对话贝雅亚洲顾华明：投资3行业 海外资源丰富

对话贝雅亚洲顾华明：投资3行业海外资源丰富

发布时间： 2011-7-14 10:15:00 来源： ChinaVenture 作者：黎钦

相关行业：投资行业相关人物：顾华明相关机构：贝雅亚洲贝雅亚洲是一家刚进入中国时间不长的机构，但其背后贝雅集团却已经拥有

90多年的历史，拥有投行、财富管理以及私募股权等分支部门。而贝雅的私募股权投资部门，也已经有20多年的历史。

贝雅在国外多年发展的经历，正好为贝雅亚洲提供了丰富的资源。在接受我们采访时，贝雅亚洲合伙人顾华明反复强调，"我们美国有2个基金，欧洲有１个基金。贝雅在美国已经做了20多年的投资，对行业的理解比较充分。""每个基金都有自己的顾问团队，成员都是行业的专家。"

贝雅亚洲进入中国时运气并不好。不过尽管金融危机对他们的基金募集多少有些耽搁，但他们还是有所斩获，投资了一家医疗服务企业方达医药。3年之后，同样在医疗服务领域，他们投资了康圣环球。而目前在制造业领域，他们投资了北京安德固，江苏星河阀门。

"我们主要投资三个行业，即生产制造业，医疗保健以及现代服务业。"顾华明表示。"我们希望在今后几年，在中国把贝雅做成一个长期的品牌，一个为中小型企业服务的机构。"

以下为访谈实录：

ChinaVenture：介绍一下贝雅亚洲？

顾华明：先来说说贝雅。贝雅是非常有历史的全方位金融服务机构，总部在美国的密尔瓦基和芝加哥，有90多年的历史，主要服务中小型企业。旗下拥有投行、财富管理以及私募股权这些分支部门。

在欧美地区，贝雅做私募股权投资已经有20多年的历史。在中国的运营团队是在03年成立的，帮助贝雅私募股权的全球平台做增值服务。

贝雅亚洲是美国贝雅公司在中国设定的投资机构，其中有两块，一块是专注于中国中小企业的私募股权基金，一块是贝雅亚洲的运营团队。

贝雅亚洲在北京、上海和香港都有办公室，但主要人员是在上海。我们是美元基金，主要以中小型企业为主，以参股的形式为企业提供成长资金。

我们主要投资3个行业，即生产制造业，医疗保健以及现代服务业。因为这三大行业我们看得懂，在运营方面也有团队在做。从增值服务角度看，我们有能力帮助企业提升。我们的宗旨就是，有了解行业的专业人士，帮助企业尽快提高。

ChinaVenture：贝雅来中国差不多是金融危机的时期，那时候的情况是怎样的？

顾华明：我们在08年开始做第一个案子，09年正式进来。但我们运气不是很好，刚开始融资，金融危机就爆发了。

我们在融资完成之前投了一个项目，就是方达医药。这是一家华人成立的美国公司，主要业务在美国，在张江高科这边有分公司。方达是给制药公司做生物分析和医药开发方面的外包服务。

金融危机对我们来说多少有影响，比如让基金募集时间长了一点，直接的影响是对大环境、医药公司的研发外包速度都有影响，但整体上影响不大。

在金融危机期间，再次验证了我们的投资模式，那就是投有把握的企业，对行业知识有了解，要有资源可以提供给企业。如果再碰到金融危机的时候，就可以帮助企业渡过难关。

ChinaVenture：贝雅亚洲可以给企业提供哪些资源？

顾华明：贝雅这个平台历史悠久，专注于中小型企业。我们美国有2个基金，欧洲有１个基金。包括我们中国的基金，我们投的都是这我之前说过的三个行业。在美国已经做了20多年的投资，对行业的理解比较充分，有间接的经验。

