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关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和

收入分配制度改革的指导意见

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。

一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内

部机制转换,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下

(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道,为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求,科学调整组织结构,合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

(二)健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系,以综合考核评价为基础,通过竞争上岗、公开选聘等多种方式,公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理,将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的,应当调整岗位、降职降薪,真正做到管理人员能上能下。

(三)探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野,合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人,要签订聘任和绩效协议,明确聘任期限和业绩目标要求,建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制,实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理,实现员工能进能出

(一)全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则,公开招录企业员工。要制订公开招聘办法,面向社会公开招聘,做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布,不得设置歧视性录用条件,不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示,确保公开招聘工作的公平、公正,提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的,从其规定。

(二)加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同,做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用,细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款,明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工,完善管理制度,履行法定程序,确保用工管理依法合规。

(三)构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要,合理控制用工总量,优化人员结构,构建员工

正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场,盘活人力资源存量,提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道,细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准,明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工,要严格履行法律法规要求的相关程序,依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革,实现收入能增能减

(一)加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法,健全工资效益同向联动机制,切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系,逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围,严格控制人工成本不合理增长,不断提高人工成本投入产出效率。

(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际,实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制,优化薪酬结构,合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核,根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬,同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上,企业效益下降或个人绩效考核不达标时,员工薪酬应当相应下降,确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制,结合企业薪酬战略和人工成本

承受能力,逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力,同时调整不合理的偏高、过高收入,做到薪酬水平该高的高,该低的低。

(三)规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际,统筹规范所属企业福利保障制度,加强福利项目和费用管理,严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的,要严格执行相关规定,不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业,不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的,福利费不得增长,企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的,企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划,积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

(一)加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作,充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用,发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用,切实加强组织领导。成立专项领导小组,明确主要负责人是第一责任人,建立工作制度和运行机制,以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系,为改革创造良好的环境和氛围。

(二)精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案,明确分阶段目标任务,提出具体改革办法和措施,完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等

基础工作,建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导,强化企业用工分配责权利的统一,逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系,同步推进,重点突破,务求实效。

(三)稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益,在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训,引导全体员工形成改革共识,积极参与改革。要开展深入细致的思想工作,发动员工、依靠员工,形成改革合力。涉及员工利益的改革方案,应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题,积极履行社会责任,切实保障员工的合法权益,确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况,要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导,及时总结企业的做法和成效,推广典型经验,引导中央企业锐意改革,务求实效,助推中央企业提质增效。

2016年6月24日

中央企业领导人员管理暂行规定

2009年12月30日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央企业领导人员管理暂行规定》。同时,为深入贯彻落实《管理规定》,中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》。 中央企业领导人员管理暂行规定 第一章总则 第一条为加强对国有重要骨干企业的管理,保证国有重要骨干企业领导人员公正履行职责,促进国有重要骨干企业党风廉政建设,制定本规定。 第二条本规定所称国有重要骨干企业(含国有控股企业)领导人员是指列入中共中央管理和中央企业工委管理的职务名称表的企业领导人员。 第三条本规定所称企业领导人员亲属是指:配偶,父母,配偶的父母,子女及其配偶,兄弟姐妹及其配偶、子女,配偶的兄弟姐妹。 第二章任职回避 第四条企业领导人员有第三条所列亲属关系,并有下列情况之一的,应当实行任职回避。 (一)在同一领导班子中任职的; (二)同时在有直接隶属关系的领导班子中任主要领导职务的; (三)一方在领导班子,另一方在其分管的部门、企业、驻外机构(境内外,下同)及工程、投资项目中任领导职务的; (四)企业领导班子主管部门提出需要任职回避的。 第五条企业领导人员任职回避应当按照下列程序进行: (一)本人提出回避申请或者领导班子、有关管理部门提出回避建议; (二)按企业领导人员管理权限进行审核和做出决定; (三)需要回避的,由企业领导班子主管部门调整工作岗位。 第六条回避双方职务不同的,一般由职务较低一方回避;职务相同的,由企业领导班子主管部门根据工作需要和当事人的实际情况决定其中一方 回避。 第七条新任用或新调入的人员在任职或调入企业前,应如实报告应回避的关系,并及时申请回避。因婚姻、职务变化等情况新形成的回避关系,当事人应当及时申请回避。 当事人申请任职回避的,企业领导班子主管部门应在半年内予以调整。 第三章公务回避 第八条企业领导人员所在企业不准与企业领导人员的配偶、子女个人所从事的生产经营活动直接发生经济关系;因专利、特许经营等原因具有经营项目的独占性,企业必须与其发生经济往来的,其经营的项目及项目所涉及的重要指标应当列为厂务公开的一项内容。

