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招聘技巧分析

方略组合高宏纪艳阳

2012.3.2

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图1 人力成本构成

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1.应聘者确实临时有事,但不知如何告知HR z 直拨电话,而不是分机/发出提示短信,请应聘者回复确认1.

应聘者确实临时有事,但不知如何告知HR

z

直拨电话,而不是分机/发出提示短信,请应聘者回复确认

2.应聘者同时接到几家公司的面试通知,你所在公司被淘汰z 反思公司/公司优势传递清楚2.

应聘者同时接到几家公司的面试通知,你所在公司被淘汰

z

反思公司/公司优势传递清楚

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3.应聘者仍在职,求职意向并不强z 骑驴找马-是你目前需要的人吗?/电话面试3.

应聘者仍在职,求职意向并不强

z

骑驴找马

-是你目前需要的人吗?/电话面试4.应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复z 是件好事z 宣传企业:创始人介绍,获得荣誉、行业地位、企业内刊、员工活动4.

应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复

z 是件好事

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宣传企业:创始人介绍,获得荣誉、行业地位、企业内刊、员工活动

专业技术人员招聘方案

招聘专业技术人员办法 为贯彻落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事 部6号令》和《河南省关于事业单位新进人员实行公开招聘工作的意见》豫人(2007)55号文件等有关文件精神。用科学化,制度化的管理方法,规范我院新进专业技术人员的招聘工作,实现用人上公正、公平。特制定本办法: 一、用人科室向主管部门提出专业技术人员配置数申请; 二、主管部门汇总后,由主管院长提交院委会研究; 三、院委会研究同意后,通知人事科组织实施; 四、人事科制定出招聘实施方案并公示; 五、实施方案中明确招聘原则,成立领导小组和监督小组,拟招聘岗位和名额、招聘条件、报名方式、学历审查、招聘办法、公示、聘任; 六、招聘专技人员笔试由主管科室(医务科、护理部)组织实施,人力资源部协助,纪检、党办进行监督; 七、招聘专技人员面试由分管副院长主持,随机抽取面试工作人员; 八、人力资源部将笔试、面试成绩汇总后当日进行公示; 九、公示结束后,人事副院长将结果提交院委会研究。 十、经院委会研究同意后,对拟聘人员进行公示; 十一、公示结果无异议后,对拟聘人员进行培训;

十二、岗前培训结束合格后,对拟聘人员进行聘任。 沁阳市妇幼保健院关于公开招聘 专业技术人员的工作方案

为加强医院发展步伐,提高医院整体功能,根据我院工作实际需求,经院务委员会研究,决定面向社会公开招聘临床医生名,药剂人员名,护士名,特制订本方案。 一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则,采取自愿报名,统一考试、考核的办法进行。 招聘领导小组组长由杨素云担任,成员包含:白小运、靳核心、赵丽红;监督小组组长由常毛毛担任,成员包含李小瑞、张翠萍。 二、招聘岗位、名额 1、临床专业名; 2、药学专业名。 三、报考对象及条件 (一)政治思想素质好,热爱党的卫生事业,认真贯彻党的卫生工作方针、政策,有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神,品行端正,作风正派; (二)应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历,年龄在30岁以下; (三)应聘药学人员应从事专业工作5年以上,具有较强专业工作能力。 (四)遵纪守法,无违法违纪记录,五官端正、身心健康。 四、招聘办法

人力资源管理之员工招聘技巧方法

人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。 企业应“以人为本”,企业首先要正确对待人才,必须把人才提高的战略资源的高度上来重视,人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品,但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲,他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度,因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了一五和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。 (1)有效性 测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心: 分数: 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名: 日期:年月日

摘要 在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量,进而决定企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才?并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去长期生存和持续发展的动力和能力,关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节还存在一些问题。因此,本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析,总结,运用理论,并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字:招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