另外我们对行业会有比较准确的判断，每个基金都有自己的顾问团队，成员都是行业的专家。

有一点与众不同的是，贝雅是一个历史悠久的非上市公司，很多员工都是贝雅的股东，是贝雅基金的ＬＰ，投资人。比如我最近投了星河阀门，贝雅投行银行部的同事在欧美过程控制业内的技术性公司，贸易公司以及销售公司等等，都有相当好的关系和大的网络，可以为星河开拓国际市场，提高产品技术和质量等方面可以提供支持。

ChinaVenture：贝雅是如何发现星河阀门的，为什么看好这家企业？

顾华明：首先能源这一块，我们在美国有很多资源。我们现在的一个运营合伙人，之前就在Schlumberger做过，有很多年工作经验。我们一直在能源、石

化中的一些细分市场中做主动的行业分析，寻找合适的企业。

星河阀门当时正好在找投资，他们希望能够找到一家，可以在技术、海外扩展等方面带来价值的投资人和伙伴。而我们对国际上能源行业里的公司非常熟悉。我们觉得星河阀门可以看得懂。跟企业接触之后，我们发现他们的市场地位非常领先，是首批拿到在核工业做生产的认证的企业之一。同时我们也非常欣赏公司的团队。双方都很认同。

大家的想法很一致，而他们想要什么跟我们能带进去的资源一致。虽然才进去不久，我们已经开始讨论公司今后去欧美、东南亚发展的事情了。

ChinaVenture：这里有一个联想，日本地震之后，包括中国在内的国家，对核能的发展都在重新思考。这种大环境的波动，会不会影响到星河阀门？

顾华明：日本地震发生之后，大家对全球能源发展都很关注。我国的有关部门对现有的核电站正在进行全面细致的检查，要确定现有的设施是安全的，能够达到指定的标准。新的项目需要经过更严谨的审批。

我们也看到，中国是个能源需求大国，对核电的消费不可缺。中国核电产生的能源只占总能源的2%，这个数据在美国是２０％，法国是８０％。从长期看，中国核电的发展是有战略意义的。国家对核安全要求的提高，从某种程度讲，对星河阀门是利好消息，因为星河有良好的产品质量和多年服务核电客户的业绩。

ChinaVenture：贝雅亚洲在中国的历史并不长，但做的几个案子，包括星河阀门以及方达医药，都是首轮融资。你们是如何找项目的？

顾华明：虽然进来没多久，但我们的团队和能力都可以去做首轮的投资。只要找到有一定规模和历史的企业，我们就会投资。当然，我们也不排除去做后几轮的投资。

我们有三条渠道，第一是合作的中介机构。他们自身情况比较好，对企业服务也不错，因此跟企业有合作的网络。这些中介机构理解我们的风格和投资理念。

第二是我们的运营团队，他们有自己的网络，将近20个人在帮我们找项目。

第三是我们是个全球性的平台。比如在欧美的分支以及中介机构，遇到不错的项目会推给我们。

ChinaVenture：医疗领域主要看好哪些细分领域？

顾华明：我们主要投资医疗器械和医疗服务，但是不投医药这一块。医疗器械和服务在中国有很大的市场。我们喜欢器械的细分市场，这里是按照科目的角度分的，比如专门做骨科的器械。

我们投资的方达医药属于医疗服务。方达是一个支持药物研发的服务性公司，提供生物分析，化学分析等等。我们最近还投资了康盛环球，他们向全国各级医院提供特种检验。随着医疗行业专业化趋势的加强，专业化会是一个方向，而且康盛环球在中国是相当领先的。贝雅在在欧美都有类似的资源和投资。

ChinaVenture：为什么不投医药？

顾华明：因为我们一直没有注重医药领域，所以这里不是我们的专长。新药的投入非常大，风险比较高。另外，医药本身有一个规模效应，做得好的企业一般规模比较大，但我们的标的还是喜欢中小型企业。

