全球五百强人力资源总监专访

全球五百强企业人力资源总监系列专访

专访GE全球首席教育官鲍伯·科卡伦

通用电气公司是世界上最大的多元化服务性公司,同时也是高科技,高质量的工业和消费产品的生产和供应商。通用电气公司由一三个业务集团组成:8个工业产品集团、4个金融产品集团、以及1个新闻媒体。GE在全世界100多个国家开展业务,员工超过300,000人。2002年销售收入一三17亿美元, 利润一五1亿美元。通用电气公司的历史可追溯到托马斯·爱迪生,他于一八78年创立了爱迪生电灯公司。一八92年,爱迪生通用电气公司和汤姆森-休斯顿电气公司合并,成立了通用电气公司(GE)。GE是道-琼斯工业指数一八96年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。

从21岁计划当一名工会领导人到如今成为GE的首席教育官，鲍伯·科卡伦的职业目标己发生一八0度的巨大转变，但唯一不变的是工作的重心——人。在128年来始终追求卓越、引领全球商界经营管理的GE浸淫多年后，鲍伯·科卡伦用他的努力获得成功，同时深刻体会到人力资源和领导力培养对于企业的重要性，尤其是在今日社会。

HR管理世界：您在GE已有26年了，而且一直从事人力资源相关职位，有什么原因吗？

鲍伯·科卡伦：到2005年3月，我在通用电气公司（General Electric Company，以下简称GE）已工作了整整26年，其间从人事管理培训生到首席教育官(Chief Learning Officer)，我在GE 换了8个工作岗位，但却始终和人力资源相关。

我的职业选择要追溯到我的父亲，他是一个工会领导人，当年他获得波士顿大学神学和哲学博士学位后，成为一名神职人员，但没有终身为上帝服务，而是成了一名工会领导人，为劳工服务。在我的印象中，父亲是个非常有原则的人，有着明确的价值观，非常愿意帮助和教育别人，也懂得如何去理解他人，帮助他们改善生活。

作为5个孩子中最小的一个，我12岁时就在父亲的感召下确立了人生目标——当一名工会领导人，尽管那时他还不太清楚工会领导人究竟是干什么的。为实现这一目标，我进入美国西北大学并选择了劳资关系专业。上学第一年，我惊讶地发现教授让我学的是管理——在鲍伯看来，这是和工会工作对着干的事情。

但学习使我改变了对管理的理解。我发现劳资并不是天然对抗的双方，管理本身也不像我想象的那样“邪恶”，真正的错误在于那些滥用制度缺陷和特权的经理们。同时，我也发现美国的工会领导人往往在做出不利的决策之后，才去讨价还价。慢慢地，儿时的目标发生一八0度的逆转，我决定去一家公司“当人力资源经理”。而我实习的第一家公司便是GE--自道琼斯工业指数一八96年设立以来，唯一一家仍保留在指数榜上的公司。

HR管理世界：您在GE工作的动力是什么？

就在进入GE工作的同一年，我结婚了，但当时我和妻子相互约定，十年内不要孩子。我妻子家里很穷，我的家庭也属于中等或偏下，所以我们希望用十年时间追求事业发展、获得财务自由，让我们成为更聪明的父母，让孩子过上比我们当年更好的生活。

为了这一目标，我把大部分时间用在工作上，直到今天，我的生活就是两个方面：家庭和GE，这是我的选择，人必须选择你喜欢的事情，因为这个选择获得一种回报，同时也付出一种代价，这代价不仅仅是经济上的。

HR管理世界：您认为您取得职业上的成功的关键是什么？

鲍伯·科卡伦：现在可以说我在GE实现了职业上的成功，因为我一直在做他喜欢做的事情：如何处理劳资关系、如何培养和管理人。

HR管理世界：据我们所知，你曾从GE离职后来又吃了回头草，是什么原因使你重新返回GE？

鲍伯·科卡伦：的确，我在GE的26年职业经历并非连续不断，而是在第14年时画了一个逗号。之所以离开是因为我当时开了一家新的工厂，主要就是生产飞机引擎的零部件。因为业务发展的非常快，所以GE需要开一个新的工厂，所以我雇了一百多人，大多数是工程师。那是在九十年代早期。

当时因为世界比较太平，所以说军用飞机没有用武之地，当然也没有相应的订单。与此同时，在美国商务飞机发展也过剩，所以也没有引擎订单。本来飞机引擎制造业全成了泡影，我不得不关闭工厂，当然我也就失业了。GE想调派我和家人到另外一个城市，去做另一份工作。但我选择了离开。我选择了一份体面的工作，职位视野相当宽广。但结果公司是新建的，企业文化和领导水平都非常糟糕。这是我职业生涯中最糟糕的决策。但是我的父母跟我说，你一旦做了一个决定就必须要坚持。所以我继续在这个公司工作。然后大概过了两个星期，我意识到“这样不行”，但是我觉得还是继续努力下去，我尽最大努力做好工作，他们给我的工资也非常丰厚，还有奖金。但过了一年半，GE每个月都打电话给我。这样在这家公司干了一年半后，我还是回到了GE，直到今天成为GE的全球副总裁兼首席教育官。对个人而言，能在GE这样一个充满竞争的环境中，跟世界上最优秀的人在一起工作，才旱最大的挑战和乐趣。

在我看来，GE永远热衷于招聘和保留最优秀的人，并高度重视人才培养，因此在人力资源投资上比其他公司享受更丰厚的回报，而这些也是我重新回来的重要原因。2002年，GE率先设立首席教育官一职，迄今，全球500强中只有十四五家公司设立了这一职务。

HR管理世界：在GE是否有这样一种“吃回头草”的文化？

鲍伯·科卡伦：事实上，GE全球有30万的员工，每年都有人离开GE。GE每年都为大学里的本科生和研究生提供职业生涯的起点。其中有些人后来会离开GE，而有些人会留下来。有些人离开时，态度非常粗鲁，他们说GE是死水一潭，我不喜欢这样的环境，而且GE的人都是笨蛋，我要走了。这样的话是非常伤人的。当他们想回来的时候，我们就要质疑他的判断能力。我们问他们两个问题：一，他们为什么离开，二，如果你恨这个地方，那你为什么要回来。这就是人们怎么离开。当我离开的时候，我很后悔GE提供在我面前的机会，不是在我需要找工作的时候。所以我非常感激GE为我所提供的机会。当我决定要回来时，我就回来了。当时公司的比尔·卡尼是公司高级人力资源部的副总裁，他是我老板的老板，是飞机引擎业的。当我要离开的时候，我去见了他一次，我向他说明我非常珍惜在GE的这段时间，并且解释了离开的原因。然后他就对我说，你在外面逛一段时间，要不了两年，你就会回到GE的。他说对了。所以保持过往的关系很重要，我想像我这样回来的人可能有很多很多，孙礼达的故事可能就和我很相似。我们不仅仅是幸运儿，对于回到GE这个大家庭，我们都感到非常

高兴，GE对我们还是非常欣赏和尊重。事实上，在我离开GE的两年里，我工作得并不是非常开心。虽然我的成绩非常出色，但是我并不乐在其中。下班回家，我总是很难过。但是当我回到GE之后，我的家人又和我在同一个城市生活，我重新加入GE的第一个星期，我离开家人一个星期又回来。我回GE第一天吃午饭的时候，我感到好像我根本就没有离开过GE一样。这一个星期后，我觉得我已经重新的回到了GE这个大家庭。这两年时间我没有失去什么。当我回到家的时候，我妻子紧紧的拥抱我说“看到你回来太高兴了。”她是真的要哭出来了，她久久地抱着我。我跟他讲，我只不过离开了一个星期。她说“不，你离开了两年，现在你的精神，你的乐观又都回来了，欢迎你回来。”这就是我和GE的经历，GE的文化和我的文化、价值观念是完全吻合的。

离开GE并不是什么稀奇的事，有很多种原因。有些人因为比较年轻，希望可以快速得到提升；有些人离开是因为他不喜欢GE的这种氛围，他不喜欢GE这种文化，不想工作得那么辛苦，他们走了不会回来；还有人离开GE可能是想读研究生或者是干别的事情，在很多情况下，这些人都会回到GE。有些高级管理人员也会离开GE。纳达利，参与竞选杰克·韦尔奇总裁职位的三个候选人之一，他在GE干了很长的时间，他离开GE到另一家公司担任运营副总裁干了一年半，然后他又回到GE，在好几个部门担任领导的职务，由于没有合适的职务，最后还是走了。

HR管理世界：这个职位在很多人看来还很奇怪，你能解释一下这个职位的职责吗？

鲍伯·科卡伦：第一，帮助首席执行官杰夫·伊梅尔特制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；第二，负责全球领导力项目的培训，不仅培养GE今天的领导人，还要培养明日的领导人；第三，为GE全球员工提供定期培训；第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就GE的成功。

HR管理世界：你上任后主要做了哪些大的动作？

鲍伯·科卡伦：目前，GE每年投入培训的费用高达10亿美元，在公司内部提供的培训课程达6000多种。但在我就任首席教育官之前，没人清楚地知道GE究竟有多少课程，花了多少钱，花在哪里，巨额培训投资零碎散布在全球所有不同的业务、地区和部门，形成了重复和浪费。当时我们发现GE在全球有48个课程内容完全相同——怎么做有效的presentation！

因此，我上任的第一把火是精简课程、整合GE全球培训资源。第二步，发展全新的e-learning 电子教育，让全球32万员工迅速高效却低成本接受业务和管理上的培训。就在去年，全球GE员工完成了230万个培训项目。

HR管理世界：您能否介绍一下GE领导发展中心的情况吗?，这在我们眼里，这可是世界级企业领袖的摇篮。

鲍伯·科卡伦：GE擅长培养企业领导人，所以首席教育官最重要的工作是帮助培养GE下一代领导人。克劳顿村是GE高级管理人员成长的摇篮，杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特当年都在那里接受培训，被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”。如果你到纽约克劳顿村来，你会看到一个非常漂亮的校园。有些人很喜欢那片被现实所包围的占地58英亩的理想之地，整个校园非常符合人们的理想。那儿的环境也非常适合学习，非常美丽，各项设备也相当齐全。它坐落于哈得逊河边，距纽约30公里。起伏的山脉满是树和青草，还有一个大礼堂。大礼堂与我们现在所在的这个非常相似，以方便我们学习。我们还有一个宾馆，可以容纳200位客人。另外还有一个非常漂亮的餐厅，我想那个餐厅可提供的食物好像比中国的大学提供的都要好。

如今，克劳顿村正式命名为GE约翰·韦尔奇领导发展中心，由首席教育官担任中心首任负责人。极有可能，GE下一位董事长正在克劳顿村里听课，但我不知道是谁。因为GE像园丁一样培养一批有潜力的领导人，看谁日后脱颖而出。

克劳顿村教授领导力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，我们举办了330次，他每次都来授课，只错过惟一一次，那次他刚做完心脏搭桥手术住在医院里。如今，杰夫·伊梅尔特每年四五月份一定要安排十五天的时间来克劳顿村上课，他全部职业生涯中40％时间花在人才培养上。

HR管理世界：我们很好奇，GE领导发展中心的讲师是什么的人组成的？

鲍伯·科卡伦：我们领导发展中心与教师和教职员工的关系是非常简单的。我们也会外聘一些教师，其中大约有一半，就是说总数的35%是大学教授，他们在各自的领域比如说经济学、财务等学科方面是非常出色的。我们选择他们来教课，他们会教一些模块的课程。另外一部分外聘的教师是咨

