法院人员分类管理的困境与出路

法院人员分类管理的困境与出路

—以一个基层法院为视角

作者：李孟文（区法院审委会委员三号井法庭庭长）

内容提要：

本文试图以一个基层法院的人员现状为视角，分析实行人员分类管理的困境及可能的解决路径。首先解剖一个基层法院的人员构成及运转情况，从中归纳目前法院，尤其是基层法院的困境有：一是案多人少矛盾日渐突出，人员不堪重负；二是人员职级待遇低，难以留住或吸引优秀人才；三是各类人员职责不清，职业发展前景不畅；四是现有人员难以妥善安置，思想混乱。建议稳定现有法官队伍，妥善推行员额制；合理界定各类人员职责；建立科学的法官助理及书记员职务体系及职业发展机制；调整改革节奏、凝聚社会共识，有序推进各项举措。（全文7000字）关键词：法院；人员分类；困境；出路

正文：

法院系统推动司法改革已逾15年，由法院内部的审判方式改革直至纳入国家层面的全面体制改革。这一改革本是法院人期盼多年的梦想，如去行政化、地方化，实行人财物的省级以下统管等等。但自去年上海首批试点改革以来，法院内部渐渐充满了怨气，对改革由欢迎变成软抵制，甚至一些人选择弃法院而去，是什么原因造成在改革春风吹拂下，法院人却感到阵阵寒意呢？1

原因无外乎改革没有动员群众、改革过于神秘化。虽然改革的愿景大家都很清楚和认可，即实行司法员额制、司法责任制、进行人员分类改革及人财物省以下统管。虽然目标明确，但达到目标的路线图及时间表过于神秘，广大法官作为改革的参与者也是改革的对象，既不清楚自己的未来，也发不出自己的声音。

就司法四项改革而言，员额制是核心，人财物统管及人员分类是保障，司法责任制是要求。体制外人财物统管是关键，体制内人员分类是基础，因为人员分类管理本质上包含员额制。人员分类包含现有法官的分流，是最能牵动法院人神经的话题，亦是压倒法院人坚守下去的最后一根稻草。

下面以一个基层法院的人员现状为视角，分析实行人员分类管理的困境。

一、一个基层法院的人员现状分析

1《一个青年人对司法改革的心声》，牟治伟，来源：2015-06-04法官之家（微信公众号faguanzj）

H法院现有政法编制80人，现在岗在编70人，聘用制人员21人。具体如下：

1、具有政法编制的70人，含工人身份6人；有法官职务的48人，其中院长副院长3人、政治处主任及纪检组长各1名；在审判业务部门的31人，在综合部门的

12人；法警3人；全院正编书记员11人，其中在审判一线的9人。具体见下图表。

人员构成图

领导岗5人

法官48人

综合部门12人

在编在岗70人审判一线31人

综合部门2人

书记员11人

审判一线9人

全法警3人

院

91 工人等8人

人

书记员9人综合部门3人

审判一线6人

聘用21人驾驶员4人

辅警8人

2、全院正科级干警12人、副科级干警10人。在48名法官中，计有副科级以上职级的22人，无职级的28人。55岁以上的5人中，未解决副科级以上职级的2人；50—54岁的法官13人，其中女性4人，未解决副科级以上职级的男女各2人；40—49岁法官21人，其中女性5人，未解决副科级以上职级的13人。30—39岁法官10人，女性2人，男性8人，仅1人具有法官等级。

3、在48名法官中，以2015年年底为接待，不满5年将退休的有14人，未评定法官等级的年轻法官10人。

4、临聘人员21人，其中书记员9人（审判一线6人、综合部门3人），法警8人，驾驶员4人。

由上述数据可以看出，1、法官占全体人员的52.75%。2、一线审判法官占全体人员的34.07%，占全体法官的64.58%。3、书记员占全体人员的21.98%，占法官数的41.67%；一线书记员占一线法官的48.39%。4、法官中解决副科级以上职级待遇的为45.83%，50岁以上法官占全体法官37.5%，40岁以上法官占全体法官81.25%。

由以上分析可以看出，该院法官年龄结构老化，职级待遇解决较差；书记员严重缺乏，一线人员比例较小等特点。

人员部门分布表

部门部

门

正

部

门

副

其

他

法

正编

书记

员

工

人

其他

正编

人员

聘

用

人

合

计

人

正科

级人

数

副科

级人

数

政治处 1 2 4 1 8 2 2 监察室 1 1 2

专委 2 2 2

刑庭 2 1 1 1 5

民一庭 1 1 1 1 1 5 1 民二庭 1 1 1 3

行政庭 1 1 1 2 5 2 审监庭 1 1 1 1 5 1 执行庭 1 2 2 1 1 7 1

立案庭 1 2 1 1 1 6 2 S法庭 2 1 2 1 6

P法庭 1 2 1 1 2 7 1

法警队 1 2 1 6 10 1 办公室 1 2 1 2 5 9 20 1 其他 3 3 3

14 19 18 13 6 0 23 93 9 10

二、审判执行工作情况

2014年全年新收各类案件2688件，旧存93件，其中刑事290件，民商事1940件，执行387件，其他71件，结案2657件。法官人均结案55.35件，一线法官人均结案85件。2015年1-6月新收各类案件2162见，执行384件，结案1323件。收案量较去年增长51%。

除两个法庭外，案件均由立案庭立案，然后依据专业化审判确定到庭，再按法官轮流分办。每个审判庭基本3名法官，1-2名书记员。法官除开庭、撰写判决，书记员负责庭审记录、卷宗装订外，其他如流程管理、信息录入、文书上网、送达等职责不清，基本由法官包揽。

该院2014年3月份，推动专业化审判：打破庭室界限，把民事案件按照民间借贷、婚姻家庭、房地产、劳动争议、机动车事故等分成几大类，分别由民一庭、民二庭等几个审判庭和法庭办理，收到良好效果；既解决法院内同案不同判现象，又提高工作效率。此外，2014年9月份该院推出审判权运行机制改革，把裁判权下放给审理者，规定院庭长不再审核签发其未参与审理的案件；除经过审委会讨论的案件之外，裁判文书一律由独任审判员或合议庭签发。

三、样本基层法院面临的困难

1、职级问题。H法院应有副科级以上编制26人，空编4人，但难以使用。50周岁以上法官仍有6人未解决职级待遇，40周岁以上法官有19人未解决职级。45岁以下法官没有1人具有副科级以上职级。法院干警与政府公务员比，入门门槛高，一般要大学本科毕业，还要通过司法资格考试，工作压力逐年增大。但法院人才汇聚，又不受同级组织部门关注，干警职级难于解决，不少法官一生勤勤恳恳，到退休还是科员。二相同或起点更低的同伴在党政部门均能较早解决职级待遇。为此，干警中始终窝着一股火，一遇机会就会爆发。年轻法官多选择离开，去年该院有5名已任命助理审判员和审判员的年轻法官跳槽另谋高就。此外，以后法院领导的梯队建设也成问题。

