比较领导特质理论

比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同

游杨明漪10107031011

领导特质理论：是相对于类型论的一种人格理论。所谓特质是指一种可表现于许多环境的、相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点，它表现一个人的特点的行为倾向。特质的来源可能是遗传的也可能是获得的。领导根据自身的特质来影响最随者。

领导行为理论：领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心

领导权变理论：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

一、相同点：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论是研究领导理论的三个发展阶段，这三个理论都从不同的方面反应了领导的行为和领导的行为特点，领导的特质、行为、权变三者之间是相互联系的，领导的特质体现了领导的特质与情景的结合里特显领导的领导能力，领导的行为理论是在领导的特质上分析的有效性，及为什么领导会做出这样的行为的根据，领导的权变理论，结合了领导的特质和行为来分析具体的情况，了解和制定有效的应变策略。三者是从不同的方向共同的分析了领导的行为性质，最后都回归到领导理论中去。领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论都是领导理论的研究成果。

二、不同点：首先，领导特质理论是希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理和智力因素方面的差异，从领导的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。这些特性如何推动领导对组织发展的行为，其次，领导行为理论，从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务，领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，从对人的能动性和对生产的关心，确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系。最后，领导的权变理论，从组织所处的环境去研究如何使领导行为与环境相互适应，以达到最佳的领导效果。是行为主体根据环境因素的变化而调整变化自己的行为，核心是研究领导与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。

领导特质理论

领导特质理论 从20世纪初到20世纪40年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质（Trait theories）理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。 美国俄亥俄州立大学的拉尔夫·斯托迪尔（Ralph M. Stogdill）曾经整理了1904—1947年之间有关领导者特质的120篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位）等。1974年，斯托迪尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质

在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多。 美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔（William J. Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：（1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召；（2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（3）组织能力。善于组织人力、物力和财才；（4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成；（5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规；（6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见；（10）品德高尚。在品德上为社会和企业员工所敬仰。 瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。 埃德温·吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在《管理才能探索》（1971）一书中还对13种可能影响领导效率的个人特征按重要性进行了排序（见表3－2）。他发现，影响领导效率最

比较领导特质理论

比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同 游杨明漪10107031011 领导特质理论：是相对于类型论的一种人格理论。所谓特质是指一种可表现于许多环境的、相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点，它表现一个人的特点的行为倾向。特质的来源可能是遗传的也可能是获得的。领导根据自身的特质来影响最随者。 领导行为理论：领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心 领导权变理论：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。 一、相同点：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论是研究领导理论的三个发展阶段，这三个理论都从不同的方面反应了领导的行为和领导的行为特点，领导的特质、行为、权变三者之间是相互联系的，领导的特质体现了领导的特质与情景的结合里特显领导的领导能力，领导的行为理论是在领导的特质上分析的有效性，及为什么领导会做出这样的行为的根据，领导的权变理论，结合了领导的特质和行为来分析具体的情况，了解和制定有效的应变策略。三者是从不同的方向共同的分析了领导的行为性质，最后都回归到领导理论中去。领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论都是领导理论的研究成果。 二、不同点：首先，领导特质理论是希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理和智力因素方面的差异，从领导的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。这些特性如何推动领导对组织发展的行为，其次，领导行为理论，从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务，领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，从对人的能动性和对生产的关心，确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系。最后，领导的权变理论，从组织所处的环境去研究如何使领导行为与环境相互适应，以达到最佳的领导效果。是行为主体根据环境因素的变化而调整变化自己的行为，核心是研究领导与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。

领导者人格特质的研究报告

重庆科技学院 关于领导者人格特质的 研究报告 学院：工商管理学院 专业：人力资源管理 年级： 组长： 组员： 年月日 关于领导者人格特质的研究报告 一、问题的提出 1、问题提出的背景 1）伟人特质研究 该理论盛行于19世纪和20世纪早期。它主张，领导者与追随者具有根本性差异。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。与生俱来得。正是因为人们认