询人员，他们也有一些专长，知道如何应用和实现一些东西。但是大多数的教师还是GE的领导人。我们选择那些最出色的领导者，所有这些教师都由学生来评估。所以每个学生都有机会也有责任来对教授进行评分，他们上的每一堂课的内容怎么样，目标是否实现，学到了什么技巧，结构怎么样，课程是否教的好。所有这些全都编起来，编成一个本，我会用这些反馈改进我们的课程。至少每年我们都会把这些结果一起看一看，选出最好的20%的教授和最差的10%的教授，最差的10%外聘教授我们就解聘他们了，我们找另外更好的讲师来代替。如果是GE的领导，因为他们大多数不是教授，我们会帮助改善他们的教学设计，把他们的课程和模块发布出来，让他们能够更好地传授经验。或者我们就去找那些更加擅长教学的领导人。另外，我们的教职员工也会对我这个小组进行评估，评估我们的工作质量，看课程设置是否得当，是否与教授协同工作。比如说如果有一个课程做的不好，我们也会给他们机会来改善。最终我们会找到那些最好的教职员工。

HR管理世界：改名为“GE领导发展中心”后，我们是否可以认为在这里基本上只做领导力方面的培训？

鲍伯·科卡伦：GE领导发展中心的培训课程分为三个等级：第一个是针对职业生涯早期的，主要针对刚从大学毕业的学生，进入公司后进行一些基本的培训，比如金融培训、人力管理培训和IT 培训，他们来克劳顿村参加这样的课程，成为其中的一部分。第二个层面，是管理的一些技巧和战术的培训课程。这个主要针对一些新上任的经理或者是担当经理时间并不长的这部分员工，这被称为新经理培训，当然我们还有高级经理、资深经理的课程。这些课程可能会教授一些技巧性的东西。相对管理学院教授的类似内容，它们更为务实。第三层次就是针对那些高级主管人员，这是真正的领导才能的培训课程。第一第二阶段的参加者是可以像在这里选择上课一样，任何人都可以参加。而第三层次是针对主管培训的，必须获得相关的邀请。这就成为我们每年人力资源的年检。我们对全球十万个员工进行考察，衡量他们的工作表现、可塑性、技能和发展前景。最有潜质的领导、工作表现最为出色的员工由他们的CEO提名，并且由我们的总裁亲自批准，才能参加在克劳顿村的培训。对于这个课程，有时候杰克·韦尔奇看着这个名单会说“可以”，有的时候会说“不，还不行”。在挑选的过程中我们可以掌握公司到底有多少可用之才，我们会给表现最好、最有潜力的人以更多的学习机会。

GE领导发展中心的主要目标是培养领导型人才。据我所知，摩托罗拉的企业大学主要是集中在技能培训、项目管理及一些基本技能。就像公司一样，他们的重点可能有点分散。他们也有培养领导

人的课程，但同时还有很多其他课程。而我们的克劳顿村从五十年代初就开始建立，当时公司的董事长意识到GE是一个非常中心化的、集中化的企业，他觉得我们应该有足够的经理人来经营事业。所以建立克劳顿村这样的培训领导人发展机构，其战略目的就是培养更多的总经理来经营我们的事业。截止五十年代，已有1000多人参加了该培训，当时公司进行了重组，发展了100个战略业务中心。那时候的毕业生经过几年的培养已经能够担任利润中心业务的领导者。克劳顿村一直都是GE的战略，并不是单纯孤立地进行培训。我想，这也许就是为什么它会对我们如此重要，对我们的企业价值，对变革驱动以及对培养领导如此重要。还有一点，它不仅仅是提供培训而已。我们那些最大的20个业务部门的最高管理者都会一起开会，在会议结束两周前，他们会花3天时间在一起，来一一回顾他们的业绩。在会上，他们会互相沟通，评估各种做法，看一看如何来增加销售、提高利润。与此同时，他们也会一起和学员坐下来吃午饭。这是非常开放的系统，他们都会共同商讨，帮助新人。这是一种大家混合在一起的文化，这个学校既提供培训又非常注重业务。

HR管理世界：您认为领导力是与生俱来还是后天可以培养的一生技能？

鲍伯·科卡伦：正如你说的，我认为管理是一种技能，是可以教授和学习的。一些世界级的领导人，在处理日常事务性管理时，他们也显得非常普通。同时我也同意你的说法，即领导的气质通常都是天生的，在年纪很小的时候就会出现这种气质。但是我不敢苟同的是，即使有些人拥有独特的领导气质，它依然是能够培养的，它可以浇灌而生长，就像给花朵浇水一样。你如果把它放在一个比较艰苦的环境里面，它也能够茁壮成长，你可以使它繁荣茂盛。所以我觉得，对领导最为重要的是领导气质不仅仅指的是生意场上的，它其实是多范畴的。它是完整的，就是说领导的所作所为应该保持前后一致。好的领导应该有远见，而且他们能够把他们所预见到的景象传达给周围的人，并且让周围人深信这一点，别人能理解这种景象并且愿意花费时间和精力朝你描绘的目标努力。领导还应该能推动人们采取行动。领导并不会告诉下属应该做什么，他们只是设定一个目标，提供可能的资源，然后推动别人用自己的方式尽力去实现这个目标。我想还有一点就是，领导能够鼓励人们的心灵。领导永远不会忘记，他们是在和人打交道，是和一些充满希望、充满梦想、有血有肉的人打交道。所以他总是会鼓励这些人的心灵。真正的领导都会这么做的。这样你可以教人们如何来理解领导艺术的多变性，你可以创造鼓励诚实和坦率的环境，你也可以创造可以使别人充分发挥自己能动性的环境。他不会给

别人的发展设定条条框框，而是给予他人充分的发展空间。如果你具备了这些素质，你就可以开始创建企业组织和文化了。

HR管理世界：GE克劳顿村是否仅为GE服务？据我们所知摩托罗拉大学也培训他们的供应商、客户和合作伙伴。另外，其毕业生另外在某种程度上是否只能适应于GE公司工作，而无法给其他大的公司做事？

我们并不仅仅教学生如何在GE工作。事实上，正如您所指出的，在财富500强里有170多个CEO都是从我们这个学校毕业出去的。所以我们教学生的不只是一种管理方式，而是教他们如何成为企业的领导人，如何承担责任，先是承担小范围的责任，然后承担越来越大的责任。另外还包括如何推动这种预期结果的产生，如何应对文化的变革。回想GE的创始人大发明家、科学家爱迪生，他只读过三年书，学校因为他的听力有障碍，认为他不行而把他赶出学校，而事实上，他充满了智慧，在生活过程中本身追求完美和科技。科技的优越，表现的优越，成为企业文化的传统。对此，我们没有直白的宣言，因为宣言并不是我们的目标。

2000年5月以来我们曾邀请多批中国企业领导人到克劳顿村接受GE的领导力培训。我非常欣赏他们的聪明、训练有素和勤奋努力，但我同时发现，中国的管理者一直以来在一种非常结构化的体系下工作，他们善于管人，告诉别人去做什么，但不太擅长在一种没有固定模式的系统中工作，去领导、激励别人。而GE却不是这样。

GE需要这样的额导，他能够告诉20个人：这有一项任务，我没法告诉你们应该怎么做，需要你们来想办法完成它。如果中国CEO们希望自己的企业成为具有全球竞争力的企业，就必须改变领导方式，从告诉别人做什么事情，到真正地激励别人去实现目标。

GE克劳顿村的培养使学生不仅适合在GE工作。因为培训课程非常艰苦，他们在培训之后应该可以经受任何挑战。我想可能在直接教授或领导艺术这样的心理问题方面，我们的关注还不够。我们正在朝这方面努力。我们比较强调智力内容。这一切并不矛盾。由于我们没有相应的结构，在 GE 的课堂里教授领导艺术效果并不十分有效用。我们不是企业本身，所以应该更强调内容和管理。

HR管理世界：GE在领导力培养方面非常独到，您觉得最主要有哪些了？

鲍伯·科卡伦：GE发现，10％人才培养是通过培训，70％是在工作中培养能力，还有20％来自于团队领导的潜移默化。如果只是强调培训的话，不会达到人力资源培训的良好效果。

在GE的领导人中，托马斯·爱迪生、杰克·韦尔奇也许可以被视为天生的领导人，但是GE作为大公司，还需要数以千万计的领导人，他们是需要培养的。所以，我们在GE很注重观察、发现人才，挖掘他们的闪光点，发挥他们的领导力。

GE发现和培养具有以下三要素的年轻领导人：首先，他们在自己的专业领域要取得非凡的成就；其次是要有自信，当一个问题没有现成答案时，领导者必须有信心找到答案；最后要有接触榜样的机会，他们必须从经理、上司身上获得管理的经验，这在工作的最初5年里非常重要。

HR管理世界：最后请您介绍一下GE著名的“末位淘汰法”，并说明一下GE具体如何进行操作的？

鲍伯·科卡伦：按标准，我们把员工分为最好的20%、极具价值的70%和垫底的10%，我们每年有一个过程，我们叫做阶段C，其实它就是我们年底的人力资源评估。从每年1月份开始，公司的每个员工包括管理者都必须填一份文件，这份文件总结了他们去年一年的工作业绩和表现。在这个文件当中，要实现自我认定，指出哪些是优点，还有哪些是需要培养和改善的，最后一部分他们要讲明他们在职业发展中的一些计划和想法，明年未来计划如何发展。他们的主管会对他们就刚才讲到的各项进行评估。我们对员工在评估完之后选出那些最佳的20%，包括他们的业绩，包括他们对职业发展的想法。最差的10%，他们得到的对待将是不同的。最高的20%，他们会被加薪，他们会分到红利，他们会是第一批被提拔的人，因为他们在现在岗位上的表现非常出色，他们很有能力。我们相信预测未来成功的一个最好指标就是看现在能不能做好，所以业绩最好的那批人通常是第一批得到提拔的。最差的10%任何世界一流的机构都会有他们的标准，GE也一样。当有人达不到标准，就像学生通不过考试。我们怎么做呢？我们会反馈给他们，我们会坦率地跟他说，你的业绩现在是最差的10%，可能也有一些原因，我们会给你改善的机会，给你这些时间，你需要做的就是改善。如果他们的工作表现有所改善，很多人的确改善了，那他们可以留下来。如果他们不能改进的话，那么就不得不走人，这一点我们是非常坚持的。这种卓越的文化，不能允许中庸思想的蔓延，无论是在学术中、生活中、工作中都是这样。

很多年前，为了争取20%，我觉得自我评估是很难做的。多年之后，当你已经非常善于做自我评估的时候，你就不会看到很多让你惊讶的东西。其实我们刚开始会一起制定我的目标，最后我们的评估多半会是非常接近的，这是指你做得好的时候。在你需要改进的那些内容上就没那么容易了。因为我可能觉得我的客户管理能力挺好，而保罗从角度不同的角度可能看到我一些不够的地方，所以这是一个相互交流的过程，可以发现我应该怎么做会更适当。是保持留在70%的上部或中游，还是努力争取跻身20%。落后总是叫人难受。好的反馈固然令人振奋，每个人都喜欢。在我们这个发展中心，我们就是教员工如何做好针对反馈的改进工作，是有帮助的还是毫无益处的。我们花很多的时间教管理者如何用好这个阶段C。好的阶段C是非常有用的，因为它会影响到你的下属、你的员工。不仅我们的领导者花很多时间在这上面，我们的董事长也花很多时间来亲自查看EMS，以及这个人的管理过程。所以这不是一个简单的评估，而是一个互动的过程。