ChinaVenture：现代服务业的机会怎么样？

顾华明：我们非常关注这个领域，也在美国投了一些企业，并且非常成功。相对来说，在中国，现代服务业起步较晚，但随着国内的经济转型，现代服务业的发展前景会很好。

ChinaVenture：贝雅亚洲在未来几年有哪些规划？

顾华明：贝雅有将近一百年历史，公司文化也非常强，强调团队精神和合作共赢。从04年开始，每年都被财富杂志评为全美一百家最适宜工作的企业之一，而且排名都很靠前。我们希望在今后几年，在中国把贝雅做成一个长期的品牌，一个为中小型企业服务的投资机构。所以我们近几年的目标还是找到好的团队，具有高成长性的企业，这些企业同时愿意跟我们这种可以很多增值服务的基金合作。

ChinaVenture：作为投资人，您欣赏怎样的创业家？

顾华明：团队非常重要，我们会看重执行力，同时愿意投那些，接受机构提供增值服务的伙伴。我们希望在市场运营以及市场开发方面，能够帮助他们。把我们看作伙伴，而不只是一些财务上的支持。另外，企业要有正规化，职业化，有治理改进方面的意愿。

ChinaVenture：提供增值服务和干涉过多在很多时候界限模糊，贝雅亚洲如何处理这种情况？

顾华明：个人认为这个更取决于投资人。大家都希望把企业做好，如果投资方是懂行的，你提建议是切实可行有帮助的，没有理由不接受。跟企业谈行业情况的人，是要有经验的。我们贝雅很多成员之前都在企业里面做管理，所以对企业者面临的问题都有实在的感受，沟通会很顺畅。

ChinaVenture：做投资的人一般都比较忙，您是如何平衡工作和生活的？

顾华明：投资如果想做好，就基本上没有业余时间。你要看项目，做投后管理，还要跟团队沟通。时间永远不够。如果有空余时间，就主要是出去锻炼身体，多活动一下。跟圈子里的人也会交流。

ChinaVenture：您早年是学哲学的，哲学的学习对于您后来从商和做投资，有哪些帮助？

顾华明：我本科在人大学的哲学，这是个非常基础的科目，主要学的是思辨能力和方面。哲学对我考虑问题的逻辑性和分析方式都很有帮助。

方案-人力资源投资效益评析

人力资源投资效益评析 '人力资源 是对人力资源进行价值核算和 的一种活动。一般包括人力资源财务会计和人力资源管理会计，前者是以会计原则为准绳，提供有关人力资源的货币信息，后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、使用、开发、配置。保护、评价等的管理活动。本文拟对人力资源会计中的人力资源投资效益及其评价问题作初步探讨。 一、人力资源投资的范围和内容 美国 学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校 支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的 为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、代理费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位 的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。 二、人力资源投资效益的分析与评价 （一）从投资主体看 对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。 l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足 成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家 收入的提高。 2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力； ④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。 3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的 技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发

试论人力资源与人力投资(一)

试论人力资源与人力投资(一) 摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1人力资源的内涵人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口1].人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2人力资源预测在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.2.1预测的范围预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.2.2预测的方法80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从

如何评价企业人力资源投资效果

如何评价企业人力资源投资效果

标题：如何评价企业人力资源投资效果 对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。 一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素 企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得（招聘、寻求等）投资支出、人力资源开发（培训、深造等）投资支出和人力资源保障（养老保险、医疗保险等）投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。 二、企业人力资源投资的性质分析 若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。 尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来，但我们可以利用“有无”增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开，所以，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是“有无”增量法，因此，企业人力资源投资经济效果评价也可以采用“有无”增量法。“有无”增量法是用“有项目”条件下未来的现金流量减“无项目”条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量，对增量净现金流量进行折现，根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。

试论人力资源与人力投资

试论人力资源与人力投资 摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的 人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义 1、人力资源的内涵 人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1] 人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质。 人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的

开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用2人力资源预测。 在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。 2.1、预测的范围 预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范。 我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,

华为技术有限公司的人力资源投资分析

华为技术有限公司的人力资源投资分析一．华为技术有限公司简介 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 （一）成本分析 1.培训体系的建设 2.华为对员工的招聘 3.华为在员工培训上的投资 （二）收益分析 1.高要求的招聘条件下的收益分析 2.预期收益 （三）结论 年纪班别：12级劳保1班 学号：201231160606 姓名：黄少链