电视台招聘人员技术题

制作人员招聘笔试题 姓名: 一、选择题(每题1分,共30分,每题只有一个正确答案, 将正确答案编号A、 B、C、D、写在答题卡相应的题号括号内) 1.计算机网络的主要功能有: _______、数据传输和进行分布处理。 A、资源共享 B、提高计算机的可靠性 C、共享数据库 D、使用服务器上的硬盘 2. 在正常运行情况下,中性点不接地系统中性点位移电压不得超过()。(A)15%;(B)10%;(C)5%;(D)20%。 3.局域网是在小范围内组成的计算机网络,其范围一般是______。 A、在五十公里以内 B、在一百公里以内 C、在二十公里以内 D、在十公里以内 4.OSI/RM参考模型的七层协议中低三层是______。 A、会话层、总线层、网络层 B、表示层、传输层、物理层 C、物理层、数据链路层、网络层 D、逻辑层、发送层、接收层 5.计算机网络的体系结构是指_____。 A、计算机网络的分层结构和协议的集合 B、计算机网络的连接形式 C、计算机网络的协议集合 D、由通信线路连接起来的网络系统 6.局域网的硬件组成包括网络服务器、___、网络适配器、网络传输介质和网络连接部件。 A、发送设备和接收设备 B、网络工作 站C、配套的插头和插座D、代码转换设备 7.按照对介质存取方法,局域网可以分为以太网、______和令牌总线网。 A、星型网 B、树型网 C、令牌 网D、环型网 8.为实现计算机网络的一个网段的通信电缆长度的延伸,应选择_____。 A、网桥 B、中继器 C、网 关D、路由器 9.计算机网络的拓扑结构是指_____。 A、计算机网络的物理连接形式 B、计算机网络的协议集合 C、计算机网络的体系结构 D、计算机网络的物理组成 10.TCP/IP协议的IP层是指_____。 A、应用层 B、传输层 C、网络 层D、网络接口层 11.下列_____信号发送不需编码。 A、数字数据模拟信号发送B、数字数据数字信号发送

招聘中的一些方法与技巧

各位领导,各位同事,大家好: 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序,这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧,仍然是按照招聘的流程顺序来介绍,在重点地方详细些,大家已经比较熟悉的的地方,粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘,在座的很多领导也听过,但也有好几个地方是新同事,我的讲解内容既有当初的东西,也增加了不少新东西。(人力招聘)先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期,人员规模仍在不断扩大,招聘仍是人力资源工作的重要内容,也是大家为之自豪,也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息,大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘,通常的理解是把人从组织的外部招到组织内,成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义,简单说是选、育、用、留;或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程,而招聘就是这人力资源管理的第一步,得先把人吸引来,才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础,这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的,招聘是人力资源管理的起

始和源头,可以说,进人这一环做好坏,往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人,可以形成一支敬业乐群,积极上进,能力全面,业绩突出的队伍,人力资源管理成效显著,给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工,2片他们…,在本部门乃至全公司都很有影响,我们常常佩服自己当初决策英明;杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分,叫你的公司如何才能赢。共分6章,第一章是领导力,第二章就是“招聘”但如果招错了人,那代价也是惨重的,3片4片,相信一些领导可能也有这方面的体会,招来了人之后发现不适用,最常见的情况是招来的人素质不错,人品也好,但不适合这一类职位,搞的双方都很难受。但请神容易送神难,要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台,使解除员工劳动合同成本大大增加,试错的办法已经不再可行,所以一开始就招对人实在很关键。(人力资源招聘) 可能还有这样一种说法,就是可能刚开始不一定适合,但培训一下就好了,这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的,但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的,对国际贸易不了解,那很容易培训,但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等,那这非常难通过培训来改变。也不是说不能,是机率小,成本高。7片,所以想花大力气高成

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (5) (二)对招聘工作不够重视。 (5) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) (一)员工流动性大 (6) (二)关键岗位人员短缺 (6) (三)人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) (一)建立完善人力资源培训体系 (7) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) (四)选择合适的招聘渠道 (8) (五)建立人才后备简历库 (9) (六)重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性;

公司技术岗位招聘启事

XX科技有限公司技术开发人员招聘启事 XX科技有限公司为全资公司,2000年3月成立,注册资金200万。公司主要从事一卡通管理与运维、一卡通增值服务、移动互联产品、物联网产品以及智慧校园建设等科技业务。现因业务发展需要,特面向社会招聘短期非全日制技术开发人员如下: 一、职位信息 (一)项目总监(1名,3个月) 岗位职责: 1.负责项目方案撰写; 2.负责项目技术评估; 3.负责项目总体规划、进度把控; 4.负责组织整个项目的研发落地实施; 5.协助公司对外合作洽谈(运营推广)。 任职要求: 1.本科及以上学历; 2.3年及以上相关工作经验; 3.具备良好的互联网软硬件技术知识和实践能力; 4.有责任心,工作能力强。良好的团队协作意识、沟通能力; 5.应变能力强,能合理应对突发情况; 6.从事过教育技术相关职业者优先。 薪资福利(每月):3500元-4500元 (二)后台开发工程师(2名,3个月) 岗位职责: 1.参与项目系统设计,完成软件项目的程序开发工作; 2.根据项目需求和设计进行软件开发; 3.独立进行程序单元、功能的测试,查出软件存在的缺陷并保证其质量;任职要求: 4.精通Java编程语言,熟悉Java EE技术,熟悉jfinal等开源框架; 5.熟悉MySQL等常用数据库,熟练使用SQL进行数据库开发; 6.深刻理解面向对象程序设计,熟悉常用设计模式; 7.熟悉Apache、tomcat、Nginx等常用web服务器和应用服务器的使用; 8.具备良好的团队合作和沟通能力,有两年以上web项目开发经验者优先。薪资福利(每月):2500元-3000元 (三)前端开发工程师(1名,3个月) 岗位职责: 1.与UI、UE、后端工程师合作,高质量完成 Web 前端开发和维护; 2.独立完成较复杂的交互和动效设计;