GE以培养出色的商业领导人而著称。在长达125年的历史中，GE总共只有10位董事长，但

《财富》500强公司中却有168家公司的CEO曾经在GE工作过。

GE每年投入培训的费用高达10亿美元，在公司内部提供业务专门课程和公司通用课程共

6000多种课程。

GE公司的约翰·韦尔奇领导发展中心，原来称作“克劳顿村”，创立于1956年，是世界上

第一个大公司的管理学院，是GE高级管理人员培训中心，也被称为GE高级领导成长的摇篮，《财

富》杂志称之为“美国企业界的哈佛”。执教者中包括GE前董事长兼CEO杰克·韦尔奇以及现

任董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特。

GE公司约翰·韦尔奇领导发展中心的使命是：为GE员工的成长与发展提供培训，向GE各

业务部门传播最佳实践、公司的举措以及学习的经验，传播公司的文化与价值观。中心的领导人

是GE首席教育官鲍伯·科卡伦。

鲍伯·科卡伦简介：

科卡伦先生现任美国通用电气公司（GE）副总裁兼首席教育官，领导着通用电气

知名的约翰·韦尔奇领导发展中心（Crotonville），负责GE全球经理人的培训

与发展，从早期职业生涯设计到高级管理培训，并全面负责员工培训发展的课程

框架。

在GE工作的23年中，科卡伦先生曾在很多业务部门任职。1999至2001年他任

总部在密尔沃基的GE医疗系统集团负责人力资源部的副总裁，并于2000年被董事会推举为公司副总裁。1996年至1998年在GE总部信息技术部及公司战略举措部任人事经理，之后搬去墨西哥城，任GE在墨西哥的人事总监直到1999年。

科卡伦先生在GE的生涯最早开始于大学时代。在美国西北大学读书时他曾在GE的照明系统实习。之后在不同的业务部门担任过人力资源及组织发展方面的职位。他曾于1991年离开GE，成为汽车业的组织发展顾问，后于1993年回到GE位于克利夫兰的照明集团任市场及技术部的人事经理。

鲍伯·科卡伦在GE的重要经历

1996-1998年 GE总部信息技术部及公司业务发展部任人力资源经理

1998-1999年在墨西哥城担任GE墨西哥人力资源总监

1999-2001年在美国密尔沃基单担任GE医疗系统集团人力资源副总裁

2000年被GE董事会推举为公司执行官。此后，他被任命为公司副总裁及首席教育官。

专访诺华制药中国区人力资源总监金丽华女士

采编：赵怀青

诺华制药是全球第五大制药公司，在2003年美国《商业周刊》按市场价值的排序中，诺华公司

名列世界第19位。2003年，诺华在《财富》杂志按销售额世界500强的排序中，名列全球第214位。同时，诺华公司被《财富》杂志评为 "欧洲十大最吸引人才的公司"之一。据《金融时报》和普华永道2003年的调研结果，在"全球最受尊敬的公司"排名中，诺华公司居第50位，较2002年的第57位上升了7位。诺华全球总裁魏思乐博士还被《金融时报》评为"欧洲25年来最有影响力的商业领导人"之一，被英国FIRST杂志评为2003年度"最负责任的企业家"，并当选为2004年国际制药商联合会（IFPMA）主席。诺华在中国市场的真正发展始于1979年。1997年，诺华中国总部在北京成立。迄今，诺华在中国共建有5家企业，涉及专利药、消费者保健品、眼睛护理和动物保健等领域，总投资额超过1亿美元，员工约1,400人。

HR管理世界：金女士，首先您能否先简单介绍一下诺华的核心价值观与企业管理风格？

金丽华：总体来说，诺华非常重视客户管理，诺华遵从以客户为中心，以结果为导向，作为高科技企业，诺华也非常重视创新与专业化。

诺华的管理风格是关注人文与结果相平衡的。在关注结果的同时，诺华很重视团队合作，并不完全提倡个人主义，我们强调各部门之间的良好合作。同时，诺华非常注重授权，在制定和设定出了目标与原则的前提下，在信任员工的基础上，我们给予员工许多自主管理与决策的空间。从全球角度来说，诺华制定好了大的方向之后，不会过多干涉地区的执行过程，比如，每个地区都可以设计自己的接班人计划，绩效管理方案、大学招聘策略等。

HR管理世界：那么诺华在招聘与选拔的过程中，着重考察候选者哪些方面的素质？

金丽华：随着诺华的快速发展，我们也需要引进不同的想法，关注员工队伍的多样性建设。但是，同时诺华有自己所坚持的原则，希望员工能与我们在价值观与原则方面达成共识。比如，第一、我们强调员工的自主管理与敬业精神。因为我们愿意授权员工，但授权之前我们先要信任员工。

第二、我们强调员工要有创新思维，有主见。员工不应该只是完全服从的角色。他们应该拥有学习能力。比如，诺华是不生产抗生素产品的，但有些应聘者可能只与抗生素药品打过交道。这不是太大的问题，关键在于你愿意学习，并且真的付出努力。同时，分析和解决问题的能力也是诺华关注的。比如员工应该了解自己能够通过哪些资源，如何通过与他人的合作来完成任务。

第三、员工需要有非常强烈的团队精神，诺华不是一个一味强调员工队伍中只有"雄鹰"式人物的企业。团队的成功更显重要。

第四、员工应该非常注重客户导向，比如关心客户，关注客户所关注和考虑的问题，关注建立长期的客户合作关系等。

此外，候选人需要拥有制药行业的相关工作经验。目前，在招聘与选拔过程中，诺华会依据不同职位所设定的能力模型来考察候选人。我们的能力模型主要包括核心价值观和具体岗位的专业能力要求两部分。

HR管理世界：诺华重视职位候选人个人的职业发展规划与价值观与企业的相适应。那么诺华又是如何衡量这种匹配情况的呢？

金丽华：诺华的确非常关心职位候选人个人的职业发展规划与自我意识。我们希望了解候选人是如何进行自我职业发展规划，他们又是如何评价和认识自我的。而作为诺华，我们关注的是候选人希望自己做什么样的工作，成为什么样的人，我们会告诉这位候选人，如果你在这里工作得并不开心，那么我们就无法达到双赢的结果。如果有些候选人的职业发展呈现上下起伏落差很大的情况的话，那么我们也要质疑，他是否对自己和职业有着清醒地规划和认识，他又是否拥有恒心。

个人价值观与企业价值观之间的匹配程度非常重要。我们在面试一位应聘销售经理的候选者时，我们想了解他的管理风格、理念以及个人价值观。那么我们可能会问：如果你下属在做某次销售的过程中存在某些问题，你会怎么处理。通过他的回答，如果我们发现他的管理风格是压制式，而非帮助、支持和指导式，他也不信任属下，他喜欢猜疑，那么这类候选人是不适合在诺华工作的。

HR管理世界：目前不少企业开始考虑是否需要制定兼职政策。从工作动机角度来说，一些全职员工可以在一份稳定工作的基础上拓展自己其他的职业兴趣，或者获得更好的生活保障，从而，他们可能愿意在全职雇主的公司里呆久一些，他们也有可能有机会提升其他方面的能力。但从消极角度来说，拥有兼职工作的员工有可能从事一些利用公司资源，或者损害公司利益的事情。从HR的角度来说，您认为是否需要制定兼职政策？

金丽华：目前，诺华并没有制定非常完整的一套政策来限制或者管理员工的兼职行为。但在诺华的员工手册中，我们明确地告诉员工，如果他们所从事的第二职业是与公司的资源和利益有冲突，比如要与公司做生意，或者为公司的竞争对手服务时，这是绝对不能允许的。从全职工作的角度来说，诺华员工的工作内容还是相当充实的，每天工作时间内，员工需要全身心投入其中。如果你的兼职工作让你精力分配不过来，全职工作的绩效大打折扣的话，你的绩效考评结果不理想，那么你一定会有压力的。

当然我们不提倡员工兼职。但在保证工作质量与效率以及不违背公司规定的基础上，公司并不会花大力气调查此事，干涉他们。比如一位秘书，同时经营了自己的一家花店，这没有什么不好的，如果她能够把工作完成得好。

HR管理世界：诺华是最早开始人才本地化的企业之一，同时公司又很重视培养员工全球化工作的视野与能力。那么诺华是如何在人才本地化的同时培养和提升员工的全球化工作能力的？

金丽华：诺华目前人才本地化的情况是这样的：总监及以上级别的27位管理者中，只有2位是外籍人士，还有1位美籍华人，1位香港人和1位台湾人。管理者大都拥有海外留学的经历或硕士以上的学历。此外，诺华每年还安排管理者参加全球范围内的工作轮岗，大家将全球范围内一些新的理念想法和解决方案进行交流，并带回中国。

诺华非常鼓励员工学习，而员工全球化的思维能力与工作能力也能通过高层管理者的影响力来改进。比如诺华的总经理就常常与员工们分享国际与国内经验接轨方面的想法和经验，这是非常建设性的观点。因为，从HR角度来说，我们不仅仅要关注全球诺华的目标和规划，还要关注在全球各地诺华在HR方面的各种解决方案，然后，我们可以把全球诺华的经验以及在做的一些尝试拿过来，在中国尝试。这种"拿来主义"我认为是非常有益的，因为我们不光要知道国外的诺华是什么样的，我们还要知道这些信息对我们本地的工作有什么启发，有哪些作用，会产生哪些影响。

在这些工作和能力的改进的过程中，我认为沟通是非常关键的。

HR管理世界：诺华在中国120多个城市里都有员工，那么诺华是如何保持沟通的顺畅，获得积极的结果呢？

金丽华：从网络沟通的方面来说，诺华建立了各种网络沟通渠道，比如，我们建立了专业化和漂亮的eNewletter界面，让员工了解诺华在哪些专业领域发展情况如何。另外，我们每个月网络论坛会开放一定时间，让员工提出各种问题，由管理者来解答。我们会针对员工提到的问题着手调查，并一定要将结果告诉员工，让他们知道哪些问题我们已经解决了，哪些问题目前我们还无法解决，原因何在。曾经有人担心这种网络论坛会不会出现一些过激的言行方面的问题，但我认为，风险固然存在，但收效大于风险的时候，这么做就是值得的。

从线下沟通的方面来说，诺华每月都有总经理午餐会，总经理还会利用Coffee Time与关键员工沟通；我们以New Hire Orientation来迎接新员工。每月诺华会在各个地区召开Focus Group Discussion，之后把各地区反映的问题和解决方案公布出来。另外，Cycle Meeting让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向的交流。诺华各部门各地区之间还可以组织Open Space Forum，比如销售部门与市场部门一起交流，论坛开始的时候可能没有一个绝对的主题，随着大家交流，热身之后，自然会对一些核心问题，比如针对某个问题的解决方案或者技能的需要展开讨论。