企业用工合同书

企业用工合同书 甲方(雇用单位):________________________________________ 法定代表人:______________________________________________ 地址:____________________________________________________ 乙方(受雇职工):________________________________________ 性别:________ 出生日期:______年___月___日 邮政编码:________________________________________________ 家庭住址:________________________________________________ 文化程度:________________________________________________ 根据《中华人民共和国劳动法》,甲乙双方经平等协商同意,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 .本合同生效日期______年______月______日,合同期为----------,其中试用期______月。本合同至终止。 二、工作内容 第二条乙方同意在甲方从事____________工作。 第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是_____________________ 三、劳动报酬 第四条甲方每月以货币形式支付乙方工资,工资以工人个人产量结算 -------------------------------,其中试用期间工资为______元。 四、劳动保护和劳动条件 第五条甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时。 第六条乙方在工作期间请假一天将扣除壹佰元全勤奖,再次请假一天将扣除全部全勤奖。旷工一天将不享受全勤奖并罚款壹佰元。 第七条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章,为乙提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要发给乙方;劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。 第八条乙应遵守的劳动纪律是:_公司的规章制度________________________________ 五、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第九条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化,本合同应变更相关内容。 第十条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致命本合同无法履行的,经甲方双方协商同意,可以变更本合同相关内容。

国有企业领导人员管理规定

国有企业领导人员管理规定 国有企业是国民经济的命脉!那么,对于国有企业领导人员的管理要出台哪些一系列的管理制度,从而更好促进国民经济增长呢?下面就不妨和学习啦一起来了解下国有企业领导人员管理的相关知识,希望对各位有帮助!国有企业领导人员管理规定【part1】第一章总则第一条为进一步规范国有企业领导人员管理工作,建立健全与现代企业制度相适应、符合科学发展要求的企业领导人员管理机制,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《资产法》)、《中国共-产-党章程》(以下简称《党章》)、《江苏省国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员任期管理暂行规定》等有关法律、法规和规章,结合我市实际,制定本办法。 第二条本办法所称国有企业,是指太仓市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称“市国资委)直接履行出资人职责的国有资产经营公司(以下简称“企业)。 第三条本办法所称企业领导人员,包括由国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事(不包括外部董事和职工董事),总经理(总裁)、副总经理(副总裁),党委书记、副书记、委员,纪委书记,以及按企业领导人员管理权限批准列入的其他人员。 第四条企业领导人员管理应当遵循下列原则:(一)党管干部与依法办事相结合;(二)管资产与管人、管事相结合;(三)市场认可与出资人认可、职工群众认可相结合;(四)组织选拔与市场配置相结合;(五)激励与约束相结合;(六)分类与分层管理相结合。 第二章公司治理结构第五条企业应按照现代企业制度要求,健全公司治理结构,明确董事会、经理层、党委会职责,规范运作。 第六条董事会职数按《公司法》和公司章程的规定执行,设董事长1 人,可以设副董事长、董事若干人。 董事会实行集体决策、个人负责制,依照《公司法》、公司章程及相关规定,决定企业重大事项。 第七条经理层由总经理(总裁)、副总经理(副总裁)组成,职数一般不超过6 人。 经理层实行总经理(总裁)负责制,总经理(总裁)依照《公司法》和公司章程的规定行使职权,向董事会报告工作,对董事会负责。 第八条党委会职数一般为3~9 人,一般设党委书记1 人、副书记1~2 人、委员若干人,设纪

最新企业用工劳动合同书(1)

编号:劳动合同书 甲方(用人单位): 乙方(劳动者):

劳动合同 甲方(用人单位): 乙方(劳动者):(身份证号:) 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜,根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度,在平等自愿、协商一致的基础上,同意订立本劳动合同(以下简称合同),确定劳动关系。 一、合同类型与期限 (一)合同类型 本合同为期限劳动合同,合同期自____年__月__日起至____年__月__日止,共计___个月。 (二)试用期 甲乙双方约定试用期自____年月日起至___年__月__日止,共计___个月,试用期工资由基本工资、绩效工资两部分组成,其中基本工资标准为 .00元/月,绩效工资标准为 .00元/月。 二、工作内容与工作地点 (一)乙方试用的工作岗位为,工作职责如下所述: 1. ; 2. ; 3. ; 4. ; 5. ; 6. ; 7. 。