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作,各地区公司招聘过程中存在的问题与误区,特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析: 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。 若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征: 3.1.1 招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果; 3.1.2 招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小; 3.1.3 招聘渠道的可行性,指选择招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳

招聘技巧及留人话术

招聘技巧及留人话术 招聘人员在面试的时候,需要运用好一些说话技巧,才能够清楚的了解应聘者的能力,为公司网罗更多的有用人才。下面是整理的招聘人员话术。 招聘人员话术 招聘人员话术(第一篇) 无论是一个团队还是一个公司,人才一直是21世纪核心的竞争力。 招聘分开来说:招和聘,招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等,最重要的是招是动词,去招很重要! 很多人说招了不来,是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢,我个人觉得电话招聘效果很好,一个周最多两周一个团队就可以满编,首先你要有工具———招聘网站!如果你有了工具开始招就对了,一天100通以上招聘电话可以预约20人左右,会来面试的3---5人。 一、招: 电话招聘之前先是筛选简历,无论是找什么行业的工作,只要是找销售工作的,一律筛选:首先是找销售工作的,其次是筛选年龄25岁以上的,大专学历的,工作经验2年以上的,外地人,社会阅历丰富的等等。 你好xx-x,我在XX网站看到你的求职简历,咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售! 你明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。记得发条短信,内容包括公司名称、地址、网址、预约时间,备注收到回复。(电话里面不用说的那么清楚,简单介绍一下行业和公司即可,能够引起对方的兴趣即可,主要是见面聊效果才好。像谈恋爱,用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的,不然异地恋也不会那么多分手的了)。 记住招很重要,可能有很多事会打乱你的计划,梳理一下思路,很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘,一定要合理规划时间。(10:00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。 二、聘: 为什么他会来?首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下,年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。 你好XX,你之前做什么?(了解他前工作为金融对比做好铺垫) 你为什么离职?(明知故问,重要看他的反应能力,和对公司的认可度以及探索他的想法) 你为什么做销售?做销售最重要是什么?怎么做好销售? 告诉他销售最核心是销售自己,销售也叫跑业务,业者立志、务者识人,意思就是:销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构,为将来的发展做好铺垫。

教你如何招聘到优秀的销售人员 全套技巧

怎样才算是优秀的销售人才? 1职业形象和态度 简要概述: 销售人员应当“色艺双全”,其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。? 甄选技巧: 面试中仔细观察应聘人员的每个细节,包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外,推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺,所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列 2亲和力 简要概述:“自来熟”是一种才干,这种人天生对别人感兴趣,喜欢与人交往,容易发现他人优点, 富于同情心,待人真诚。实际上,以客户需求为出发点,站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。? 甄选技巧: 与应聘人员接触是否有一见如故的感觉?对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离?你能否清晰地感受到他的真诚?? 3沟通能力 简要概述: 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。? 甄选技巧: 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用,如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 4专业知识、行业背景、销售经验 简要概述:

具备专业知识和行业背景意味着较高的起点,可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证,如此可降低招聘选拔的风险。? 甄选技巧: 通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法(行为描述法),提问时尽量不要问一些很直接的问题,如:你的性格属于哪一种?你奉行个人英雄主意吗?……尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神,可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗,你参加吗?你喜欢哪种运动,为什么?等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。 例如:一位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售,就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 包括他所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人配合起来。 继续即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (3) (二)对招聘工作不够重视。 (3) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) (一)员工流动性大 (4) (二)关键岗位人员短缺 (4) (三)人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) (一)建立完善人力资源培训体系 (5) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) (四)选择合适的招聘渠道 (6) (五)建立人才后备简历库 (6) (六)重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业 已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性; 一、中小企业人才招聘的现状 (一)管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例,家族企业的最大特点就是家族性,从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展,甚至威胁到企业正常生存。 (二)对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加,造成了人才市场上求职者供大于求的现象;相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作,导致招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘,