同时，诺华很重视对员工进行离职面谈，将离职员工反映的一些情况与高层管理者分享，讨论如何改进，然后将这些信息反馈到网络上，让员工们了解。

今年我们马上要做员工满意度调查了，我们会将调查结果所表明的，诺华做得好的地方和做的不够的地方都公布出来。我认为，调查、沟通、反馈、跟进都非常重要，如果没有回答，没有改进，那么员工对你将失去信任，对调查也将失去关注力。因此，诺华致力于建立和维护各种有效沟通的渠道，而员工也养成了积极有效沟通的习惯。

HR管理世界：诺华员工每年的薪酬水平都有所提升，那么沟通是否也是HR部门在进行薪酬期望值和认同管理时候的关键任务？

金丽华：沟通对薪酬福利管理的确非常重要。诺华有自己的薪酬定位，在保证员工收入是比较高的基础上，公司还是需要控制成本的。道理很简单：如果公司不赚钱，那么对公司和员工来说结果是双输。公司建立了合理的薪酬市场定位，这一点要让员工了解。所以市场上肯定有比我们公司支付的薪酬更高的企业，但薪酬永远不会是激励或者留人的第一要素。诺华愿意内部提拔员工，作为高科技

和快速发展企业，诺华为员工提供的发展机会和学习机会很多，工作如果能带来快乐，那么所谓的快乐应该是多方面的。

HR管理世界：那么在这一系列的沟通项目和行为中，HR主要承担何种角色？

金丽华：首先，HR要为各种沟通搭建平台。其次，HR需要具备一定的促动能力，比如说在Focus Group Discussion中如何促动大家发言，谈真实想法，如何控制和影响谈话气氛，如何总结，如何获得员工对讨论之后采取行动的承诺等等。第三，最关键的一点，是要跟进行为与态度变化。

从另外一个角度来说，我认为HR要参与到员工各种形式的沟通与会议中去，这不仅能让我们感受到员工工作中的各种收获和困惑，感受到他们的压力，也能从我们的角度发现一些问题。而为了实现HR作为企业战略伙伴的定位，我们需要了解和关注业务的运营发展以及各种问题，还需要积极收集各种信息、数据，进行各种调查。我发现，由于企业其他业务伙伴都倾向于用数据说话，因此如果HR单谈感受的话，是难以得到其他伙伴的认同的。一些关键性的数据和事实对HR来说很重要，比如投资回报率是多少，一项培训的效果如何。但当然，HR也不能陷入完全的机械当中，不能为数据分析而分析。

HR管理世界：制药公司的70%以上的员工都为医药代表，那么诺华是如何为员工设计不同的职业发展计划？

金丽华：从专业背景角度来说，我们的医药代表一般都拥有医药专业背景，他们的工作环境也非常具有挑战性。而诺华也积极为员工建造职业发展阶梯。比如，普通的医药代表的业绩好，能力强，就有机会升为高级医药代表，他们需要发展的技能是不太相同的，比如他们更注重与客户建立长期的关系。高级医药代表可以升为销售经理，或者是专业人员，比如市场人员或者医学部的成员。其中，医学部的成员需要更具有专业知识，需要从数据上展示药品的疗效，还可能从事一些临床工作，从而支持其他部门。目前，诺华在以销售额每年30%以上的增幅在发展，因此，我们为员工提供的机会是很多的。但无论公司搭建了什么样的职业发展阶梯，为员工提供了怎样的机会，关键在于员工要知道自己想做什么，需要如何准备好，需要端正好态度，这样才能把握住机会。

HR管理世界：从刚才您所介绍的职业发展阶梯来看，诺华是否对管理人员和专业人员实施了2条轨道的管理办法？

金丽华：从管理的角度来说，我们并没有"分而治之"，因为人的发展是动态的，我们无法完全将个人归纳到某一类当中。但从个人职业发展角度来说，管理者和专业人员的发展轨道有所不同。比如有些人希望通过帮助别人成功来获得成功，也就是说他们更希望从事管理工作。而也有些人喜欢个人的工作环境，他可能更希望从事专业的工作。员工的职业发展规划和职业期望是有区别的。但诺华的接班人计划的对象主要为2类员工：高潜能领导者和有突出贡献的个人。所谓有突出贡献的个体员工，尽管他们不想成为管理接班人，但他们拥有突出的业绩能力，他们对公司来说非常重要。他们的需求可能比较特殊，比如他们希望发表学术研究论文，希望参加国际级的学术研讨会，希望在专业领域不断发展，那么诺华会对他们采取不同的激励。

对于高潜能领导者而言，诺华会对不同的管理者和领导者开展不同的培训和辅导，比如管理者需要摆正作为管理者的态度，要指导员工而非事必亲为，经理人需要有好的业绩表现，但作为管理者，他不是一名super sales，他需要有能力和有意愿帮助下属成功。

诺华每半年进行一次员工绩效考评，对不同职位层级建立了不同的Talent Pool。当然，每个pool 中的人不是固定的，而是动态的。同时，在这个过程中，管理者需要和下属沟通他们在职业发展方面的意愿和能力，比如一位员工希望10年之后他能成为总经理，那么诺华可以按照培养总经理的模式建立阶段性的目标，帮助员工成长和发展。不过，我认为，员工的期望值管理也同样重要。如果公司随意许诺一名高潜能管理者，告诉他3年之后他就能升到高级管理者职位，结果并没有做到，那么员工不仅难以相信企业，还很可能离开企业。

HR管理世界：期望管理，这也是留人策略中的重要一环？

金丽华：据调查，员工之所以想留在一家雇主中，首要的原因是工作非常有意义，而薪酬福利永远不是首要因素，而只是保健因素。而从HR的角度来说，以管理的整体系统出发制定的留人策略才是可行的，不能仅仅从职位发展空间、培训、薪酬任何一个片面角度来考虑留人。从公司角度来说，员工的发展对公司是特别有利的，而从个人角度来说，个人职业发展与公司发展之间可能会有不同，但沟通是解决问题的基本保障。此外，正如刚才我们谈到的期望管理，这的确很重要。雇主或者管

理者不能让员工对职业发展给予过高的期望，不能开空头支票，或者承诺之后没有兑现。这对企业发展和员工个人发展而言都不利。比如说，诺华支持员工不断学习，有员工申请要进修MBA，这是好事，但员工的上级还需要与他沟通，弄清楚MBA学习对他工作有哪些益处，是不是目前应该去修。

HR管理世界：诺华的HR在雇主品牌建设方面主要承担哪些工作？

金丽华：首先，诺华在行业中的雇主品牌的口碑是不错的，但以前我们对行业外的系统化的宣传和雇主品牌建设做得还不够。所以，目前诺华加大了雇主品牌建设方面的力度。我们需要对内部员工建立诺华这一品牌的印象，将员工凝聚在一起；同时，我们还要对外建立诺华的雇主品牌。比如就大学招聘来说，我们希望通过和目标高校的合作，将一些市场信息与动向与学生分享和传递。我认为通过诚意、好的项目和时间的影响，诺华能获得高校和学生们的认可，吸引更多的人才加入诺华。我们希望让大家知道，你可以非常享受在诺华的工作。

HR管理世界：您是工程学出身，然后学习过市场分析，并曾经希望从事市场方面的工作。那么您是缘何开始了HR职业人生的？

金丽华：工程学毕业之后，我学习了市场分析，我对数据非常敏感，所以当时觉得做市场的工作应该很适合。MBA毕业之后，我加入了摩托罗拉，当时我做的是HR的工作。当时我想，摩托罗拉这么大的公司，一定有很多东西值得我学习，而且内部流动的机会也多，也许以后再做市场也不晚。但后来我发现，我非常喜欢和人打交道，我也非常愿意为他人做嫁衣裳，帮助别人成功。后来我去美国，先是通过了一个专业HR的认证，之后又学习了组织行为方面的知识。2002年回国以后，我曾经到一家咨询公司开始了组织行为方面的咨询工作。但后来我发现，咨询师即使为客户制定出了解决方案，客户未必按照咨询师的意愿来执行，而我更希望能通过自己亲手的执行来看到结果，所以后来我回到了企业中。

工程学的知识基础使我的思维方式比较结构化，喜欢不断追问，喜欢理性思考。而咨询师的经历又让我深深地感受到，HR要成为企业的战略伙伴，需要拥有咨询师的角色和视角，要依据企业长远的需求，从组织层面上制定系统化的解决方案，而非仅仅解决某一个局部的，现在的问题。

HR管理世界：那么企业的高层管理者对HR的理解和理念是否也成为HR选择雇主时候重要的考虑因素？

金丽华：的确是这样。因为HR工作中好的结果可能并不是那么明显的，因为作为合作和支持的部门，HR工作中好的结果是需要通过其他部门，其他合作伙伴的努力来实现的。而HR做得不好的地方恰恰是会很明显的。所以，我认为HR在选择雇主的时候，很需要了解领导者、管理者和合作伙伴对HR的理念、期望，需要了解彼此之间合作是否能带来好的结果。而不同时期，HR的角色也有所不同，因此，HR对雇主和员工的影响，也是动态的。

金丽华女士简介：金丽华，现任瑞士诺华制药中国区人力资源总监。曾任英特尔

大学中国区经理，睿特管理顾问公司咨询及客户服务总监及美国摩托罗拉公司人

力资源经理。毕业于天津大学，拥有工程学士和管理硕士及芝加哥LOYOLA 大学

管理学院组织发展硕士。

专访宜家IKEA中国人力资源经理常扬先生

采编：赵怀青

宜家是拥有工业集团、采购、零售、产品系列和分销等组织机构的集团企业，

目前总共有203家商场分布于32个国家和地区。其中，宜家集团在23个国家独自拥有一八0家商场(截至2004年10月)。宜家集团2004财政年度(2003年9月1日-2004年8月31日)销售额为128亿欧元(约1170亿瑞典克朗)。宜家集团在44个国家总共拥有84,000名员工，其中亚洲和澳大利亚地区员工数量为3000人。目前中国地区员工人数为700多人。

HR管理世界：宜家在选人时的信条和原则是什么？

常扬：首先，宜家对人的初衷和看法是，所有人都想把事情做得更好，学习更多的东西，做出更多贡献，并得到肯定与赞赏。这一基本的信念是宜家所有管理工作的基础。我们也是本着这种信念招人、选人。如果宜家不是本着这种信念，那我们与员工之间可能信任和分享少，而监督和检查多。也正是因为这种信念，所以我们很在乎员工的工作岗位与其自身兴趣和意愿是否紧密结合。

宜家的招聘流程和周期可能比较长，以关键岗位员工的招聘为例，宜家的同事、上级和下级都会从各个角度向候选者介绍宜家的各种情况、岗位期望，让候选人对宜家有更多的了解。

宜家对不同岗位不同层级的候选人也有着清晰的要求，但并不意味着候选人必须在各方面完全达到要求，我们关注候选人在这些要求所达到的程度和方式。比如，招聘主管时，宜家首先希望候选人在领导力的方式方面是符合宜家的价值观与方式的。因为主管这个职位本身是由主管的上级来授命的，但领导力和影响力的获得，则是通过主管的下属与同事的认同给予的，是争取得来的。所以，宜家在选人的时候会考察候选人的领导方式。此外，我们也要考察候选人作长期计划、战略策略制定、计划项目制定、变化管理的方式方法等。

第二，宜家会考察候选人对业务的感知程度。这里所说的业务感知不完全指候选人对家居行业的经验和理解，还包括候选人对商业的敏感程度。比如候选人对数字的敏感程度，如何将自己的想法结构化，如何收集、分析各种信息，从而如何得出结论、给出建议或者做出决策。