2、人员不足。一是办案法官不足。尽管人均办案量不高，但真正在一线法官办案量多在100件以上，今年预计部分法官办案量可接近300件。由于法官司法能力不高、真正办案法官有限以及辅助人员不足等原因，面对迅速增长的案件，一线法官已难以承受。就该院法官来源看，上世纪均是转业军转干部、教师转行，以及1985年从高中毕业生与其他社会组织招聘等，还有部分司法学校毕业生，没有一名法律本科毕业生。本世纪以来，通过公务员统一招考及优秀大学生选调，陆续进来十几名法科大学生。但这部分人，最终留下来的不足一半。老法官中，有接近退休年龄的法官5人（其中4人为退出领导岗位的老法官）已基本不办案，处于等待退休状

态。而几年来通过降低诉讼费、信访导入司法、立案登记制及基层法院管辖标的额大幅提升等影响，导致基层法院案件剧增，同时法官不增反降。如果不能有效剥离法官的非审判业务，法官难于完成审判任务。二是辅助人员不足。该院政法编制80人，按39%配备员额法官，应配备31人左右，预留10%员额3人，首期应有员额法官27人。按一名法官一名法官助理一名书记员配备辅助人员，除5名党组成员不在一线办案不固定配备外，计应配备54名辅助人员，加上法警3人（现有正编），为59人。而该院现有正编书记员11人（包括2人在综合部门），加上不能参加选任的无法官等级的年轻法官13人，也仅有24人。即使算上在一线的聘用制书记员6人，差距仍较大。目前配备一审一书基本属于奢望。

3、司法行政人员分流难。该院按编制80人计，按15%配备司法行政人员，应有12个名额。现在行政岗位有正编人员21名（其中法官12人、书记员2人、工人6人、其他干部1人），另有聘用人员7人。这6名工人及1名其他干部，计7人，必然留在司法行政部门，还有5个名额，并且要从不能入选法官员额的人员中选任；而这部分人多数素质参差不齐，要完成组织人事党务、调研综治、纪检、财务、档案管理，显然不可想象。由于法院人员出口不畅，多年来，通过关系、后门进入法院的问题人员，不能淘汰。其中某些人，与其让其工作，不如让其吃空饷养起来，更利于整体工作2。

4、面对改革，思想混乱。现在法院队伍中存在“五心”现象：老法官盼改革盼了20年（自1995年《法官法》公布以来，1998年肖杨主政最高法院推动司法改革），在改革具体提速实施时，发现自已要靠边站了，职级待遇没了指望，不甘心；年轻法官怀揣着法官理想踏入法院，经几年努力，刚成为办案主力军，改革要让其就地卧倒，没有法官的名分，还要干原来的工作，前景不明，不安心；中年法官等来改革，多数将走上员额法官岗位，待遇没见提高，责任却已翻番，工作量剧增，裁判责任提高，错案和信访压力剧增，司法公信（权威）不足，不顺心；综合部门法官由于某方面优秀而被选入政治处等综合部门，一干若干年，审判能力不足，又不甘放弃法官身份，在法官选任中，如何不被淘汰，烦心；改革过程必然触动干警甚至自身利益，队伍稳定压力大、队伍管理难度大，院领导入额还要具体办案，忧心。

四、解决问题的路径探索

（一）稳定现有法官队伍，妥善推行员额制

法官员额制是司法事业发展的方向。孟建柱指出，员额制是按司法规律配置司法人力资源、实现法官检察官正规化专业化职业化的重要制度，是司法责任制的基

2《基层法官：我们凭啥高素质，有条件吗？》马中东文，载2015年6月22日法官之家（微信公众号faguanzj）

石3。现在中央规定员额法官不超过政法编制的39%4，司法辅助人员含法警执行员书记员法官助理等为46%，显然法官与法官助理及书记员的比例达不到1:1:1。所以法官员额数的比例还是偏多，难以实现法官精英化。但考虑到由目前法官队伍到精英化法官的过度将是一个长期的过程。尤其是在案件激增的大环境下，要保证审判工作的顺利完成，必须保障社会工作的连续性，保证工作不乱，人心不散，应设立较长的过渡期。在过渡期内，接近退休年龄（5年左右）的法官，可以不参加遴选而保留法官身份，享有员额法官待遇和案件承办权。在这个过渡期内，实行动态的法官员额制，在严格保持法官员额制比例不变的情况下，可根据审判工作的实际调整入额法官的人选，对那些虽已入额的法官，但不能适应新的办案机制，或经过一段时间本人自动提出退出员额的，或因其他原因本人已不适合继续从事审判工作的，可由元额外法官替补进入员额，这样已入额的额内法官与未入额的额外法官在过度期内的共存就有其合理性和必要性5。现在法官未能入额的，已评定法官的等级的，仍保留法官身份，可从事简易案件的审理以及执行、诉讼调解等工作，在过渡期内或经过遴选入额，或转为行政岗位，或转任法官助理。在基层法院也可以考虑在员额法官之外设简易审法官，类似国外的治安法官或家事法院法官。

逐步减少法院领导职数，院长应由员额法官担任，但过渡期内应允许即将离任的非员额法官担任院领导职务。

（二）合理界定各类人员职责

在基层法院，可成立复杂案件审判组合及简易案件审判组合两种审判组织。复杂案件审判组合由一名员额法官，带领1-2名法官助理及1名书记员组成一个审判团队，去审理约20%的复杂案件。其他80%的简易案件，由一名法官带领1名书记员组成的简易案件审判组合来审理。依据案件量的多少，在相对专业化的基础上，打破现有庭室界限分配案件。

尽量剥离法官非审判工作，一些简易案件和诉前程序也可交与法官之外的人员处理。现在法官基本上是把案件从收案，一直办到结案归档为止。由于缺乏书记员及其他辅助人员，甚至信息录入及卷宗装订，也由承办法官亲为。所以案件量稍有上升，就必须靠加班去消化。但再乐于奉献，加班加点，也总有饱和的极限。国外法官年均能办400甚至800件案件，法官还有时间去精雕细琢其判决，是因为每名法官，约有7个辅助人员，有私人助理、法官助理、书记官、速录员、行政人员等

3孟建柱：坚定不移推进司法体制改革2015.04.17人民网

4《最高法：司法改革中法官员额比不能突破》，载《南方都市报》2015年7月5日。

5《法官员额制：真问题还是假问题？》左文明，来源：2015-0527 法官之家（微信公众号faguanzj）

构成一个团队，仅有小部分案件需要法官去开庭定夺。6

目前中央关于人员分类管理，设计了法官、法官助理、书记员、法警、行政人员等几类。如果可以建立以法官为首的办案团队，那么其内部分工应由法官依情况而定。但按照中央人员构成，即法官占39%，司法辅助人员占46%，行政人员占15%的比例来看，一名法官仍难有一名法官助理及一名书记员。多名法官合用书记员的现象仍将存在。如不能合理设定法官与法官助理及书记员相互之间的职责边界，由于法官需对案件负责，仍难以把法官解放出来；难以改变“法官辅助人员数量不足，与法官的比例失调；法官辅助人员的种类较为单一；法官辅助人员专业分工不足、人员专业程度不高”7的现状。此外还要合理设定审判业务及行政性事物的职责分工，如信访工作。就法官这一核心审判资源来说，将其职能定位于主持庭审、研究法律适用和决定裁判这一“最需要”，也是专属的工作上来是必然的选择8。法官助理，承担调查收集证据、审查诉讼材料、接待当事人、进行庭前调解、法律文书草拟等辅助事务。书记员承担送达、法庭记录、卷宗材料整理装订、归档、信息录入等流程性事务工作。