人才招聘之面谈技巧

面谈技巧 坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍,但这些书清一色的是为了求职者而写的,教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答,进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者,可参考的资料就极为有限,难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗?当然要,否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者,你如何不被误导,如何才能挑选出真正合适的人才? A.订出特定的资格条件 首先,面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件,你可以由几个方向找到这些必备条件: 1. 这项职务的直属主管-由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。 2. 这项职务的在职者,由实际在执行这工作的人员眼中,应征者要具备哪些条件才能游刃有余?这些资格条件未必会与主管所列相同,因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件,在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。 3. 这项职务的曾任者,或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。 B.依重要程度挑出绝对必要条件 洋洋洒洒的列了好几张纸后,你必须要做的步骤就是分类及排序。比方说:将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类,接着再于每一类别中依其重要性排序,比如说:一定要具备上市上柜的规划经验,或者一定要具备三年以上的电子业成会经验;你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员,但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者,基本上就不被列入考虑。这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。 C.设计问题并且订定评量回答的给分标准 要设计问题之前,你可以先考虑题目的型态,希望是用什么样的方式来进行?分数该如何评比才能客观公正?这些都必须事先制定好。以题目的型态而言 Structured Interview 通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题,基本上整个面谈过程中,与该职务相关而必须了解的部分,事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题,以确保客观公正的比较标准。当然实际面谈时所提出的问题,可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化,比方说,遇到不喜欢主动说明型的应征者,对任何问题一律答以非常简短的回答,短到无从做评断,这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题,直到你认为所有的回答都够清楚为止。研究面谈的学者专家们,依据问题的内容又将其分类为:

公司招聘专业技术人员的暂行规定

XXXX有限公司 公开招聘专业技术人员暂行规定 第一章总则 第一条为实现公司人事管理的科学化、制度化和规范化,规范公司招聘行为,提高人员素质,制定本规定。 第二条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。 第三条公开招聘由公司根据招聘岗位的任职条件及要求,采取考试、考核的方法进行。 第四条公司成立由人事部门、纪检部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组,负责招聘工作的具体实施。 第二章招聘范围、条件及程序第五条专业及学历 XXXX专业,大专及以上学历。 第六条公司招聘人员面向社会,凡符合条件的各类人员均可报名应聘。应聘人员必须具备下列条件: (一)具有中华人民共和国国籍; (二)遵守宪法和法律; (三)具有良好的品行; (四)应聘人员年龄应在30岁以下; (五)岗位所需的专业或技能条件;

(六)适应岗位要求的身体条件; (七)岗位所需要的其他条件。 第七条公开招聘应按下列程序进行: (一)制定招聘计划; (二)发布招聘信息; (三)受理应聘人员的申请,对资格条件进行审查; (四)考试、考核; (五)身体检查; (六)根据考试、考核结果,确定拟聘人员; (七)公示招聘结果 (八)签订聘用合同,办理聘用手续。 第三章招聘计划、信息发布与资格审查第八条招聘计划由公司负责编制,主要包括以下内容:招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 第九条公司招聘工作组对应聘人员的资格条件进行 审查,确定符合条件的人员。 第四章考试与考核 第十条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。 第十一条考试科目与方式根据公司生产经营内容、专业及岗位特点确定。

人力资源招聘技巧(很管用)

随着现代企业的发展越来越迅速,企业面临各种各样的问题也随之而来,公共关系方面的、营销方面的等等,在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题,少则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败,尤其是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是,触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。 企业应“以人为本”,企业首先要正确对待人才,必须把人才提高的战略资源的高度上来重视,人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品,但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲,他对人才的认识高度决定了一

个企业发展的高度,因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求:由用人部门提出招聘需求,并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析:人才招聘前做好招聘的需求分析,可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析: 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺,则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求?为何调动或离职?等等。 若属新增岗位,则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围,甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门,需重视求职者的业务开拓能力;对于成熟业务的部门,需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后,若还是没有适合的目标招聘人群,往往因为两种情况:一是行业竞争和人才需求竞争激烈,需求人才极度稀缺;二是新型行业,无类似的岗位,市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时,招聘人员需将市场信息反馈给用人部门,建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求,或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择:招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下,广泛收集和了解招聘岗位的供求情况,从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后,确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征: 3.1.1 招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果; 3.1.2 招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小; 3.1.3 招聘渠道的可行性,指选择招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有:网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表,在进行招聘渠道选择时,可做参考使用,以达到招聘效果的优化。