为领导者是天生的，具有领导别人的特殊才能，所以才能对领导者拥有坚定的信念。如果一个人具有这种特定的领袖才能和品质，那么不管在什么情况下，他们最终都将被推向领导者的位置。 伟人理论引发了大量对伟人特质的研究，但所有这些研究所产生的一般结论却与研究的初衷相反，人们发现领导者与追随者之间并没有根本性的差异。导致这种结论的一种主要原因是，成功领导者并不只有一类，而是多种多样的。人们无法用一组有限数量的特质来概括所有这些领导者的个性特征。 2）领导者特质研究 20世纪早期，伟人理论演进为领导的特质理论。这一时期，研究者们虽然仍然认为领导者与非领导者有着不同的特质，但不再假设这些特质是天生的。他们所研究的领导者特质包括了很广的范围，如生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质，等等。普遍倾向是：将各种杰出人物的最优秀素质集于领导者一身，如哲学家的思维、经济学家的头脑、组织家的才干、政治家的度量、军事家的果断、幻想家的想象、律师的善辩、战略家的眼光、外交家的纵横、新闻记者的敏锐等。令人望尘莫及。 3）与有效领导相关的领导特质研究 20世纪中期，斯托格蒂尔的研究表明，具有某些特质的领导者，在某一情境下会成功，但在另一情境下就可能不成功。具有不同特质的领导者，可能在同样情境下都成功。同时，单一特质与领导效能之间并没有高度的相关性；各种特质的组合与领导效能之间的相关度较高，但也仅限于某几种情境。 这一结论使得许多领导特质的研究者将研究角度从领导者与非领导者的特质比较，转向领导特质与领导效能关系的研究。他们提出的新口号是：人人都能成为领导者。 4）对变革时代领导者的特质研究 20世纪80年代以来，变革的时代使组织中领导者的作用突显出来。于是对变革时代领导者特质的研究成为新的热点。在这种研究中，对领导者魅力的研究使研究者更关注领导者特质中的情感因素。成功的领导者与其他人是不同的，对他们来说，某些特殊的特质确实起到了关键的作用，这些特质是成为领导者的前提条件。 领导者并不一定是绝顶聪明或是先知全能的伟人，但他们需要具备“极好的特质”，而这种特质并不是每个人都具有的。领导是一种要求很高而又无情的工作，需要承担巨大的压力和沉重的责任。拥有这些特质的人比那些不具备这些特质的人更有希望成为成功的领导者。但特质只是前提，拥有某些必要禀赋的领导者，还必须采取正确的行动，才能获

领导者的人格特质-

领导者的特质 目录 ㄧ、领导者的人格特质、、、、、、、、、、、、、、、01 （ㄧ）领导者：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 （二）特质：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、01 二、谈领导力、、、、、、、、、、、、、、、、、、、02 三、留住人才－安定是领导力的基石、、、、、、、、、03 四、社团领导壹百则、、、、、、、、、、、、、、、、04 一、领导者的人格特质 <一>、领导者： 在这里的每一个夥伴，都有着许多种角色需要你去扮演，有时要做一个严肃的带领者，有时，要做一个强力的支援者；更而甚者，当这里的人出去之後，外面的人都会把你看作是一个强力领导者。领导者，是一种象徵；对於自己社上的夥伴而言，代表的是一种精神支援，一种行动支援，更是一种友谊支援；对於社外的同学而言，是一种与活动强力划下等号的人，是一种活动、美工、文宣、戏剧，甚至是人缘交际，都有着特殊训练过的人；对於被我们带领的夥伴而言，我们可能更是一种崇拜、模仿、学习、甚至是在最短时间内引以为友、为师的对象。 <二>、特质： 身为一个领导者，在从事各种服务工作，在面对上千上万的人，并不是随便上

台说几个笑话就算成功的，总会有一些特质，是我们在台上的时候，该学着去注意的： ◆◆责任心：成为一个领导者，也许是因为外力使之，但是你自己还必须培养一些特质，使自己成为一个好的领导者；首先便是自己的责任心，不论是对学员，或是自己的工作夥伴，唯有你先对自己的工作负责，才能赢得他们的尊重，也才能要求他们完成你所交负的工作 ◆◆积极心：主动求取新知，并主动去做一些大家不愿意去做的事，不论自己在群体中扮演的角色为何，随时随地的去想，自己是不是还可以把自己的工作做的更好，让自己为身边的工作团体及工作环境注入活力。 ◆◆亲和力：无时无刻表示自己的关心，不坚持己见，并适时沟通团体的异议，使人人都很乐意告诉你他们的意见。 ◆◆创造力：不要拘泥於前人的话或行为，保持自己的风格，也尽量为自己的活动注入想像力。 ◆◆思考力：这是跟前一点互补的地方，随时对自己的看法，做法加以思考，自己这样做，是不是符合活动设计本意，活动接受者是不是能够感受到自己想要表达的东西；同时，不要一昧的反对前人的作法，想想看，他们这样设计活动是不是有哪些考量，带出来的效果是不是真的不堪一顾。 ◆◆荣誉感：时时注意，随时都有底下的夥伴，或是一起共事的夥伴在以你的行为当作仿效的对象，对自己的行为，加以约束，并以此为荣，让身边的人知道，你是值得他们去学习的一个服务员。前人曾经说过许多话，这边，写一些

