行动(掏钱买它)。这一模型被称为效果层次模型。 罗杰对此做了更细致的描述:从未觉察到觉察—引起兴趣—做出评价—刺激—尝试—重复购买,形成对某商标产品的忠诚,这被称为创新采用模型。 日本电通CSP模式(1968):未知—知晓—理解—好感—欲求—行动 8、广告目标是在一段特定期间内,针对特定的阅听者,所需的一项明确的沟通任务。 广告目标主要分为以下三类:广告促进销售的目标、改变消费者态度的目标、传播效果目标

比较分析四种估值模型

比较分析四种估值模型 Company number:【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

股利折现模型 ?优点: ●概念简单:股利是股票所得到的报酬,因此要对他们进行预测。 ●可预测性:股利通常在短期内相当稳定,因此(在短期内)股利容易预 测。 ?缺点: ●不相关:股利支付与价值无关,至少在短期是如此;股利预测忽略了支付 中的资本利得部分。 ●预测期:通常要求预测长期的股利;到期价格的计算不可信。 ?何时能最好地发挥作用 ●当收入总是与公司创造的价值相关时,模型可以最好地发挥作用。例如, 公司有一个固定的股利分配比率(股利/利润)。 现金流折现模型 ?优点: ●概念简单:现金流是实际发生的且易于考虑,它不会受会计准则的影响。 ●熟悉:现金流分析是已熟悉的净现值方法的直接应用。 ?缺点: ●可疑之处: 1.自由现金流不能衡量短期内所增加的价值,得到的价值与放弃的价值 不匹配。 2.自由现金流不能体现有非现金流因素所产生的价值。 3.投资被认为是价值的损失。

4.自由现金流部分是一个清算概念,公司通过减少投资能增加自由现金 流。 ●预测期:通常需要进行长期的预测来确认投资产生的现金流入,尤其是当 投资在扩张时,更需要长期预测。 ●有效性:难以确认预测的自由现金流是否有效。 ●与预测的内容不一致:分析家预测的是利润而不是自由现金流,把利润调 整为现金流需要进一步预测增加额。 ?何时能最好地发挥作用 ●当投资能产生稳定的自由现金流或产生以固定比率增长的自由现金流时, 现金流折现分析能最好地发挥作用。 剩余收益模型 ?优点: ●集中于价值动因:集中于决定价值创造的投资盈利能力和投资增长两个动 因,对这两个因素进行战略的思考。 ●利用财务报表:利用资产负债表已确认的资产价值(账面价值)。预测利 润表和资产负债表而不是预测现金流量表。 ●采用应计会计准则:利用应计会计制的性质,认识到价值增加限于先进流 动,将价值增加与价值付出相配比,将投资作为资产而不是价值的损失。 ●多样性:适用于广泛多样的会计原则。 ●利用已有的预测结果:分析师预测收益(利用这一预测计算剩余收益)。 ●有效性:预测的剩余收益可通过随后来(经审计)的财务报表来验证。

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