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绩效考核培训

《绩效管理与绩效面谈》培训教材

绩效管理

一、主管人员对绩效管理应有的认知

二、如何进行绩效评估作业

三、绩效管理的辅助制度

四、绩效考核结果之应用

五、绩效面谈

六、面谈技巧

七、如何处理员工抱怨

八、指责与批评注意事项

九、结论与Ｑ＆Ａ

绩效管理

一、主管人员对绩效管理应有的认知

１．绩效考核的意义

①何谓绩效

所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成

果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对

企业的价值高低。

②何谓考核

所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些

指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成

长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。

③绩效管理的意义

绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以

取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工

作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并

进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发

展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。

２．绩效与人员管理

３．实施绩效管理的功能

论功行赏－奖惩与调薪依据

解决问题－工作成果检讨与辅导改善

意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会

前程规划－员工潜能与发展评估

人力发展－派职升迁与培训需求

激励士气－创造提振士气的机会

４．传统考核与绩效管理之比较

比较项目传统考核绩效管理

目的奖惩绩效改善

重点过去表现将来表现

考量点整体结果细节过程

结果选拔干才培育干才

对象以人为主以事为主

（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练

行为差异控制监督咨询协助

执行方式回忆与记录立即回馈

部属反应被动抵制主动合作

二、如何进行绩效管理作业

１．绩效评估的程序步骤

２．执行绩效管理作业的内涵

S1确立评估工作要项

①依任务来源划分

?公司年度经营目标与重点工作要项 ?部门／主管期望之重点工作要项 ?个人职责工作强化与改善要项

②依意义属性划分

S2订定工作目标

?目标设定之SMART原则

Ｓ：Specific具体明确

Ｍ：Measurable可衡量的

Ａ：Achievable可完成的

Ｒ：Relevent 符合现实

Ｔ：Time Competing时效力

?目标设定的注意事项

?以动词为开始之陈述而非特性的形容

?说明如何达成目标的方法（成功准则）

?明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导

?如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注

?Empowerment

目标设定练习

?目标的种类

达成性目标?项目工作计划

?例行性工作维护

?工作改善项目

成长性目标?产销数量与金额

?市场占有率

?新市场/新成交客户拓展率

降低性目标?成本与费用率

?不良品损耗率

?错误发生率

?客诉发生率

?灾害及公安事故

?人员流动与缺勤率

提高性目标?产品合格率

?货款回收率

?资金流动率

?存货周转率

?客户拜访率

发展性目标?个人学习与生涯发展

?工作态度与团对精神

?个人情绪控制与价值理念

S3设立衡量标准

?建立衡量指针的方式

?设立衡量指针应注意事项

?事前说明清楚并确认了解

?考量环境变动性因素

?逐步提高要求

?逐级提高标准

绩效考核评分练习

假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现

请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：

（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战

（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹

（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避

（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意

（）６．快速而有效地处理紧急事件

（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况

（）８．了解并应用新的发现或新的技术

（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性

（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益

（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙

（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督

（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动

（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果

（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况

（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱

（）１７．不愿且不能适应改变中的事情

（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题

（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事

（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁

S4执行评估作业

?执行评估作业常犯的错误

?没有落实日常工作辅导

?不懂得如何收集、记录并分析绩效问题

?没有协助部属克服障碍

?不知道如何纠正部属错误

?凡事都等到考核时间才算总帐

?不能贯彻要求与追踪执行状况

?不会执行工作晤谈与实时回馈

?舍不得给予赞美与激励

?考核中常见的人为偏差

?刻板印象

?晕轮效应

?新近效果

?我同心理

?一律平等

?亲近疏远

?期待重于现实

?趋中倾向

?主评者个别差异(过犹不及)

S5绩效检讨与回馈

?任务失败的检讨

为何会失败?

从失败中学到什么教训?

应如何避免再度失败?其条件为何?

为弥补失败，应采取何种对策与行动?

?任务成功的检讨

成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?

成功关键因素是否能被操控?

成功关键因素对应为来环境变化的意义?

除此成功情况，有无更好的方法?

成功背后有无隐藏后遗症?

如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?