（三）建立科学的法官助理及书记员职务体系和职业发展机制

1、关于法官助理的改革设计法官助理可以通过遴选成为法官，也应有自已的职业发展前景。法官助理是法官的后备军，职业门槛应有一定高度。比如，首先应通过法律专业教育培训，培养其基本的法治思维和法律意识。改变现在不问专业，只要通过司法资格考试即可入门的现状。其次，要通过司法资格考试。过渡期内，为解决法官助理的不足，可以由正编专业法律院校本科毕业的书记员担任法官助理；也可以考虑从法律院校本科毕业生中招聘临时性法官助理。

法官助理的一部分人可以通过遴选，出任法官。但考虑到法官的有限性，大部分法官辅助理工作可能是其一生的事业。所以，在职业设计上，应为法官助理设计一定的职业发展空间。如职业保障和待遇及职级的晋升；裁判权限的扩张等。

探索赋予法官助理一定的审判权能。为把法官从事无巨细的纠纷中解放出来，除设置繁简分流、多元化纠纷解决机制外，可考虑在多元化解纠纷解决渠道中，发挥法官助理的作用，尤其是具有一定资历和能力的法官助理，可以行使一定的审判权能。比如庭前程序的证据交换、非法证据排除，组织调解、确认和解，制作调解书、撤诉裁定书并独立署名；调查证据、草拟判决书等等。

2、关于书记员的改革设计降低书记员的职业门槛，设立书记员终身从业的6《审判实务的分工与法官辅助人员之配置》邹碧华，载22002年《法律适用》12期。

7同前注。

8《关于优化审判资源配置的思考》，汤小夫，载《人民法院报》2014年7月23日。

职业规划。目前书记员只是法官成长过程中的一个短暂的阶段。法院新招录人员首先承担书记员工作，在通过司法资格考试及（或）经过任职培训后，一般3-5年内就可以任命为助理审判员。所以法院书记员永远少于审判员。各法院自行招聘的书记员，由于待遇低、流动性强，不忍与不堪使用并存。为了建立素质高留得住用得好的书记员队伍。9应着眼于建立专业化的书记员队伍。专业学历可以设在高中至大中专层次，适当提高其职业待遇，使其可以作为一生的事业来对待。设立不同的职级，使其具备一定的职业发展空间，部分优秀者通过司法资格考试，可以出任法官助理甚至法官。

(四)调整改革节奏、凝聚社会共识，有序推进各项改革举措

一项改革事业能否成功，取决于改革是否科学、是否符合事物发展的客观规律，也取决于改革方式是否恰当、是否得到社会的认可。

改革方案在坚持顶层设计的同时，也要公开，充分听取各方意见，增加可行性，保障顺畅着地。然而备受各方关注的上海司法改革方案，已实施一年有余，至今仍未公开。方案不公开似乎让改革操盘者能有回旋余地，或者害怕改革受既得利益者阻碍。然而一项已经展开的改革，让社会乃至广大的改革参与者司法人员处于茫然无措、小道消息满天飞的氛围中，总是不正常的，造成旨在提高法官待遇，保障法官独立行使审判权的改革却迎来全国法官的辞职潮。10

一项事业如司法改革这种涉及重大权力格局的调整，无法想象中央一声令下，马上就能贯彻到底。这在中央房地产市场调控中屡屡得到验证的。甚至总理都发出“政令不出中南海”的感慨。更何况司法改革要复杂的多，如省以下人财物的统管、人员分类改革，需修改宪法，需地方各级党委、组织、人事财政等部门的有效配合，也要改革的参与者同时也是改革对象广大司法人员的合作。我们不怀疑中央的决心和执行力，但从改革的顺利推行计，还是要取得社会的广泛共识，取得多数被改革者的支持，改革事业方能顺利推进，才能取得改革初衷。

全国法院面临的形势千差万别，比如经济发展水平、交通通讯条件、受理案件数量、法官素质、社会人文风俗等都对司法提出不同的要求。今年以来随着立案登记制的实施以及立案标的的审级调整，基层法院案件猛增，在这种大环境下推动司法改革，要保持人心不散、工作不乱，似乎不是搞好司法改革方案保密就能做到的吧？相反，在中央顶层设计的大方向下，具体的落实举措，只有赋予广大法官改革

9《江苏法院书记员管理体制改革的调查报告：招得来用得好留得住》，载最高人民法院网，访问日期2015-06-04

10谭敏涛：《司法改革来临，法官为何还要辞职？》，载《共识网》，访问日期2015年6月17日

的参与权、知情权，让法官充分参与到改革举措的论证中去，把司法改革的前景展示给法官，方能有效激励法官，顺利推进改革。

备受法官关注的员额制，通过广泛动员宣传，相信多数法官法能够理解、支持和配合，但具体实施时要做到保障优秀法官能够留在法院、留在一线，不挫伤年轻法官是积极性，保护为司法改革事业奉献几十年的老法官的积极性。设立较长的过渡期，可以充分照顾现有人员的利益，保证日常工作不受冲击。对于实际存在的案多人少矛盾，实际运作中可通过把部分事务外包，同时聘用一些辅助人员来解决。11最后，建议司法改革多听取基层声音，多凝聚共识，把握好亘古节奏，设置合理过渡期，以保障在现有审判工作不受大的冲击下，改革能顺利推进，实现法治中国的伟大转变。

参考文献：

[1]邹碧华，《审判实务的分工与法官辅助人员之配置》，载2002年《法律适用》12期。

[2]何小荣，《贯彻实施<关于全面深化人民法院改革的意见>应当把握的几个主要关系和问题》，载《人民法院报》，2015年3月18日。

[3]徐昕、卢荣荣、黄艳好，《中国深化改革年度报告（2011）》，载爱思想网，2015年7月8日访问。

[4]徐昕《深化改革必须去粉笔画和神秘化》，载爱思想网，2015年7月8日访问。

[5]陈涉云，《法院人员分类管理及审判权运行改革的实践向度》，载《中国法律评论》2014年第4期。

11中国化工的工作效率比起美国同行，确实效率要低很多。所以，现在经常听到的法院审判工作是“案多人少”的说法，至少是并不准确。但这样比较，似乎也不公平。因为每一位美国化工所配备的辅助人员和资源，是中国法官无法企及的。

医院医生及医技人员分类管理

**医院医生及医技人员分类管理制度 根据医院发展要求，我院拟实施医生及医技人员分类管理制度，现将相关医师分类标准公布如下： 一、指导思想： 本着激励先进、鞭策后进、选拔骨干的原则，对我院各科室医生及医技人员（科主任除外）进行分类管理； 二、分类标准： 1. 依据医德医风、业务技术、综合素质、科研教学、日常考评（工作作风及能力）以及科主任评价等将医生及医技人员分为一、二、三类； 2.评分>80分为一类；评分60~80分为二类；评分<60分为三类； 3. 发生以下情况直接评为三类： ①在医院达标期间不配合达标工作，严重影响达标工作开展；或不配合科室日常工作，严重影响科室工作开展的。 ②发生责任事故，对医院造成重大社会影响及经济损失的。 ③医院三基考试连续两次不合格。 ④年终考核不合格。 ⑤病历书写存在严重问题2次以上或出现丙级病历≥3 次。． ⑥违反职业道德，收受红包及药品、器械商贿赂，对于我院能够完成的检查、治疗目擅自介绍到其他医院检查、治疗、