领导特质理论

一直以来人们都使用领导特质来描述那些强有力的领导者，如拿破仑、毛泽东、邱吉尔、撒切尔、里根等。玛格丽特-撒切尔(Margaret Thatcher)曾任英国首相，她总是因为自己的领导风格而令人注目，人们常常这样描述她：自信，铁腕，坚决果断，雷厉风行。 特质理论对于领导者与非领导者的区分重在强调个人的特质和特点。他们把诸如玛格丽特?撒切尔、南非的纳尔逊?曼德拉、维珍集团的首席执行官理查德?布朗森、苹果公司的创建者之一史蒂夫?乔布斯、纽约前市长鲁道夫?朱利安尼、美国运通公司的总裁肯?查诺德(等人称为领导者，并用魅力、热情、勇气等词汇描述他们。其实，并不单单舆论界持有这种观点。 我想对于任何一个组织，无论是企业、学校，还是政府、社会团体，领导者的作用都是至关重要的。组织的成功与失败，很大程度上取决于领导者的作用。那么，怎样才能产生好的领导者?芽成为一个卓越领导者的要素是什么?这些问题多年来一直是人们关心的问题，也由此产生了许多理论。其中有名的理论之一是特质论。 领导特质理论重点研究领导本身的特质，包括领导的品行、素质、修养，目的是要说明好的领导者应具备的品质和特征。该理论认为领导工作效率的高低与领导者的素质、品质和个性有密切的关系。传统领导特质理论认为，领导的品质和特性是人先天存在的，它来自遗传。现在领导特质理论认为领导的品质和特性是一种动态的过程，是在后天的学习、实践、培养过程中形成的。 该理论认为领导者应具备的八种个性品质和五种激励品质。个性品质包括1首创精神，即开拓新方向和创新的愿望2检查能力，是指导 他人的 能力，4自信心，即自我评价 较高、自我感觉良好5与工人的关系密切 6决断能力，决策判断能力 较强，处事果断，7性别8成熟程度，工作经验 、阅历较为丰富。五种激励品质包括1对自我实现的需求2对工作未定的需要 3对金钱奖励的 需求 4对指挥他人权力的需求 5对事业成就的需求 。 一个人能不能成为领导者，并不仅仅取决于他是否具备这些特质，同时还要看他所具备的某些特质是否与当时情境有关。领导行为并不是一种被动的行为，而是来自于领导者和其他成员的一种工作关系。这项研究可谓是开辟了领导研究理论的新纪元，集中研究领导者的行为以及领导者所处的情境。 基伯１９５４年和１９６９年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。 齐赛利?穴Ｅ·Ｅ·Ｃｈｉｓｅｌｌｉ?雪１９７１年所著的《管

领导理论论文

内蒙古医学院计算机信息学院实习论文 关于管理学基础之领导理论的论文 题目领导理论 作者------------ 系别------------------------- 专业-------------------------------- 年级--------------------- 学号----------------------- 指导教师------------- 教师职称

关于管理学基础之领导理论的实习论文 ——领导理论的学习心得 作者：王智会所在单位：内蒙古医学院计算机学院邮编：010110 关键词：领导理论领导四分图理论管理方格图领导寿命周期曲线图 领导者在组织活动过程中应处于核心位置，是组织内一切事物兴衰成败的关键。因此，人们十分重视对领导者的素质、性格、行为、修养、等方面的研究，提出了许多领导理论。 一、领导理论 早期的领导倾向于采用任务中心式领导风格，后来批判者提出了与之对立的人员中心式的领导风格。从表面上看，任务与人员结合式应是最可取的，但是在复杂的现实中真正实现关心任务和人员的高度结合又谈何容易。事实上领导者态度方面的关注并不意味着在行动上就一定表现出这样的倾向。因此提出了领导方式与特定情境相结合的问题，认为有效的领导方式是由情境不同而权变的，这样就形成了权变领导理论。从管理学角度出发，研究领导理论可分为：领导特质理论、领导行为理论与领导权变理论三类。 (一)领导特质理论 领导特质理论的研究主要集中在领导者与非领导者、有效地领导者与无效领导者之间的素质差别上。该理论认为只要找出成功的领导人应具备的特点，再观察某个组织的领导人是否具有这些特点，就能断定它是否是一个优秀的领导者。 特质理论对领导的特质来源有不同的解释，一种是传统特质论。另一种是现代特质论。传统特质理论认为领导者所具有的特质是天生的，是由遗传决定的，甚至将人的相貌、体型作为评价领导者是否称职的标准，现在已经很少有人赞同这样的观点。现代特质理论则认为领导者的特质和品格是在实践中形成的，是可以通过教育和训练培养的。最具代表性的领导者应该具有的特质和品格是由谢里和洛克共同提出成功领导者的六项核心特质： 1.进取心 2.领导愿望 3.诚实与正直 4.自信 5.智慧 6.工作相关知识 当然领导特质理论也有它的缺陷，首先，领导特质理论无法解释有效领导的真正原因，一个领导者的成功是其恰当行为的结果，而非内在本质的结果。其次，领导特质理论否定了人们可以通过学习来进行有效管理。 (二)领导行为理论 领导行为理论主张，考察领导好坏的标准是他的领导行为，而不是他的内在素质。领导特质理论试图用领导者是什么人来识别领导，而领导行为理论则用领导者做什么和怎么做来识别领导，特质理论主张只有挑选“合适的人”才能胜任领导岗位，而行为理论认为由于领导取决于行为，所以人们通过培训、训练即可成