(二)乙方应认真履行甲方制定的岗位职责,按时、按质、按量完成其本职工作;乙方在甲方工作期间,不得以任何形式在其他单位兼职。 三、工作时间与休息休假 (一)甲方依法制定员工工时、休息和休假制度,乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度,并按照规定上下班。 (二)乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等,按照甲方依法制定的相关规章制度执行。 四、劳动报酬 (一)甲方根据法律、法规的规定,遵循按劳分配的原则,结合本公司实际和乙方的工作岗位,确定乙方的工资水平。 (二)乙方试用期满经考核转正后,基本工资标准为元/月,绩效工资标准为元/月。 (三)甲方可根据其生产经营状况、乙方工作岗位变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度,合理调整乙方的工资待遇。 (四)甲方对乙方岗位责任履职和目标绩效达成情况,按月组织百分制考核评定,并依据考核得分按比例核算乙方月基本工资和绩效工资,具体考核标准和方式流程以甲方实行的考核办法为准。 (五)甲方于每月日以前(如遇节假日则予以顺延),以银行转账形式向乙方支付经考核核算后的实发工资。 (六)甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的,应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。 五、社会保险和福利待遇 (一)甲乙双方必须依法参加社会保险,甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费,乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。 (二)乙方在甲方工作期间,患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育,其有关保险福利待遇,按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。 (三)甲方为乙方提供以下福利待遇: 甲方为乙方购买个人意外伤害医疗保险。

浅谈如何加强企业领导干部队伍建设

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 浅谈如何加强企业领导干部队伍建设 xx省“十二五”发展的战略蓝图,掀起了全省人民积极投身新一轮转型发展、跨越发展的大潮。要使xx在全国中部地区崛起、乘势而上,实现“十二五”规划中经济社会各项事业全面发展的宏伟目标,干部是决定因素,干部是保证。省委书记袁纯清曾强调指出加强干部队伍工作“要转型思想、要提升素质、要改变作风”。所以,如何破解好领导干部转型“如何转、转什么、转到哪”这个题目,如何加强政府及企业领导干部队伍建设,如何发挥好组织部门在企业转型跨越发展中的组织保障作用,是关乎全市经济社会率先科学转型跨越发展的成败所在。笔者就在转型跨越发展中如何加强企业领导干部队伍建设工作及如何发挥党组织保障作用问题,谈谈自己的认识、思考和看法。一、做好新形势下企业领导班子和干部队伍建设,应着重做到“三个抓实”。 1、抓实资源整合,合力打造高素质企业家队伍。在市场经济条件下,企业家尤其是高素质的企业家是一种“稀缺资源”,对促进企业发展壮大起着主导作用。因此,政府组织部门要以战略眼光从全局高度出发,进一步解放思想,更新工作观念,完善政策机制,合力培育一支过硬的企业家队伍。首先要创新培训机制,进一步提高企业家队伍整体素质。要本着“缺什么补什么”、“需要什么提供什么”的原则,采取多种方式,有计划地组织企业不同层次、不同需求人员参加培训,提高培训的实效性和针对性。同时,选择部分专业培训机构推荐给企业,便于他们选择适合自己的培训项 1 / 8

劳动报酬分配方案(试行)

附件: 中化二建集团有限公司 劳动报酬分配方案(试行) 为进一步完善分配制度,适应市场变化的需要,根据国家有关政策法规,结合公司经济效益及同行业收入水平,按照有利于调动一线职工的积极性,有利于调动年轻人的积极性,有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作,进一步强化效益导向,加大效益工资在职工收入中的比重的原则,就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。 一、适用范围 各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位,可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案,报公司批准后方可执行。 二、分配制度 (一)年薪制:适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。 (二)岗效工资(月薪)制:适用于管理人员(含各类专业技术人员)及无法实行劳动定额考核的技术工人。 (三)劳动定额考核分配制:适用于一线生产工人及临时性用工,其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。 (四)协商工资制:适用于特殊人才或临时性用工。 (五)临时工资(月薪)制:适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人(试用期满后按岗效工资确定)。

三、工资结构 (一)年薪制工资结构 公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。 分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。 (二)岗效工资结构 岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。 (三)临时工资结构 由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。 (四)劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。 四、工资分配标准 (一)年薪制标准 公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。 分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。 (二)岗效工资标准 1.基础工资标准 基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准 岗位工资的起点工资为1100元,最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元,最高为5000元,其他人员起点1100