华为技术有限公司的人力资源投资分析 一．华为技术有限公司简介 华为技术有限公司，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年由任正非创建，是全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司。自创立至今20多年来，华为抓住中国改革开放和ICT行业高速发展带来的历史机遇，坚持以客户为中心，以奋斗者为本，基于客户需求持续创新，赢得了客户的尊重和信赖，从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健成长为年销售规模近2400亿人民币的世界500强公司。如今，我们的电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 作为中国的民营企业，华为后来居上，不断超越自己，华为在经济领域取得了巨大发展离不开他的独特企业管理方法和文化，这些生生不息的文化资源使华为不断战胜困难，获得了长足的发展。在人力资源投资上，华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的培养方式，并通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置。 （一）成本分析 1.培训体系的建设 为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。华为大学目前拥有300多名专职和逾千名兼职培训管理和专业人士，遍布于中国深圳总部和中国及世界各大洲的分部/代表处。除了实体的培训基地，华为还建立了一个网上学校，通过这个虚拟学校华为可以在线为分布在世界各地的华为人进行培训。培训学校和培训基地的建设和管理都

人力资源和人力资本的异同

人力资源和人力资本的异同 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

华为技术有限公司的人力资源投资分析.pdf

华为技术有限公司的人力资源投资分析 一．华为技术有限公司简介 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 （一）成本分析 1.培训体系的建设 2.华为对员工的招聘 3.华为在员工培训上的投资 （二）收益分析 1.高要求的招聘条件下的收益分析 2.预期收益 （三）结论 年纪班别：12级劳保1班 学号：201231160606 姓名：黄少链

华为技术有限公司的人力资源投资分析 一．华为技术有限公司简介 华为技术有限公司，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年由任正非创建，是全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司。自创立至今20多年来，华为抓住中国改革开放和ICT行业高速发展带来的历史机遇，坚持以客户为中心， 以奋斗者为本，基于客户需求持续创新，赢得了客户的尊重和信赖，从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健成长为年销售 规模近2400亿人民币的世界500强公司。如今，我们的电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 作为中国的民营企业，华为后来居上，不断超越自己，华为在经济领域取得了巨大发展离不开他的独特企业管理方法和文化，这些生生不息的文化资源使华为不断战胜困难，获得了长足的发展。在人力资源投资上，华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的培养方式，并通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置。 （一）成本分析 1.培训体系的建设 为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。华为大学目前拥有300多名专职和逾千名兼职培训管理和专业人士，遍布于中国深圳总部和中国及世界各大洲的分部/代表处。除了实体的培训基地，华为还建立了一个网上学校，通过这个虚拟学校华为可以在线为分布在世界各地的华为人进行培训。培训学校和培训基地的建设和管理都