?检讨与回馈注意事项

定期性或经常性特定且明确的立即给予

真诚的将自己感受告诉对方

切忌对员工个人人格或态度妄下断语

着重于谘议与教导

透过激励强化对方自我肯定

S6协商绩效发展方案

? Action Plan

再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投

注于计画的时间、心力及金钱。计画贵在能有效地执行，

Action Plan正是能将计画附诸实现的最好手段，因此任何的

计画（愿景、策略、idea….等），我们都须将它转换成Action

Plan。

?尊重员工的意见

－管理者应尽量避免干预，以培养员工独立处理事务能力

－尊重员工的意见可以使员工感觉自己的工作受重视

－管理者应引导员工以积极的态度自我评估与提供意见

－采用员工自己的意见即是取得承诺

?拟订绩效发展方案注意事项

－分短、中、长期阶段，切不可一次要求过高

－重心放在与工作绩效改善的相关事项

－从肯定、正面的方式切入主题

－掌握重点，并兼顾可实现性与挑战性

－配合必要之训练、协助与强化措施

－建立追踪措施以落实日常辅导

S7展望未来

?新公司年度经营目标与重点工作要项

?新部门／主管期望之重点工作要项

?新个人职责工作强化与改善要项

?前一年度残留问题

?绩效发展方案所衍生之改善要项

三、绩效管理的辅助制度

有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合

?责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有

一明确的规范以利业务之进行。

?资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行

为也应建立一有效之信息系统。

?回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈

制度即应运而生。

?奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当

之奖励，应更有激励士气效果。

?训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员

工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一

良好训练制度不可。

四、绩效考核结果的应用

１．考绩结果之应用

考核结果对策分析行动方案

结果可接受可升迁发展方案

不可升迁维持计划结果不可接受可改进改善方案

不可改进离职或漠视２．彼得原理

３．用才战略

用才战略方个格

五、绩效面谈

?自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属

范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈

２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因

３．以后应如何做？－鼓励创新及改善

４．激励士气－针对人而非对事

?考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属

范例：１．具体告知表现－建立共识

２．请其补充说明－倾听与回馈

３．告知正确作法与期待－取得承诺

４．激励士气－针对人而非对事

?评鉴时应注意事项

?以补强教导功能为目的

?针对特定事件具体而明确

?切不可置身事外

?积极的倾听

?不要拿其它部属间互相比较

?成功与失败的回馈并重

?注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁

?惩罚赢家－长处调整

绩效面谈前置作业检核表

绩效面谈检核表

六、面谈技巧

１．员工问题谘商注意事项

?谈话内容绝对保密

?完全接纳与容忍

?建立信任关系

?尊重当事人的意见与感受

?任何后续处理措施均应取得当事人同意

2.辅导面谈的注意事项

?倾听的原则

少说多听

听对方的心意

鼓励对方发言

同理心

Here and now

?讯息要素

?经验:遭遇到的事件

?行为:具体的行动与作为

?感受:伴随经验行为引发的情绪性反应

?意图:当下的期待与打算

?同理心(Empathy)

?站在对方的立场，去了解他的想法与感受

?把对对方的了解说出来，让他知道你了解他

?好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己３．员工问题行为之纠正步骤

?清楚说出你所观察到的不良工作习惯

?指出引起你关注的原因

?询问原因并以开放的态度聆听说明

?强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案

?请员工协助讨论每个提案

?议订具体行动及追踪日期

4.员工问题行为纠正之注意事项

?针对问题而非个人

?不可强迫对方承认犯错

?以开明的态度(Open mind)聆听

?强调你需要他的协助

?采用员工自己所提的解决方案

?不可期望一次见效

5.鼓励自我觉醒的工作辅导

?告知现况给他听

?说明影响及后果严重性

?请他说明为何这么做

?共商解决之道

?由他决定选择方案

?促成行动与追踪日期

七、如何处理员工抱怨

1.面对部属抱怨应有的态度

?不逃避不忌讳

?正面的肯定

?重视感受与事实

?认清角色立场与目的

?勇于自我检讨

2.抱怨处理的要点

?绝对避免敌对或防御的反应

?设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听

?体认员工的感受

?平静地表明你的立场

?明确的告知你将采取的措施与行动

?安排追踪日期

八、指责与批评应注意事项

１．针对特定事件,不可翻旧帐

２．切忌含糊笼统

３．切忌置身事外

４．不要和其它员工作比较

５．不可夸张戏谑

６．应予以答辩机会

７．三明治

８．惩罚赢家

９．不要伤及人格、自尊

１０．多用问句

九、结语与Q&A

绩效考核培训

《绩效管理与绩效面谈》培训教材

绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ

绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义 ①何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。 ②何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。 ③绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能