外购药品。 三、考评周期 考评周期为每年一次，科主任需按照评分细则严格评价，根据评价结果重新分类； 在考评周期类，如一、二类人员发生严重违规违纪及重大责任事故，应按照上述相关标准降至三类人员； 对于轮转转科医生的考评应结合各科室制定的出科评价考核； 四、考评管理方法： 医院依据分类结果制定以下相关制度进行管理 1.医生及医技人员分类将与职称聘任，岗位竞聘相结合：一类人员在职称聘任、岗位竞聘中，同等条件下应优先考虑，三类人员不参加当年度的职称聘任及岗位竞聘。 2．与评优评先相结合：一类人员在各种评优评先活动中应优先考虑，三类人员不参与当年评优评先。 3．与进修、学习、培训相结合：科主任在安排外出进修学习培训、骨干医师选拔时，应优先考虑一类人员，三类人员原则上不安排当年度的外出进修学习培训 （医技科室评分时不考虑涉及临床的内容）评分细则见下表：

设备分类分级管理办法

设备分类分级管理办法 为进一步推进设备的精细化管理,明确设备管理的责任目标,提高重点关键设备的受控力度,提高管理效率,制定本办法。 本办法主要对设备的分类分级管理进行了具体的要求,油田所有设备均应按本办法进行分类分级管理。 设备的分类 油田设备按A、B、C三类进行分类,分类的方法就是根据该设备的重要性与对生产系统的影响。分类原则如下: (1)、A类设备就是指该设备损坏后,对人员、生产系统、机组或其她重要设备的安全构成严重威胁或直接导致环境严重污染的设备。 (2)、B类设备就是指该设备损坏或在自身与备用设备均失去作用的情况下,会直接导致机组的可用性、安全性、可靠性、经济性降低或导致环境污染的设备;本身价值昂贵且故障检修周期或备件采购(或制造)周期较长的设备。 (3)、C类设备就是指不属于A类、B类的设备。 分类的方法:可采用直接指定法与公式判定法两种方法。 直接指定法:依据设备对油田生产影响的重要程度与设备价值直接进行指定。A类设备的确定应主要依据该方法,可参考附件(《设备分类分级标准及范围》)。 公式判定法: 对单位所属的设备进行综合分析,按照规定的项目进行打分评类。规定的项目包括:生产影响程度、价值大小、

设备利用率、设备保有量、维修难度、检修频次、配件供应及关联风险(工艺、安全、环保)。B类、C类设备的划分应主要依据该办法。 具体评定方法如下: 采用百分制进行评定,通过评价,计算设备分值,总分值在７５分以上的设备评为Ａ类设备,4０～７５分为Ｂ类设备,4０分以下为Ｃ类设备。评定时依据下表项目与内容进行评定。 A类设备为重点关键设备,就是各级设备部门管理的重点,为

学科门类专业划分

公务员考试录用专业（学科）试行指导目录 为解决网络报名时用人单位所需专业与高校开设专业口径不一致的问题,参照教育部门的分类规则，根据公务员考试的性质，设立不同“学科”，“学科”下设“门类”（以下简称“类”），“类”下设“专业”。 一、学科设置： 学科分为：文史体艺哲学、经济学、政法学、理工学、农学、医药学等六个学科。 二、门类及专业设置: 1、文史体艺哲学学科含哲学、文秘、非汉语言文学、新闻传播学、艺术类、历史类、档案学、教育学、体育学等九个门类。 （1）哲学类下设：哲学、逻辑学、宗教学、伦理学等专业。 （2）文秘类下设：汉语言文学、汉语言文学教育、汉语言、对外汉语、中国语言文化、应用语言学、文学、中国文学、新闻学、汉语言文学与文化传播、秘书学、中文应用、文秘与档案、文秘、秘书、现代秘书与公共关系、现代秘书与微机应用、公共关系与文秘、涉外文秘与公共关系、文秘与办公自动化、科技文秘、司法文秘、商务文秘、行政管理办公自动化、涉外秘书、涉外文秘、文秘教育、经济秘书、中文、现代文秘、行政管理等专业。 （3）非汉语言文学类下设：外国语言文学类、英语、俄语、德语、法语、西班牙语、阿拉伯语、日语、波斯语、朝鲜语、菲律宾语、梵语巴利语、印度尼西亚语、印地语、柬埔寨语、老挝语、缅甸语、马来语、蒙古语、僧加罗语、泰语、乌尔都语、希伯莱语、越南语、豪萨语、斯瓦希里语、阿尔巴尼亚语、保加利亚语、波兰语、捷克语、罗马尼亚语、葡萄牙语、瑞典语、塞尔维亚——克罗地亚语、土耳其语、希腊语、匈牙利语、意大利语、捷克语——斯洛伐克语、泰米尔语、普什图语、世界语、孟加拉语、尼泊尔语、荷兰语、芬兰语、乌克兰语、韩国语语言类、藏语、蒙语等专业。 （4）新闻传播学类下设：新闻学、广播电视新闻学、编辑出版学、传播学、新闻传播学、广播电视编导学、新闻学与大众传播、广告学、媒体创意、传播学、法制新闻、新闻采编与制作等专业。

河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告

优化审判资源促进效率提高 ——河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 当前，全国各级法院年收结案数量大幅上升，各级法院都存在案多人少问题。如何解决这一问题，最大限度地挖掘审判潜力，是摆在审判工作中一个亟待解决的问题。为此，河南省博爱县人民法院成立课题组，通过对机构和人员分类管理运行情况进行专项调研，以期为在现有审判资源条件下如何高效开展审判工作提供参考。 一、基本情况 2013年，博爱县法院共有干警97人，法官55人；2014年，共有干警93人，法官52人；2015年，共有干警94人，法官53人。近年来，博爱县法院的人员和法官数量不仅没有增加，还略微有所下降。 2013年，博爱县法院受理各类案件3168件，审执结2718件。2014年，受理各类案件3359件，审执结2939件，同比分别上升%和%。2015年，受理各类案件4464件，审执结4109件，同比分别上升%和%。 2015年3月份以前，博爱县法院内设机构共有20个，其中综合部门9个，审判部门11个，综合部门和审判执行部门分别占全院部门的45%和55%。其中综合部门法官人数25名，审判执行部门法官人数28名，分别占全院法官人数的47%、53%。 二、改革前存在的问题

