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人力资源管理2011年考试重点及资料整合

人力资源三级助理考试重点

1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程.

2.人力资源规划的内容:1战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡

等。

5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

3.工作岗位分析的内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.工作岗位分析的作用:1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、

工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5.工作岗位分析的程序:(一)准备阶段本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。

6.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

8.岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则:1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则

10.工作岗位设计的方法:(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:1、程序分析。2、动作研究。(二)现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

11.企业定员的作用:1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

12.企业定员的原则:(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。(二)

定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。(四)要做到人尽其才,人事相宜。(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。(六)定员标准应适时修订。

13.企业定员的基本方法:某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员:定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员:①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成:企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、

充实完善。人力资源管理费用审核基本要求:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。人力资源管理费用审核程序:人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则人力资源费用控制的作用:

人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序:1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募:(一)推荐法;(二)布告法;(三)档案法。外部招募:(一)发布广告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司。(三)校园招聘;(四)网络招聘;(五)熟人推荐。内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。

2.对应聘者进行初步筛选的方法:(1)筛选简历的方法。分析简历结构;审查简历客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核。(4)其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

4.面试的基本步骤:面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

5.面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6.心里测验的分类:一、人格测试;二、兴趣测试;三、能力测试;1、普通能力倾向测试;2、特殊职业能力测试;3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法;1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。

8.员工录用决策策略的分类:多重淘汰式、补偿式、结合式。

9.如何进行员工招聘的评估:(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。(2)数量与质量评估。数量评估;质量评估。(3)信度与效度评估。信度评估;效度评估。

10.劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

11.劳动分工的原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;

2、把不同的工艺阶段和工种分开;

3、把准备性工作和执行性工作分开;

4、把基本工作和辅助性工作分开;

5、把技术高低不同的工作分开;

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12.劳动协作—是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。内容:1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工。

13、劳动协作的要求:1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。劳动协作的形式:简单协作、复杂协作。

13.员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵:整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、

素养shitsuke。

15.劳动环境优化的内容:1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;

4、绿化。

17.四班三运转的组织形式:即四班轮休制。是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜色三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排一个公休日。五班四运转的组织形式:即五班轮休制。是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、认错三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18.劳务外派的程序:1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、

劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;8、离境前缴纳有关费用。

19.劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。

20.劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批1、拟用的外国人履历证明;

2、聘用意向书;

3、拟聘用外国人原因的报告;

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;

5、拟聘用外国人健康状况证明;

6、法律、法规规定的其他文件。;(2)聘用外国人的就业条件1、年满18周岁,身体健康;2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。;(3)入境后的工作。1、申请就业证;2、申请居留证。

《培训与开发》

1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组

织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法:(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在。(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法。(五)调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序:一、做好培训前期的准备工作;1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查。二、制定培训需求调查计划;1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查方法;4、确定培训需求调查的内容。三、实施培训需求调查工作;1、提出培训需求动议和愿望;2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果;1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、

对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用(六)培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。(一)培训需求分析;方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。(二)工作说明;方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。(三)任务分析;方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。(四)排序;方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。(五)陈述目标;方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。(六)设计测验;方法:测试学(七)制定培训策略;方法:设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。(八)设计培训内容;方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。(九)实验。方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。(1)前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员;2、培训后勤准备;3、确认培训时间;4、相关资料的准备;5、确认理想的培训师。(二)培训实施阶段。1、课前工作;2、培训开始的介绍工作;3、培训器材的维护、保管。(三)知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;2、协助上课、休息时间的控制;3、做好上课记录、摄影、录像。(四)对学习进行回顾和评估。(五)培训后的工作。1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;4、清理、检查设备;5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。(一)培训及时性信息;(二)培训目的设定合理与否的信息;(三)培训内容设置方面的信息;(四)教材选用与编辑方面的信息;(五)教师选定方面的信息;(六)培训时间选定方面的信息;(七)培训场地选定方面的信息;(八)受训群体选定方面的信息;(九)培训形式选择方面的信息;(十)培训组织与管理方面的信息。评估指标:1、认知成果;2、技能成果;3、情感成果;4、绩效成果;5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。(一)培训前对培训效果的跟踪

与反馈。对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度;3、培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。(三)培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法。(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。(三)根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与

培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导,一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能,掌握正确的行为方法,开拓思维,转变观念。四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练

等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。六、其它方法。函授、业余进修,开展读书活动,参观方问等。