关于加强国有企业领导人员

关于加强国有企业领导人员 廉洁自律工作的意见 (中纪办发[2003]18号 2003年9月23日) 国有企业是我国国民经济的支柱。国有企业领导人员是企业的经营管理者,承担负着重要职责。切实加强国有企业领导人员廉洁自律工作,是国有企业反腐倡廉工作的关键环节,也是深化国有企业改革、建立现代企业制度的必然要求。为贯彻落实党中央、国务院关于加强国有企业领导人员廉洁自律工作的部署和要求,推进国有企业党风廉政建设,现提出如下意 见 : 一、明确任务,切实落实国有企业领导人员廉洁自律工作的各项要求 党中央、国务院历来重视国有企业党风廉政建设,采取了一系列措施,加强国有企业的反腐倡廉工作。特别是近年来,党中央、国务院以规范国有企业领导人员行为为重点,作出了一系列具体规定,有力地推动了国有企业领导人员的廉洁自律工作。新世纪新阶段,国有企业党风廉政建设工作面临着新的形势、新的情况和新的变化。我们必须从党和国家工作的大局出发,用“三个代表”重要思想指导国有企业反腐倡廉工作新的实践,坚持行之有效的好经验好做法, 根据发展变化了的新形势,不断赋予国有企业领导人员廉洁自律工作新任务新要求。 当前和今后一个时期深入开展国有企业领导人员廉洁自律工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十六大精神,认真落实中央纪委第二次全会和国务院廉政工作会议部署,围绕发展这个党执政兴国的第一要务,坚持从严治党的方针。要加强教育,完善制度,规范行为,强化监督, 进一步提高国有企业领导人员廉洁自律意识和拒腐防变能力,在加快建立现代企业制度、完善法人治理结构的过程中,从体制机制制度和管理入手,加大从源头上预防和治理腐败的力度,努力建设一支素质高、作风正的国有企业领导人员队伍。其主要任务是: 在继续贯彻中央纪委关于国有企业领导人员廉洁自律各项规定的基础上,着重落实 2003 年中央纪委第二次全会提出的国有企业领导人员廉洁自律五项要求 ( 以下简 称“五项要求”), 即不准利用职权在企业物资购销、项目开发等经营活动中谋取私利; 不准个人及其亲属违反规定投资入股与其所在国有企业有关联交易、有依托关系的私营、民营企业和外资企业 ; 不准将国有资产私自委托、租赁、承包给自己的配偶、子女及其他亲属经营; 不准违反国有资产监管程序和企业规章制度,擅自决定对外投资、借贷、融资、担保等重

最新企业用工劳动合同书

编号: 劳动合同书 甲方(用人单位): 乙方(劳动者):

劳动合同 甲方(用人单位): 乙方(劳动者):(身份证号:) 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜,根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度,在平等自愿、协商一致的基础上,同意订立本劳动合同(以下简称合同),确定劳动关系。 一、合同类型与期限 (一)合同类型 本合同为期限劳动合同,合同期自____年__月__日起至____年__月__日止,共计___个月。 (二)试用期 甲乙双方约定试用期自____年月日起至___年__月__日止,共计___个月,试用期工资由基本工资、绩效工资两部分组成,其中基本工资标准为 .00元/月,绩效工资标准为 .00元/月。 二、工作内容与工作地点 (一)乙方试用的工作岗位为,工作职责如下所述: 1. ; 2. ; 3. ; 4. ; 5. ; 6. ; 7. 。 (二)乙方应认真履行甲方制定的岗位职责,按时、按质、按量完成其本职工作;乙方在甲方工作期间,不得以任何形式在其他单位兼职。 三、工作时间与休息休假

(一)甲方依法制定员工工时、休息和休假制度,乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度,并按照规定上下班。 (二)乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等,按照甲方依法制定的相关规章制度执行。 四、劳动报酬 (一)甲方根据法律、法规的规定,遵循按劳分配的原则,结合本公司实际和乙方的工作岗位,确定乙方的工资水平。 (二)乙方试用期满经考核转正后,基本工资标准为元/月,绩效工资标准为元/月。 (三)甲方可根据其生产经营状况、乙方工作岗位变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度,合理调整乙方的工资待遇。 (四)甲方对乙方岗位责任履职和目标绩效达成情况,按月组织百分制考核评定,并依据考核得分按比例核算乙方月基本工资和绩效工资,具体考核标准和方式流程以甲方实行的考核办法为准。 (五)甲方于每月日以前(如遇节假日则予以顺延),以银行转账形式向乙方支付经考核核算后的实发工资。 (六)甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的,应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。 五、社会保险和福利待遇 (一)甲乙双方必须依法参加社会保险,甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费,乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。 (二)乙方在甲方工作期间,患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育,其有关保险福利待遇,按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。 (三)甲方为乙方提供以下福利待遇: 甲方为乙方购买个人意外伤害医疗保险。 (四)乙方工作期间若发生意外致使伤残或死亡的,凡符合《工伤保险条例》认定条件或理赔要求的,则根据国家相关法律法规,按照社保部门相关流程申请工伤报销,再按甲方为其购买的个人意外伤害医疗保险(以下简称“商业意外险”)承保单位相关流程,由商业

