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2010年薪资绩效方案(1)

2010年薪资绩效方案(1)
2010年薪资绩效方案(1)

2010年薪资绩效方案

一、、财务总监薪资绩效方案:

1、总则:

1)、财务总监月度薪资目标按月薪7500元/月进行测算,其中4000元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;3500元测算作为绩效

考核工资按月进行考核发放。

2)、DBS、CS-MAP考核按厂家的考核成绩:

①、达标均为B级,不奖不扣;

②、考核成绩为A级,且奖励考核系数在0.35%以上(含0.35%),奖励7500元/次;

③、考核成绩为C级,扣罚7500元/次。

3)、公司年度经营利润完成目标任务,给予奖励7500元,在完成年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予奖励7500元。

2、计算方式:

月度薪资总额=4000+绩效考核工资;

绩效考核工资=(当期整车交车台数×25元/台+当期售后营业额×2‰)×考核系数。

注:当期售后营业额指售后税前总营业额。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

整车交车台数10 财务部

维修营业额10 财务部

营业日、月报表10 上级评价

业务部门财务

数据审核

10 上级评价

对税局提出会计结

算报告

10 上级评价

资金周转运用15 上级评价

SSI 10 乘用车达标100%,未达标0 CSI 10 乘用车达标100%,未达标0 利润10 财务部

执行力 5 上级评价

合计100

说明:1、SSI、CSI当月完成目标按100%发放,未完成目标扣减当月薪资后不再予以补发;

2、SSI、CSI以上一个月的数据计算,延后一个月计发;

3、其它经营考核因子月度未达标,但半年度总体达标的可补发之前扣减部分。

二、销售部经理薪资绩效方案:

1、总则:

1)、销售部经理月度薪资目标按月薪6500元/月进行测算,其中3500元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;测算作为绩效考核

工资按月进行考核发放。

2)、DBS考核按厂家的考核成绩:

①、达标为B级,不奖不扣;

②、考核成绩为A级,奖励6500元/次;

③、考核成绩为C级,扣罚6500元/次。

3)、公司年度经营利润完成目标任务,且部门整车交车台数完成年度目标的90%及以上,给予奖励6500元(,完成年度利润目标的基础上每增加50万元,给予奖励6500元

2、计算方式:

1)、销售部经理:

月度薪资总额=3500+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期整车交车台数×40元/台×考核系数。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

整车交车台数25 财务部

精品销售额20 财务部

承保出单率20 财务部

SSI 20 乘用车达标100%,未达标0

利润10 财务部

执行力 5 上级评价

合计100

说明:1、SSI当月完成目标按100%发放,未完成目标扣减当月薪资后不再予以补发;

2、SSI以上一个月的数据计算,延后一个月计发;

3、其它经营考核因子月度未达标,但半年度总体达标的可补发之前扣减部分。

三、服务部经理薪资绩效方案:

1、总则:

1)、服务经理月度薪资目标按月薪6500元/月进行测算,其中3500元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;测算作为绩效考核工

资按月进行考核发放。

2)、CSI-MAP考核按厂家的考核成绩:

①、达标为B级,不奖不扣;

②、考核成绩为A级,且奖励考核系数在0.35%以上(含0.35%),奖励6500元/次;

③、考核成绩为C级,扣罚6500元/次。

3)、公司年度经营利润完成目标任务,且部门维修入厂台数及维修营业收入均需完成年度目标的90%及以上(两者有其一均为年度奖励的否决项),给予奖励6500元,在完成

年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予奖励6500元。

2、计算方式:

1)、服务部经理:

月度薪资总额=3500+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期售后营业额×4‰×考核系数。。

注:售后营业收入指售后税前总营业收入。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

维修入厂台次20 财务部

维修营业额20 财务部

精品销售额10 财务部

事故车营业额15 财务部

CSI 20 乘用车达标100%,未达标0

利润10 财务部

执行力 5 上级评价

合计100

说明:1、CSI当月完成目标按100%发放,未完成目标扣减当月薪资后不再予以补发;

2、CSI以上一个月的数据计算,延后一个月计发;

3、其它经营考核因子月度未达标,但半年度总体达标的可补发之前扣减部分。

四、市场部经理(主管)薪资绩效方案

1、总则:

1)、市场部经理月度薪资目标按月薪3000元/月进行测算,其中1500元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;1500元测算作为绩

效考核工资按月进行考核发放。

2)、DBS考核按厂家的考核成绩:

①、达标为B级,不奖不扣;

②、考核成绩为A级,且本部门考核分值达成率≥90%,奖励3000元/次;

③、考核成绩为C级,扣罚3000元/次。

3)、公司年度经营利润完成目标任务,且公司整车交车台数完成年度目标的90%及以上,给予奖励3000元,在完成公司年度利润目标的基础上每增加50万元,给予奖励3000元。

2、计算方式:

月度薪资总额=1500+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期整车交车台数×20元/台×考核系数。

注:市场部主管的月度薪资待遇按市场部经理的80%实施。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

来店量25 市场部

活动次数20 市场部

交车转化率10 财务部

媒体爆光率10 乘用车

广宣费用20 财务部

市场调研分析10 上级评价

执行力 5 上级评价

合计100

注:来店量达成率低于50%,取消绩效考核工资。

五、财务部经理(主管)薪资绩效方案:

1)、财务部经理月度薪资目标按月薪3500元/月进行测算,其中2000元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;1500元测算作为绩效考核工资按月进行考核发放。

2)、公司年度经营利润完成目标任务,给予奖励3500元,在完成公司年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予奖励3500元。

2、计算方式:

月度薪资总额=2000+绩效考核工资;