第三，宜家关注候选人个人价值观与宜家核心价值观之间的异同。比如我们关注候选人的道德观、信念和坚持。宜家的员工应该是关心客户和同事，勤奋，愿意不断学习进步的人。

HR管理世界：那么宜家认为在管理人员和普通员工的管理上是否需要区别对待？

常扬：从基本方面来说，比如价值观和原则等方面，我们对管理人员和普通员工的要求维度和要求程度是一致的。

但员工处于不同阶段，宜家对他们的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名刚刚参加工作的员工，宜家会给予他们多一些指导意见，告诉他们该做些什么，怎么做，与他们分享

世界500强企业在北京的名单

世界500强企业在北京的名单 以下是世界５００强在北京机构名单的企业名录列表，灰色背景为汽车企业美国特雷克斯总公司北京代表处 雷神国际公司北京办事处 西门子（中国）有限公司 三菱汽车工业株式会社北京事务所 铃木株式会社北京代表处 小松(中国)投资有限公司北京办事处 约翰迪尔(中国)投资有限公司 德国宝马汽车公司北京代表处 庞巴迪运输工程服务（北京）有限公司 凸版印刷株式会社北京办事处 富士胶片（中国）投资有限公司北京分公司 三洋电机贸易会社北京代表处 美国德州仪器中国公司北京代表处 中美天津史克制药有限公司北京办事处 北京诺华制药有限公司 上海罗氏制药有限公司北京办事处 辉瑞制药有限公司北京办事处 金佰利（中国）投资有限公司北京办事处 拜耳医药保健有限公司 雅培制药有限公司北京办事处 强生(中国)医疗器材有限公司北京办事处 惠氏制药有限公司北京办事处 英国英美烟草中国公司北京办事处 道达尔石化咨询(北京)有限公司 埃森哲咨询(上海)有限公司北京分公司 北京索迪斯服务有限公司 摩根士丹利资产服务咨询(中国)有限公司 中青旅胜腾国际旅游有限公司 埃克森美孚(中国)投资有限公司北京分公司 三菱重工业株式会社北京事务所 戴姆勒—克莱斯勒股份公司北京代表处 五十铃汽车公司北京办事处 本田技研工业株式会社北京办事处 雀巢(中国)有限公司北京办事处 北京可口可乐饮料有限公司 超马赫国际运输代理有限公司 德国汉莎航空公司北京办事处 UPS中国总部北京代表处

北京贝塔斯曼二十一世纪图书连锁有限公司 北京多语信息技术有限公司 北京王府井洋华堂商业有限公司 北京沃尔玛百货有限公司（北京山姆会员商店） 都科摩（北京）通信技术研究中心有限公司/NTTDoCoMo，Inc.北京事务所康菲石油中国有限公司 欧尚北京 丰田汽车（中国）投资有限公司北京分公司 甲骨文软件研究开发中心（北京）有限公司 北京江森汽车部件有限公司 普利司通(中国)轮胎有限公司北京事务所 英迈（中国）商业有限公司北京分公司 北京百事可乐饮料有限公司 中翰光电设备（北京）有限公司 法国电信北京代表处 英国BP中国有限公司北京代表处 荷兰合作银行北京代表处 株式会社神户制钢所北京事务所 安联保险集团驻中国总代表处 日本出光兴产株式会社北京办事处 德国豪赫蒂夫公司北京代表处 德国电信北京代表处 德国裕宝联合银行北京代表处 美林国际有限公司北京代表处 旭硝子汽车玻璃（中国）有限公司北京分公司 德意志银行北京代表处 美国埃克森中国公司北京代表处 俄罗斯天然气股份公司北京代表处 英国沃达丰亚太有限公司北京代表处 杜邦中国集团有限公司北京分公司 AT＆T(中国)有限公司 澳大利亚雪佛龙德士古高庚液化天然气有限公司北京代表处 马自达汽车株式会社北京办事处 巴西石油公司北京代表处 百时美施贵宝(中国)投资有限公司北京办事处 花旗环球金融中国有限公司北京代表处 第一生命保险公司北京代表处 荷兰阿克苏诺贝尔中国有限公司北京代表处 韩国SK株式会社北京代表处 法国电力公司北京办事处 爱思开润滑油(天津)有限公司北京办事处

115家中企入围世界500强(附2020中国上榜公司名单)

115家中企入围世界500强（附2020中国上榜公 司名单） 榜单显示，沃尔玛连续四年排名第一位，2016年营业收入达 4,858.7亿美元，同比提升0.8%。前三阵营中的其它两家为中国公司——国家电网和中石化。中石油和丰田汽车分列第四和第五。唯一新进入前十阵营的是沃伦巴菲特掌管的保险和投资集团伯克希尔-哈撒韦公司。如今伯克希尔收入中近四分之三来自经营业务而非财务投资，在挣脱巴菲特光环方面又有进展。 利润榜的前五名除了排在第一位的苹果公司，其余均为中国的商业银行——工商银行、建设银行、农业银行和中国银行。但对它们而言，似乎是利润和规模难以兼得，包括苹果在内的这五家公司收入均有大幅下滑。按总资产，中国工商银行则排名第一位。在净资产收益率(ROE)榜上，中国公司中排位最高的是华为、美的、腾讯、吉利和万科。其中美的是去年第一次进入《财富》世界500强的中国家电企业，今年依然是唯一一家该行业上榜公司。执掌该公司的董事长兼总裁方洪波今年年初被《财富》(中文版)评为“年度中国商人”。 此外，员工人数最多的企业是沃尔玛和中石油，分别为230万和151万员工。去年前50家公司中跃升最快的是亚马逊，排名提升了18位。在全部去年上榜公司中跃升最快的十家公司中有三家来自中国大陆，它们是：中国五矿(上升203位)、海航集团(上升183位)和中国恒大集团(上升158位)。 中国上榜公司数量连续第十四年增长，今年达到了115家。其中中国大陆(含香港在内，不包括台湾地区)为109家企业。10家中国公司首次上榜，它们是：安邦保险集团、恒力集团、阳光金控、阿里巴巴、碧桂园、腾讯、苏宁云商、厦门建发集团、国贸控股集团和新疆广汇。新上榜公司最多的行业是贸易(3家)，其次是两家来自互联网服务和零售的公司——阿里巴巴和腾讯。碧桂园是唯一新上榜的房地产企业。

2011年世界五百强中国企业名单

2010年最新世界五百强中国企业名单 公司标志公司名称主要业务营业收入亿美元 7 中国石化炼油1875.18 8 国家电网电力1844.96 10 中国石油天 然气 炼油1654.96 77 中国移动通 信 电信 717.49 87 中国工商银 行 银行692.95 112 鸿海精密电子593.24 116 中国建设银 行 银行583.61 118 中国人寿保险 570.19 133 中国铁道建 筑总公司 工程建筑520.44 137 中国中铁工程建筑507.04 141 中国农业银 行 银行 497.42 143 中国银行银行496.82

156 中国南方电 网 电力457.35 182 东风汽车汽车394.02 187 中国建筑工 程总公司 工程建筑381.17 203 中化集团贸易355.77 204 中国电信电信355.57 223 上汽集团汽车336.29 224 中交集团工程建筑334.65 242 来宝集团贸易311.83 252 中国海洋石 油总公司 炼油306.80 254 中信集团多样化306.05 258 一汽集团汽车302.37 275 中国南方工 业集团 多样化287.57 276 宝钢集团金属285.91 281 国泰金融控 股 保险283.15

302 和记黄埔多元化269.38 312 中粮集团贸易260.98 313 中国华能集 团 电力260.19 314 河北钢铁集 团 金属259.24 315 中冶集团工程建筑258.68 327 广达电脑计算机254.29 330 中国航空工业 集团 航空航天251.89 332 中国五矿集团贸易249.56 348 中国兵器工业 集团 多样化241.50 352 中钢集团金属240.14 356 神华集团煤炭236.05 368 中国联通电信231.83 371 中国人民保险 集团 保险231.16

世界500强企业(含logo)

世界500强企业（含logo） 排名公司标志中文常用名称总部所在地主要业务 营业收入百万 美元 1 皇家壳牌石油荷兰炼油458,361 2 埃克森美孚美国炼油442,851 3 沃尔玛美国一般商品零售405,607 4 英国石油英国炼油367,053 5 雪佛龙美国炼油263,159 6 道达尔法国炼油234,674 7 康菲美国炼油230,764 8 荷兰国际集团荷兰银行226,577 9 中国石化中国炼油207,814 10 丰田汽车日本汽车204,352 11 日本邮政日本邮政服务198,700 12 通用电气美国多元化183,207 13 中国石油天然气中国炼油181,123

14 大众汽车德国汽车166,579 15 国家电网中国公用事业164,136 16 Dexia Group 比利时银行161,269 17 埃尼意大利炼油159,348 18 通用汽车美国汽车148,979 19 福特汽车美国汽车146,277 20 安联德国保险142,395 21 汇丰控股英国银行142,049 22 俄罗斯天然气工业俄罗斯能源141,455 23 戴姆勒德国汽车140,328 24 法国巴黎银行法国银行136,096 25 家乐福法国食品、药品店129,134 26 意昂德国能源127,278 27 委内瑞拉石油委内瑞拉炼油126,364

28 安赛乐米塔尔卢森堡金属124,936 29 美国电话电报公司美国电信124,028 30 西门子德国电子、电气设 备 123,595 31 墨西哥石油墨西哥原油生产119,235 32 惠普美国计算机办公设 备 118,364 33 瓦莱罗能源美国炼油118,298 34 巴西石油巴西炼油118,257 35 西班牙国际银行西班牙银行117,803 36 国家石油挪威炼油116,211 37 美国银行美国银行113,106 38 苏格兰皇家银行英国银行113,087 39 花旗集团美国银行112,372 40 三星电子韩国电子、电气设 备 110,350 41 伯克希尔哈撒韦美国保险107,786