浅析人力资源投资和人力资源投资收益的比较分析

浅析人力资源投资和人力资源投资收益的比较分析 发表时间：2019-02-20T16:39:11.153Z 来源：《建筑模拟》2018年第33期作者：葛起云[导读] 通过对人力资源投资和收益分析进行有效的比较，不仅对人力资源管理工作具有非常重要的意义，而且对于实施人力资源开发也具有十分关键的作用。葛起云 山东省东明县人力资源和社会保障局摘要：随着市场经济的快速发展，当前我们处于知识经济时代，人力资源在社会发展过程中发挥着非常重要的作用，人力资源投资和人力资源投资收益在经济生活中具有重要的地位，通过对人力资源投资和人力资源投资收益进行比较分析，可以更好的实现人力资源配置的优化，为社会转型发展起到积极的促进作用。 关键词：人力资源；人力资源投资；人力资源投资收益；现状；比较 一、我国人力资源投资的现状 1.人力资源获取的成本人力资源获取即是对员工进行招聘和录取，在这个过和中会发生一定的费用支出，即成本。相较于发达国家来讲，由于其在获取人力资源过程中，对行业的宣传、品牌推广等都较为造福一方，这就使其在获取人力资源过程中所付出的成本较少，而由于我国各行业对宣传和品牌推广并不十分重视，这就给人力资源获取过程中的成本得以增加，需要耗费较高的成本费用才能招纳到优秀的人才。 2.人力资源开发的成本通过人力资源投资，可以有效的确保员工整体素质的提升，但要想达到这个目标，对员工进行技能培训和教育是必不可少的途径，在培训和教育工作中需要一定的费用支出，这即是人力资源开发成本。但通过对我国人力资源管理的现状进行调查发现，当前我国很大一部分行业在员工培训方面还存在许多不足之处，能够获得培训资格的人数还较少，不能全面覆盖行业内的所有职工，这就对公平性带来了较大的影响，制约了人力资源开发的健康发展，而且会不利员工工作积极的性的提高，而且还会影响到员工的工作效率，不利于行业经济的健康发展。 3.人力资源使用和人力资源遣散的成本员工作为人力资源管理工作的重要的因素，在员工工作期间，需要支付一定的薪酬，即人力资源使用成本。而遣散成本则是n员工离职离岗后产生的成本。当前我国在人力资源遣散方面还存在着资金投入不足的问题，特别是在离职人员安置及退休人员安置等方面，虽然从短期上可以有效的减少人力资源遣散成本，但长远来看，会对优秀人才的招聘带来较大的影响，不利于长远经济效益的发展。 二、我国人力资源收益的现状当前我国各行业人力资本投资收益还主要以员工过去创造所获得的回报作为主要依靠，所以人力资源投资收益的高低与员工创造的劳动回报率呈正比的关系。即员工创造的劳动回报率高，则人力资源投资收益也会相对较高，反之，则投资收益也会变低。人力资源投资收益受人力资源投资过程中的影响较大，特别是在对人才获取过程中，如果人才选择及人才配置出现错误，则会导致人力资源投资收益出现下降的情况。当前各行业员工的回报率还是较高的，即其所带来的收益和资本投资比值处于较高的水平，但从整体发展趋势来看，还存在许多不足之处。当前人们生活水平处于不断提高的新形势下，员工素质提高的速度也较快，这就使员工对自己的薪酬要求也在不断提升。而各行业很大一部差额收益来乍于较低的员工工资和福利，这就需要各行业需要加快自身创收能力的提升，强化资源优化配置能力。在物质资本投资过程中，投资者通过获得相应投资对象的所有权，从而使这些资产投资收益得以提高。人力资本投资与物质资本投资不同，个人拥有人力资本的所有权，投资对象以个人的知识和技能的提高成为投资的直接受益者，而各行业作为投资方，其只能通过员工以更高效率的劳动进行收益的获取。所以要想增加投资收益，不仅需要对被投资者的积极性和创造性进行充分调动，而且还要通过进一步对激励制度内部约束机制进行完善，从而确保人力资源收益的提升。 三、人力资源投资和人力资源投资收益关系通过加大对人力资源投资的力度，可以有效的提高人力资源的素质和专业技能，确保人力资源投资收益的最大化。在对人力资源投资收益进行分析过程中，需要根据人力引入和开发过程中的成本投入来评估人力资源的价值，确保为人力资源投资决策提供科学的数据参考。而在人力资源收益分析时，还需要以人力资资源投资作为其计算的重要基础，这样才能对人力资源的价值、成本和需求进行科学的预测，进一步对投资收益进行确定。这不仅有利于人力资源投资决策方案的调整，而且对人力资源投资效果的强化也具有积极的意义。通过对人力资源收益进行分析，其是人力资源投资得以实现的重要前提条件，针对于人力资源投资方案进行收益分析，管理人员可以更好的调整和改善人力资源投资和管理的问题，有效的降低人才的流失，确保人力投资效益能够得到有效的保障。在人力资源分析过程中，人力资源投资和人力资源收益作为其中非常重要的因素，两者相辅相成，具有相互促进的相互作用的特点。人力资源投资和人力资源收益作为人力资源管理工作的重要内容，是人力资源开发、利用和管理的重要保障，有利于人力资源最大化价值的实现。由于我国还处于发展中国家，经济与发达国家还存在较大的差距，在人力资源投资上还达不到社会发展的需求，当前员工的培训和教育等费用还处于较低水平，这就使人力资源的发展还达不到社会发展过程中对人才的需求。特别是我国部分行业中并没有将员工培训费用作为一种投资，而是将其算作当期的经济损益，这就会对员工培训阶段行业的经济收益带来一定的影响，从而导致人力资源的开发受到一定程度的制约，不利于人才发展计划的实施，不仅会导致人力资源竞争力下降，而且对整体的经营管理水平提升也会产生一些不利因素。 四、结束语通过对人力资源投资和收益分析进行有效的比较，不仅对人力资源管理工作具有非常重要的意义，而且对于实施人力资源开发也具有十分关键的作用。在人力资源投资收益分析过和中，需要我国们加强对职工的岗位教育和培训，加大对人力资源的投资力度，这样才能获取更好的投资收益，确保社会和经济能够健康、有序的发展。参考文献：

