公司职级工资福利对应标准表2(可编辑修改word版)

职级序列与工资福利对应标准表

2014 年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体

员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个

人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青

蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样

的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：

1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致

一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠ft而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的

标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1 年、2 年就会获得一

定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1 年、2 年、5 年、10 年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而

职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工

资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导

申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋

出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2 年、3 年、甚至5 年职级都没有晋升空间，那么这个企业

就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。

5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就

会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N 倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这

对企业的长远发展绝对是不利的。

6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某

团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长

接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2 个上士、3 个中士、N 个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任

务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即

没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责任心

不同人的价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。

7、有了标准提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。

8、解决新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间的发展通道和薪酬情况。

9、理清集团与各子公司之间的层级关系，有利于加强集团职能部门对集团布置的工作有效推进，充分发挥集团的管控、

引导、支持功能，否则集团部门与子公司及子公司部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子

公司部门或专业负责人是同一叫法，子公司部门负责人官职高于集团部门负责人），公司员工分不清级别高低，客户更分

不清，导致多方面出现混乱、模糊情况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、

命令执行力低（因为集团职能部门没办法去推动，因为羊是不可能驱动的狼的，小孩也不可能指挥的动大人的，穷人不

可能对富人发号施令，副营长不可能命令团政委的）。

10、有利于企业建立科学的人才梯队。给集团部门有能力、有才华的青年干部有晋升和培养的机会，目前集团部门缺少中间层层级（除财务部），一方面一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级的主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有相应的权威统领其它同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团队凝聚力，只能等逐步把原来的同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起相应的权威；另一方面现在很多有前途、有培养潜质的主管多年无甚至以后也都看不到晋升空间，除非他们的领导都离职，这非常不利于集团培养梯队人才。现场的大部分年轻工程师们也有了正常成长的专业通路，不需要换工作就能成长起来。

二、集团及子公司职级序列与工资福利对应标准表

编制：编制日期：

等级薪酬体系职等职级表-公司文件

等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万26 36 万25 30 万24 24 万23 21.6 万22 19.2 万21 16.8 万20 14.4 万19 12 万18 10.2 万17 8.4 万16 7.2 万15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序关键工序基础级技术级专员级主管级副部级（年）部长级（年）总监级（年）总经理级（年）职等

意林公司岗位等职表 生产中心营销中心财务中心人力行政中心 职等 研发部供应部生产部品牌策划部市场开发部运营部财务管 理部 核算部 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 行政部 非关键工序岗 位装卸工、打蛋 工、洗箱工 辅助操作工、领料工、罗面工、 挑拣工、装托工、点数工、清 洁工、洗模工、冷品装饰工、 手包工 夜勤 保洁员、门 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 关键工序岗位 岗 生产小组组长、配料工、和面 工、操作工、机工、司炉工、 面包装饰工、冷品抹面工、裱 花工、灌制工、饰件工 门店助理、 服务生、营 业员 特渠文员、大客 采购文员、库管 员、打票员、成 品库打单员、成 品库入库员、成 品库配货员、成 品库组长 生产文员、现场管理员、生产 入库员、冷品库管、冷品打单 员、验货员 市场执行文员 户文员、信息采 编员、会员活动 员、推卡员、会 员维护员、 KA/KB员、传统 渠道员、合作/ 加盟员、客服员 门店店长 出纳、销售统 计、现烤裱花 统计、生产统 计、银联专员、 税务员 行政文员、综 基础级合文员、宿舍 管理员 技术级品控专 员、研 发专员 配送司机机修工、电工 餐厅厨师、 维修工 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 薪酬专 文案策划专员、新品员、绩效 专员级采购专员、主任 助理、成品库主 任助理 冷品主任助理 组长、节日策划组 长、主题餐厅组长、 新品设计专员、节日 策划专员、主题餐厅 市场开发专员、 团购专员、渠道 开发专员 培训专员、 考核专员 成本会计、往 来会计 专员、招 聘专员、 培训开 发专员、 设计专员劳资专 员 主管级采购主任、仓储 主任、成品库主 任、车队队长 配料区主任、烘烤区主任、制 作区主任、包装区主任、冷品 区主任 品牌策划部长助理区域经理 门店、加盟核 算主管 资金管 理部主 管 综合主 管 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 副部级 部长级研 发 部 部 供 应 部 部 长 市场开 发部经 理 运 营 部 经 理 财务 管 理部 部 长 核 算 部 部 长 资金 管 理部 部 长 审 计 部 部 长 人力 资 源部 经 理 公共 关系 部 经 理