领导者、追随者、情景论,

“领导者、追随者、情景”论 在现在的社会中，我们的团队管理需要不断地发展，而处于这些情况中的角色是“管理者、被管理者”还有必不可少的管理环境。在想要提高工作效益和充分利用组织内外资源的情况下，我们就要提高我们所处的管理环境质量，在这类似情况下我们就需要去学习一些管理经验。 领导特性理论也被称为“伟人理论”或英雄理论，它是研究领导者个性特点，以及预测具备什么样的个性特点的人能担任领导。现代领导特质理论认为，领导者的品质不是天生的，而是在实践中形成的，领导者特质是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能力论、六类特质论、五种能力论、三种技能论等，下面我们从中选取一些来加以理解和探讨。 一、十条件论： 1)合作精神 2)决策才能 3)组织能力 4)精于授权 5)善于应变 6)品德超人 7)敢于创新

8)敢担风险 9)尊重他人 10)勇于负责 二、十种能力论 1)工作效率高； 2)有主动进取精神，不断改进工作； 3)有概括能力； 4)逻辑思维能力强，善于分析问题； 5)有自信心； 6)有很强的判断能力； 7)善于用权； 8)能帮助别人提高工作能力； 9)热情关心别人； 10)能以自己的行为影响别人； 三、三种技能论 1)技术技能 2)人文技能 3)观念技能 四、五种能力论 1)善于处理和利用自己的时间 2)注重贡献，确定自己的努力方向 3)善于发现和用人之所长

4)能分清工作的主次 5)能做有效的决策 领导者位高权重，追随者只能服从。而情景则处于领导者和追随者之间。起到承上启下的作用，友好的领导者，必有打心底跟随的追随者，在上级关心下级，下级忠于上级，而有的领导者和追随者却没有这样的关系。领导者—成员交换理论认为，由于时间压力等原因，导致领导者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也不多，他们的领导者—成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。只要我们的领导者把时间平均分配到各位员工的身上，公司的力量就会发展起来，也就是蝴蝶效应。但是我们领导者完全是不可能具有这么多的时间，所以我们可以用毛遂自荐的方法运用于在工作中的员工，使他们的能力可以得到实现，也使领导者对员工有一定的了解。 在此情景中，该组织一定顺利发展，可成为高端组织，这就是这三者之间的辩证关系。 领导者即有‘领导力和领导’但其领导力不等于领导。领导力下属对上级从心里的服从，当上级下达命令，下级无条件并心服口服的去玩成。上级以其魅力、性格对下属影响为根基。而领导则对指位居此职，根据责任和权力对下级进行领导，如果情景不同、其三者协调关系也有所不同。在2000年前中国文人、思想家、教育家、‘老子’

领导理论

马克思领导理论 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。 由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。 领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 领导理论 管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。 有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。 一、领导特质理论的研究 早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton 早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli 提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