中国建筑公司100强世界500强企业及其所在地企业标志

中国建筑公司100强：1 中国铁路工程总公司2 中国铁道建筑总公司3 中国建筑工程总 公司 4 中国交通建设集团有限公司 5 中国冶金科工集团公司 6 上海建工集团7 中国水 利水电建设集团公司8 中国太平洋建设集团9 广厦控股创业投资有限公司10 中国化学 工程集团公司11 北京城建集团有限责任公司12 北京建工集团有限责任公司13 中国海 外集团14 浙江省建设投资集团15 广州市建筑集团16 中铁四局集团有限公司17 中国 建筑第三工程局18 湖南省建筑工程集团总公司19 中建国际建设公司20中国建筑一局 集团21中铁三局集团有限公司22中国建筑第八工程局23中铁二局集团有限公司24中 铁十二局集团有限公司25上海城建集团26四川华西集团有限公司27中铁一局集团有限 公司28中天建设集团有限公司29中国建筑第二工程局30中交第一航务工程局有限公司 31广东省建筑工程集团有限公司32北京市市政工程总公司（集团）33中国葛洲坝集团 公司34中铁二十局集团有限公司35中铁大桥局集团有限公司36天津市建工集团（控股） 有限公司37北京住总集团有限责任公司38江苏苏中建设集团39中铁十八局集团有限公 司40中国交通建设集团第二公路工程局41中铁五局（集团）有限公司42江苏南通二建 集团有限公司43中铁十六局集团有限公司44中铁建工集团45浙江中成控股集团46江 苏南通四建集团有限公司47中铁十三局集团有限公司48中铁十九局集团有限公司49中 铁隧道集团有限公司50中国建筑第四工程局51中铁十四局集团有限公司52中铁十五局 集团公司53中交第三航务工程局54重庆建工集团有限责任公司55中铁十一局集团有限 公司56中国第二十冶金建设公司57广西建工集团58江苏南通三建集团有限公司59山 东三箭集团60云南建工集团总公司61上海宝冶建设有限公司62中国核工业建设集团公 司63长春建工集团有限公司64龙元建设集团股份有限公司65浙江展诚建设集团股份有 限公司66陕西建工集团总公司67广东中人企业（集团）有限公司68青岛建设集团69 中国建筑第五工程局70天津城建集团有限公司71中国建筑第六工程局72江苏中兴建设 有限公司73正太集团有限公司74中铁六局集团有限公司75中国建筑第七工程局76中 交第二航务工程局77中国新兴（集团）总公司78五洋建设集团股份有限公司79中铁十 七局集团有限公司80中国第二十二冶金建设公司81中铁电气化局集团有限公司82广厦 建设集团有限公司83山西建筑工程（集团）总公司84河北建工集团有限责任公司85中 国第五冶金建设公司86江苏江都建设工程有限公司87中交第四航务工程局88中铁十局 集团有限公司89宝业集团股份有限公司90浙江中设建工集团有限公司91中铁八局集团 有限公司92福建建工集团总公司93浙江舜杰建筑集团股份有限公司94山西路桥建设集 团有限公司95中铁七局集团有限公司96新疆建工(集团)有限责任公司97北京公路桥梁 建设公司98中铁二十二局集团有限公司99上海隧道工程股份有限公司100中国第一冶 金建设公司 司标志中文常用名称总部所在地主要业务营业收入百万美元 皇家壳牌石油荷兰炼油458,361 埃克森美孚美国炼油442,851

2016年世界500强企业榜单(最新版)

2016年世界500强企业榜单（最新版）中国企业入围的数量再次刷新纪录，达到110家。 排名去 年 公司名称 (中英文) 营业收入 百万美元 利润 百万美元 国家 1 1 沃尔玛（WAL-MART STORES) 482130 14694 美国 2 7 国家电网公司（STATE GRID) 329601. 3 10201. 4 中国 3 4 中国石油天然气集团公司（CHINA NATIONAL PETROLEUM) 299270.6 7090.6 中国 4 2 中国石油化工集团公司（SINOPEC GROUP) 294344.4 3594.8 中国 5 3 荷兰皇家壳牌石油公司（ROYAL DUTCH SHELL) 27215 6 1939 荷兰 6 5 埃克森美孚（EXXON MOBIL) 246204 16150 美国 7 8 大众公司（VOLKSWAGEN) 236599.8 -1519.7 德国 8 9 丰田汽车公司（TOYOTA MOTOR) 236591.6 19264.2 日本 9 15 苹果公司（APPLE) 233715 53394 美国 10 6 英国石油公司（BP) 225982 -6482 英国 11 14 伯克希尔－哈撒韦公司（BERKSHIRE HATHAWAY) 210821 24083 美国 12 16 麦克森公司（MCKESSON) 192487 2258 美国 13 13 三星电子（SAMSUNG ELECTRONICS) 177440.2 16531.9 韩国 14 10 嘉能可（GLENCORE) 170497 -4964 瑞士 15 18 中国工商银行INDUSTRIAL & COMMERCIAL BANK OF CHINA 167227.2 44098.2 中国 16 17 戴姆勒股份公司（DAIMLER) 165800.2 9344.5 德国 17 35 联合健康集团（UNITEDHEALTH GROUP) 157107 5813 美国 18 30 CVS Health公司（CVS Health) 153290 5237 美国 19 19 EXOR集团（EXOR GROUP) 152591 825.3 意大利 20 21 通用汽车公司（GENERAL MOTORS) 152356 9687 美国 21 27 福特汽车公司（FORD MOTOR) 149558 7373 美国 22 29 中国建设银行（CHINA CONSTRUCTION BANK) 147910.2 36303.3 中国 23 33 美国电话电报公司（AT&T) 146801 13345 美国 24 11 道达尔公司（TOTAL) 143421 5087 法国 25 31 鸿海精密工业股份有限公司（HON HAI PRECISION INDUSTRY) 141213.1 4627.1 中国 26 24 通用电气公司（GENERAL ELECTRIC) 140389 -6126 美国 27 37 中国建筑股份有限公司（CHINA STATE CONSTRUCTION ENGINEERING) 140158.8 2251.3 中国 28 46 美源伯根公司（AMERISOURCEBERGEN) 135961.8 -134.9 美国 29 36 中国农业银行（AGRICULTURAL BANK OF CHINA) 133419.2 28734.9 中国 30 41 威瑞森电信（VERIZON COMMUNICATIONS) 131620 17879 美国 31 12 雪佛龙（CHEVRON) 131118 4587 美国 32 22 意昂集团（E.ON) 129277.3 -7763.8 德国 33 20 安盛（AXA) 129249.6 6230.8 法国 34 32 安联保险集团（ALLIANZ) 122947.8 7339 德国 35 45 中国银行（BANK OF CHINA) 122336.6 27185.5 中国 36 44 本田汽车（HONDA MOTOR) 121624.3 2869.9 日本 37 38 日本邮政控股公司（JAPAN POST HOLDINGS) 118762.1 3548.3 日本

(个人收集全世界前500强企业)——世界500强

华为首次上榜《财富》500强榜单排名397位 2010-07-09 08:44:41来源: 网易科技报道跟贴346 条手机看新闻 网易科技讯7月9日消息，《财富》杂志今日发布了2010年世界500强企业的最新排名。其中沃尔玛以4082.14亿美元年销售额重回榜首，科技类企业中AT&T排名21位，惠普排名26位。 在榜单中，中国移动排名第77位（2009年排第99），年销售额为717.49亿美元，中国电信排名204位（2009年排第263位），年销售额355.57亿美元，联通排名368位（2009年排第419位），年销售额231.83亿美元。 值得注意的是，华为公司首次上榜，年销售额218亿美元，排名397位，净利润达26.7亿美元。 此次世界500强排名，受到国际金融危机持续扩散的影响。2009年，美国、欧盟、日本的实际GDP分别下降2.4%、4.1%、5.2%，500强中欧美及日本公司的营业收入和利润由此大幅减少。 美国依然是《财富》500强排行榜上的头号国家，有139家美国公司登上这一榜单。日本以71家上榜公司位列第二，中国凭借54家上榜公司，力压法国、德国和英国，排在《财富》500强公司“输送国”的第三位。 54家上榜的中国企业中，包含46家大陆企业以及8家台湾企业，超过了2009年43家的纪录。其中，中国石化、国家电网、中国石油三家进入前十名。三者分别位列第7、第8和第10位。（王锦） 跻身本年度《财富》500强的54家中国企业包括（按榜单先后顺序排列）: 中石化、国家电网、中石油、中移动、中国工商银行、中国建设银行、中国人寿保险、中国铁道建筑总公司、中铁集团、中国农业银行、中国银行、中国南方电网、东风汽车、中国建筑集团总公司、中化集团、中国电信、上海汽车、中国交通建设集团、来宝集团、中国海洋石油、中信集团、中国一汽、中国南方工业集团、宝钢、和记黄埔、中粮集团、中国华能集团、河北钢铁集团、中国冶金科工集团、中国航空工业集团、中国五矿集团、中国兵器工业集团、中钢集团、神华集团、中国联通、中国人民保险公司、香港怡和集团、平安保险公司、中国华润总公司、华为技术有限公司、中国大唐集团、江苏沙钢集团、武汉钢铁、中铝集团、交通银行、中国国电集团。

2011世界五百强企业排名

2011世界五百强企业排名 2011 2010 公司名称营业收入利润国家 排名排名(中英文) (百万美 元) (百万美 元) 1 1 沃尔玛(Wal-Mart Stores)421,849 16,389 美国 2 2 荷兰皇家壳牌石油公司(Royal Dutch Shell)378,152 20,127 荷兰 3 3 埃克森美孚(Exxon Mobil)354,67 4 30,460 美国 4 4 英国石油公司(BP)308,928 -3,719 英国 5 7 中国石油化工集团公司(Sinopec Group)273,421.9 7,628.7 中国 6 10 中国石油天然气集团公司(China National Petroleum) 240,192.4 14,366.9 中国 7 8 国家电网公司(State Grid)226,294 4,556.1 中国 8 5 丰田汽车公司(Toyota Motor)221,760.2 4,765.7 日本 9 6 日本邮政控股公司(Japan Post Holdings)203,958.1 4,891.2 日本 10 11 雪佛龙(Chevron)196,337 19,024 美国 11 14 道达尔公司(Total)186,055 14,000.9 法国 12 17 康菲石油公司(Conocophillips)184,966 11,358 美国 13 16 大众公司(Volkswagen)168,041 9,052.7 德国 14 9 安盛(AXA)162,235.9 3,640.9 法国 15 270 房利美(Fannie Mae)153,825 -14,014 美国 16 13 通用电气公司(General Electric)151,628 11,644 美国 17 12 荷兰国际集团(Ing Group)147,052.2 3,678 荷兰 18 . 嘉能可国际(Glencore International)144,978 1,291 瑞士 19 28 伯克希尔－哈撒韦公司(Berkshire Hathaway)136,185 12,967 美国 20 38 通用汽车公司(General Motors)135,592 6,172 美国 21 15 美国银行(Bank Of America Corp.)134,194 -2,238 美国 22 32 三星电子(Samsung Electronics)133,780.5 13,668.7 韩国 23 24 埃尼石油公司(Eni)131,756 8,367.9 意大利 24 30 戴姆勒(Daimler)129,480.6 5,957.4 德国 25 23 福特汽车公司(Ford Motor)128,954 6,561 美国 26 18 法国巴黎银行(Bnp Paribas)128,725.7 10,387.7 法国 27 20 安联保险集团(Allianz)127,378.7 6,692.5 德国 28 26 惠普(Hewlett-Packard)126,033 8,761 美国 29 27 意昂集团(E.On)125,063.5 7,752.1 德国 30 21 美国电话电报公司(At&T)124,629 19,864 美国 31 31 日本电报电话公司(Nippon Telegraph & Telephone) 120,315.7 5,950.2 日本 32 22 家乐福(Carrefour)120,296.8 573.5 法国 33 19 意大利忠利保险公司(Assicurazioni Generali) 120,233.5 2,254.1 意大 利