2017公务员职务工资标准表-公务员职务工资和级别工资最新标准表2017

2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 2017年7月14日，中办国办印发两个专业和技术类公务员规定，制定了职位设置和职位升降的规定，设置11个层次分别对应相应的公务员级别，标志着我们过公务员分类管理制度框架基本确定。下面小小编为大家带来2017公务员职务工资和级别工资最新标准表，欢迎阅读。 2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 公务员最新级别工资标准如何?中华人民共和国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。 中国公务员目前共分为27级，级别是办事员级、科员级、乡科级副职、乡科级正职、县处级副级、县处级正职、厅局级副职、厅局级正职、省部局副职、省部局正职、国家级副职、国家级正职; 中国公务员目前共分为27级，不同级别的职位，所产生的工资也有所差别，档次越高，工资越高; 国家公务员职务与级别对应关系如下： (一)国务院总理：一级;

(二)国务院副总理，国务委员：二至三级; (三)部级正职，省级正职：三至四级; (四)部级副职，省级副职：四至五级; (五)司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级; (六)司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级; (七)处级正职，县级正职，调研员：七至十级; (八)处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级; (九)科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级; (十)科级副职，乡级副职，副主任科员;九至十三级; (十一)科员：九至十四级; (十二)办事员：十至十五级。 公务员职务级别工资标准表 1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档一级820二级4953640三级510四级3五级六级0043130七级00八级50九级73838十级44十一级2十二级62065十三级6十四级9382十五级9249509十六级896926十七级十八级十九级945994二十级二十一级032873二十二

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定知识分享

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

职级工资对照表

职级工资对照表 管理序列

业务序列

备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。本内容仅给予阅读编辑指点： 1、本文件由微软OFFICE办公软件编辑而成，同时支持WPS。 2、文件可重新编辑整理。 3、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。 4、因编辑原因，部分文件文字有些微错误的，请自行修正，并不影响本文阅读。 Note: it is not the text. The following parts can be deleted for actual use. This content only gives reading and editing instructions: 1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS. 2. The files can be edited and reorganized. 3. It is suggested to revise and edit according to the actual situation of the company and individuals. 4. Due to editing reasons, some minor errors in the text of some documents should be corrected by yourself, which does not affect the reading of this article.

(完整版)公司职级工资福利对应标准表2

职级序列与工资福利对应标准表 2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。 一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定讲课教案

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A 级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非 “1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

最新整理岗位序列职等职级和薪酬管理规定.docx

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业 发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分 为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（ 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不 包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（ 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等
1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进 行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以划分，共 12 等，由低到高分别为 1 至 12。
职等职级图
职等 分级
管理序列 M
专业序列 P

岗位级别 职务等级
职称
职务等级
12
M8
决策层
11
M7
总经理 副总经理
10
M6
高层管理
9
M5
高级一级中心总监 （分公司总经理）
一级中心总监
8
M4
高级部门经理
P8
7
M3
中级部门经理
P7
中层管理
6
M2
初级部门经理
P6
5
M1
主管
P5
4
P4
3
P3
基层
2
P2
1
P1
职称
首席专家 资深专家 高级专家
专家 高级专员
专员 助理 实习生
4.职等薪酬带宽
M18 薪酬带宽
序列
职级
薪酬
M8
总经理
40K 以上
M7
副总经理
3040K
高级一级中心总
M6
监（分公司总经
理）
2330K
M5
一级中心总监
1823K
带宽 10000 7000 5000