领导者应该具备的基本素质

郝旭光：领导者应该具备的基本素质 楼主时间：2013-06-04 09:49:20 用户：无知井底蛙专业度： 6220 人气数：11716 评论数：13 收藏数：61 领导者应该具有成熟的个性，包括较高的情绪智力（自我知觉，自我约束，自我激励，换位思考，社会技能）和谦虚的个性；应该具有很强的逻辑性，包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力；应该具有眼光，胸怀，决断和知人善任的能力；应该具有很高的沟通能力。 1.领导特质理论的要点 领导特质理论认为，领导是天生的，不能培养。需要把领导与非领导区别开来，应该看看领导有哪些特质，以便把具有这些特质的人找出来，让他们当领导。 因此，人们寻求个性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。 早期研究者认为“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。有些人生来就具备这种天赋，因而天生是领导人的材料。有的人专门研究林肯、罗斯福等知名领导人物的特性，从而提出领导者必须具备某些天赋的“伟人说”理论。还有的人把长相、高矮、体重、体型等生理特性也作为领导者能否成功的因素。后来，许多心理学家对社会上成功的或不成功的领导者进行了大量的调查研究，试图找出“天才”的领导者应具备的特性。20世纪30-40年代，人们对领导者进行了大量的研究，有20篇以上的研究报告中发现、概括了80多项特质；总括发现总结出有6项特质和领导关系密切，能够区分出领导者和非领导者。但直到现在，也没有任何一种特质是领导成功的保证，并且得出统一结论。 为了探索领导者到底应该具备什么特质，我们可以进行多角度、全方位的研究。第一，从另一个角度，探索不适合做领导及易于失败的特点。第二，探讨早期领导特质理论；第三，探索现代特质理论。第四，研究和平时期企业家所具备的素质。第五，现代领导者应该具备的基本素质。 2.不适合做领导及易于失败的特点 （1）不适合做领导的致命缺陷。 迟钝、冷酷、无信任感、野心勃勃、不善于授权。

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叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系？二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F（领导者，被领导者，环境），即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言, 凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策, 都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智, 使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因, 或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时, 会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有 不同看法,可是担心讲出来不为大家接受, 不能改变任何事情, 干脆随大流, 人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理; 另一方面, 如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案, 会使不明真相的大多数人轻易赞同 可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范, 对群体成员的行为 具有一种无形的压力, 使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行, 而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集 体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求, 而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言, 马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质, 但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时, 迫于强大的群体压力, 容易选择沉默不语或放弃己见。在一边倒的情况下做出的集体决策, 其正确性和可行性都将大打折扣。 （3）个人控制 如果决策集体被一个有才干的人所掌握,他可能是主要领导者,德高望重,可能是个性坚强者,很有个人

高层管理者人格特质与领导行为关系实证研究

高层管理者人格特质与领导行为关系实证研究[摘要] 高层管理者领导行为是领导理论研究的重要问题。而管理者的 人格特质是高层管理者履行领导行为的重要影响因素。本文针对高层管理者的人格特质及其与领导行为的关系展开研究，通过调查问卷以及统计分析的方法，就不同人格特质对高层管理者任务型、关系型和变革型3个维度的领导行为产生的影响进行实证研究。研究结果表明：高层管理者的人格特质对其领导行为产生影响，但是不同维度的人格特质对不同领导行为的影响存在差异。 [关键词] 高层管理者；领导行为；人格特质 1 引言 高层管理者是负责整个企业资源运转及经营绩效的高级人员，其承担着制定企业战略、监控企业环境、决策重大事件等关系企业生存发展的艰巨任务，同时高层管理者往往又是企业文化的缔造者与推动者。领导者是影响企业运作与发展的重要因素，领导者对属下的影响不仅体现在工作绩效及满意度上，甚至可以改变企业员工的价值观。人的行为一直是社会心理学家研究的主题，而领导行为由于行业特点、公司治理状况、客观条件的不同等原因而难以形成统一的衡量标准。目前，领导行为研究普遍采用实证研究的方法，但角度、方法不尽相同，尚未形成一致的意见。 人格特质被认为是领导者是否胜任的重要内容[1，2]，目前关于人格特质与领导行为的研究主要内容包括领导者与非领导者之间特质的差异、成功领导者与不成功领导者的特质差异，从研究内容上，没有揭示不同人格特质与领导者行为模式之间的因果关系。因此，本文通过文献分析、调查问卷以及统计分析等方法，对高层管理者的人格特质与领导行为的关系进行实证研究，旨在探索高层管理者不同人格特质与领导行为的内在联系，揭示人格特质对领导行为的作用机制。 2 研究框架的设计及研究假设的提出 2.1 人格特质测量量表的确定 人格特质的内涵是指个体在日常活动中所表现出来的相当稳定的心理和行为特征。在组织中，由于个人人格特质的不同，其在工作及行为的表现上也会有所不同。对于人格特质的测量方式，很多研究者都提出了各自的观点，如Rotter 提出的内外控人格特质、Cattell提出的16种人格特质等，其中以Costa & McCrae 提出的五大人格特质类型应用最为广泛。Costa & McCrae将人格特质分为外向性、开放性、严谨性、亲和性与神经质5种类型。各种人格特质的典型特征[3]如表1所示。 结合中国管理者行为特点和语言习惯，本研究在Costa & McCrae提出的5项行为测试量表上进行了调整，形成了《高层管理者人格特质量表》，将高层管理者人格特质分为开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度，共采用32个问题对其进行描述，如表2所示。 2.2 领导行为测量量表的确定 对于管理者领导行为的描述普遍采用的是二元领导行为模式，这类理论简单地将领导行为划分相互对立的两类，难以解释管理实践中复杂的领导行为。Ekval 与Argonne在1991年提出领导行为的三因素模型。在此基础上Yukl于1998年提出由任务导向（Task-oriented）[4]、关系导向（Relation-oriented）和变革导向（Change-oriented）3个维度构成的TRC三维领导行为模型[5，6]。在Yukl提出