绩效考核工资=1500×考核系数。

注:财务部主管的月度薪资待遇按财务部经理的80%实施。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<100%

目标达成≥100%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.0

营业日.月报表30 上级评价

业务部门财务数

据审核工作

20 上级评价

资金周转运用20 上级评价

每月对税局提出

会计结算报告

20 上级评价

执行力10 上级评价

合计100

六、行政部经理薪资绩效方案:

1)、行政部经理月度薪资目标按月薪2500元/月进行测算,其中1500元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;1000元测算作为绩效考核工资按月进行考核发放。

2)、公司年度经营利润完成目标任务,给予奖励2500元,在完成公司年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予奖励2500元。

2、计算方式:

月度薪资总额=1500+绩效考核工资;

绩效考核工资=1000×考核系数。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<100%

目标达成≥100%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.0

人员现场5S管理20 上级评价

行政事务管理20 上级评价

办公物品、办公费

用管理

30 上级评价

公司安全管理20 上级评价执行力10 上级评价

合计100

七、人力资源部经理薪资绩效方案:

1)、人力资源部经理月度薪资目标按月薪2500元/月进行测算,其中1500元作为固定工资按月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;1000元测算作为绩效考核工资按月进行考核发放。

2)、公司年度经营利润完成目标任务,给予奖励2500元,在完成年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予奖励2500元。

2、计算方式:

月度薪资总额=1500+绩效考核工资;

绩效考核工资=1000×考核系数。

注:人力资源部主管的月度薪资待遇按人力资源部经理的80%实施。

3、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<100%

目标达成≥100%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.0

员工招聘管理25 上级评价

员工异动管理15 上级评价

绩效、薪酬管理20 上级评价

员工档案管理20 上级评价

员工劳动合同10 上级评价

执行力10 上级评价

合计100

八、销售部各岗位绩效考核方案:

(一)、总则:

1、销售部各岗位月度薪资分为固定工资和绩效考核工资两部份,各岗位固定工资按月全

额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;各岗位绩效考核工资按

月进行考核发放。

2、公司年度经营利润完成目标任务,给予各岗位奖励一个月的固定工资额,在完成公司

年度利润目标任务的基础上每增加50万元,给予各岗位奖励一个月的固定工资额。(二)、计算方式:

月度薪资总额=固定工资+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期总的绩效提成×考核系数。

(三)、考核方案:

1、月度销售部销售目标:交车台

A组组长:交车目标: X 台(根据公司具体车型号定)

B组组长:交车目标: X台(根据公司具体车型号定)

精品目标:展厅销售顾问XXX元/台/人(不含赠送);大港销售顾问XXX元/台/人。

保险出单率:展厅销售顾问保险出单率均为90%(含活动保险优惠)。

2、销售顾问绩效方案:

1)、小组奖罚方案

考核条件奖罚措施

完成小组当月交车目标奖励小组500元(由组长分配)

完成小组当月交车目标的120% 奖励小组1000元(由组长分配)

未完成小组交车目标扣发组长岗位工资400元

2)、绩效提成方案

YY YY YY YY YY YY YY YY YY

交车提成100 100 180 160 100 600 400 180 300

保险出单率≥90% / / / / / / / 按保险利润

25%提成

精品着装≥1200元/台/ / / / / / 按精品销售

总额5%提成

实际交车台数<

季度目标

季度不予以奖励

实际交车台数≥

季度目标

季度奖励=实际交车数量(1月1日-2月28日)*100元/台

第四季度个人考核目标:展厅: XX台/人.季(交车);(以上“X”代表数量,“Y”代表车型,均按公司具体情况而定)

3)、绩效提成计算及考核:

A、交车绩效提成计算及考核:

a、新车销售价格低于公司现行销售政策的,该车绩效提成扣除50%。

b、交车台数的计算以财务收款到帐为准。

c、交车提成的计算:

①、XX交车奖励单列:500元/台;

②、本月XX每人3台交车任务,完成不奖不罚,超出1台奖励200元。完不成任务

少1台处罚200元。

③、针对半年以上库存车,交车奖励在原提成基础上:每增加一台按100元/台计。

④、交车完成率≤100%时,实际绩效提成=总绩效提成×实际交车达成比例;

⑤、交车完成率≥120%,实际绩效提成=总绩效提成×120%;

d、季度考核对交车总量第一名的销售顾问进行500元的奖励。

e、交车实行季度考核末位淘汰制,展厅销售成问每3个月考核一次,累计销量最后一

名的销售顾问重新面试,面试不合格者作淘汰处理。

B、保险承保绩效提成计算及考核:

a、保险优惠幅度≥10%,取消该单保险提成,但计入当月保险出单总量。

b、保险提成的计算(售顾问保险出单率达标均为90%):

①、保险出单率<60%,取消保险提成;

②、60%≤保险出单率<90%,保险提成=保险利润×25%×实际达成比例;

③、保险出单率≥90%,保险提成=保险利润×25%。

c、保险出单率<90%,扣除交车总提成的15%。

d、季度考核对保险利润第一名的销售顾问进行500元的奖励。

C、精品销售绩效提成计算及考核:

a、精品折扣低于总经理权限(原厂9折,副厂8折),此精品销售额不计提成,但计入

当月销售顾问精品销售总额。

b、精品销售提成的计算(销售顾问精品销售额达标为B,其中:展厅为1600元/台,

分店为1000元/台):精品销售提成=精品销售总额×5%。

c、精品销售额<B,扣除交车总提成的15%。

d、季度考核对精品销售额第一名的销售顾问进行500元的奖励。

D、SSI成绩考核:

a、SSI平均满意度≤95分,低一分扣一百元;平均落实度≤95分,低一分扣一百元。

b、SSI 9项重点管控因子达标<7项,扣发总绩效的30%。

E、二手车置换绩效考核:

a、销售顾问二手车置换达成目标为1台/月.人。

b、二手车置换不达标,扣发总绩效的10%。

c、二手车置换完成达1台以上,从第2台起每台奖励200元。

F、日常工作管理规定及过程量的考核:

a、内部客户满意度调查查实销售顾问无进行回访或客户对销售顾问不满或客户电话不

符的每次扣发300元,九项重点管控因子不达标每项扣发50元,情节严重者扣发当月全部绩效提成。(由专职人员对所有交车客户进行回访,给予专职回访人员月度绩效300元/月.人的补助)

b、当月销售顾问接待新客户数量低于销售部月人均接待量的80%,扣发总绩效的10%;