企业薪酬管理制度-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 三、定义与内容 （一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M ），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业 务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息 技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 职等职级图 职等 分级管理序列 M专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层 M8总经理 BAND11M7副总经理 BAND10 高层管理M6 高级一级中心总监（分公司总 经理） BAND9M5一级中心总监 BAND8M4高级部门经理 P8 首席专家 BAND7中层管理 M3 中级部门经理 P7 资深专家 BAND6M2初级部门经理 P6 高级专家 目的 适用范围公司全体员工

三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3 个职级（CBA），A 级

3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。四）职级升降 1. 271 评选 2.1 评选规则

公司职级工资福利对应标准表2(可编辑修改word版)

职级序列与工资福利对应标准表 2014 年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体 员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个 人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青 蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样 的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。 一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致 一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠ft而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的 标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1 年、2 年就会获得一 定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1 年、2 年、5 年、10 年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而 职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工 资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导 申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋 出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2 年、3 年、甚至5 年职级都没有晋升空间，那么这个企业 就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就 会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N 倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这 对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某 团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长 接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2 个上士、3 个中士、N 个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任 务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即 没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责任心

公司等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

公务员职务级别工资标准表

办事员510 附件 1 职务工资 工资标准 职务领导非领导 职务职务 国家级 4290 副职 省部级 3440 正职 省部级 2720 副职 厅局级 2130 1990 正职 厅局级 1700 1590 副职 县处级 1360 1270 正职 县处级 1080 1010 副职 乡科级 860 820 正职 乡科级 720 690 副职 科员600

公务员职务级别工资标准 表 单位：元 / 月 级 别 工 资 级别 档 次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一 6135 6604 7073 7542 8011 8480 二 5625 6029 6433 6837 7241 7645 8049 三 5160 5524 5888 6252 6616 6980 7344 7708 四 4721 5055 5389 5723 6057 6391 6725 7059 7393 五 4318 4632 4946 5260 5574 5888 6202 6516 6830 7144 六 3949 4243 4537 4831 5125 5419 5713 6007 6301 6595 6889 七 3622 3896 4170 4444 4718 4992 5266 5540 5814 6088 6362 八 3336 3590 3844 4098 4352 4606 4860 5114 5368 5622 5876 九 3079 3313 3547 3781 4015 4249 4483 4717 4951 5185 5419 十 2841 3056 3271 3486 3701 3916 4131 4346 4561 4776 4991 十一 2620 2818 3016 3214 3412 3610 3808 4006 4204 4402 4600 4798 十二 2415 2598 2781 2964 3147 3330 3513696 3879 4062 4245 4428 4611 3 十三 2225 2395 2565 2735 2905 3075 324 5 3415 3585 3755 3925 4095 4265 4435 十四 2049 2207 2365 2523 2681 2839 2997 3155 3313 3471 3629 3787 3945 4103 十五 1887 2034 2181 2328 2475 2622 2769 2916 3063 3210 3357 3504 3651 3798 十六 1738 1874 2010 2146 2282 2418 2554 2690 2826 2962 3098 3234 3370 3506 十七 1602 1727 1852 1977 2102 2227 235 2 2477 2602 2727 2852 2977 3102 十八 1478 159 3 1708 1823 1938 2053 216 8 2283 2398 2513 2628 2743 2858 十九 1365 1470 1575 1680 1785 1890 199 5 2100 2205 2310 2415 2520 二十1263 1358 1453 1548 1643 1738 183 3 1928 2023 2118 2213 二十 一 1171 1256 1341 1426 1511 1596 168 1 1766 1851 1936 二十 二 1089 1164 1239 1314 1389 1464 153 9 1614 1689 二十 三 1017 1082 1147 1212 1277 1342 140 7 1472 二十 四 954 1010 1066 1122 1178 1234 129 0 1346 二十 五 899 947 995 1043 1091 1139 1187 二十 六 851 893 935 977 1019 1061 二十七 810 846 882 918 954 990 —1—