管理学-习题-第9章66246

第九章领导的一般理论 习题 （一）判断题 1.领导是为了维持秩序，在一定程度上实现预期的计划，使事物能够高效地运转，而管理则能带来变革，通常是剧烈的、积极的变革（）。 2.领导者的权力来源于职位权力、参照权力和专家权力。( ) 3.领导者特质理论认为成功的领导基于领导者个人特质，并且这些特质只存在于少数英雄人物身上。( ) 4.勒温等人的研究结果显示，民主型领导方式一般要比独裁型领导方式来得更有效。( ) 5.如果高层管理团队是高度分散的，只是单个管理者的集合，而非一个团队，那么其整体特征对组织绩效的影响就不大。( ) 6.亨利·明茨伯格提出的领导角色理论中，他认为企业家的角色是10种角色中最显著一种角色，也是管理者权力最明显的表现。（） 7.为了测量领导者属于哪一种风格，费德勒设计了最难共事者LPC问卷，并认为在LPC 问卷上打分较高(64分及以上)的人，是属于关系取向型领导风格。( ) 8.路径—目标理论以激励理论中的期望理论为基础。( ) (二)填空题 1.勒温总结了领导方式基本上有三种类型，，. 2.布莱克和莫顿在提出管理方格理论时，列举了五种典型的领导方式：、、、、。 3.按照权变理论，领导者的风格分为两类：和__ . 4.费德勒的权变模型指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：和。 5.费德勒从三个维度对情境是否有利进行分析：，，和。 6.密歇根州立大学关于领导行为的研究，其目的是区分和的管理者。 7.费德勒模型中的任务结构指。 8.管理方格图中的纵轴表示领导者对的关心程度，横轴表示领导者对 的关心程度。 (三)选择题 1.提出权变理论的是。

A.吉沙利 B.费德勒 C.布莱克 D.施米特 2.管理方格图中，9.9型对应的是领导方式。 A.任务型 B.乡村俱乐部型 C.中间型 D.团队型管理 3.王先生是果公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有助于产生较好的管理效果。 A.企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱 B.企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 C.企划部任务不明确，王先生与下属关系差且职位权力弱 D.企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强 4.领导方式可以分成独裁、民主、放任三种，其中民主型领导方式的主要优点 是 A.纪律严格，管理规范，赏罚分明 B.组织成员具有高度的独立自主性 C.按规章管理，领导者不运用权力 D.员工关系融洽，工作积极主动，富有创造性 5. 是指收集、整理和解释大量信息的能力，领导者需要凭借这种能力去制定合适的战略、解决问题并做出正确的决策。 A.认知能力 B.内在驱动力 C.整合能力 D.沟通能力 6.很多研究认为，模式最有效率，因为这种模式既关心生产又关心员工。 A.高定规一高关怀 B.高定规一低关怀 C.低定规一低关怀 D.低定规一高关怀 7.费德勒认为在LPC问卷上打分的人，是属于关系取向型领导风格。 A.80分以上 B.64分以上 C.58分以下 D.60分以下

比尔盖茨领导者特质

领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导理论是研究领导有效性的理论。特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导什么是领导力的决定因素领导者区别于普通人的到底是什么。 斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。例如高成就的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质，领导者的素质，是指领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术。 美国哈佛大学约翰·科特教授关于领导者素质的研究，他在对多家企业的经理进行调查之后认为一个领导者应该具备以下6个方面的素质： (1)行业知识和企业的知识。 (2)在公司和行业中拥有人际关系。 (3)信誉和工作记录。一个好的领导者必须有良好的职业信誉，有良好的工作记录。 (4)基本的技能。包括：社会技能、概念技能和专业技能。 (5)要拥有个人价值观。这个价值观最基本的两条是：一要有积极的行为准则；二是要保持客观公正的评价态度。 (6)要拥有进取精神。 盖茨最大的领导特质就是建立团队的能力，他很会找领导人才，并给他们资源达成目标，达不到目标的就请他们走路，就这样，他建立起一支超级领导团队。1981年底，微软已经控制了3PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。盖茨决定把微软公司改变成不仅开发软件，而且成为一个具有零售营销能力的公司。于是，最后从肥皂大王尼多格拉公司挖来了其公司的营销副总裁罗兰德.汉森。随着市场的日益扩大，尤其是海外市场的开发，微软公司的规模日益增大，公司第一任总裁汤恩显得江郎才尽。盖茨费尽心机，找到了坦迪电脑公司的副总裁谢利，直截了当，要他到微软出任总裁。 比尔盖茨当机立断、用人不疑，具有干脆利落的气魄与胆略。为把微软打造成一个具有开发、营销能力的多功能公司，总裁谢利和盖茨费尽心机，四处搜寻。杰瑞拉腾伯具有丰富的零售营销技巧、上乘的管理能力和实际经验，谢利与盖茨一拍即合，聘请杰瑞拉腾伯为负责零售部门的副总裁。 盖茨具有高成就的需要，重视任务的完成。因此，微软公司在考核员工业绩的时候，只要求员工的工作成就，不偏重员工的资历、学历及职位；不重形式，只重成果。微软公司在聘用人才方面的一个重要特色就是：喜欢雇佣初出学校的“社会新鲜人”。在整个微软公司每年录用的新进员工中，这些人所占比重高达80%以上。 盖茨工作努力，具有极强的进取和创新精神。比尔盖茨把一个只有3名人手、16000