劳务工绩效考核及工资分配办法

劳务工绩效考核及工资分配办法 为加强劳务工管理,明确劳务工工资分配方法,做到公平公正合理的工资分配,提高劳务工工作积极性,特制定本办法。 一、成立劳务工绩效考核小组: 组长:XX 副组长:XXX XXX 成员:XX XX 二、职责分工 组长、副组长负责绩效考核总指导和审核;劳资负责人负责绩效考核制度的编制、台账建立与奖惩执行;部门负责人负责本部室劳务人员的考核。 三、劳务工绩效考核办法 1、考核范围:项目部全体劳务工 2、按月考核,每月末部门负责人根据劳务工平时工作情况对本部室劳务工进行考核评分,考核结果交分管领导审核,次月5日前将考核结果交劳资存档,劳资根据考核结果核算奖金。 3、考核分管领导划分:工程、测量组、试验室、经财部劳务工考核由总工分管,机修工区劳务工考核由生产副经理分管,后勤劳务工考核由书记分管。 4、考核评价细则: 根据工作技能(30分)、工作效率(30分)、工作纪律(30分)、工作学习态度(20分)、安全意识(10分)、质量意识(10分)六个

方面进行评分,总分130分。 1)工作技能考核标准 ①能胜任工作岗位,能主动、极积、独立、按时、按质、按量、出色完成工作任务并能提出合理化建议的优秀熟练工在工作技能项给予25~30分评分。 ②对能胜任工作岗位,熟练掌握工作技能,但不够独立、完成任务不主动、不优秀、不能提出合理化建议的给予15~25分 ③在试用期内或还未熟练掌握工作技能,需要班组领导指导的给予0~15分。 2)工作效率 ①能快速完成任务,超出定额的,评分25~30分 ②能达到定额要求,评分15~25分 ③达不到要求,工作拖拉的,评分0~15分 3)工作纪律 ①任何时候都能严格遵守公司规章制度,严格要求自己,无迟到、早退,不在上班时间玩游戏,不在上班时间做与工作无关的事,能积极纠正别人的不良行为,成为员工的模范,给予25~30分。 ②多数时间都能遵守工作制度、作习时间,能比较严格要求自己,在不耽误工作的情况下会有少数游戏和做一些私事的,给予15~25分。 ③不能严格遵守工作制度、作习时间,有时会因迟到或办理私事耽误工作,有不请假离岗现像或经常请假对工作有影响的评分0~15分。 4)工作学习态度考核标准

国有企业领导人员管理规定

国有企业领导人员管理规定 国有企业是国民经济的命脉!那么,对于国有企业领导人员的管理要出台哪些一系列的管 理制度,从而更好促进国民经济增长呢?下面就不妨和学习啦一起来了解下国有企业领导人员 管理的相关知识,希望对各位有帮助!国有企业领导人员管理规定【part1】第一章 总则第一 条为进一步规范国有企业领导人员管理工作,建立健全与现代企业制度相适应、符合科学发展 要求的企业领导人员管理机制,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中 华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《资产法》)、 《中国共-产-党章程》(以下简称《党 章》)、《江苏省国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员管理暂行办 法》、《苏州市国有企业领导人员任期管理暂行规定》等有关法律、法规和规章,结合我市实 际,制定本办法。 第二条本办法所称国有企业,是指太仓市人民政府国有资产监督管理委员会 ( 以下简称 “市国资委)直接履行出资人职责的国有资产经营公司(以下简称“企业)。 第三条本办法所称企业领导人员, 包括由国有股权代表出任的董事长、 副董事长、 董事(不 包括外部董事和职工董事),总经理(总裁)、副总经理(副总裁),党委书记、副书记、委员, 纪委书记,以及按企业领导人员管理权限批准列入的其他人员。 第四条企业领导人员管理应当遵循下列原则:(一)党管干部与依法办事相结合;(二)管资 产与管人、管事相结合;(三)市场认可与出资人认可、职工群众认可相结合;(四)组织选拔与市 场配置相结合;(五)激励与约束相结合;(六)分类与分层管理相结合。 第二章 公司治理结构第五条企业应按照现代企业制度要求,健全公司治理结构,明确董 事会、经理层、党委会职责,规范运作。 第六条董事会职数按《公司法》和公司章程的规定执行,设董事长 1 人,可以设副董事 长、董事若干人。 董事会实行集体决策、个人负责制,依照《公司法》、公司章程及相关规定,决定企业重 大事项。 第七条经理层由总经理(总裁)、副总经理(副总裁)组成,职数一般不超过 6 人。 经理层实行总经理(总裁)负责制,总经理(总裁)依照《公司法》和公司章程的规定行使职 权,向董事会报告工作,对董事会负责。 第八条党委会职数一般为 3~9 人,一般设党委书记 1 人、副书记 1~2 人、委员若干人, 设纪委书记 1 人。 党委会是企业的政治核心,实行民-主集中制,参与企业重大问题决策,支持董事会、经 理层依法行使职权。 第九条党委会、董事会和经理层成员实行“双向进入,交叉任职。 董事长和党委书记一般由一人担任;董事长与党委书记分设的,党员董事长可兼任党委副 书记,党委书记可兼任副董事长。 第三章 任期规定第十条企业领导人员实行任期制。