世界500强企业排名前十位介绍

世界500强排名前十企业简介 1、沃尔玛 沃尔玛公司由美国零售业传奇人物山姆〃沃尔顿先生创建于1962年。经过五十多年的发展，已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。目前，沃尔玛在全球27个国家开设了超过10,000家商场，下设69个品牌，全球员工总数220多万人，每周光临沃尔玛的顾客达2亿人次。该公司始终坚持“尊重个人、服务顾客、追求卓越、始终诚信”的四大信仰，专注于开好每一家店，服务好每一位顾客，履行公司的核心使命——“为顾客省钱，让他们生活得更好”，不断地为广大顾客、会员和员工创造非凡。2014年，沃尔玛公司以4762.94亿美元的销售额力压众多石油公司而再次荣登《财富》世界500强榜首。 2、荷兰皇家壳牌石油公司 荷兰皇家壳牌石油公司由荷兰皇家石油与英国的壳牌两家公司合并组成。荷兰皇家石油于1890年创立，并获得荷兰女王特别授权，因此被命名为荷兰皇家壳牌石油公司。为了与当时最大的美国标准石油公司竞争，荷兰皇家石油于1907年与英国的壳牌运输贸易有限公司合并。壳牌拥有五大核心业务，包括勘探和生产、天然气及电力、煤气化、化工和可再生能源。壳牌在全球140多个国家和地区拥有分公司或业务。2014年《财富》世界500强排行榜中，荷兰皇家壳牌石油公司以年营业收入4595.99亿美元位居排行榜第二。 3、中国石油化工集团公司 中国石油化工集团公司，简称“中国石化”或“中石化”，成立于2000年2月。中石化是一家巨型能源化工企业，它集石油勘探、开采、炼制、运输、销售和化工产品的生产于一体，涵盖石油生产的上中下游全流程。公司成立后，于2000年10月和2001年7月先后在香港交易所、纽约证券交易所、伦敦证券交易所和上海证券交易所发行上市。公司的产品主要有石油原油、天然气、化纤、化肥、橡胶、成品油等。2014年《财富》世界500强排行榜中，中石化以年营业收入4572.011亿美元位居排行榜第三。 4、中国石油天然气集团公司 中国石油天然气集团公司，简称“中国石油集团”或“中石油”。是一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司。根据英国《金融时报》研究机构的报告显示，中石油当前市值达到3293亿美元，位居全球500强企业榜首，成为全球市值最大的企业。2014年《财富》世界500强排行榜中，中国石油天然气集团公

世界500强中国企业有什么特色

世界500强中国企业有什么特色 导语：不可忽视的是，我国企业和世界一流企业相比，仍然存在较大差距。 特色之一，入围门槛虽有所提高，但中国企业上榜数量仍实现九连增。 这一次中国企业上榜数量再次以强劲增长势头让世界瞩目。2012年世界500强的最低门槛再度提高，相较去年的195亿，提高了25亿美金，达到220亿。但仍然有13家中国企业新晋世界500强的榜单。 事实上，这是世界500强中国企业数量连续第9年上升。自从2001年中国入世以来，不断有中国企业成为世界级企业。1995年中国仅有3家企业上榜，2002年则有11家中国企业上榜，而2012年这一数字已增至79家。 一直以来，《财富》500强都被当做经济晴雨表，一国入榜企业的多少往往与该国经济发展态势息息相关。这次中国成为除美国以外上榜企业数量最多的国家，与中国世界第二大经济体的地位更加相称。 特色之二，我国企业开始具备世界级规模，但多数不是全球公司。 中国企业相继挺进世界500强表明，我国企业开始具备世界级规模了。在某种意义上这标志着本世纪初国家制定的关于发展具有国际竞争力的大型企业的战略规划进一步取得成功。不过从全球市场布局和吸纳整合全球资源的能力来看，我国上榜企业虽然在企业规模上确实超过了许多老牌跨国公司，但多数还不是跨国公司，更不是全球公司。

全球最著名的管理咨询公司之一麦肯锡的一项研究显示，优秀的全球性企业有52%的收入来自本土以外的国家。反观中国企业，即 使作为吸金能力最强的中国工商银行(601398,股吧)，其境外收入也 仅占总收入的3.49%，而不少资源性企业及垄断企业的国际化程度 则更低。 日本的教训值得我们警惕。从2006年到2009年，日本企业的全球化步伐几乎停滞不前，诸多日本企业的海外销售比例远低于世界 同行，只有33%的收入来自本土以外，全球化程度不充分直接影响 了其收入的提升，这也是日企纷纷跌出500强的重要原因。 特色之三，企业排名不断提升，但大而不强局面仍难改观。 《财富》世界500强的排名是基于各个企业营业收入，其反映的是企业销售规模的大小。销售规模虽然和企业实力密切相关，但是 销售规模大并不必然意味着企业实力强。譬如此次《财富》世界 500强中，亏损企业就有58家，超过总数的10%。 总的来说，虽然中国上榜企业近年来在数量和排名上都在不断上升，但是企业大而不强的局面仍然没有得到有效改观。在陆续公布 的中报业绩预报中，我国不少500强企业的业绩显然不尽如人意。 河北钢铁(000709,股吧)、沙钢、武钢、首钢等钢铁企业均预报业绩 有大幅下滑，中国铝业(601600,股吧)预报今年全年将亏损，鞍钢更 是爆出半年近20亿的亏损。在上榜的7家电力企业中，亏损的就占 了4家。 特色之四，上榜企业数量不断增加，但地区分布过于集中。 这次《财富》世界500强最让人欣慰的就是中国企业上榜数量再次大幅度增加，但是仔细分析这些上榜企业的地区分布，不难发现，我国上榜企业在地区分布上过于集中。这在某种程度上也凸显了我 国区域经济发展的不平衡。 我国这次入围79家企业中，总部位于东部经济较为发达省份的 占据了绝大多数，尤其是总部位于北京的企业，占据了79家企业中 的44家，超过入围企业的一半还多。即使江苏、浙江、山东这样富

世界五百强企业文案

竭诚为您提供优质文档/双击可除 世界五百强企业文案 篇一：1个好文案强于100个推销高手 一个好文案强于100个销售高手 作者：陈凯文 最近几年，我们在给一些品牌做营销策划的时候多了一个部分的内容，那就是互联网营销。如果用《打靶营销》竞争模式来解读的话，那就是《打靶营销》(官微：dabayx)的第四个轮子，创意与推广。品牌的四轮驱动分别是：“品牌与产品”、“市场与渠道”、“管控与激励”、“创意与推广”。 “创意与推广”就是品牌如何在吵杂的噪音声中脱颖而出。通俗一点讲，就是如何把产品“价值引爆”。 下面，我们就结合中国古代和当代，浅谈一下这些历史名人以及企业家是如何进行价值引爆，进然取得极其的成功的。古往今来，各行各业的大成者，都有一个共同的特征，如果用一个词来概括的话，那他们首先应该是谋略家，而非军事家或企业家。 谋略家，在任何年代都发挥者举足轻重的作用。谋略家，

是思想智慧的源泉。一个国家的发展，一个企业的发展，好的谋略总能胜过千军万馬。我们伟大领袖毛主席就是一位谋略家。在共产党发展的每一个最关键的阶段，他总能用智慧的思想取得社会各界的支持，渡过难关，取得成功。 在工农运动的初期，在共产党还很弱小的当初，相当一部分人质疑共产党能否带领中国革命取得成功。当时，有一部分人甚至叛变，投靠国民党。在最关键的时候主席提出了英明的论断，那就是“星星之火，可以燎原”。主席深刻剖 析了中国革命发展的规律，极大地增 强了革命同仁的士气，增强了革命必胜的信念。进入抗日战争时期，当大家看到日本等军国主义强大的武器装备，以及日本迅速占领大半个中国之后，大家对抗日胜利信心不足，在这危机关头，主席又提出了“论持久战”，分析了敌 我双方的优劣势，从战争的正义和非正义角度进行阐述，进而增强了我国人民抗战必胜的信念。抗战结束后中国进入解放战争时期，面对国民党的围攻剿杀，以及美帝国主义对蒋介石的大力支持，共产党如何能够用“小米加步枪打败国民党的飞机加坦克”，大家对于能不能取得解放战争的最终胜 利产生动摇。在强大的敌人面前，主席又一次提出“一切反动派都是纸老虎”，让全国人民信心大振。 在当今自媒体时代，原本一些名不见经传的品牌或产品，利用自媒体以及高超的传播手法，迅速红遍大江南北。他们

执行力强的九大特色和理解_世界500强中国企业的九大特色

作为衡量全球大型企业最著名、最有影响的榜单，《财富》世界500强企业的公布，总是能引起人们的巨大兴趣和坊间的热烈讨论，这一次也不例外。然而这一次不同的是，全世界的目光转向了中国企业。 《财富》杂志日前公布了2012年度世界500强名单。中国企业入围数量和排位大幅上升。中国今年共有79家公司上榜，首次超过日本，成为除美国以外上榜公司数量最多的国家。而10年前的2002年中国仅有11家企业入围，“一个显著的变化体现在中国上榜企业数量上。”评比方《财富》是这样指出的。 眼下，中国入选世界500强的企业正在敲锣打鼓举杯相庆。毋庸置疑，中国入围的世界500强的79家企业在某种程度上是中国经济发展的一张名片和缩影。入选世界500强是一个令人欣慰的成绩，值得高兴。然而，同样不可忽视的是，我国企业和世界一流企业相比，仍然存在较大差距。在高兴之余，仔细分析、冷静思考世界500强中国企业的特色，进一步理清中国企业转型升级、走向世界一流的路径，对中国企业也许更具现实意义。 入围门槛虽有所提高，但中国企业上榜数量仍实现九连增。 这一次中国企业上榜数量再次以强劲增长势头让世界瞩目。2012年世界500强的最低门槛再度提高，相较去年的195亿，提高了25亿美金，达到220亿。但仍然有13家中国企业新晋世界500强的榜单。

事实上，这是世界500强中国企业数量连续第9年上升。自从2001年中国入世以来，不断有中国企业成为世界级企业。1995年中国仅有3家企业上榜，2002年则有11家中国企业上榜，而2012年这一数字已增至79家。 一直以来，《财富》500强都被当做经济晴雨表，一国入榜企业的多少往往与该国经济发展态势息息相关。这次中国成为除美国以外上榜企业数量最多的国家，与中国世界第二大经济体的地位更加相称。 我国企业开始具备世界级规模，但多数不是全球公司。 中国企业相继挺进世界500强表明，我国企业开始具备世界级规模了。在某种意义上这标志着本世纪初国家制定的关于发展具有国际竞争力的大型企业的战略规划进一步取得成功。不过从全球市场布局和吸纳整合全球资源的能力来看，我国上榜企业虽然在企业规模上确实超过了许多老牌跨国公司，但多数还不是跨国公司，更不是全球公司。 全球最著名的管理咨询公司之一麦肯锡的一项研究显示，优秀的全球性企业有52％的收入来自本土以外的国家。反观中国企业，即使作为吸金能力最强的中国工商银行，其境外收入也仅占总收入的3．49％，而不少资源性企业及垄断企业的国际化程度则更低。 日本的教训值得我们警惕。从2006年到2009年，日本企业的全球化步伐