有关人力资源论文范文大全集锦

有关人力资源论文范文大全集锦 下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 金融危机后农村地区人力资源投资政策 这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。为此我国采取了各种政策来应对金融危机。决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。 1.金融危机对人力资源的影响。金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。金融危机对人力资源的影响具体表现如下： (1)裁员带来的负面影响。此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。 (2)降薪带来的负面影响。为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低

层的员工工资，更加加深了分配的不公平。降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。 2.农村地区人力资源的现状。目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。 农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下： (1)农村地区人力资源素质的基本特征。我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。 (2)农村地区人力资源流失严重。由于缺乏完善的机制和合理的体系，没有良好的环境，缺乏龙头企业和高新科技产业，政府也没有

人力资源与人力投资

人力资源与人力投资

摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的 人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义. 1人力资源的内涵 人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质. 人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源

人力资源成本与投资决策

人力资源成本与投资决策 一、人力资源成本概述 （一）人力资源成本的定义 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和 （二）人力资源成本的类别 按形式的不同：直接成本和间接成本；原始成本和重置成本、实支成本和应付成本；按管理的特点：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本； 1、人力资源的获得成本 （1）招聘成本 （主要包括：招聘人员的直接劳务费、招聘洽淡会费用、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等业务费用。） （2）选择成本 主要包括各选拔环节如在初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取或者不录取有关的费用。选择成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同，职务越高费用越高。 （3）录用成本 它是组织为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 （4）安置成本 安置成是指组织将录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新员工提供工作所需装备的费用；从事特殊性工种按人员装备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 2、人力资源的开发成本 人力资源开发成本是组织为提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的的价值而发生的成本。 （1）上岗前教育成本 包括教育与受教育者的工资、教育与受教育离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。 （2）岗位培训成本 包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、被培训人员技术不熟练给生主造成的损失费用、因培训而消耗的材料等物质费用，以及由于新员工与熟练员工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等。 （3）脱产培训成本 组织外培训成本包括培训机构收取的培训费用、被培训人员工资及福利费、