10、培训制度的内容:1、制定企业员工培训制度的依据;2、实施企业员工培训的目的或宗旨;3、企业员工培训制度实施办法;4、企业培训制度的核准与施行;5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法:要求:(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。(一)培训服务制度。1、培训服务制度条款。(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;(3)培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间

一级人力资源管理师知识大全

1、(A)是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后,就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看,行为导向型主观评价方法的特点是(ABD) A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括(CE?) A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是(C) A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、(B)将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说,进行员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括(BD) A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是(C) A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述,不正确的是(ADE) A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工,也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说,不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,(C)是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括:1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段,排序正确的是(B) A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在(B)以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估,则评估的侧重点在于(BED) A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说,工资水平高的企业一应关注市场(D)点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由(ABC)等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法,正确的有(CDE) A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估,下列说法不正确的是(C) A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源管理期末考试(含答案)

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80%;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目,故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1.当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2.古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3.人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4.企业的经营战略一般分为三个层次。 5.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6.人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7.情商(EQ)包含的主要内容有等。 8.测量个性的投射测评的方法主要有等。 9.根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。 10.人力资源培训模型的环节有等。 11.员工培训的目标有等几大类。 12.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13.影响工作绩效的主要因素有。 14.360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15.薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16.结构工资构成包括等。 17.奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18.工作岗位分享制的典型模型有等。 19.改造行为的强化手段有等。 20.企业劳动关系,主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释(每小题5分)

名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以 较全面地解释此名词。否则,5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右,不是一句话能解释的。 1. 人力资源管理 定义:人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的 配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状 况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2. 人力资源规划 含义:人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3. 职务分析 含义:职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4. 职务描述书 内容包括:1)职务概要 2)责任范围及工作要求 3)机器、设备及工具 4)工作条件与环境 5) 任职条件;对职务描述书编写的要求有:1)清晰 2)具体 3)简短扼要 5. 情商(EQ ) 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6.职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7.亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为: 该理论认为,对自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张,当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平,当事人就会获得满足感, 8.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论,又称"基本需求层次理论",是员工激励理论的代表之一,由心理学家马斯洛提出,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O

人力资源管理名词解释大全

1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权:指公司给被授予者,即股票期权受权人按约定价格(行权价)和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划:即公司内部员工出资认购本公司部分股权,委托员工持股会作为社团法人托管运作,集中管理,员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利:企业向员工提供统一的基本福利,员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利,员工每年获得一个福利分数,按取得各项福利所需的福利分数,选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线:工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式,它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈:由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC:可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI:通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO:以目标为中心的PDSF循环的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评:扩大考绩者人数与类型,使各类考绩者优势互补,结论公正而全面。 11.权重:是一个相对的概念,是针对某一指标而言的,指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合体系,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化,做出相应的调整。 14.

公司人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容: 降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资

等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1.人事管理是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1.如何理解人事管理的含义? 所谓人事管理,是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学的研究对象是什么? (1)人、事,以及人和事的结合 (2)古今中外人事制度。 3.人事管理的目标和原则是什么? (1)人事管理的根本目标,就是要通过一系列的管理手段,调节人与人之间在需要和利益上的矛盾,以实现人们在行动上的协调一致。 (2)人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面,施加影响于人,使个人的需要和利益服从社会的需要和利益;另一方面,则要服务于人,使个人的合理需要得到满足,使个人的正当利益得到保护。 基本原则:①适应需要;②任人唯贤;③竟争择优;④适才适用:⑤依法管理。 4.人事管理学的特点? (1)人事管理学是一门实用性的管理科学 (2)人事管理学是一门交叉性科学 (3)人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些? 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位,以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件,以实现职责、能力和环境的协调,得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中,对他的工作进行监督与检查,并对其工作绩效作出评价。 6.人事管理学的基本观点? 1)必须以人为核心 (2)必须充分调动人的积极性 (3)必须适应社会生产力发展的要求 (4)必须适应社会主义市场经济发展的环境。 (5)必须重视职位和人员测评。 7.人事管理学的作用如下 (1)科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 (2)科学的人事管理是推动生产力发展,提高经济效益和社会效益的重要手段。 (3)科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8.人事管理学与社会学的关系如下。 (1)人事管理学,就是专门研究用人之道的学科。社会学,是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 (2)用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题,这意味着:①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究:②人事管理是一种社会活动,它的主体和客体都是社会中的人,而人的思想、情感和行为,无不打上社会的烙印;③社会学研究的目的,是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理资料大全+人事经理参考手册+综合能力考核表