人力资源招聘市场发展现状分析

集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下,人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源,人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响,合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看,不同企业之间存在较大的差异,大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门,对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出,产品生产和营销依然是人员配置较多部门,总数超过员工总人数1/2,其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少,说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要,只有在少数企业,这些部门在企业战略中表现得较为强势,占比接近1/2的部门,说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命,如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长,阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率,已经成为中国企业用工的一大常态。近年来,伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变,新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题,尤其是在招聘板块。根据调研结果,基层、中层和高层管理者的招聘周期中,高层招聘耗时最长,中位值达到78天,主要渠道集中在猎头、熟人引进,说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人,已就业48091人,就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告(2014)》,广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性,在职业选择当中,商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%,想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下,想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔,也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因,专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低,而本科生和研究生认为相较于薪资标准,专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”,其次考量“所在院校”和“专业技能水平”,在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后,大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺,医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看,工商管理类需求所占比重最大,市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别,占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业,

专业技术人才招聘方案

专业技术人才招聘方案 为进一步加强总公司专业技术人员队伍建设,优化人员结构,根据我司实际情况,制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,不断加快人才资源开发和利用,逐步建立起一支规模适中、结构优化、布局合理、配臵科学的人才队伍,为××事业发展提供强有力的人才保障。 二、基本原则 (一)坚持“凡进必考”的原则; (二)坚持德才兼备,公开、平等、竞争、择优的原则。 三、招聘计划及条件 (一)招聘专业及人数:机电设备维修人员两名、工程专业人员一名、化验人员一名。 (二)报考条件 1、政治素质好,身体健康。 2、具备国家承认全日制本科以上学历和报考相关专业的毕业证书。 3、年龄在30周岁以下(1982年1月1日以后出生)。 四、招聘程序

本次公开招聘,在公司党委的组织领导下进行,由人力资源部负责实施,纪检监察室全程参与,设立人员招聘领导小组:组长: 副组长: 成员: (一)报名 根据报考条件在总公司网站、颍州晚报、电视台等新闻媒体上发布招聘公告。 1、报名时间:从2012年月日至月日 2、报名地点:××人力资源部,咨询电话: 3、报名办法:报名时,报考者须按要求填写《公开招聘专业技术人员报名登记表》。 报名需携带下列证件原件:户口簿、身份证、毕业证,资格称证书,二寸彩照三张。凡因所提交材料不真实、不准确、不完整而影响报名、考试或聘用资格的,责任自负。报名费200元。 (二)资格审查 由供水总公司人员招聘领导小组按照报考条件,对报考人员的专业、学历和相关证明材料等基本情况进行审查,审查合格的予以报名。凡发现报考者与拟聘用岗位所要求的条件不符以及提供虚假材料的,当即取消其考试聘用资格。 (三)考试

中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)

毕业论文 中小企业招聘现状、问题及对策研究 中文摘要 中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得在吸引人才方面尤其困难重重,很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手,阐述了招聘对企业人力资源管理的影响,接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题,再上述分析的基础上,结合中小企业招聘时间,论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议,以期解决中小企业招聘难的问题,从而提高中小企业竞争力。 关键词:中小企业招聘优化对策

目录 绪论 (1) 一、中小企业人力资源配置现状 (2) (一)现阶段中小企业现状 (2) (二)中小企业人力资源配置现状 (2) 1.人员流动性较大 (2) 2.关键岗位人员短缺 (2) 3.人力资源配置角色不稳定 (2) 4.人力资源配置随意性 (2) 二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3) (一)招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3) (二)招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3) (三)招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3) (四)招聘直接影响企业的用工成本 (3) (五)招聘影响企业文化的整合 (3) 三、中小企业招聘存在的问题 (3) (一)中小企业招聘竞争力不足 (4) 1.对应届毕业生吸引力不足 (4) 2.对有工作经验者吸引力不足 (4) 3.对高层决策者吸引力不足 (4) (二)中小企业招聘不稳定 (4) 1.没有招聘规划 (4) 2.没有专职招聘人员 (4) 3.招聘规则不稳定 (5) (三)中小企业招聘渠道单一 (5) (四)对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5) 四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5) (一)树立正确的人力资源管理观念 (5) (二)建立招聘工作的新观念、新思维 (6) (三)招聘的具体措施 (6) 1.强化培训、充实知识 (6) 2.学以致用、巩固提高 (6) 3.完善招聘计划 (6) 4.建立人才简历库 (6) (四)招聘前做好充分准备 (7) 1.企业在明确了发展目标 (7) 2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7) 3.准备企业简介及招聘简章 (7) (五)拓宽招聘渠道 (7) 结论 (7) 参考文献 (9) 后记 (10)

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力

的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。 技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。 技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,抗挫能力较差。 技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。 技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。 技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

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