低于当月人均接待量的60%,扣发当月总绩效的20%。

c、展车5S不达标,扣罚直接责任人50元/辆.次。

d、由销售主管(或组长)检查试乘试驾、来店(电)登记,未按时录入者,每个罚款

100元;市场部进行抽查,抽查到未按时录入的,扣罚销售主管(或组长)和当事人各100元/个。

e、累计3次未按时录入PDA(或电脑)者,需作出深刻检查,并向销售部经理提交整

改报告,扣发当月总绩效提成的50%。

f、PDA(或电脑)录入及保有客户管理卡有作假、虚报等行为,处500元/次罚款,情

节严重者,立即停职检讨并扣发当月全部绩效提成。

g、销售顾问当月留下客户资料比率低于85%,扣发当月总绩效的10%。

h、销售顾问严禁相互挂单,一经发现取消相关人员的所有绩效提成,只发基本工资。

i、每周周一在十二点之前必须把上周战败失控统计表交销售主管(或销售经理)检查,

未按时完成的,每次处罚200元。

j、试乘试驾率必须达到当月留有资料的70%,未达成者扣发当月总绩效提成的10%。3、其它岗位绩效方案:

1)、销售主管:

a、绩效提成方案:

月度奖励20元/台×当月交车台数

季度奖励10元/台×当季交车台数

b、绩效考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 新车保险出单率≥80% 10

2 精品着装率≥1000元/台10

3 交车完成率的考核,具体按销售经理的该项考核执行20

4 展厅5S管理考核10

5 SSI的考核(按销售经理的该项考核执行)10

6 销售顾问PDA使用管理、总部报表上报考核、月度工作计划总结考核15

7 展厅业务的现场管理的考核15

8 执行力(该项由销售部经理评价)10

2)、选装件主管

a、绩效提成方案:

绩效提成=月度销售部精品销售总额×1.5%。

b、绩效考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 精品着装率≥1000元/台50

2 工厂报表的及时回复20

3 SSI成绩考核(按销售经理的该项考核执行)10

4 负责新产品导入后对销售顾问的培训工作。10

5 执行力(该项由销售部经理评价)10

3)、精品销售员

a、绩效提成方案:

绩效提成=个人月度精品销售总利润×20%。

注:精品折扣低于总经理权限(原厂9折,副厂8折),此精品销售额不计入精品销售员的绩效提成,但计入当月销售顾问精品销售总额。

4)、业务助理

a、绩效提成方案:

绩效提成=月度交车总台数×15元/台。

b、绩效考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 上传资料、计划、订车的及时率≥95% 30

2 E-3S系统资料录入的准确率≥95% 30

3 看板、资料管理15

4 信息回复及时性、准确性和乘用车公司通报未交的信息反馈15

5 执行力(该项由销售部经理评价)10

5)、上牌员

a、绩效提成方案:

绩效提成=月度上牌总台数×15元/台。

b、绩效考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 上牌及时性的考核(由销售经理评价)。20

2 上牌资料的准确率为100%(该项为否决项)。30

3 资料管理(该项由销售部经理评价)10

4 与财务部结算的及时性、准确性(该项由财务部经理评价)30

5 执行力(该项由销售部经理评价)10

6)、交车组人员

a、绩效提成方案:

绩效提成=月度交车总台数×35元/台.组(注:上牌员不参与该绩效提成)。

b、绩效考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 按NSSW规范流程执行交车(由销售主管进行评价)。30

2 SSI调查九项管控因子≥7项(该项为否决项)。30

3 客户对交车人员满意度(投诉)(该项由展厅主管或组长评价)20

4 客户资料的保管(该项由展厅主管或组长评价)10

5 执行力(该项由销售部经理评价)10

7)、培训讲师(现由销售顾问兼职)

a、岗位补贴:400元/月。

b、绩效提成方案:按销售顾问提成方案实施。

c、绩效考核内容(业绩考核同销售顾问,同时以总绩效提成的50%按以下项目进行考核)

序号考核项目考核权重(%)

1 工厂季报的及时性和成绩的考核40

2 销售部当月培训考核销售顾问通过率的考核50

3 执行力(该项由销售部经理评价)10

8)、大宗客户专员

a、岗位补贴:600元。

备注:公司不提供交通工具和午餐补助。

b、绩效提成方案:

当月销售顾问产生符合工厂大宗政策的定单,及时将大宗专员所需要的资料报备大宗专员,申报成功后销售顾问提成增加100元/台,大宗专员提成100元/台。

c、考核内容:

序号考核项目考核权重(%)

1 大宗客户申报量的达成及返利结算的确保考核40

2 集团客户的签定30

3 大宗商务政策内部培训的及时性、准确性的考核20

4 执行力(该项由销售部经理评价)10

9)、实习人员、试用期人员

基本工资:800元/月,入职后通过第一月销售部考核后,转正前交车奖励为:100元/台。

十三、服务部各岗位绩效考核方案:

(一)、总则:

1、服务部各岗位月度薪资分为固定工资和绩效考核工资两部份,各岗位固定工资按月全

额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;各岗位绩效考核工资按

月进行考核发放。

2、公司年度经营利润完成目标任务,给予各岗位奖励一个月的固定工资额,完成年度利

润在200万元的基础上每增加50万元,给予各岗位奖励一个月的固定工资额。(二)、计算方式:

月度薪资总额=固定工资+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期总的绩效提成×考核系数。

(三)、考核方案:

1、全年经营目标:

序号工时收入

(万元)

备件收入

(万元)

精品收入

(万元)

全年营业额(万元)

保险组保养组合计

1 X1 X

2 X

3 X

4 X

5 XX

2 CSI每月达到95分(满意度、落实度),重点管控因子达到6项。

3 CS-MAP保两个B,力争一个A级。

2、绩效考核:

1)、保养组绩效考核:

A、2009年目标分解(表一):

姓名

接车台次(台)工时

(万元)

精品额

(万元)

备件(不含精品)

(万元)

营业额

(万)DMS 分店总台次

SA1

SA2

SA3

合计

B、绩效提成计算:

a、工时绩效提成(表二):

提成计算方法当期个人接车总工时×2%。

b、精品绩效提成(表三):

提成方法达成率<75% 75%≤达成率<100% 100%≤达成率<120% 120%≤达成率提成比例 2.0% 2.5% 3.0% 3.5%

c、新车销售精品安装绩效提成=安装台次×10元/台。

d 、总绩效提成=工时绩效提成+精品绩效提成+新车销售精品安装绩效提成。

C、绩效考核:

a、接车台次目标达成的考核(表四):

1、接车台次考核目标详见表一

2、接车台次目标考核A、95%≤接车目标达成率<100%,按95%计发总绩效提成;

B、接车目标达成率<95%,按90%计发总绩效提成;

b、营业额目标达成的考核(表五):

1、营业额考核目标详见表一

2、营业额目标考核A、90%≤营业额目标达成率<100%,按90%计发总绩效提成;

B、营业额目标达成率<90%,按85%计发总绩效提成;

C、营业额目标达成率<60%,取消当月的所有绩效提成。

c、CSI考核:(与整个服务部考核相同)

说明:以上考核可并奖并罚,采用绩效系数连乘的方式实施。2)、保险理赔组绩效考核:

A、年目标分解(表六):

姓名接车台次

(台)

工时

(万元)

备件

(万元)

营业额

(万元)

回款

目标

CSI

重点管

控因子

理赔SA1

≥95 ≥6项

理赔SA2 理赔SA3 理赔主管(合计)

石翠翠

B 、 绩效提成计算

保险理赔组总绩效提成=(当期理赔回款总额×2%+当期保险现金结算总额×1%+当期保险

组总精品收入×3.0%)

a 、理赔主管绩效提成=保险理赔组总绩效提成×1.5/(1.5+1×理赔SA 人数+0.5)×总绩

效考核系数

b 、理赔SA 个人绩效提成=保险理赔组总绩效提成×1/(1.5+1×理赔SA 人数+0.5)×总

绩效考核系数

c 、理赔文员绩效提成=保险理赔组总绩效提成×0.5/(1.5+1×理赔SA 人数+0.5)×总绩

效考核系数

总绩效考核系数=回款达成率×个人接车台次达成率×个人营业额达成率×CSI 达成率 C 、绩效考核:

a 、回款达成率(M )考核:

① M <60%,取消当月保险理赔组所有人员的绩效提成; ② 60%≤M <100%时,按实际达成率计算; ③ 100%≤M <120%时,按100%计算; ④ M ≥120%时,按110%计算。 b 、接车台次目标达成的考核(表七): 1、接车台次考核目标 详见表六

2、接车台次目标考核

A 、95%≤接车目标达成率<100%,按95%计发总绩效提成;

B 、接车目标达成率<95%,按90%计发总绩效提成;

c 、营业额目标达成的考核(表八): 1、营业额考核目标 详见表六

2、营业额目标考核 A 、90%≤接车总营收目标达成率<100%,按90%计发总绩效提成;

B 、接车总营收目标达成率<90%,按85%计发总绩效提成;

C 、当营收目标达成率低于60%,取消当月的所有绩效提成。

d 、CSI 考核:(与整个服务部考核相同) 3)、管理人员绩效提成方案: A 、各管理岗位绩效考核:

a 、所有管理人员总提成额=维修总工时×4%。

b、各管理岗位绩效提成方案:

岗位系数备注

前台主管 1.8 提成=管理人员总提成×1.8/系数和

车间主管 1.8 提成=管理人员总提成×1.8/系数和

技术主管 1.6 提成=管理人员总提成×1.6/系数和

质检员 1.5 提成=管理人员总提成×1.5/系数和

备件主管 1.0 提成=管理人员总提成×1.0/系数和

计划员0.7 提成=管理人员总提成×0.7/系数和

仓管0.5 提成=管理人员总提成×0.5/系数和

外采员0.4 提成=管理人员总提成×0.4/系数和

信息员0.7 提成=管理人员总提成×0.7/系数和

备注:质检员现在由技术主管兼任,系数和可减去。

c、CSI考核:(与整个服务部考核相同)。

B、保修鉴定员岗位绩效考核:

a、保修鉴定员总提成额=提成基数×提成系数。

b、保修鉴定员按月度财务实收厂家首、二保及保修回款额计算绩效,具体说明如下:

岗位提成基数提成系数

保修鉴定员当月厂家首、二保及保修回款额A级B级C级1.8% 1.5% 1.2%

注:当期按厂家上季度评级结果来确定提成系数,执行到下一次评级结果出来为止。4)、车间维修人员绩效提成方案:

A、班组提成总额=提成基数×提成比例。

B、各班组提成基数和提成比例具体如下:

部门岗位提成基数提成比例分配系数备注

机电组组长

按班组当月工时

收入-辅料成本

10%

2.0-2.5

分配系数视班组人

数、级别构成、员工

工作表现等因素每

月由班组长申报,车

间主管初审、服务经

理批准及核算。

大工 1.5-2.0

中工 1.0-1.5

小工0.5-1.0

学徒0-0.5

钣金组组长

按班组当月工时

收入-辅料成本

13%

2.0-2.5 大工 1.5-2.0 中工 1.0-1.5 小工0.5-1.0 学徒0-0.5

喷漆组组长按班组当月工时

收入-油漆材料

11%

2.0-2.5 大工 1.5-2.0

中工成本-烤房柴油

-辅料成本1.0-1.5

小工0.5-1.0

学徒0-0.5

C、车间维修班组维修进度和维修质量的考核:

a、延时交车处班组每台罚50元/台;造成质量内返处班组每次罚100元/次;

b、造成质量外返处班组每次罚200元/台;

c、以上处罚不涉及备件质量原因引起的返工。

5)、服务部CSI考核规定:

A、当CSI调查平均满意度、平均落实度均高于95分,且95≤CSI20项平均成绩<98分,

不奖不罚,98分≤CSI20项平均成绩≤100分,奖励10%绩效;

B、7项重点管控因子低于6项,每少1项扣100元;每高1项奖励100元;

C、如果月度CSI平均满意度、平均落实度任意一项低于92分或重点管控因子低于4项,

所有SA绩效提成按50%计算。

注:车间技师核算工时按工时的60%与财务实收的DMS工时之和进行核算,班组的废品(含回收的机油、刹车油等入库可重新按新件出库的回收旧件)提成的60%发放到班组,

另外40%由服务部进行统一管理,作为部门活动费用支出,支出前需经总经理审批后

方可使用此费用。

十四、保险金融部各岗位绩效考核方案:

(一)、总则:

1、保险金融部各岗位月度薪资分为固定工资和绩效考核工资两部份,各岗位固定工资按

月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;各岗位绩效考核工

资按月进行考核发放。

2、公司年度经营利润完成目标任务,给予各岗位奖励一个月的固定工资额,在完成年度

利润目标任务的基础上每增加50万元,给予各岗位奖励一个月的固定工资额。(二)、计算方式:

月度薪资总额=固定工资+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期个人总的绩效提成×考核系数。

(三)、考核方案:

1、续保专员绩效方案:

A、绩效提成计算:

当期个人总的绩效提成=当期个人续保利润×4%。

B、绩效考核:

序号考核项目数据来源考核权重(%)

1 续保台次目标完成达成率:

1)、续保台次达成率<60%,该项权重为零;

2)、60%≤续保台次达成率<100%,按达成率计算;

3)、100%≤续保台次达成率<120%,按100%计算;

4)、120%≤续保台次达成率,按120%计算。

财务部60

2 续保利润目标完成达成率:

1)、续保利润达成率<60%,该项权重为零;

2)、60%≤续保利润达成率<100%,按达成率计算;

3)、100%≤续保利润达成率<120%,按100%计算;

4)、120%≤续保利润达成率,按120%计算。

财务部35

3 执行力。上级评价 5

注:平均单台续保利润<400元取消绩效提成(该项为绩效提成的否决项)。

2、出单员绩效方案:

A、绩效提成计算:

当期个人总的绩效提成=当期出单台数×5元/台。

B、绩效考核:

序号考核项目数据来源考核权重(%)1

出单及时率:由于出单不及时造成直接有效投

诉,每次投诉扣除该项权重的20%。

保险金融部45 2

出单准确率:由于出单不准确造成直接损失,由个

人全额承担所有损失,并每次扣除该项权重的50%。

财务部45

3 执行力。上级评价10

注:月度累计出单差错在两单以上(含两单),取消绩效(该项为绩效提成的否决项)。

十五、市场部各岗位绩效考核方案:

(一)、总则:

1、保险金融部各岗位月度薪资分为固定工资和绩效考核工资两部份,各岗位固定工资按

月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;各岗位绩效考核工

资按月进行考核发放。

2、公司年度经营利润完成目标任务,给予各岗位奖励一个月的固定工资额,在完成年度

利润目标任务的基础上每增加50万元,给予各岗位奖励一个月的固定工资额。(二)、计算方式:

月度薪资总额=固定工资+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期个人总的绩效提成×考核系数。

(三)、考核方案:

1、市场专员绩效方案:

A、绩效提成计算

绩效考核工资=当期整车交车台数×6元/台。

B、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成

≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

来店量35 市场部

活动次数30 市场部

交车转化率10 财务部

媒体爆光率10 乘用车

市场调研分析10 上级评价

执行力 5 上级评价

合计100

2、销售前台接待员绩效方案:

A、绩效提成计算

绩效考核工资=当期整车交车台数×3元/台。

B、考核方案:

序号考核项目数据来源考核权重(%)

1 来店接待登记及时率:由于登记不及时造成直

接有效投诉,每次投诉扣除该项权重的20%

市场部45

2 来店接待登记准确率:由于接待登记不准确造

成客户资料失效,每次扣除该项权重的50%。

登记本45

3 执行力。上级评价10

十六、二手车部各岗位绩效考核方案:

(一)、总则:

1、保险金融部各岗位月度薪资分为固定工资和绩效考核工资两部份,各岗位固定工资按

月全额发放,固定工资中包含基本工资、岗位工资、加班工资等;各岗位绩效考核工

资按月进行考核发放。

2、公司年度经营利润完成目标任务,给予各岗位奖励一个月的固定工资额,在完成年度

利润目标任务的基础上每增加50万元,给予各岗位奖励一个月的固定工资额。(二)、计算方式:

月度薪资总额=固定工资+绩效考核工资;

绩效考核工资=当期个人总的绩效提成×考核系数。

(三)、考核方案:

1、二手车评估师绩效方案:

A、绩效提成计算

绩效考核工资=当期二手车置换台数×50元/台+当期二手车利润×5%。

B、考核方案:

考核指标

权重% 数据来源考核

数据

月度KPI目标达成分值

目标达成

<60%

60%≤目标达成

<110%

目标达成≥110%

计发工资系数0 按实际达成

计算

1.2

二手车置换台数35 乘用车二手车利润25 财务部二手车零售台数15 财务部二手车查勘台数15 二手车部执行力10 上级评价

合计100

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成: 1)基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他(津贴等) 2)绩效工资:基本工资=40%:60% 2、岗位分类: 1)、业务类:采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位(大区经理、经理)等等 薪酬组成一般为:基本工资+绩效工资+提成+其他 2)、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他 3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制 薪酬组成:每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序,按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力,工资级别分为5个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2:1.1:1:0.9:0.8。 比如:文员的岗位工资一般为1200元,根据1.2:1.1:1:0.9:0.8的比例计算出,文员岗位的五个级别工资分别为1440:1320:1080:960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法,以核算出的岗位一般工资为依据,计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中,达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1)工作达到1年以上,在年度考评中获得5分,予以工资晋升一级。 2)工作达到3年以上,连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 3)工作达到2年以上,在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。 4)工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着,在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 5)工作1年或以下,在年度考评中获得2分或以下者,视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6)工作满两年,连续在考评中获得2分或以下者,视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数,年度考评得到5分者,晋升者,比例占10%,就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者,比例占20%,就高不就低。 4、根据公司的经营形势,各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,以下是薪酬绩效考核设计方案,欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟

薪资和绩效方案

XX店薪资绩效试行方案 一.基本工资说明: (一)全职:(店面人数根据预估业绩编制) 普通员工:见习期——2200元/月转正——2400元/月 备注——全职见习期为2个月,见习期结束后理论及实践考核合格享受转正工资(二)兼职: 兼职员工:薪资——10元/小时 备注----根据店面业绩状况可申请招募,按照店面实际要求做好培训 二、职位晋升说明: 1、普通员工2-3个月后可晋升考试资深员工,资深员工:1250+加班工资567+岗位津 贴583=2400 2、资深员工3-6个月后可晋升考试管理组长,管理组长:1250+加班工资567+岗位津 贴783=2600 3、管理组长3-6个月后可晋升店面主管,店面主管:1250+加班工资567+岗位津贴 983=2800 4、遇到新店开业、表现优异者可根据实际情况约束和执行晋升时间和考核 三、绩效评估及标准说明: 1、绩效评估表内容:

2.月绩效奖金标准说明: 2.1 全店绩效奖金总金额按照营业额达成具体说明如下: 当月营业额达成率80%以下或当月利润≤0,则不享受绩效奖励 当月营业额达成率100%(含),营业额的1.5 %作为奖金 当月营业额达成率99.9%——90%(含),营业额的1 %作为奖金 当月营业额达成率89.9%——80%(含),营业额的0.8 %作为奖金 2.2 月新高绩效奖金说明: 当月营业额突破本店最高历史营业额10%,即可享受100元/月/人 2.3 员工绩效系数发放标准说明: 店面主管绩效系数1.5 管理组长绩效系数1.2 普通员工(含兼职员工)绩效系数1 当月全勤者参加分配,当月旷工0.5天以上,事假3天以上,病假3.5天以上者不 享受当月绩效奖金,兼职员工当月工作时间低于150小时者不享受当月绩效奖金 2.4 月绩效奖金计算公式说明: 员工月绩效奖金=评估表分数*(当月实际营业额*2.1中奖金比例)/总员工绩效系 数*单个员工绩效系数+月新高绩效奖金 举例说明: 某店10月绩效评估分数 某店员工人数4人,其中主管1人,管理组长1人,普通员工2人,该店10月突破历史最高营业额该店绩效奖金计算如下: 该店总绩效奖金金额=114%*(84000*1.5%)=1436.4元 该店某管理组长应发绩效奖金金额=1436.4/(1.5+1.2+1*2人)*1.2+100元=466.7元

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。 1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。 4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成: 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。 考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。 补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴 福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放 提成:根据销售提成制度发放 非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

公司薪酬及绩效调整方案

公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式(绩效等级制考核和生产KPI考核),随着产线建设趋于平稳,员工的规模也在精简控制,原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制,客观公正评价员工工作绩效,推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念,激发员工的工作热情,提高工作业绩,促进公司经营目标的顺利达成,最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面,特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1客观性原则:对被考核者的任何评价都要有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 3.2公平、公正、公开性原则:绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开,避免个人偏见。 3.3双向沟通原则:考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流,在考评结束后对考评结果进行反馈,对考评中发现的问题进行双向沟通,以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1生产板块员工(生产KPI考核员工) 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资(生产KPI)+加班工资+其它补贴(夜班、环境、交通、工龄、驻外等),其中: 1.基本工资为1700元/月,环境补贴400元/月,夜班补贴10元/天,工龄及驻外按公司制度执行,该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化,幅度较大。 4.1.2调整方案 1.为了控制人工成本,同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则,建议在原方案基础上继续下调生产单价,并且明确不同产量档级对应的生产单价,具体如下:

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案 原则: 公平公正的量化考核设计师。 目的: 最大限度的利用资源,充分调动设计师积极性,提升设计效益(宣传效益和审美效益)。 操作模式: A、设计部营收量化运作模式,按一定标准向客户部实行虚拟收费,所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用,业务主管签字确认,月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1.初级设计师:工作年限2年以下 G等工资待遇 2.中级设计师:工作年限3—5年 O等工资待遇 3.高级设计师:工作年限5—8年 M1等工资待遇 4.资深设计师:工作年限8—10年 M2等工资待遇 5.首席设计师:工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准:

三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名:职位:

填表说明: 1、产值完成率:指实际产值占目标产值的比例; 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查;整体考核由客户部评价,人力资源部监督检查; 3、核定:自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准;如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表:

得分<60 四、各类设计项目的计费标准(绩效工资 = 设计总额*绩效系数) 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的:为适应公司经营发展要求,充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用,结合公司的实际支付能力和成本控制,特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性,薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力; 2.2 弹性、激励原则:突出绩效薪资在薪资总额中所比重;激励先进、注重实效; 3.3 合法、规范:遵循国家相关劳动、社保法规,符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1.薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示: 1)、标准工资:为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定,标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月,5职等1职级的工资系数为1.7,则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工,岗位工资不同。 2)兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是: ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职工资为400元; ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班2--4小时者,其兼职工资为300元; ③兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班1--2小时者,其兼职工资为200元; ④兼任行政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职工资为100元; ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职工资; 兼职工作结束,兼职工资即行取消。 3)特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 (2)特聘工资的决定权为总经理。 4)、年终双薪(年终红利):是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节前)根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5)、工龄工资:员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月;6年为最高上限; 6)、奖金 奖金即月奖金,是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪(标准工资)的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括: ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班; ②近期工作表现优异; ③对公司工作作出突出贡献; ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉; ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定: ①绩效考核得分=(自评分+上级评分+分管领导评分)/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%,良好的不能超出30%,特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分(根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等,每个职等分8个职级)

最新KSF-全面绩效薪酬模式(20190905000852).pdf

如何打造快乐的积分绩效文化?如何令员工做价值、出结果?如何实现企业的自行运转?如何令员工百分百达成企业目标?如何让员工为自己而做?如何真正实现员工与企业共赢、共同发展?李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。 全绩效KSF 经常有老板、同行、朋友问我,哪些岗位要做绩效考核?绩效工资应该占工资标准的比重是多少? 我的看法是企业要考虑实现“全绩效”: 全员绩效:只要有价值的岗位都必须实行绩效管理 全面绩效:只要有价值的工作都必须实行绩效管理 全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。 对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合,以确保绩效的 激励力度与驱动性。 全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点: 1、以价值、目标管理为核心; 2、将职责按价值导向进行分割和定位; 3、依此形成目标、计划; 4、配以明确的薪酬或积分,作为激励方向或评价标尺; 5、通过检视、总结予以促进。 那么,KSF是什么?KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上,与KPI则有根本性的差别。 KSF的重要理念: 1、决定岗位成就的只有少数的关键因素; 2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点; 3、聚焦这些因素,并视其为核心目标; 4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关; 5、复制与扩散KSF,让成功可持续。 KSF的主要价值是什么?KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值: 1、将企业目标转化为员工目标 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

薪酬绩效考核方案

薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容,欢迎阅读! 薪酬绩效考核方案1 一、指导思想 根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。 2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。 3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。 4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

薪酬全绩效方案

绩 效 核 能 方 案 晋江店(初稿) 2018-08-25

薪酬全绩效方案 —(晋江店)为了突破传统薪酬模式(KPI模式),通过KSF(关键成功因子)、PPV(潜能驱动)及积分式管理,以产值化、价值化为方向,将薪酬与绩效全融合,让员工以结果、效果为导向的显性价值,提升员工价值增长,从员工身上找到企业想要的价值,充分挖掘其潜能,并将员工薪酬与价值点融合在一起,最终实现企业和员工共赢! 一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式:一是薪酬全绩效(KSF贡献值绩效、PPV产值绩效),二是积分全绩效。 3、K目标设定:以预算数据为基础值参照酒店历史数据,设定平衡线(预算保本点,作为岗位基础保障工资)、激励线(达预算额,作为岗位全额工资100%)、挑战线(超预算部分额外奖励*%),设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核,对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后,由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割,分割至年度、季度、月度、周度、每日,形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划,并跟踪引导执行进度,提升员工增长价值,对结果进行考评。 5、对不同职级的员工,应有区别性的薪酬模式设计(KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式),薪酬分块实现价值和价格的公平,共赢的利益驱动,从产值化和价值化两方面来设计,全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据,制定酒店与员工相互都能接受目标数据,并且以此为基础平衡数据(平衡线),即预算保本点,按目标达成比例,获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值,享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的 %(挑战线),即超预算目标值以上时奖励元,获得晋升机会等。 9、积分制管理,是独特激励机制中的一种形式,以A、B分积分制管理,以A、B体现。A分为物质分,侧重于对员工的物质激励,B分为精神分,强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现,发放后即失去作用,B分将终身有效,B分累积至一定标准后,可享受各种不同形式的待遇,同时通过B分排名,公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。

销售员薪酬绩效考核方案

2015年度薪酬绩效考核方案 一、目的 为了打造一支优秀的销售团队,支撑公司关键目标的实现,本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则,根据公司的实际营运与发展情况,制定本制度。 二、原则 销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算,奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。 三、时限 2015年1月1日——2015年12月31日 四、考核办法 【薪资构成】 基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖 销售线岗位薪资: 管理线岗位薪资:(财务、市场、人事、行政)