人力资源管理资料大全人事经理参考手册综合能力考核 表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营销管理咨询项目值班管理制度员工培训项目成本控制业务流程图业务流程管理办法工作管理办法采购管理办法企业统计管理制度 综合能力考核表 下级对上级 被评估人 被评估人职务 评估人 评估人职务 被评估的时间范围自(年/月/日): 到(年/月/日): 进行此次评估的日期 (年/月/日): 评估步骤: 1. 下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 2. 如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分 公司经理 3. 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 4. 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执 行官,不向被评估人进行反馈(

5. 如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见(请在以下的选择中打勾 注明你的意愿: 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格,称职;2–需要改进;1–不称职 员工业绩表现评定分数 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 公司绩效考核管理办法集团战略规企业发展战略咨询案例公司薪酬管理规定新华信营销咨询案例投资管理制度职位说明书治理结构公司员工礼仪守则成本月报表填报说明员工调查问卷岗位手册表格公司考核方案年度能力考核指标说明访谈计划时间表 著名咨询报告及策划案例北大纵横新华信产业研究报告行业年度报告行业竞争格局与投资战略研究咨询报告调查问卷分析咨询顾问管理模式下的管理方案公司营

公司人力资源管理全套资料

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人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度( 3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理导论期末复习试题

人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A) A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2.“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的(B )心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3.人力资源战略规划之中期规划通常指(A ) A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4.(D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5.组织发展的(B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为(A )。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7.因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做(B )。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的( A )阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9.(B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10.(A )是一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11.培训需求的层次分析中,( B )是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析

人力资源管理期末试卷含答案

学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称:人力资源管理使用班级:考试时间:120分钟考试形式:闭卷共10页,共五道大题 一、单选题(每小题1分,共19分) 1.()是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 2.()是岗位人员完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 3.工作岗位分析信息的主要来源,不包括()。 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 4.()不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A.废品率 B. 工时利用率 C.销售量 D.月度营业额

5.()不属于外部招募的缺陷。 A.筛选难度大 B.招募成本大 C.进入角色慢 D.不利于创新 6.()主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A.网络招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 7.笔试往往很难测试应聘者的()。 A.性格和兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 8.在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。A.横向 B.侧面 C.纵向 D.多维度 9.()是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C.能力测试 D.健康测试 10.以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析()。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C.趋势预测法 D.德尔菲法 11.以()为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。

人力资源管理手册(华为公司最全版)

人力资源管理手册 本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 (范本一) 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)

第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。) 人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和 微观管理:是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标。行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。) 面试:是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核:对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。(绩效管理:是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在。) 人力资源供给:人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。) 工作分析:也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位:采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理;以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制:以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性(生产性和消费性)2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作:1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能:1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标; (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

人力资源管理期末考试试题及答案

(2 分) 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的, 它是一个动态的开放系统, 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 (本题共 3题,第 1小题 10分,第 2小题 12分,第 3小题 16分,共 38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 (10 分) ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 (2分) ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 (2 分) ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以定量为主的 各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划, 求或求大于供的政策措施。 (2 分) 实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更 好地促进企业目标的实现。 (2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 (12 分) (1) 绩效考评指标体系设计和程序: ① 进行工作岗位分析 ;(2 分) ②进行理论验证 ;(2 分) ③进行指标调查,确定指标体系 ;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。 (2分) (2) 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ;(2分) ②先进合理的原则 ;(2分) ③突出特点的原则 ;(2分) ④简洁扼要的原则。 (2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 (16 分) (1)岗位分类的主要步骤: ① 岗位的横向分类, 即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。 (2分) ② 岗位的纵向分级, 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素,将它们归入一定的档次级别。 (2 分) ③ 根据岗位分类的结果, 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书, 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 (2 分) ④ 建立企业岗位分类图表, 说明企业各类岗位的分布及其配置状况, 为企业员工的分类管理 提供依据。 (2 分)

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。() 12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。() 27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。() 28.员工一旦被企业招用,就属于被完全支配的资源。() 29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。() 30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励,一般采用股票或股权的方式。() 二、单项选择题 1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征?() A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2.员工招聘活动是一次组织的公关活功,对组织的()形成重大影响。

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商(EQ)包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气 质划分为四种类型,即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系,主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释(每小题5分) 名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以较全面地解释此名词。否

LG公司人力资源管理手册完整版

L G公司人力资源管理 手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

LG人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养; C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E提供各类人力资源数据分统计及析; F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施; B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作; C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育; D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用; E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册; B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道; C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系; D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E公司人事管理信息系统建设与维护; 第三章招聘工作 一. 招聘目标

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