世界著名品牌500强的品牌企业全名单

世界著名品牌500强的品牌企业全名单: 中国内地:79个 中国石化、中国石油、国家电网、工商银行、中国移动、建设银行、中国人寿、中国银行、农业银行、中化集团、南方电网、宝钢集团、中铁股份、铁建股份、中国电信、中国建筑、中国海油、远洋运输集团、中粮集团、中国联通、五矿集团、交通建设集团、上汽工业集团、中钢集团、河北钢铁集团、百联集团、冶金科工集团、一汽集团、中信集团、东风汽车、华能集团、航空工业集团、兵器装备集团、兵器工业集团、沙钢集团、神华集团、邮政集团、平安保险集团、首钢总公司、中国人保集团、交通银行、中国铝业、武汉钢铁集团、华为集团、中国化工集团、华润集团、山东钢铁集团、海尔集团、广汽工业集团、联想集团、浙江物产集团、航空油料集团、船舶重工集团、苏宁电器、大唐集团、太原钢铁集团、铁路物资总公司、太平洋保险集团、机械工业集团、天津市中环电子信息集团、上海电气集团、鞍山钢铁集团、外运长航集团、国电集团、山西煤销运销集团、中国华电集团、益海嘉里投资、河南煤业化工集团、美的集团、魏桥创业集团、海运集团、马钢集团、天津市物资集团、天津汽车工业集团、山西焦煤集团、中煤能源集团、电力投资集团、电子信息产业集团、湖南华菱钢铁集团。 中国香港:3个 长江实业集团、来宝集团、怡和集团。 中国台湾:6个 鸿海科技集团、国泰人寿保险、中油股份、台塑石化股份、广达电脑公司、华硕电脑公司。德国:35个 大众汽车、安联集团、戴姆勒、意昂集团、西门子、麦德龙、德国邮政、巴斯夫集团、德国电信、德意志银行、宝马、莱茵集团、慕尼黑再保险公司、博世集团、联邦铁路公司、拜耳集团、巴登-符腾堡州银行、弗朗茨海涅尔集团、复兴信贷银行、国际旅游联盟集团、汉莎集团、大陆轮胎公司、商业银行、中央合作银行、卡尔施泰特万乐公司、巴伐利亚银行、豪赫蒂夫公司、贝塔斯曼集团、曼恩集团、赢创工业公司、艾德卡公司、贺利氏控股集团、许珀不动产控股公司、汉高集团、北德意志州银行。 法国:35个 道达尔、巴黎银行、家乐福、兴业银行、燃气苏伊士集团、电力集团、安盛公司、标致、法国电信、圣戈班集团、松鼠储蓄银行、欧尚集团、威立雅集团、万喜集团、布伊格集团、法切莱公司、赛诺菲-安万特集团、维旺迪集团、国营铁路公司、法航荷航集团、巴黎春天百货集团、邮政总局、拉法基集团、施耐德电气公司阿尔斯通公司、克里斯汀迪奥公司、欧莱雅集团、阿尔卡特朗讯公司、米其林集团、达能集团、工商信贷银行、安盟-甘集团、埃法日建工公司、阿海珐集团、液化空气有限公司、蓝格赛公司。 英国:27个

中国企业500强与世界500强的调查分析

中国企业500强与世界500强的比较 尽管中国工业500强中的个别企业如纺织品、服装、家用电器等行业的企业的海外销售比例较大。对外投资也在逐步展开，但规模和比例都相当小，尚难以形成气候。根据有关资料，中国全部大型企业的出口仅占全国出日总额的40％左右，即600亿美元左右。而工业500强只是其中的一小部分，其出口肯定要远远小于这一数字。又据权威部门的统计，截至1998年，中国共批准海外投资企业2396家，累计中方投资25.84亿美元。如此小的投资规模，即便全部算到中国工业500强头上，也是微不足道的，与世界500强相比可以说是天壤之别。国际竞争力低下可以说是中国工业500强与世界500强的最大差距。 一.中国企业500强与世界500强的差距分析 中国企业500强与世界500强比较有四点明显的差距： （一）规模小。中国企业500强与世界500强的最表面化的差距是规模大小。1998年中国企业500强的总资产平均值折算成美元为711.56百万美元，销售收入平均值为398．12百万美元，分别仅相当于当年世界500强平均规模的0．88％和1．74％。1998年中国最大工业企业的销售收入为6113．06百万美元，仅相当同年世界500强最小企业销售收入8902．00百万美元的68．7％。

即使以中国企业100强同世界500强比较，差距也仍然是显著的。1998年中国企业100强的总资产平均值折算成美元为1948．06百万美元，销售收入平均值为1089．14 百万美元，分别仅相当于当年世界500强平均规模的2.44％和4．75％。 （二）效率低。同世界50O强相比，中国企业500强效率明显偏低。1998年，中国工业企业500强的平均资产利润率、人均利润和人均收入分别为2．78、1366．14美元／人和27456．26美元／人，而当年世界500强的同类指标分别为11．29、11093．9美元／人和288855．4美元／人，前者分别仅相当于后者的24.62％、12．31％和9．51％。中国企业100强与世界500强在效率上的差距尽管有所缩小，但也没有多大的好转1998年，中国企业500强的平均资产利润率。人均利润和人均收入分别为2．98、1952．12美元／人和36671．42美元／人，也分别仅相当于后者的26．40％、17．60％和12．70％。 （三）创新能力弱。创新能力关系企业成败，在企业生存和发展中的作用越来越重要。世界500强对创新能力的重视和创新的实力从其研究与开发（R＆D）的投入也可见一斑。据不完全统计，世界500强的R&D费用占全球R&D费用的65％以上，并且这一比例还在不断上升。1997年全球大企业R&D投资前10名，总计投资达433亿英镑。从趋势上看，500强企业研究与开发经费占销售收入的比重正逐年上升，一般在5％一10％之间。 中国全国科技经费筹集额1998年为1289.8亿元，全国科技经费支出额为1128.5亿元，

如何看待世界500强中国企业

如何看待世界500强中国企业 2012年，中国企业入围世界500强的数量和排位大幅上升。中国共有79家企业上榜，其中中国内地和香港上榜企业达到73家，比上一年度增加12家，成为除美国以外上榜公司数量最多的国家。而在10年前，仅有11家中国企业上榜。单独从数字方面分析，进入世界500强的中国企业有以下特点： 1.中国上榜企业数量继续增加。自从2001年中国入世以来，不断有中国企业成为世界级 企业。1995年中国仅有3家企业上榜，2002年则有11家中国企业上榜，而2012年这一数字已增至79家。 2.企业排名不断提升。79家上榜企业里，有65家的企业排名比往年是有所提升或者是进 入世界500强榜列里。 但从企业行业结构、盈利额方面分析，我们还是看到令人担忧的一面： 从产业结构看，产业结构分布不合理，入围企业集中在传统产业。从行业来看，我国这次入围的79家企业中，仍然主要集中在电力、银行、钢铁、能源、工程建筑、电信、汽车等领域，基本上都属于资金密集型和自然垄断、行政垄断性较高行业。 与世界前100强相比，中国的世界500强企业具有大致相同的行业结构。如图所示，上榜企业主要分布在服务领域：从事银行与保险的企业10家、电信服务3家、贸易5家，共18家；能源领域：炼油与原油生产6家、电力5家，共11家；高技术制造业：汽车4家、计算机办公设备3家，共7家。

如图1和图2所示，将中国入围500强的企业和世界前100强的企业进行对比分析，可知中国进入世界500强的企业与世界前50强企业具有大致相同的行业结构，石油、银行与保险、电信等大概占了一半比例。但从整体产业结构看仍不合理，我国传统行业的比重仍较大，服务业比重偏低。中国进入世界前50强的3家公司都是垄断行业的企业，而世界一流企业多是竞争性行业的企业，而且企业趋向多元化发展，各类企业的壮大是靠激烈竞争市场而打造的。中国一些大的现代服务业，如电信服务、铁路服务等基本上都是国有资本运营。这表明，中国大企业的发展壮大是依赖政府力量，自身的竞争力还是不足。 世界前100强有20家企业从事汽车生产、电子与电气设备生产、计算机办公设备等高技术产品的生产，即是世界前100强20%的企业都属于高技术制造业，并主要面向全球市场，但世界前100强的中国制造业企业只有一家，即是鸿海精密工业股份有限公司，但是属于台湾的，也就是说中国大陆没有一家高技术产品在世界前100强。 从进入世界500强的中国企业分析看，电子电气设备类、计算机办公设备类所占比重仍然较小，其中电子类仅有1家，计算机类仅4家，而电子类的那家还是台湾的，计算机类有2家也是台湾的，这进一步凸显了我国大陆地区技术类和创新类企业的差距和不足。 从所有制分布看，世界500强的中国企业具有浓厚的公有制特色。 我国进入世界500强的企业多为国有企业或国有控股企业，相比之下，发达国家的500强企业则多为私营企业、股份制企业，多处于高度竞争行业。 中国上榜世界500强的79家企业除5家民营公司外，所余全部为国有或国有控股企业，其中42家是国务院国资委监管的中央直属企业。这些企业主要分为三类，首先是行业分布带有明显的垄断性，主要是石油、电力、钢铁等垄断性行业，这些企业掌握着强大的国内资源优势；其次是关系国计民生并具有广大消费市场的行业，如银行与保险、炼油与原油、电力、电信服务、计算机办公设备、汽车等，这些企业都因巨大的国内市场而得到很好的发展。还有那些体现出一定程度全球性特点的企业，如工程建筑、船务海运等行业，这些企业适应经济全球化，参与国际市场竞争，具有国际比较优势，因此得到了快速发展。 从所处地域来看，中国入围企业集中在东部，西部没有一家入围。 我国这次入围世界500强的79家中国企业中，总部位于东部经济较为发达省份的占据绝大多数，尤其是北京，这次入围的79家企业中44家总部位于北京，超过入围企业的一半

世界500强企业与标语

世界500强企业与标语（电气工程系） 一、丰田汽车TOYOTA MOTOR 集团创始人：昭和12年由丰田喜一郎（TOYODA/KIICHIRO）始创。 品牌口号是：车到山前必有路，有路必有丰田车，更远更自由。 二、大众公司VOLKSWAGEN 集团创始人：1937年5月28日，费尔迪南特·波尔舍在奔驰公司的支持下创建了大众开发公司，同年9月改为大众汽车股份有限公司。 品牌口号：追求卓越，永争第一。 三、通用电气公司GENERAL ELECTRIC 集团创始人：托马斯.爱迪生 品牌口号：Imagination at Work 中文：梦想启动未来

四、通用汽车公司GENERAL MOTORS 集团创始人：通用汽车公司（GM）成立于1908年9月16日，威廉·杜兰特创建了美国通用汽车公司。 品牌口号：雪佛兰的是：未来，为我而来，别克是：心静思远志在千里 五、三星电子SAMSUNG ELECTRONICS 集团创始人：李秉哲 品牌口号：创新生活、移动时尚、健康生活。 六、福特汽车公司FORD MOTOR 集团创始人：亨利?福特 品牌口号：让造车的人都买得起车

七、惠普HEWLETT-PACKARD 集团创始人：威廉·休利特戴维·帕卡德 品牌口号：We Are Ready 八、日立HITACHI 集团创始人：小源郎平 品牌口号：To shi ba To shi ba......东芝 九、本田汽车HONDA MOTOR 集团创始人：本田宗一郎 品牌口号：世界品质、一脉相承；关爱生命、享受生活

十、西门子SIEMENS 集团创始人：维尔纳·冯·西门子(Ernst Werner von Siemens,1816-1892) 品牌口号：要买就买西门子，保你用上一辈子！ 答长远行更远！ 十一、日产汽车NISSAN MOTOR 集团创始人：田建治郎 品牌口号：古有千里马今有日产车 十二、松下PANASONIC 集团创始人：松下幸之助 品牌口号：Panasonic ideas for life含义：高品质的生活质量来自于迭出的创意，于平凡中寓精彩 十三、现代汽车HYUNDAI MOTOR