1.机构职能运行无法保障。由于人员相对较少，完全不能满足内设机构人员配置，导致机构职能难以正常运行。 2.权利和义务不清晰。机构设置过多过细，导致一人要承担几个部门的工作，权利义务不对等，往往会出现工作标准不高，极易产生应付的心理和现象。 3.不利于廉洁司法监督。出现一人庭或一人多庭，由于缺少相互监督，易导致“六难三案”现象发生。 4.影响审判质量和效益。由于法官资源配置比例失衡，造成部分业务庭法官业务不精、不专业现象，影响审判质量和效率。 5.增加工作管理难度。由于内设部门人员不均，导致在安排工作时常常出现以个人工作较多为由而拒绝新任务的情形。 三、改革基本情况 为有效改善法院案多人少这一矛盾，推进以审判为中心的诉讼制度改革，从2015年3月开始，博爱县法院根据最高人民法院司法改革精神，先行先试，从机构设置、管理制度、人员配备等方面，对内设机构大胆进行改革创新，通过整合综合部门相关职能，合理调配审判资源，从而增强管理能力，提高工作效率。 １.将政治处、办公室、后勤服务中心三个部门的相关职能整合，组建为“司法政务保障中心”。“司法政务保障中心”将原来的政治处、办公室、后勤服务中心三个部门按相关职能整合为一个部门。经整合后，“司法政务保障中心”下设财务政工、文秘宣传、后勤保障三个小组。分流出4名法官和2名干警分别到劳动庭、许良法庭、执行局等审判执行一线工作。 ２.将立案一庭、立案二庭、技术室三个部门的相关职能整合，组建为“诉讼服务中心”。

管理及管理者的分类

(管理及管理者的分类)管理是一定组织中的管理者，在特定的环境中通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率的实现组织的目标的过程。本质是人们为了有效的实现目标而采用的一种分配、协调活动或过程。目的是为了有效的实现组织目标。管理的载体是组织。职能：计划（确定目标制定战略以及开展计划协调活动）组织（决定需要做什么谁来做怎么做）领导（指导与激励所有参与者以及解决矛盾和冲突）控制（对活动进行监控以确保其按计划完成）。性质：管理的二重性普遍性科学性和艺术性。纵向分类：高层管理人员（计划组织控制）；中层管理人员和基层管理人员（领导）横向分类：综合管理人员（总经理）；专业管理人员（部门主管）管理者的技能：技术、人际、概念技能 （典型的古典管理理论）亚当斯密提出的专业化分工。泰罗（科学管理之父）的科学管理：确立每项工作的科学的工作方法；合理的选择工人、做到人适其事；教育培训强化工人以使他们按照科学方法来工作；管理当局与工人精诚合作共担工作和责任。法约尔的“一般管理理论”可应用与工商企业之外，还适用于政府教会慈善团体军事组织以及其他各种事业。法约尔指出任何企业都存在六种基本的活动：技术活动（生产制造加工）；商业活动（购买销售交换）；财务活动（资金的筹措和运用）；安全活动（设备维护和职工安全）；会计活动（货物盘存、成本统计、核算）；管理活动(计划组织指挥领导和控制)。法布尔的14条管理原则：分工，职权与职责，纪律，统一指挥，统一方向个人利益服从集体利益，报酬，集中，等级链，秩序，公平，维护人员的稳定，首创精神，团结精神。韦伯的行政组织体系理论主张组织是以权力为基础的，通过权力而产生秩序消除混乱（组织中含有传统、超凡、基于法律和理性三种权利类型）韦伯（组织理论之父）体系的特征：明确的分工；自上而下的等级系统；正规划的人员任用；职业管理人员；遵守规则和纪律；非个人的人员关系。梅奥与霍桑的实验一定程度上标志着人际关系学说的确立，其观点是工人是“社会人“而不是单纯追求金钱收入的”经济人“；企业中除了正式组织之外还存在着非正式组织；新型的领导在于通过增加员工满足度来提高人们的士气从而达到提高效率的目的。 （计划、目标管理定义特征及步骤等）管理计划的职能：人们的集体活动要卓有成效，首先必须明确所追求的目标是什么，完成这些目标必须通过什么途径，采取什么方案。这种旨在明确所追求的目标以及相应的行动方案的活动就是计划。计划的作用：应对变化和不确定性（有备无患），是组织集中权力与目标（方向明确），是组织的活动经济合理（精打细算），为控制奠定基础（按部就班）。计划内容：组织的使命或宗旨；~的价值观和核心价值观；~愿景和目标；实现愿景目标的战略和途径发面的问题。计划性质：目的性首位性普遍性效益性。计划步骤：估量机会；确定目标；明确目标的前提条件；确定实现目标的备选方案；评价备选方案；选择方案；拟定派生计划；用预算将计划数字化。使命（宗旨目的）含义：决定组织做什么不做什么，她是组织中的人们思考决策和行动的共同依据。愿景含义：愿景是组织未来期望达到的一种状态，是组织远大的目标或追求，是需要花一段时间来实现的目标。目标（性质：目标是分层次的；~是一个网络体系；~具有多样性；~是长短期目标相协调的整体。作用：为管理工作指明方向，激励作用，凝聚作用，目标是考核主管人员和员工绩效的客观标准）。目标管理（特征：~是参与管理的一种形式；强调自己管理自我控制；促使下放权利；注重成果第一。益处：有利于组织全面提高管理水平；~改善组织结构；~激发人们的主动精神和责任感；~开展有效的控制工作。局限性：目标难以确定；缺乏灵活性；注重短期；增加管理成本；目标管理的哲学假设不一定都存在） （战略分析及制定）战略管理是对组织的战略进行系统的分析、制定、实施和调整的过程。过程：明确组织的使命和愿景；外部环境分析；内部环境分析；战略的选择或制定；将选定的战略付诸实施；战略的调整与变革。外部环境分析包括一般环境分析和产业环境分析，一般环境分析包括政治与法律因素，经济因素，社会文化因素，技术因素。产业环境因素主要是产业组织分析，市场细分和竞争对手分析。五力模型（现有竞争者间的竞争；来自新参入企业的威胁；使用替代产品和服务的可能性；顾客或买主的交涉能力；供应商的交涉能力）构成了规范化标准化战略分析框架。内部环境分析：核心能力分析；波特的价值链模型；SWOT分析；机会与威胁分析OT；优势与劣势分析SW。战略的制定分为组织整体层次的战略（1总战略框架：增长战略收缩战略稳定战略2：事业集合矩阵BGG矩阵3：GE矩阵）、事业层战略（总成本领先战略差异化战略集中化战略）、职能层战略（生产制造战略研发战略人力资源管理战略财务战略） （决策及其类型的划分）决策（含义:决策就是为了解决问题或实现目标，从若干备选的方案中进行抉择的分析判断的过程。步骤：1辨别和确定问题2确定决策的目标3拟定解决方案的备选方案4对方案进行评估5选择方案6实施方案并追踪、评价其效果。有界理性：是指决策者通常要收到各种各样的限制，包括决策者的价值观、思维习惯、技能、习惯、不完全的信息和知识和组织中的各种因素等，因而其所能做到的理性是有界的。影响决策的因素：政治因素、直觉与执着、对待风险的倾向、伦理观。）决策的类型：1按决策所面临的条件分为确定状况下、风险状况下、不确定状况下的分类。2按决策的范围和影响分为战略性、战术性决策。3按问题的重复程度和有无先例可循分为程序化、非程序化分类