论功行赏－奖惩与调薪依据解决问题－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会前程规划－员工潜能与发展评估人力发展－派职升迁与培训需求激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作

2020中小学最新教师绩效考核制度

2020中小学最新教师绩效考核制度一、总则第一条：为规范我校教育教学管理，激发广大教师的工作积极性，增强教师的工作竞争意识，为教师的评优晋级和竞争上岗提供重要依据，参照各级教育行政部门的有关政策文件特制定本制度。二、细则第二条：师德师风。由校委会领导成员对全体教师分别量分，去掉最高分和最低分取其平均分作为此项成绩。第三条：考勤。此项满分10分。第四条：安全巩固工作。全学期内出现安全责任事故，每人次扣相关人员2分（含蹲班教师），全学期内每流失（不含转出、休学等正常流失）1人扣相关人员1分。以学籍档案和安全工作记录为考核依据。第五条：专职工作。此项标准分70分。任课教师、财务人员、后勤人员、保卫科长分开考核。任课教师：对所有任课教师的教学工作从兼职工作、教研工作、教学成绩四部分分别进行考核。（1）教学常规工作得分由教务处按《沙口二小教育教学常规工作考核细则》进行考核，其考核成绩按20%计入此项成绩中。（2）教研工作成绩由沙口二小教研室按《沙口二小教师教研目标》责任书进行考核，其成绩按20%计入此项得分。（3）教学成绩得分由考核小组按《沙口二小教学成绩考核细则》进行考核量分。（4）兼职工作由考核小组按各职能部门工作考核细则分别考核，此项标准分10分。兼职工作得分在98分以上者，折合成10分制后另奖3分，95—97分者同样另奖2分，90—94分者同样另奖1分， 85—89分者得标准分，85分以下者每低1分扣该项考核分0.1分,直至扣完为止。（兼职工作指兼任教研室成员、仪器室管理员、图书室管理员、体育器材室管理员、少先队大队辅导员、实验室管理员、电教室管理员、广播室管理员等工作）。兼任多项兼职工作者，分开量分，以其平均分作为此项得分。其它无兼职工作的教学人员，1在学校安排的各项临时性工作中出现工作失误者或拒不承担临时性工作，每次扣考核分1

培训绩效如何考核

随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前，培训究竟为企业带来多少效益？疑问的产生也给我们抛出新的问题，培训绩效该如何考核？敝人从事企业培训工作多年，且现担任珠三角一企业教练协会副秘书长，以亲身经历与协会数据资料成就此文，谈谈培训绩效该如何考核。培训绩效考核第一步：需了解企业培训的目的与初衷企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求？类似的问题，培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解。但有一个根本性的问题，做为企业培训师绝对不能回避，在市场经济高度社会化的今天，企业投资于某个培训项目，绝对不是一时头脑发热或所谓新潮一簇，而寄希望通过一种新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。正因如此，培训师在企业内部从事教育训练时，不要忘记企业经营者的原始期望。如果背离这种欲求去培训，培训师与经营者之间的矛盾只会愈演愈烈，而培训师的种种付出，最终仍是灰飞烟灭。培训界有这么一句俗话：“带着问题去培训。”我想，所谓的问题，十有八九就是经营者对该项目培训的初衷与目的。“培训师要成功，首先是经营者要认可。”此语意即如此。培训绩效考核第二步：要了解学员对课程的期盼与需求企业培训与校园教育不同，校园教育所赋予的是一种政策性与义务性，老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可；而企业培训是一种商业性与责任性，培训师需在学员互动的基础上沟通，使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌，而企业员工往往希望是在工作过程中出现的种种问题，培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法？基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题，由此开发的课程学员才会喜欢。学员喜欢的课程才可能有好的绩效。培训绩效考核的第三步：建立适当的考核方式与标准在我所接触的一些企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上，企业培训效果如何，考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈，二者固然可用，但若以时间段与企业层建立一个参照系，对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差，培训的效果不言而喻，绩效也就职可想而知；如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的绩效也就不言自明了。当然，绩效考核得以数据说话，“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。因此，企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、学员访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。“堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时，所言之语，不无道理。