(风险管理)风险投资公司的人力资源管理

风险投资公司的人力资源管理 所谓风险投资，是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高新技术开发领域，以期成功后取得高资本收益的一种商业投资行为。其实质是通过投资于一个高风险、高回报的项目群，将其中成功的项目出售或上市，实现所有者权益的变现，在弥补失败项目损失的同时，使投资者获得高额回报。 我国风险投资的探索始于1985年成立的中国新技术创业投资公司，以后在一些地方也陆续成立了十几家科技创业投资公司可科技投资基金，个别以外资为基础的风险投资基金也于90年代初步开始进入我国。但由于体制和机制上存在许多问题，环境条件不成熟，难以真正按风险投资的要求进行运作。 近几年来，建立国家科技创新体系，大力发展高新技术产业，培植新的经济增长点，促使人们重新思考风险投资问题。在1998年全国政协九届一次会议上，民建中央提出的《关于加快发展我国风险投资事业》的提案被全国政协列为一号提案，受到了各界人士的关注,在国内引起了较大反响。据不完全统计，目前全国从事风险投资业务的公司已有近百家，拥有近百亿资金。更多的外国基金如软库（Softbank）和著名IT企业如Intel、IBM等公司也已开始进入我国风险投资领域。 在技术创新的作用越来越突出的现代社会，无论是对个人，还是对整个国民经济，风险投资都具有十分重要的作用。这一点已被越来越多的有识之士所认识。但风险投资在我国毕竟还是一个新生事物，人们对它的认识和理解都十分有限。因此，在大胆探索、积极实践的同时，加强对风险投资的研究，很有必要。本文仅就风险投资企业的人力资源管理问题发表一点粗浅的看法，以就教于大方之家。 风险投资是适应知识经济要求的有效社会激励机制 随着科学技术的发展，特别是随着知识经济时代的到来，科技创新已成为社会进步与发展的主要推动力量。企业间的竞争靠创新取胜，国家之间的竞争也要靠创新取胜。只有在科技创新领域获得的优势，才是可持续发展的优势。 科技创新的主体是人，是广大科技工作者。世界各国科技发展的历史证明，一个能够充分调动个人的创新热情，每一个社会成员的聪明才智都最大限度地得到发挥的创新机制，是一个国家保持科技创新活力，赢得科技创新优势最为重要的条件。 风险投资机制就是这样一种鼓励人们大胆创新的社会激励机制。它通过向科技创新项目投资，不仅解决了科技创新成果转化为社会生产力，支持了科技创新工作；而且还通过其特有的“风险共担，利益分享“的投资分制，使科技工作者不必承担投资风险就可以在项目取得成功后获得巨额收益。这对广大科技工作者无疑具有巨大的激励作用。因此可以说，风险投资就是对人的投资，是对一个国家所拥有的创造性资源——人力资源的投资。风险投资机制就是促进更有效地开发和利用人力资源的社会激励机制。 人力资源管理是风险投资管理的核心内容 风险投资的风险，一方面在于所选择的投资项目本身存在失败的可能性，另一方面在于所选择的合作伙伴即投资项目的实施者可能不具备使项目取得成功所需的经营管理能力。对风险投资家来说，后者的风险比前者的风险更大。因为如果合作伙伴选择错了，再好的项目都会招致失败。而选择了强有力的合作伙伴，即使项目不是特别好，仍然有可能取得成功。“宁可选择一流的合作伙伴，二流的项目；而不愿选择一流的项目，二流的合作伙伴。”这就是风险投资家们公认的投资准则。 无论是项目选择，还是项目实施者选择，都要由人去实施。这本身就包含着两方面风险：一是评价者的知识、能力、所采用的评价方法以及进行评价所需的信息都不可能是完备的，因而存在作出错误判断的可能性；二是评价者在道德上也不能保证都是完备的，可能会出于个人利益方面的考虑而徇私舞弊。前者属于技术风险，是客观的，难以消除；后者属于道德风险，虽说取决于个人主观因素，但从社会人们的道德都不完备这一客观事实来看，也是客观的且更加难

人力资源开发与管理 网上作业题及答案

第一次作业 早期人力资源理论的主要观点有： A：有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源B：人力资本投资效益大于物力资源投资 C：教育投资是人力资本投资的主要形式 D：人力资本理论是经济学中的重大问题 批阅：选择答案：ABCD 正确答案：ABCD 题目：人才招聘的原则包括： A：公平优化原则 B：竞争择优原则 C：全面考核原则 D：职务分析原则 批阅：选择答案：ABC 正确答案：BCD 题目：以下哪个不属于人力资源的特征？ A：使用过程的时效性 B：开发过程的时间性 C：闲置过程的消耗性 D：再生性 批阅：选择答案：B 正确答案：B 得分：10 题目：以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？A：老年就业人口 B：未成年就业人口 C：劳动年龄内家庭劳动人口 D：待业人口 批阅：选择答案：C 正确答案：C 得分：10 题目：提出经济人假设理论的是哪位经济学家？A：大卫.李嘉图 B：亚当.斯密 C：马克思