机关涉密人员管理制度含岗位界定、分类

涉密人员管理制度 第一章总则 第一条为加强对局涉密人员的保密管理，全面规范局的保密工作，跟据《中华人民共和国保守秘密法》及其实施办法，结合局实际，特制定本制度。 第二章涉密人员分类和等级界定 第二条本制度中所称的涉密人员是指在工作中产生、掌握、管理和大量接触国家秘密的人员。 第三条在涉及绝密级国家秘密岗位工作或承担任务的人员为核心涉密人员；在涉及机密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为重要涉密人员；在涉及秘密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为一般涉密人员。 第四条局根据涉密人员工作任务、工作岗位和职责范围的实际涉密情况综合界定其涉密等级。 第五条涉密人员的涉密等级界定，由各有关部门根据本部门承担工作任务人员的实际涉密情况，提出初审名单，部门负责人审核确定后，报送局办公室和局保密工作领导小组审批并存档备案。 第六条局对涉密人员实行动态管理。涉密人员所在部门根据涉密人员实际工作岗位、工作任务、职责范围的变化，及时提出调整涉密等级的初审意见，经部门负责人审核后，报送局保密

工作领导小组审批并进行调整。 第三章涉密人员审查与保密责任书签订 第七条局对承担涉密任务，进入涉密岗位的人员进行严格审查，并对审查情况书面记载备案。重点考评其现状政治表现、工作表现、学习及遵守保密法规制度和纪律的情况。 第八条所有涉密人员按进厂、在岗、离岗、几个阶段签订保密责任书，明确自己应当承担的保密责任和义务。 第四章涉密人员保密教育和管理 第九条局按照《保密教育制度》对涉密人员进行经常性的保密教育。 第十条局对涉密人员遵守保密制度和纪律以及接受保密教育的情况要定期进行考核，建立健全保密监督和管理制度并严格执行。 第五章涉密人员流动管理 第十一条涉密人员脱离涉密岗位实行脱密期管理制度，应清退所有涉密文件、资料及物品，并不得解除相关秘密。脱密期一般为：核心涉密人员3年；重要涉密人员2年；一般涉密人员1年。根据实际工作需要，必要时可适当延长涉密人员的脱密期。 第十二条涉密人员退休后，在其相应的脱密期内仍由局按在职涉密人员进行管理。借调、返聘人员在涉密岗位工作的按照

客户分类和分级管理制度

客户分类和分级管理制度 为准确把握客户的价值贡献，做好客户的开发与管理工作， 在遵循公司的销售管理制度下制定本制度，供部门人员参考学习。 本部门根据客户的具体情况，通过对客户经营性质和业务合作方 式等不同，将本部门客户分门别类进行管理，另外根据对业务合 作量、应收款情况、经营信誉等方面结合考评，将客户类别中重 要等划分A、B、C三个等级。 客户按照经营方式的不同，分为：建筑工程公司、贸易公司、运 营中心、建筑工程方零售（商场、店铺、工厂、办公楼等）四类 客户群体，（销售合同模板） 建筑工程公司，指建筑公司和装修公司，有间断持续性订单的合作方。 客户开发：通过公司资源或个人业务开展进行开发，与建筑工程公司达成共识并签订战略合作协议，让我司成为供应商的一类客户群体。 运营中心，通过公司前期的努力开发并签订合作合同长期合作的客户群体，享受公司商品货物的特供单价，以便更好的拓展业务。 贸易公司：主要就是商品的买与卖，没有生产商品，贸易公司最重要的是信息和业务渠道。通过业务人员努力开发的客户，属长期合作对象，部分享受公司商品的特供单价，具体根据合作的紧密度而定。 工程方零售：是单个项目工程合作，由终端店方直接采购，此类单一般为小型的店铺、办公室等； 以上对象是本部门的主要客户群体。

客户分级主要根据销售指标来界定：

职责： 针对本部门客户群体分级指标的评定和确认，主要是通过各业务人员对接的客户进行分类管理与服务、维护与提升工作；业务人员要切实做好客户管理工作与基本文件定时定点的记录与确认，以便更好的开展业务工作。 业务人员要求制作的表格： 《客户信息表》； 《客户单价系数确认表》；

关于加强全省高等学校分类管理系统和分类指导地意见

关于加强全省高等学校分类管理和分类指导的意见 各高校： 为贯彻落实《黑龙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》精神，推动全省高等教育科学发展，现就加强我省高等学校分类管理和分类指导提出以下意见。 一、实施各类高等学校的分类指导。建立高校分类体系，实行分类管理、分类指导和分类服务，推进高校特色发展。根据我省高等学校办学类别、办学类型、学科专业发展水平和人才培养目标定位，明确不同类型学校的发展目标和发展思路，实施更加有针对性地支持引导。实施“1161”工程，支持“985”工程院校建设，使其成为世界一流大学；支持“211工程”院校建设，使其达到国内同类院校一流水平；重点建设10所省属本科院校、6所特色应用型本科院校，在学科建设、专业建设和师资队伍建设等方面予以重点支持，使之建成国内有广泛影响的高水平大学，为龙江经济社会发展提供有力支撑。引导和支持其他普通本科院校主要培养地方经济社会发展急需人才，强化办学特色，提高办学水平。重视和加强高职院校建设，重点建设10所示范性高等职业院，发挥其示范引领作用，为区域经济社会发展培养高技能紧缺人才。推进省部、省市共建若干所特色鲜明、优势突出的地方高校或学科专业；实施高校对口支援计划，促进不同层次、不同类型、不同类别高等学校协调发展。

二、实施学科专业建设的分类指导。引导全省高校主动适应“八大经济区”建设和产业结构调整需求，调整学科专业结构，继续加强优势学科建设，积极支持特色学科建设，大力扶持社会急需学科建设，构建结构合理、有机互补、特色鲜明的学科专业整体布局。坚持“扬优、助特、扶需”的原则，建设一批重点学科专业。围绕全省经济社会发展重大战略部署，建立产学研联盟机制，进一步整合学科专业资源，建立优势学科、特色学科和社会急需学科群。 三、实施高校人才培养的分类指导。积极促进高校人才培养多元化建设，构建多领域、多层次、多类型的人才培养体系；实施学术型研究生和专业学位研究生分类培养，以适应经济社会发展对高层次人才的需求；依托“985工程”、“211工程”院校和省属重点本科院校的重点学科和优势学科，实施基础学科拔尖学生培养计划，积极培养创新型高素质人才；适应经济社会发展特别是“十大工程”建设对各类人才的需求，实施卓越人才教育培养计划，加强实习实训基地建设，培养大批社会急需的应用型人才；在高职院校实施高素质技能型人才培养计划，将“校企合作、工学结合”落到实处，培养大批地方急需的高素质技能型人才。 四、实施高校教师发展的分类指导。分类实施教学名师培育计划，本科院校教师博士学历提升计划、应用型本科和高职高专院校教师企业实践项目、中青年教师访学资助项目。建设省、校