中央企业领导人员管理暂行规定

中央企业领导人员管理暂行规定4 中央企业领导人员管理暂行规定 2009年12月30日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央企业领导人员管理暂行规定》。同时,为深入贯彻落实《管理规定》,中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》。 1第一章 第一条为加强对国有重要骨干企业的管理,保证国有重要骨干企业领导人员公正履行职责,促进国有重要骨干企业党风廉政建设,制定本规定。 第二条本规定所称国有重要骨干企业(含国有控股企业)领导人员是指列入中共中央管理和中央企业工委管理的职务名称表的企业领导人员。 第三条本规定所称企业领导人员亲属是指:配偶,父母,配偶的父母,子女及其配偶,兄弟姐妹及其配偶、子女,配偶的兄弟姐妹。 2第二章 第四条企业领导人员有第三条所列亲属关系,并有下列情况之一的,应当实行任职回避。 (一)在同一领导班子中任职的; (二)同时在有直接隶属关系的领导班子中任主要领导职务的; (三)一方在领导班子,另一方在其分管的部门、企业、驻外机构(境内外,

下同)及工程、投资项目中任领导职务的; (四)企业领导班子主管部门提出需要任职回避的。 第五条企业领导人员任职回避应当按照下列程序进行: (一)本人提出回避申请或者领导班子、有关管理部门提出回避建议; (二)按企业领导人员管理权限进行审核和做出决定; (三)需要回避的,由企业领导班子主管部门调整工作岗位。 第六条回避双方职务不同的,一般由职务较低一方回避;职务相同的,由企业领导班子主管部门根据工作需要和当事人的实际情况决定其中一方回避。 第七条新任用或新调入的人员在任职或调入企业前,应如实报告应回避的关系,并及时申请回避。因婚姻、职务变化等情况新形成的回避关系,当事人应当及时申请回避。 当事人申请任职回避的,企业领导班子主管部门应在半年内予以调整。 3第三章编辑 第八条企业领导人员所在企业不准与企业领导人员的配偶、子女个人所从事的生产经营活动直接发生经济关系;因专利、特许经营等原因具有经营项目的独占性,企业必须与其发生经济往来的,其经营的项目及项目所涉及的重要指标应当列为厂务公开的一项内容。 第三条所列企业领导人员配偶、子女以外的亲属和其他来往密切的亲属,本人或代表其所在单位与企业领导人员所在企业进行业务往来时,企业领导人员应申请公务回避。企业领导人员无法回避时,应将有关情况以适当形式在一定范围

企业劳动用工协议书

企业劳动用工协议书文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

企业劳动用工协议书 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国法》以下简称《劳动》及相关政策规定,甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议,并共同遵守合同所列条款。 一、合同的类型与期限 甲乙双方同意按以下方式确定本合同的期限 固定期限:自劳动合同签定之日起至_____年_____月_____日止,共一年(12个月) 二、工作内容和工作要求 1.乙方的工作岗位为部岗位。 2.乙方保证遵守甲方各项规章制度和岗位职责,按时保质保量完成工作任务和领导交派的工作。 三、工作时间与劳动报酬、劳动用工合同书 1.工作时间以不同岗位确定的工作时间为准。 2.劳动报酬:公司采用底薪+社保补贴+提成+福利等形式发放劳动报酬。 3.乙方在工作中应发挥积极主动性,进行工作创新和提出合理化建议,能使甲方增加效益和减少损失的,甲方会给予奖励。 4.甲方于每月10日,以人民币形式支付乙方上月工资。

5.乙方入职并经一个月的试用合格后,即可转为正式员工,转正后应立即签订“劳动用工合同”或“劳动用工协议书”。 6. 甲方可以根据其生产经营状况、可以调整变更乙方工作岗位。 四、劳动合同的变更、解除和终止 (一)有下列情形之一的,甲、乙双方可以变更本合同: 1.经甲、乙双方当事人协商一致,本合同可以解除。 2.乙方应提前三十日向甲方提出书面解除合同,在乙方办理了工作交结后可以解除合同。 3.劳动合同订立时所依据的、已修改的。 (二)甲方有下列情形之一的,乙方可以解除并终止本合同: 1.未及时足额支付劳动报酬的。 2.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。 3.以欺诈、胁迫的手段,使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同嚄; (三)乙方有下列情形之一的,甲方可以当场解除并终止本合同。 1.乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 2.违反劳动纪律及甲方规章制度的,严重失职,营私舞弊,给甲方利益造成重大损害的; 3.同时与其他单位建立劳动关系。 4、未完成甲方工作任务造成严重影响,或者经甲方提出,拒不改正的;