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标：一级指标二级指标三级指标考核标准考核单位备注教师职业道德（12 分）依法治教（4 分）自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他有侮辱学生的行为。违反一项（一次）扣1-4分，扣完为止（下同）。结合《学生问卷》校长室结合师生测评爱岗敬业（2 分）热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身心受到伤害。违反扣 1-2分校长室廉洁从教（2 分）自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。违反一次扣1-2分校长室结合师生测评团结协作（2 分）团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学，善于合作，建立和谐的人际关系。造成不良影响扣 0.5-2分校长室为人师表（2 分）尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服饰整洁，合乎教师礼仪规范。违反扣 0.5-2分校长室结合师生测评一级二级三级指标考核标准考核备注

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

员工培训(绩效考核)

1文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑. （绩效考核）员工培训内容一、绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q 值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明：企业利润成本顾客绩效从这张图上我们看出：企业为顾客提供他们所需要的产品和优良的服务，那么顾客回报给企业的又是什么呢？那就是资金，也就是所谓的营业额收入；那么这是不是企业追求的最终目的呢？不是；企业最关心的是利润；而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约，这样企业才会获得越来越大的利润；而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？是绩效管理。事实上企业就是创造绩效的系统和机器。推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按提供产品和服务营业额收入

业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现；通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展。而绩效考核则遵循合理和谐的原则。图解1：二、绩效文化 1、以绩效管理为纲带动企业发展，并完善公司管理体系。 2、企业评价员工的标准：企业与任何人的关系不如与绩效的关系；奖励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳就是指你在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作，苦劳是指你很辛苦却没有完成你应该完成的工作。三、了解目标管理与绩效考核之间关系目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导，能帮助你及时掌握正确的工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对你所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何给你们发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。图解2：

双流镇中心小学教师综合考评及绩效考核实施方案1(1)

双流镇中心小学教师综合考评实施方案（试行）为全面贯彻党的教育教学方针，进一步深化教育体制改革，激励教育教学竞争机制，从真正意义上体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，在公平、公正、公开的原则下体现教师的工作业绩，作为教师年终绩效工资发放、岗位竞聘、评优、评先、以及晋级的依据。根据上级相关文件精神和学校实际，经学校行政会研究决定，特制定本方案：（提请教代会及全体教师会讨论通过并执行）一、为确保本方案在操作过程中的可行性、公平性、公开性、公正性，经研究决定，特成立领导组织机构。（一）考核工作领导小组：组长：陈伟业王中华副组长：支文香刘佳文成员：曾乾斌唐子斌谢德亮刘晓梅李兵周慧谌红梅王琦杨文（二）考核工作复核领导小组组长：陈伟业（负责复核审议工作）王忠华（负责复核解释工作）成员：支文香（负责复核解释工作）刘佳文（负责复核解释工作）谢德亮（负责复核解释工作）

曾乾斌（负责复核解释工作）刘晓梅（负责复核解释工作）考核过程中所有资料由办公室主任刘佳文老师保存，工会主席谢德亮对考核结果进行公示，教师进行查询，待公示日结束后教师对考核结果无异议，教师在考核结果上签字。二、教师综合考评及绩效考核方案：（一）考核程序 1、考评小组相关人员将收集的资料向教职工公布、校对后向考核小组提供。 2、将各种资料按细则量化。 3、向教职工公布。 4、教师提出复查，写出复查申请。 5、由复核领导小组复核，如情况属实，及时纠正。 6、校长与被考核人员签字上报。（二）考核细则 1、思想道德素质：（基本分10分）（根据双流镇中心小学教师职业道德考核细则进行考核） 2、教学业绩：（基本分35分）（根据“双流小学教育教学量化考核实施方案（试行）”进行考核） 3、教学常规工作：（基本分10分）（根据“双流小学教学常规工作检查细则”进行考核）

培训机构教师绩效的考核指标参考模板.doc

培训机构教师绩效考核指标参考模板

以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；

7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；

集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

绩效考核培训内容

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司绩效考核培训班培训内容主讲：张宏磊参与人员：公司主要领导及全体职工地点：二楼会议室时间：2016年6月26日内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 1.绩效考核的目的和意义 1．1考核的目的一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合

理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。 1.2考核的意义第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和

