岗位序列职等职级及薪酬管理方案规定.doc

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定

一、目的

为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围

公司全体员工

三、定义与内容

（一）岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的

岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（ P）。

1.管理序列（ Management 简称 M类）：适用于从事管理工

作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），

带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设

计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等

岗位。

（二）职等

1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分： M序列和 P 序列职等以 BAND划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。

职等职级图

分级管理序列 M 专业序列 P

职等

岗位级别职务等级职称职务等级职称

BAND12 M8 总经理

决策层

BAND11 M7 副总经理

BAND10 M6 高级一级中心总监（分公司

总经理）

高层管理

BAND9 M5 一级中心总监

BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家

BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理

BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员

BAND3 P3 专员基层

BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生

4.职等薪酬带宽

M1-M8薪酬带宽

序列职级薪酬带宽

M8 总经理40K 以上

M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心23K-30K 7000

总监（分公司总

经理）

M5 一级中心总监18K-23K 5000

M4 高级部门经理15K-18K 3000

M3 中级部门经理12K-15K 3000

M2 初级部门经理10K-12K 2000

M1 主管8K-10K 2000

P1-P8 薪酬带宽

序列职级薪酬带宽

P8 首席专家15K-18K 3000

P7 资深专家12K-15K 3000

P6 高级专家10K-12K 2000

P5 专家8K-10K 2000

P4 高级专员6K-8K 2000

P3 专员4K-6K 2000

P2 助理3K-4K 1000

P1 实习生2K 0

（三）职级

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的

划分。

2.划分：除 BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设 3 个职

级（ CBA）， A 级最高， B 级中间， C级最低。职级对应

的薪酬如下：

职级对应薪酬表

等对应薪序列职级序列职级薪酬带宽

级酬

40000 M8总经理40K 以上

以上

A 40000 M7 副总经理30K-40K 10000

B 36600

C 33300

高级一级中 A 30000 M6 心总监（分公23K-30K 7000 B 27600 司总经理） C 25300

A 23000

M5 一级中心总

序列职级18K-23K 5000 B 21200 监

C 19600

A 18000

M4 高级部门经

P8

首席专

15K-18K 3000 B 17000 理家

C 16000

M3 中级部门经P7 资深专12K-15K 3000 A 15000

理 B 档家 B 14000

C 13000

A 12000

M2 初级部门经

P6

高级专

10K-12K 2000 B 11200 理 C档家

C 10600

A 10000

M1 主管P5 专家8K-10K 2000 B 9200

C 8600

A 8000

P4 高级专

6K-8K 2000 B 7200 员

C 6600

A 6000

P3 专员4K-6K 2000 B 5200

C 4600

A 4000

P2 助理3K-4K 1000 B 3600

C 3300

P1 实习生2K 0 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，

原则上不定 A。

（四）职级升降

1. 271评选

2.1 评选规则

能力分级人数比例定义说明职级

超出该职位要

优秀20% 求，具备胜任下 A

一职位的潜力

胜任30% 完全胜任该职位

B

40%

一般胜任具备胜任该职位

的潜力，但需要

10% 通过阶段性的工

C

差

作实践和能力提

升才能完全胜任

2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A

逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；

特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类

员工，且上一周期非“1”类员工；上一周

期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），

公司有权取消晋升资格。

2.3 晋升评估标准

资历

绩效指标

管理指标（仅限 M ）

最高学

司龄

本岗任

晋升至

历 职时间 不良记 本期

（不低 （不少 （不少 录

业绩指标

人才培养

员工流失

于）

271

于）

于）

BAND3

0.25Y

0.25Y

同岗位排名前

/

/

大专

无 2

20%

BAND4

0.5Y

0.5Y

同岗位排名前

/

/

大专

无

2

20%

同岗位排名前

至少培养出梯

BAND5

0.5Y

1Y

本科

无

2

无群体性离职

20%

队 1 人

同岗位排名前

至少培养出梯

BAND6

0.5Y

1Y

本科

无

2

无群体性离职

20%

队 2 人

同岗位排名前

至少培养出梯

BAND7

0.5Y

1.5Y

本科

无

2

无群体性离职

20%

队 3 人

同岗位排名前 至少培养出梯

BAND8

0.5Y

1.5Y

本科

无

2

无群体性离职

20%

队 4 人

同岗位排名前 至少培养出 1

BAND9

本科

0.5Y

2Y

无

2

无群体性离职

20%

人接班人

BAND10

本科 0.5Y 2Y 无 2 / /

/

2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。

3.

降级

3.1

降级规则：员工未达成考核指标，被评选为

271 的“1”

类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整

1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现

等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；

异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；

晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。

2.1 年度加薪：

4 普跟随型薪酬策略全员性的长期性政府公布的上一月调激励，保持薪酬福年度工资增长指份利的一般性竞争导线最低值（员工加力。工资的 5%左右）薪

10 点领先型薪酬策略特定人群（ 20%优前半年月平均底月调秀员工）的长期激薪的 4%

份励，保证优秀员工

加薪酬的领先，跟随

薪公司长期发展

2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/ 价值

的员工，确保其较长的服务期。

2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%

2.2.2期权总池：2%

2.2.3适应对象：

BAND5及以上且司龄满1 年的员工；

BAND4及以下且司龄满 4 年的员工；

新入职授予BAND9及以上的员工

2.2.4分配规则：

员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数

四、生效之日

本规定自 2015 年 11 月起生效。

五、附则

本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。

职等职级制度

第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其 中一等最低、十二等最咼，一级最低、三十级最咼。其中九等（含）以 上为咼层或享受咼层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等

（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗 位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副 职的职等必须低于该级别的最咼职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。 第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6 个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过

公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表 第三章职等职级确定与调整

第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职

级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公

岗位序列 职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

（四）职级升降 1. 271评选

2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.4晋升周期：每年10月份一次。

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20 职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七 条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职

职位职级职等划分原则

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位 分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系 分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级 等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等 级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职 系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓 市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别 1管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 职级划分标准职等

职等职级划分制度

XXX职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

7职等 职级工资管理制度00

某公司职等、职级管理制度 职等、职级工资管理制度 第一章总则 第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度， 第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】， 第三条.等级薪资的构成为： 1.基本工资 2.岗位工资 3.绩效工次 4.普通的福利与保险 5.全勤奖 第二章.等级薪酬管理办法 第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4）， 第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级， 第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。 第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70% 第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资， 2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。 3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。 4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。 第七条.绩效工资 1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30% 2.绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施， 第八条.普通的福利与保险 1.员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元，以此类推，上不封顶， 2.等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定执行，

某公司职等职级制度.

职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九

等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范

职系职组职级职等之间的关系与区别

职系职组职级职等之间的 关系与区别 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

工作术语职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。 工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，……，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。 通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可

以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。 所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。 职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录

1.0目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。 2.0适用范围 公司全体员工 3.0定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

（四）职级升降 1.1 271评选 1.2评选规则 2.晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

职等职级、干部序列体系

职等职级体系干部序列一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技 能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要 素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分 类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手， 顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。 6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。如副厂长

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定讲课教案

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A 级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非 “1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

员工职等职级制度

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。

第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 8员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核

岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列职等职级和薪酬 管理规定 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工 作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关 系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设 计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作 等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行 的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个 职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的 薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B， 原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 3. 降级 3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。 3.2降级周期：无固定周期。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称

（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），

3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职

XXX公司职等职级划分制度

创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。

第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。 创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王*

职系、职组、职级、职等之间的关系与区别

工作术语 职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。 工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，……，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。 通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。 所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。 职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。