企业后备干部队伍建设情况汇报

企业后备干部队伍建设情况汇报 各位领导、同志们: 面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况,**厂把人才的培养当作企业发展的第 一要务来抓,全面实施人才可持续发展战略,积极开发内部人才资源,并适当吸收专业人才,不断加强后备干部队伍建设,优化了人才资源配置,积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制,促进了企业干部队伍的健康成长,培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍,逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,形成了一套纪律严明的监督体系。同时,也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。 下面,我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设,向各位领导和同志们进行汇报,我的汇报共分四个部分: 一、以思想政治教育为切入点,提高干部的综合素质 我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手,从现实和长远的需要出发,结合实际,区分层次,在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”,即:邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育;党的性质、纲领和宗旨教育;中华民族的传统美德和党的优良传统教育;马克思主义的世界观、人生观、价值观教育;反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育;

国情、油情、厂情教育。“三个培训”,即:深入开展学法、知法、用法的培训。三年来,共组织干部学法、知法、用法培训25次,参加人员达2500多人次,提高了广大干部的法律意识和依法办事能力;强化更新知识的培训。重点学习知识经济、https://www.docsj.com/doc/2513202888.html,现代科技、经济管理、社会管理知识,20xx年我们办这类培训班达34次。通过培训,拓宽了干部的知识面和视野;以能力建设为核心,广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训,提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。 通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部,用党的优良传统和作风教育干部,提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。 二、多元化的培养方式,提高干部的综合能力 干部的培养教育和选拔使用,是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础,用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育,就难以产生大批德才兼备的优秀干部,选拔使用干部也必然停留在低水平。为此,我们不断地改进对干部的培养教育方式。 一是注重干部的实际锻炼,不断提高领导能力。20xx年,结合油田公司选派的4名处级后备干部,同时又在厂内选拔5名干部,分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作,或安排到急、难、险、重的岗位

关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和 收入分配制度改革的指导意见 为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。 一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性 深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内

部机制转换,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。 中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大中央企业提供保障。 二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下 (一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道,为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求,科学调整组织结构,合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。 (二)健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系,以综合考核评价为基础,通过竞争上岗、公开选聘等多种方式,公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理,将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的,应当调整岗位、降职降薪,真正做到管理人员能上能下。

国有企业领导班子和领导人员管理规定

国有企业领导班子和领导人员管理规定 1 总则 1.1 为建立健全科学规范的领导班子和领导人员管理制度,根据党和国家有关法律、法规、政策,结合企业领导班子和领导人员管理工作实际,制定本规定。 1.2 领导班子和领导人员管理,要坚持党的干部路线、方针、政策,按照集团公司党组要求,推动以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为目标的领导班子建设,造就一支适应企业科学发展的高素质领导人员队伍,为建设世界企业提供坚强的组织保证。 1.3 领导班子和领导人员管理必须坚持以下原则: 1.3.1 党管干部原则; 1.3.2 任人唯贤,德才兼备、以德为先,注重实绩原则;1.3.3 民主、公开、竞争、择优原则; 1.3.4 组织认定和职工群众认可原则; 1.3.5 思想建设、组织建设、作风建设、能力建设、制度建设相结合原则; 1.3.6 结构合理、配置科学原则; 1.3.7 民主集中制原则; 1.3.8 权利与责任统一,激励与约束并重原则; 1.3.9 依法管理原则。 1.4 本规定所称领导班子为公司各级领导班子,领导人员为公司各级管理岗位上担任领导职务的人员。 1.5 本规定适用于公司各级领导班子和领导人员的管理,各级领导班子按照管理权限和工作程序履行管理职责。

2 体制与管理 2.1 公司党委根据党和国家的方针政策、集团公司党组有关规定,结合实际,制定公司领导班子和领导人员管理工作的制度、规定和办法等;对各单位领导班子和领导人员管理工作进行监督、检查、指导,纠正工作中出现的问题。 2.2 公司党委组织部、领导人员管理部(处)(以下简称组织部)是公司领导班子和领导人员管理工作的职能部门,负责日常管理工作,分别对公司党委和行政负责。公司所属二级单位领导人员的日常管理应归口一个部门统一负责,受本单位党、政领导班子共同领导。 2.3 领导班子和领导人员实行分级管理。 2.3.1 公司党委协助管理集团公司党组管理的领导人员,管理公司所属二级单位领导班子及其成员、公司机关部门领导人员及其他需要管理的领导人员; 2.3.2 公司组织部经授权管理公司直属车间领导班子及其成员、公司机关部门下设正副主管(部长、科长、主任,以下简称主管)及相当职务人员; 2.3.3 公司所属二级单位协助管理公司管理的领导人员,根据公司党委授权管理本单位所属基层单位领导班子及其成员、本单位机关部门领导人员及其他需要管理的领导人员。 2.4 领导人员在管理岗位从事领导工作,按管理层次分为高层、中层和基层领导人员。高层领导人员为公司领导班子正副职及相当职务人员;中层领导人员为公司总经理助理、副三总师、机关部门正副职、二级单位领导班子正副职及相当职务人员;基层领导人员为公司机关部门正副主管、直属