领导特质理论

领导特质理论 从 20 世纪初到 20 世纪 40 年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质( Trait theories )理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。 美国俄亥俄州立大学的拉尔夫?斯托迪尔( Ralph M. Stogdil l )曾经整理了 1904— 1947 年之间有关领导者特质的 120 篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位(有知名度和社会地位)等。 1974年，斯托迪尔再次对 20 世纪 50年代至 70 年代间的 163 篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质 在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多

美国普林斯顿大学的威廉?鲍莫尔（ William J. Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：（ 1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召；（ 2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（ 3）组织能力。善于组织人力、物力和财才；（ 4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成；（ 5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规；（ 6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（ 7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（ 8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（ 9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见；（ 10）品德高尚。在品 德上为社会和企业员工所敬仰。 瓦伦?本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有 4 种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。 埃德温?吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在《管理才能探索》 （ 1971）一书中还对 13 种可能影响领导效率的个人特征按重要性进行了排序（见表 3－ 2）。他发现，影响领导效率最

领导特质理论的评述

大 众 文 艺 17 摘要：特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。半个多世纪以来许多学者对此进行了研究。本文将这个理论分为两个阶段来进行论述：早期和现代的领导特质理论。文中指出了这个理论存在的局限性，并指出领导的成败除了受特质影响之外，更重要的还是受环境的影响。 关键词：领导特质；特质理论 领导的特质理论（traits theories of leadship）是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论。它产生于20世纪30年代，是根据观察到的许多领导者的特质——成功的或不成功的——来预测领导的效率，结果得出领导特质的清单，这样就可以用来与那些将走上领导岗位的人进行对照以预测他们成功或失败的可能性。从这里可以看出，它不同于其它领导理论的是它着重从领导者个人的特质与特性上分析领导的有效性，企图探明什么样的人做领导最有效。本文试图对这一理论研究进行回顾并作出必要的评述。 一、早期的领导特质理论 从20世纪30年代开始，国外的学者对领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。他们的理论建立在这样的假设之上：那就是，领导特质是生而具有的，不具备天生领导特质的人，就不能当领导。古希腊的亚里士多德就认为，人从出生之日起就已经注定了他是治人还是治于人的命运。 早期的学者对领导者个人特质的分析概括为六大因素：分别是身体要素，能力要素，业绩要素，责任要素，参与要素和性格要素。他们采用心理测验来评价领导者的特质。这主要是由于当时美国心理学会鼓励心理学家从事美国军人的选拔工作，所采用Alpha智力测验。接着心理学家尝试将相同的技术与方法应用于工业系统，导致人事－测验运动，借助评价领导者的特质选拔领导者。当然除了通过测验来发现领导者品质特征之外，特质理论支持者在现实生活中也找到了一些证据，如一般领导者在社交性、坚持性、创造性、协调性和处理问题等方面都超过了普通人。 美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）在1969年的研究报告中指出，天才的领导者应具备以下七项天生的特质：分别是（1）善辞令；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的倾向；（7）外向而敏感。