企业管理人员分类

管理人员分类 1.按层次分类 管理人员按层次可以划分为以下三类 （1）高层管理人员。高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是：制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。高层管理人员在与组织外界的交往中，往往代表组织，并以“官方”的身份出现。 （2）中层管理人员。中层管理人员通常是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员。他们的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策、监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员特别注意日常的管理工作。 （3）基层管理人员。基层管理人员亦称第一线管理人员，也就是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员，而不涉及其他管理者。他们的主要职责是；给下属作业人员分派具体工作任务、直接指挥和监督现场作业活动、保证各项任务的有效完成。 不同管理人员在行使管理基本职能时的侧重点不同。高层管理者同基层管理者在执行管理职能上的区别：一般而言，高层管理人员花在组织和控制工作上的时间要比基层管理人员多，而基层管理人员花在领导工作上的时间要比高层管理人员多。 决策按其重要程度可以划分为战略决策、管理决策和业务决策，因这三种决策对企业的重要程度不同，各级管理层应有所侧重。高层管理者应侧重于战略决策，抓影响全局的大政方针；中层管理者应侧重于管理决策，抓实现企业管理总目标的战术决策；基层管理者则应侧重于抓日常业务决策。 2.按领域分类 管理人员按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以划分为以下两类： （1）综合管理人员，即负责管理整个组织或组织中某个事业部的全部活动的管理者。（2）专业管理人员，即仅仅负责管理组织中某一类活动的管理者。 3.按部门分类 （1）生产管理人员 （2）营销管理人员 （3）研发管理人员 （4）财务管理人员 （5）人事管理人员 此外，管理人员还可分为行政管理人员、社会管理人员、工商企业管理人员、人力资源管理人员等等

员工分类方法及其分类管理

员工分类方法及其分类管理 企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向分类方法 ◎基于人力资本视角分类法

公务员专业分类之管理学门类

12 学科门类：管理学 1201管理科学与工程类 120101 管理科学（注：可授管理学或理学学士学位） 120102 信息管理与信息系统（注：可授管理学或工学学士学位）120103 工程管理（注：可授管理学或工学学士学位） 120104 房地产开发与管理 120105 工程造价（注：可授管理学或工学学士学位） 1202 工商管理类 120201K 工商管理 120202 市场营销 120203K 会计学 120204 财务管理 120205 国际商务 120206 人力资源管理 120207 审计学 120208 资产评估 120209 物业管理 120210 文化产业管理（注：可授管理学或艺术学学士学位）1203 农业经济管理类 120301 农林经济管理 120302 农村区域发展（注：可授管理学或农学学士学位） 1204 公共管理类

120401 公共事业管理 120402 行政管理 120403 劳动与社会保障 120404 土地资源管理（注：可授管理学或工学学士学位）120405 城市管理 1205 图书情报与档案管理类 120501 图书馆学 120502 档案学 120503 信息资源管理 1206 物流管理与工程类 120601 物流管理 120602 物流工程（注：可授管理学或工学学士学位） 1207 工业工程类 120701 工业工程（注：可授管理学或工学学士学位） 1208 电子商务类 120801 电子商务（注：可授管理学或经济学或工学学士学位）1209 旅游管理类 120901K 旅游管理 120902 酒店管理 120903 会展经济与管理

人民法院干部体制的调研报告

三一文库（https://www.docsj.com/doc/5215743375.html,）/总结报告/调研报告人民法院干部体制的调研报告 为了进一步深化工作改革，促进法院干部队伍建设，我院就干部体制分4个专题进行了深入的调查了解，现将调查情况汇总如下： 一、法院人员分类管理存在的问题和原因、改革措施和建议 法院人员分类管理是推进法官职业化建设的一个关键举措，是实现法官精英化的有效途径，但在现实中存在以下问题： 1、法院后勤部门对分类管理存在一定的忧虑心理，因为毕竟很多后勤部门的人员具备法官职务，只是由于工作需要而从事后勤工作，分类管理后不同人员心态不平衡，法官在综合部门不办案件有意见，办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见，法官助理、书记员工作积极性难调动； 2、基层法院案件比较多，息诉止争，化解矛盾是其中心任务，很多案件，均是烦琐的事实调查，有的并不涉及高深的法律知识，目前法院审判人员都比较紧缺，分类管理后，只有少数的人能被任命法官，这少数的法官能否承担如此大量的案件？法官助理的积极性如何调动？

3、最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第29条“试行法官助理制度。法官助理是从事审判业务的辅助人员。”由于法官助理的工作非常笼统，不好量化，最终又回到以前的审判模式：法官审理案件和拟写法律文书，书记员担任法庭记录和装订卷宗等，法官助理无所适从；如果让法官助理拟写法律文书，又因法官助理没有参加庭审，必然要通读卷宗，将会出现重复劳动；即使法官助理在法官授意下拟写法律文书，还存在一个责任心问题，因为案件质量的好坏和法律文书的优劣都由法官来承担后果，调动不了法官助理的积极性，也不利于对法官助理进行考核。又由于法官助理的心理调适有个过程，相当长时间内不能投入工作，以往与法官一样开庭审理案件，如今被剥夺了审判权，仅从事一些与审判业务相关的辅助工作，心理不平衡，工作带有情绪，不愿配合法官工作；而法官碍于情面，许多本应由法官助理做的工作现在都落在法官和书记员身上，法官助理形同虚设，法官压力大。 4、由于法院参照公务员管理，使法官管理也带有行政化色彩，从法官等级就可以看出，行政级别一定程度影响着法官等级的高低，这造成法官的晋升与其法律水平不挂钩，是由其年限、职务、职级决定的。 我们认为法院人员的分类管理存在的问题，主要是我国长期落后的法制现状造成的。任何一项改革无不受到本土法治资源的

员工的分类管理

员工的分类管理 第一类员工好学上进型 这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。 对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。 第二类员工利益至上型 这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产

生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。 对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。 第三类员工闲言碎语型 这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。 公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟

安全隐患分类分级管理规定讲课教案

安全隐患分类分级管理规定 为规范安全隐患排查治理工作,切实搞好安全隐患的整治,实现*******公司安全生产形势的根本好转,根据?关于印发〖煤矿重大安全隐患认定办法(试行〗的通知?(安监总煤矿字〔2005〕133号和?关于印发〖加强煤矿安全隐患排查治理把重大安全生产隐患当作事故管理的意见〗的通知?(黔安办〔2013〕30号,结合集团公司实际,特制定本规定。 一、安全生产隐患分类 安全隐患分重大隐患(A、B级和一般隐患(C级两大类,重大隐患:A级是指危害严重,治理难度大,需要全部或者局部停产整顿的,并经过一定时间整改治理方能排除的隐患,或者因外部因素影响致使煤矿自身难以排除,需要集团公司解决才能排除的隐患;B级是指危害比较严重,或有一定的工程量,需由矿限期解决的隐患;一般隐患(C级:是指危害和整改难度较小,对矿安全有一定影响,发现后能够立即整改排除的隐患。 二、安全隐患分级 按照安全隐患的严重程度、处理难易分为A、B、C三个等级: A级:难度大,矿解决不了,须集团公司解决的重大隐患。B级:难度较大,须由本单位解决的重大隐患。C级:由本单位业务部门、各级施工单位或区队能够且必须解决的隐患。 三、重大隐患类型 1.超能力、超强度或者超定员组织生产的; 2.瓦斯涌出异常区域、瓦斯超限作业的; 3.煤与瓦斯突出矿井未依照规定实施防突措施的; 4.高瓦斯、突出矿井未建立瓦斯抽放系统和监控系统,或者瓦斯监控系统不能正;