企业劳动用工合同模板

编号: 企业劳动用工合同模板 [1] 甲方: 乙方: 签订日期:年月日

合同签订注意事项 一、甲乙双方应保证向对方提供的与履行合同有关的各项信息真实、有效。 二、甲乙双方签订本合同书时,凡需要双方协商约定的内容,经双 方协商一致后填写在相应的空格内。 三、签订本合同书时,甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章;乙方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人 签字或盖章。 四、甲乙双方约定的其他内容,合同的变更等内容在本合同内填写不下时,可另附纸。 五、本合同应使钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练、准确,不得涂改。

(适用于建筑施工企业) 甲方 乙方 签订时期年月日 甲方法定代表人 企业地址 施工地址 工商注册机关 乙方居民身份证号 出生日期年月日 家庭住址 邮政编码 户口所在地省(市)区(县)乡镇村 根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条劳动合同期限(甲乙双方选择适用) ()1、有固定期限劳动合同 本合同于年月日生效,于年月日终止。其中试用期至

年月日止。 ()2、以完成一定工作为期限的合同。 本合同生效日期为年月日;以乙方完成工作任务为合同终止时间。 ()3、无固定期限劳动合同 本合同于年月日生效,于法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中试用期至年月日止。 二、工作内容和工作时间 第二条甲方招用乙方在(项目名称)工程中担任岗位(工种)工作。乙方的岗位(工种)上岗证号码为 . 第三条甲方安排乙方执行下列第种工作时间制度。 ()1、执行定时工作制(乙方每日工作8小时,每周工作40小时)。 () 2、执行综合计算工时工作制(乙方每月工作不超16 7.4小时)。 () 3、执行不定时工作制(在保证完成甲方工作任务情况下,乙方自行安排工作和休息时间)。 第四条实行计时工资制的,甲方安排乙方加班,应符合律、法规的规定。甲方安排乙方在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,应支付不低于工资的150%的工资报酬。甲方安排乙方在休息日工作,又不能安排补休的,应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方在法定节日工作的,应支付不低于工资

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源:指导小组作者:发布时间:2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年,是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年,也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近,中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求,这对党的工作提出的要求更高了,工作的范围更大了,任务也更艰巨了。我们清醒的认识到,要想抓好人才队伍建设这一系统工程,就必须按照党管人才的要求,努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境,形成充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇,解放思想、转变观念,加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上,大安山矿党委解放思想,转变观念,狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设,用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍,初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上,改变单一的任用模式,加大市场化配置力度。通过引进竞争机制,拓宽视野,积极探索新的选人用人方式,把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法,变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员,49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘,新选拔聘用副总以上管理人员5名,平均年龄36岁,其中4名有高级工程师职称。同时,我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”,对1名中级管理人员予以解聘,对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制,推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标,充分把握并深入挖掘人的潜能,调动人的主观能动性、积极性和创造性,推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上,坚持“先安居、后乐业”的原则,力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来,我们一方面坚持做到从生活上关心,解决了优秀管理人才家属农转非7户,夫妻两地分居9户,协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款,共发放无息贷款

(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)

关于进一步规范劳动用工管理的指导意见 (试行) 为贯彻落实公司中长期发展战略,全面推进人力资源一体化管理,进一步规范企业与员工的劳动关系,加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制,切实维护员工的合法权益,根据公司实际情况,提出以下意见。 一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性 规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件,是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件,是公司“转型”发展的根本保证。 今年以来,公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究,总体来说,公司的劳动用工管理是较为规范的,但仍然存在以下几方面的问题: (一)传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异,影响到企业的和谐稳定。当前,公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓,有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以

上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同,工资列支渠道不同,收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定,而是以“身份”来决定,造成公平缺失。 (二)不同“身份”的员工交叉混岗,造成同一责任主体内同岗不同酬,不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在,影响到和谐的劳动关系。 (三)劳动用工计划管理不严,劳动用工总量缺乏有效控制,用工结构难以调整,冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在,自行决定用工形式和收入分配方式,劳动用工的法律风险日趋显现。 (四)岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异,忽视了岗位体系的建设,企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立,以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。 劳动用工管理存在的问题,不利于构建和谐劳动关系,不利于劳动用工机制的建立,不利于员工的绩效管理,不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板,如果不及时规范,必将影响到员工队伍的和谐稳定。 当前,公司正在深入贯彻落实中长期发展战略,公司高

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