中小学绩效考核方案

**区***镇中小学教师绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施，建立科学规范的绩效考核评价机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性，根据商政教发（2009）346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见（试行）》及商政教体发（2012）74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神，结合本镇实际，制定本实施方案。一、指导思想以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业持续健康发展。二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效，力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。三、组织领导 1、考核领导小组：组长：范菲菲成员：李丽丽罗新民何建军马玉吹初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组，负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组，协助中心校考核。 2、领导小组职责： ⑴、检查督促，定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合，促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录，建立相应档案，为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序，若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者，将从严处理。四、绩效考核㈠、考核对象：全镇中小学正式教职工。㈡、考核办法：采用量化积分的办法，对管理人员和教职工分别实施考核；初中和小学分别考核。㈢、考核内容：教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、班主任工作等方面，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德：主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定：教职工不得以任何理由、

绩效考核KPI培训

讲师介绍：蔡巍蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业绩效考核暨KPI+BSC实战训练营【时间地点】2011年5月20-21日深圳 | 2011年5月26-27日上海 | 2011年6月17-18日广州 | 2011年6月23-24日北京 | 2011年7月07-08日上海 | 2011年7月15-16日深圳【参加对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士【费用】￥3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等) 【网址链接】《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》(蔡巍) （点击以上链接可查看最新会务情况） ●课程目的：韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。” 大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。（5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。

培训学校全套绩效考核办法

全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月 1 日至 31 日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划（详见附件 1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件 2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件 3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件 6）； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

培训师绩效考核表

中国最值得信赖的餐饮服务品牌月份培训师绩效考核表填表日期：年月日被考核人姓名：所属部门：（部门负责人）：考评组成员：考核项目权重项目绩效考核标准与所占分值部门意见得分考核小组评分意见得分公共绩效考核项目 30% 遵规守纪 10% 参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 5 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 2 工作积极、主动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 5 C 工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 2 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效日常行为规范 10% A 站姿、行姿、手势表现是否的得当。 2 B 紧张情绪控制是否适宜。 2 C 目光是否关注每个听众。 2 D 面部表情是否亲切。 2 E 板书是否适当和清晰。 2

中国最值得信赖的餐饮服务品牌考核项目 70% 授课表达技巧 10% A 表达是否清楚易懂。 2 B 声音是否抑扬顿挫。 2 C 没有多余的口头禅和无意义的废话。 2 D 是否能有声音强调重点。 2 E 是否有运用停顿。 2 与学员互动交流 25% A 是否鼓励学员参与。 5 B 是否运用破冰调整学习气氛。 5 C 是否适时提问启发学员思考。 5 D 能及时处理学员的提问和疑问。 5 E 关注学员的反应并及时调整内容和进度。 5 内容组织 25% A 引导主题是否吸引学员。 5 B 内容是否层次清晰、逻辑顺序合理自然。 5 C 观点和论据是否清楚明确。 5 D 内容安排是否有重点，主次是否明了。 5 E 故事和案例是否与内容贴切和有启发性。 5 总记得分 100% 考核加权得分合计考核签字被考核者-确认本结果考核者-确认本结果复核者-确认本结果签字：年月日签字：年月日签字：年月日总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。

培训机构员工绩效考核

博赞忆鸣惊人内部员工绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

培训班绩效考核方案

培训班绩效考核方案培训班该如何进行绩效考核呢？下文为大家整理了培训班绩效考核方案，希望对大家有帮助。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止季度考核考核周期春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％

小学绩效考核方案

绩效工资考核方案和分配办法为深化教育人事制度改革，提高教师队伍素质，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神和《九年义务教育学校绩效工资实施细则》，结合我学区实际，现就小学教师绩效考核工作提出如下实施意见。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以提高教师的工作积极性为目的，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。二、基本原则： 1、以人为本，科学评价。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。 2、以德为先，注重实绩。把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。 3、激励先进，促进发展。科学、准确评价教师的工作业绩，鼓励教师全身心教书育人，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，科学合理。结合各学校实际，努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。三、考核范围所有完全小学及教学点所有在编在岗人员，以学校为单位考核。四、绩效工资构成及发放办法根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。五、绩效考核的基本原则（一）绩效考核工作先由各学校领导小组按规定的程序，采取定量与定性相结合，过程性评价和结果性评价相结合的方法进行考核，全校教师无异议后，提交学区考核领导小组进行复核和审核。（二）坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作

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