监控系统及断电装置不完善的,常运行 5.矿井通风能力不足,通风系统不完善、不可靠、不合理的; 6.采面形不成全风压通风进行采煤的; 7.巷道严重失修,进回风巷断面不足而未及时处理的;风量不足的采区、工作地点强行组织生产的; 8.局扇安设位置不当喝循环风的 9.不按规定配齐瓦斯检查员、各类通防仪器未按规定配齐的; 10.综合防尘系统不完善,不按规定进行粉尘检测、采掘工作面及主要运输巷道未安设防尘管路的; 11.不按规定建立井上、井下消防材料库或消防器材不按规定配备的; 12.自燃发火严重,未采取有效措施的; 13.采区或工作面存有火区、巷道未按防火要求布置施工的; 14.相邻矿井有突水可能或矿井之间的隔水煤岩柱被破坏、 未建水闸墙隔离的; 15.开采受高承压水严重威胁的煤层未采取综合防治水措施的; 16.提高开采上限未经主管部门批准的,有严重水患,未采取有效措施的; 17.在水淹区积水面以下的煤、岩层中采掘隔水煤岩柱达不到 规定要求的; 18.受承压水威胁的采区工作面未按规程规定设置防水设施,未完成防治水工程; 而强行生产的． 19.受老空水威胁的采、掘工作面进入警戒线、探水线未按规定探放水、掘进回采超出批准范围的;

高校教师分类管理之我见

高校教师分类管理之我见 一、高校教师分类管理的必要性 高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。 二、高校教师分类管理的可行性 在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。

因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。 三、高校教师分类管理的几点想法 1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术

检察官与辅助人员的职责划分

检察人员分类管理制度之探析 检察人员分类管理制度是我国检察制度史上具有划时代意义的重大人事改革。党的十八界三中全会明确提出“完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。简单讲，检察人员分类管理制度，是以检察官专业化为理论基础，核心在于突出检察官的司法属性，维护其独立的司法人格，形成以检察官为核心的权力运行模式和资源分配模式，其最终目的是去除司法人员身份泛化的弊端，实现检察队伍专业化、职业化，更好的保证案件质量，维护司法权威。”但是，目前我国除了在上海部分地区试点实施检察人员分类管理改革制度外，大部分地区仍在继续原来的检察人员管理制度。B区检察机关是我国基层检察机关的组成部分，其现行检察人员管理体系存在的问题具有代表性。笔者结合长期在B区检察院从事检察工作的实践经验，分析实施检察人员分类管理制度必要性，以期对推动检察人员分类管理制度的贯彻落实有所裨益。 一、我国现行检察人员管理体系存在的问题 以B检察院区为例，我国现存检察人员管理制度存在以下三方面问题： （一）行政管理色彩严重 1.我国检察机关内部检察人员管理混同，行政管理色彩浓重，检察职能与行政职能不分，检察官和其他行政工作人员一样，采取行政职级管理。一方面，使检察官与行政人员之间的界限模糊，无法突出检察官在检察院的主体地位，不利于增强检察官的荣誉感、责任心。另一方面，检察制度附属于行政管理制度的现状，强化了上下级之间的服从和依赖，无法凸显检察官的司法属性，使得检察官在行使职权时，难以实现责、权、利相统一，制约着检察权的独立行使，打击检察官工作积极性。 2.地方党政机关干预办案，检察官难以独立行使职权。由于检察院的人事管理权（人员编制、录用任免、工作考核、职务晋升等）、财政经费等均受地方党政机关控制，检察机关与地方党政机关存在依附关系。这种依附关系，一方面，使检察官在办理案件过程中一旦涉及地方利益，往往受到诸多干扰，阻碍司法独立。另一方面，这种依附关系容易助长检察官的“官本位”思想，无法确立检察官的“案本位”思想，不利于提高案件质量和效率。 （二）资源配置不合理 检察院内部资源配置不合理，检察队伍庞大，但办案人员急缺，比例十分不协调。以B区检察院为例，B区检察院除领导外工作人员总数共计93 人，而从事检察业务工作的人员只有48人，所占比例仅为51%。其余部门工作人员（包括政治处、行政科、办公室、研究室、监察科、预防科、法警队、技术科等）占了49%，这一部分人从事检察事务性工作，不属于办案人员。从事检察业务工作的人员中，有部分人员未通过司法考试，不具有办案资格;而从事检察事务性工作的人员中，含有部分具有办案资格的检察官、助理检察官。让没有办案资格的人员从事检察业务工作，让有办案资格的人员从事非业务性工作，都是一种司法资源的浪费，影响了检察权的优化配置，不利于检察工作的顺利开展。而且，B区检察院没有专门的书记员，办理案件的检察官除了审查案件还要做大量的辅助性、事务性、技术含量底的工作，如：送达告知文书、制作庭审记录、接待当事人、整理卷宗等等，这样的人员配置结构，必然造成办案效率低下，办案质量得不到保证。 （三）职业保障水平低 目前，我国检察机关职业保障现状是：高要求、低回报、同酬、不同工。 1.进入检察系统不仅需要通过公务员考试，往往还需要通过国家司法考试，和其他行政机关公务员相比，检察系统对任职条件、专业素养要求更高，但是其工资福利、职业保障却和其他公务员一样，甚至不如一些行政机关公务员。检察官工资和其他公务员一样与职级挂钩。实际情况是，检察机关的职级数远远低于同级党政机关，检察管晋升困难重重，使得部分检察官放弃检察事业，投身党政机关，造成检察人员不断流失。 2.同样是检察机关工作人员，不同工作岗位的工作性质、难易程度、责任大小不一样，检察业务

员工分类方法及其分类管理

员工分类方法及其分类管理 企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”？要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为、、、四类，具有严格的等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向的分类方法 ◎基于人力资本视角的分类法

北京市公园分类分级管理办法

各区园林绿化局： 为进一步推进本市公园精细化、差异化管理，依据《北京市公园条例》相关规定，特印发《北京市公园分类分级管理办法》，请认真贯彻执行。 北京市园林绿化局 2016 年3 月 2 日 北京市公园分类分级管理办法 第一条为进一步推进本市公园精细化、差异化管理，依据《北京市公园条例》，制定本办法。 第二条凡符合标准的公园应申请登记注册, 由市园林绿化局予以确认并公布。 第三条本市公园实行分类分级管理

第四条依据《城市绿地分类标准》（CJJ/T85-2002 ），结合公园管理工作实际，按照公园所承担的主要功能，本市公园分为五类：（一）综合公园：设施齐全、内容丰富，具有游览、休憩、科研、文体及健身活动等多种功能，可为大多数入园人群的不同需求提供服务的公园，包括市域性综合公园和区域性综合公园。最低控制规模》5公顷，适宜规模》10公顷。 （二）社区公园：主要是为一定居住用地范围内的居民服务，侧重开展儿童游乐、老人休憩健身活动的公园。最低控制规模》0.5公顷，适宜规模》1公顷。 （三）历史名园：具有突出的历史文化价值，在一定历史时期或北京某一区域内，对城市变迁或文化艺术发展产生影响, 能体现传统造园技艺且已列入历史名园名录的公园。 （四）主题文化公园：以特色主题或文化为核心内容的公园，包括主题公园、植物园、动物园和游乐园等。 （五）生态公园：以原生态或低人为干扰的自然环境为特色，侧重满足市民亲近大自然的需求，兼具科普生态教育功能的公园。包括森林公园、郊野公园、湿地公园等。最低控制规模》20公顷，适宜规模》50公顷。 第五条按照公园品质及管理水平，本市公园分为三级公园品质优 秀, 管理水平高的公园定为一级公园。