美国另一个心理学家斯托格第尔（R.M.Stogdill）于1948年在其所写论文《与领导者有关的个人因素：文献调查》中全面总结了这方面的文献之后，将同领导有关的特质因素归纳为以下几个方面：（1）智力；（2）在学术和体育运动上取得过成就；（3）通过可靠性、持久性反映出来的感情的成熟性与稳定性，以及争取不断成功的干劲；（4）参与社会的能力和适应各种群体的能力；（5）对于个人身份和社会经济地位的欲望。到了1974年，斯托格第尔在他的《领导手册》一书中进一步提出领导者特质包括以下10个方面：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。 对于早期有关领导特质的研究，研究者基本上是从调查研究和心理测验两个方面概括地描述了领导者的许多特质，看到了有效领导者和某些品质特征相联系，这无疑是个很重要的进步。但早期领导特质理论的不足之处也是可以看到的。首先，在观点上，他们过分强调了天生的作用，忽视了教育、环境对领导者产生的影响。事实上具有天才领导者因环境因素而没有机会当上领导的有效领导者大有人在，相反，有些没有领导天赋的人由于环境的造就而当上了领导者。其次，在研究方法上未采用多因素分析方法，他们在研究问题的时候只是繁杂地罗列了各种特质(所列举的特质有许多重叠的地方)。因此只能测出领导者与被领导者、有效领导者和无效领导者特质在量上的差别。再次，没有指出各种特质的重要程度以确定他们对有效领导者所起的作用。对 于个人特质分析上，没有指出哪种重要特质是谋取领导地位所需要的，哪种特质是保持或者维护领导地位所需的。最后，对特质分析理论假定是认为有效领导者的特质是各种毫无联系的特质的混合物，未将其结合成一个有机的统一体。所以，早期的领导特质理论到上个世纪40－60年代中期就不再占主导地位，研究者偏爱行为风格来考察领导者。 二、现代的领导特质理论 由于早期的特质理论基本上是从静态的角度来研究的，所以后来的研究者尝试从动态角度深入研究领导者的特质。他们密切联系管理实践、改进研究方法。 美国心理学家吉赛利（Edwin.E.Chiselli）1971年在其《管理才能探索》一书中发表成果。在他的研究方法上采用语义差别量表来确定领导者的特质，对实验结果处理上应用了因素分析法，得出了品质分为13个因素，三大类。这三个大类是能力（管理能力，智力，创造力）、个性品质（自我督导，决策，成熟性，工作班子的亲和力，男性刚强、女性温柔）、激励（职业成就需要，自我实现需要，行使权利需要，高度金钱奖励需要，工作安全需要）。13个因素的重要性是不同的，一些起作用，另一些特质根本不起作用。他对特质概念不再是静态，而是动态地说明在一定情境下，人将要行动的行为方式。他的这个研究基本上抛弃了“领导天生论”的观点，强调了成功的领导行为受后天学习因素的影响。 凯思.戴维斯（Keith Davis）发现，一般来说，领导者确实具有较高的才智，广泛的社交兴趣，取得成就的强烈愿望，而且及其尊重和关心职工。 德鲁克（Peter Drucker）认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要的学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。 美国管理学会调查了4000名在事业上取得成功的管理人员，从中又选出1800名进行研究，得出结论是领导者必须具备以下5类能力：（1）企业家特征；（2）才智方面的特征；（3）人事方面的特征；（4）心理上的成熟个性；（5）技术和管理业务方面的知识。 普林斯顿大学教授鲍莫尔（W.J.Bandmal）提出，企业领导人应具备十大条件包括：合作精神，决策能力，组织能力，精于授权，善于应变，敢于创新，勇于负责，敢担风险，尊重他人，品德高尚。 综合近年来我国学者的研究，概括的来说，优秀领导者具备四大方面：（1）道德素质，指有良好的政治作风；（2）知识素质，指懂得一般的自然科学和社会科学；（3）能力素质，指筹划和决判、应变能力；（4）身体素质，指精力充沛。 从以上的各种理论我们可以看出，有效的领导的确是需要一定的特质。但是现代领导的特质理论也有其局限性。首先，从个性特质而言，在特殊的特质或特质群与领导者有效性之间并没有一致的匹配模式。在不同领导职位上已经确定出100多种不同的个性特质与成功的领导相关。其次，特质理论试图把生理特点——身高、体重、外表、精力及健康——与领导有效性联系起来，这其中的大多数因素与那些对领导有效性有显著影响作用的情境因素相关。在商业和其它组织中，身高和体重一般对绩效不起什么作用，因而不是领导职位必须的特质。最后，领导本身复杂，在个性与个体对某些种类的工作的兴趣之间可能存在一定关系。而研究个性和有效性的关系可能确定不了这一点。比如，一个研究发现，小的公司的高收入者（成功的重要标志）比那些较低收入的人有较高的抱负，心志更开放，描述自己也更详尽。 所以大半个世纪的研究使我们可以得出这样的结论：具备有些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。以上理论只是说明一个领导者具备哪些特征会有较大的机会有效地领导下属。领导的成败除了受领导者的特性影响外， 领导特质理论的评述 李培红 （广西河池学院 546300） 理论研究