D：加里.贝克尔 批阅：选择答案：D 正确答案：D 得分：10 题目：“管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。”这种观点是根据哪种理论提出来的？A：经济人假设 B：社会人假设 C：自动人假设 D：复杂人假设 批阅：选择答案：B 正确答案：B 题目：系统化原理中所追求的系统必须满足哪些要求？ A：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，必须大于部分功能的代数和。即1+1>2 。B：系统内部的消耗必须达到最小。 C：系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。 D：系统内部各要素再性质上必须统一。 批阅：选择答案：ABC 正确答案：ABC 题目：能级对应原理的基本内容有： A：按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态； B：不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉； C：人的能级具有可变性与开放性； D：承认人的能力有大小区别。 批阅：选择答案：ABCD 正确答案：ABCD 题目：以下哪些属于人力资源业务规划的范围？ A：职务编制计划 B：人员流动计划 C：企业目标计划 D：薪酬、福利、保险计划 批阅：选择答案：ABD 正确答案：ABD 得分：10 题目：企业外部经济环境分析主要应考虑哪些方面？ A：经济形势 B：劳动力市场供求关系 C：消费者收入水平 D：职工经济状况

人力资源管理给我的启发

人 力 资 源 管 理 及 给 我 的 启 发 学院： 姓名： 班级： 学号：

《人力资源管理》及给我的启发 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这基础,

离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。 一、人力资源管理 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 二、人力资源管理的特点 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 三、人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适

《人力资源数据分析及投资回报率》

人力资源数据分析及投资回报率 课程背景： 人力资源是一项系统工程，是企业开展战略管理必不可少的路线图，也是目前很多企业管理中的薄弱环节，是解决当前困扰许多管理者疑难问题的根本和基础，那么，如何用数据解决人力资源问题？人力资源工作中有哪些具体的数据支持？又是人力资源中的一个难题。完善了人力资源的数据分析后，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。 课程特色： 充分考虑企业的人力资源管理实际，本课程在系统总结成功经验的基础上，充分考虑到中国企业在人力资源管理过程中可能出现的问题，针对性的解决问题与培养实操技能。授课过程中，与学员一起分析人力资源管理过程中的各类数据分析问题，逐步教会学员确定人力资源投资回报率的步骤与方法，使学员在掌握成功经验的同时，更能将理论与经验转化为实践技能。 课程目标： ◆了解人力资源管理工作如何有效支持企业战略实施的理念、方法和技巧 ◆帮助人力资源管理者从人事行政管理真正转变为企业战略合作伙伴并帮助企业建立人才竞争优势 ◆了解如何从战略角度系统规划设计开展人力资源管理各项工作，以及人力资源的各项数据分析流程、工具、方法 课程大纲 第一讲：人力资源数据分析概述 一、人力资源战略的来源 二、战略人力资本管控 现场演练：企业战略核心能力 三、人力资源体系与人力资源数据

1. 人力资源各项工作评分 2. 人力资源管理为何需要数据分析 3. 人力资源数据分析的三个层次 4. 人力资源需要哪些数据？ 1）如何获取？ 2）数据分析有何特点？ 5. 数据分析的价值 6. 人力资源数据分析的难点 7. HR数据分析结果的应用 8. 经营视角下的HR数据分析关键维度 四、基本分析工具 第二讲：人力资源数据分析的关键模块 一、人工成本水平和结构分析 1. 人力资本效益衡量体系 2. 衡量维度与内容 二、从人力资源管理的主要活动中来设定数据指标 1. HR关键数据指标 2. “实证式”人力资源管理的五项原则 现场演练：企业人力资本架构 三、人力资本经营和企业绩效 案例：业务人员流失的数据分析 第三讲：人力资源数据相关指标定义及解释 一、人力资源规划数据 1. 员工年度需求预测 1）需求描述 2）分析方法 3）数据准备 4）分析过程