生产技术线岗位薪资: 【绩效政策】 现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域,具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。 为鼓励完成考核目标,2015年公司专门增设区域负责人回款奖,纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为:500元/月。 新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。 【绩效工资】 经理级绩效工资为工资的40%,业务员为30%,绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%,当月绩效工资不予发放。

区域考核目标完成比例超过60%以上,按实际完成考核目标比例发放绩效工资,最高不超过100%。 季度和全年打通计算当季度绩效工资,本季度考核目标完成时,返还当季所扣发的绩效工资,本年度考核目标完成时,返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。 若月度零回款,则给予当事人黄牌警告;若连续两个月月度零回款,直接降级为业务员;若连续3个月零回款,则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。【考核方式】 为了避免考核的片面性,更好的了解到客户的评价和监督,推动工作质量和工作效率,提高综合性。2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。 考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向,分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价,以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。 月度分数=(上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价)÷5 【季度奖金】 区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分,超过考核目标以上部分的回款,按照6%计提奖金,超过公司平衡点目标以上部分的回款,按照7%计提奖金。季度奖金次月20日前发放,奖金分配方案,由区域负责人参考公司的指导分配意见提出,报公司审批后执行。 【团购奖励】 公司鼓励全员直销团购,按销售回款的16%返点给个人作为销售费用,立即返还。直销团购的认定凭回款凭证和出库单,由财务部门每笔确认。直销回款额(回款-16%返点)计入所在区域销售任务。为直销团购发生的所有费用均含在返点内,公司不再报销为此发生的任何费用。 【名词解释】 平衡点目标:是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标:是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回款:是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购:是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零回款:未回款或回款低于考核目标的30% 2015年现有区域销售回款考核目标分解表

薪酬与绩效考核管理办法(财务部)

薪酬与绩效考核管理办法(财务部) 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系,合理评价人员的行为和绩效,以充分调动广大人员的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策,在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定,经分管的经理复核后,上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后,报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定: 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时,享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合:部门绩效占40%,个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核:以直接上级对下级进行考核为主,资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分;考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时,公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分,周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容:比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等;考核方法除出勤率为定量考核外,其他指标全部采用定性考核。 实施考核时,第2项由所在单位执行经理负责考核,其他各项由经理负责考核。

绩效考核与薪酬制度全

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性,激发员工的工作热情,及时发现解决问题,形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制,进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力,特制订本制度; 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上,秉承公平公开的原则,要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则,即公司领导对部门负责人考核,部门负责人对二级部门考核,二级部门对基层员 工考核,要求为每位员工建立个人绩效档案(附表)。 第五条考核结果的应用以激励为主,处罚为辅,重在激发员工的工作热情,形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人,被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉(详见附表 1)。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现,确保工作计划有效贯彻 执行,同时作为管理干部考核选拔的依据,特制定《半年度 /年度考核办法》,本办法适用于公司高层领导、部门领导等

中层干部(详见附表2)。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划,并于每年12月31日前签订《年度责任状》,如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会,次年1月初召 开年度工作总结会,被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结,由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核,考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 (1)为提高全员的工作效率,提升公司整体执行力,特制定《月度考核办法》,本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理(详见附表2)。 (2)公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划,计划包含日常工作与专项工作,并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作,如遇节假日提前执行 (详见附表3)。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1 伊利集团薪酬与绩效管理设计方案 姓名: 学号: 薪酬管理 一、概述 为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用,根据本公司实际,特制定本办法。 二、薪酬分配原则 (一)价值导向原则 在保障员工基本生活的前提下,根据公司发展要求,以及各岗位对公司价值贡献的大小,进行薪酬分配。 (二)公平性原则 确定各岗位对公司的价值贡献时,从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑,充分体现公平性。 (三)绩效导向原则 员工的薪酬与其工作业绩挂钩,相同岗位的员工,由于所取得的工作业绩不同,享受的薪酬也会有所差别。

(四)市场化原则 参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准,薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。 (五)激励原则 承担责任越大的岗位,激励性的浮动收入(如绩效工资、奖金等)占的比例越大。 三、适用范围 本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。 四、职能 本办法由人力资源部贯彻实施。 五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。 3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》,结合岗位

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。

薪酬绩效管理方案

薪酬绩效管理方案 一、薪酬绩效管理的目的 1、薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力,合理分配薪酬 2、通过薪酬绩效管理实现公司目标 3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理 4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 5、通过薪酬绩效管理实现“共赢” 6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备 二、薪酬绩效考核的原则: 1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。 三、薪酬绩效考核制度制定的依据 1、部门考核依据 (1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转率,现金流,采购仓储部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%. (2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五方面:监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果) ,

公司薪酬与绩效考核方案

市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性,促进公司营销业绩的不断提升,特制定本制度。 1.2 该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对 业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负 责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成 参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬,是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1.发放月薪=基本工资+奖励+提成 2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作 报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分,公司特别奖励部分(为 经销商做门招与灯箱具体见4.3)。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金,每年发放一次。 3.5提成奖金,依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表

4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 c.其他奖励见(5. 业务员奖励办法) 5.业务员奖励办法 5.1全勤奖(当月无不良记录)奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次,大功奖励100元,小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标,每个人奖励200元。 b.超额奖在完成规定任务的基础上,超出部分除了进行业绩提成外,还进行额外的奖励,具体计算方法为:超额奖=(实际完成销售任务/计划指标)*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下,将对市场团队进行奖励,每人100元。 5.4确保公司年度销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区,效益明显者奖励200元,记大功一次 5.6员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人 员查获破案者,奖励200元,记大功一次 备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量;2、水工信息必须为有效名单才能给予核算;3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算;4、提成须按客户回款比例给予提成。

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