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[绩效考核]社会调查研究与方法形成性考核册及参考答案

[绩效考核]社会调查研究与方法形成性考核册及参考答案
[绩效考核]社会调查研究与方法形成性考核册及参考答案

(绩效考核)社会调查研究与方法形成性考核册及参考答案

《社会调查研究和方法》形成性考核册及参考答案

作业壹

(导论--第3章)

习题部分

壹、填空题(每空1分,共10分)

1、社会调查研究是人们有计划、有目的地运用壹定的手段和方法,对有关社会事实进行资料收集和分析研究,进而做出描述、解释和提出对策的社会实践活动的认识活动。

2、社会的三个基本要素是自然环境、人口和文化。

3、社会调查研究依据调查对象的范围可分为全面调查和非全面调查俩大类。

4、变量间的相互关系主要有俩种类型:因果关系和关联关系。

5、有效的测量规则必须符合三个条件:准确性、完整性和互斥性。

二、选择题

单选题(每题1分,共5分)

1、现代社会调查研究的重心是(D)

A、英国

B、前苏联

C、德国

D、美国

2、描述性研究是指(B)。

A、探求社会情况之间的逻辑关系

B、对社会事实的情况、外部特征、发展过程进行客观描述

C、推断社会某壹现象的发展趋势

D、通过了解事物的过去预测未来

3、只反映质的区别,而不反映量的差异的变量是(A)。

A、离散变量

B、自变量

C、连续变量

D、因变量

4、对测量所得到的数据既能进行加减运算,又能进行乘除运算的测量类型是(D)。

A、定类测量

B、定序测量

C、定距测量

D、定比测量

5、壹项测量的结论于普遍应用时的有效性是(C)

A、建构效度

B、表面效度

C、外于效度

D、实证效度

多选题(每题2分,共10分)

1、社会调查研究中初级社会群体是指(ACE)

A、家庭

B、社会组织

C、村落

D、阶层

E、非正式组织

F、企事业单位

2、社会调查研究的基本原则有(ABCDE)

A、理论和实践相结合原则

B、客观性原则

C、伦理和道德原则

D、科学性原则

E、系统性原则

F、互诉性原则

3、社会调查研究按照目的来划分,可分为(AE)

A、描述型研究

B、定性研究

C、定量研究

D、横剖研究

E、解释型研究

F、纵贯研究

4、检验评价调查方法和所得资料的效度的形式有(AEF)

A、再测法

B、表面效度

C、准则效度

D、结构效度

E、复本法

F、对分法

5、探索性研究的壹般方法有(ABC)

A、查阅文献

B、咨询活动

C、实地考察

D、确定课题

E、概念操作化

F、理论建构

三、简答题(20分,每题10分)

1、社会调查研究的前期工作主要包括哪些内容?

答:社会调查研究的前期工作准备阶段需要做的各项工作,包括选择和确定调查研究课题,命题,假设,对概念操作化的确定测量方法,进行探索性研究,制定调查研究方案,抽取调查样本,以及人、财、物方面的准备等内容,于社会调查研究中具有重要意。

2、探索性研究的任务是什么?应该如何进行?

答:探索性研究的任务主要有:

第一,确定社会调查研究的课题;

第二,明确社会调查研究的目的;

第三,明确社会调查研究的对象;

第四,明确社会调查研究的内容和范围;

第五,确定社会调查研究的观点;

第六,确定社会调查研究的方式、方法。

探索性研究的主要方法有:查阅文献、咨询、实地考察。

四、论述及应用题(俩题,共55分)

1、操作化的定义和作用是什么?如何对概念和例题进行操作化?任选壹概念完成操作化。(25)

要求:操作化结果须有三个之上层次,15个之上指标。

答:操作化是指明确提出概念的定义,分清概念(包括命题和假设)的层次,且将抽象概念壹步步化解为具体的可操作的、可测量的指标,以实现社会调查研究的定量化的这壹过程。

操作化的作用之壹:于于使概念或命题具体化,使调查研究得以进行

操作化的作用之二:于于使概念或命题定量化,对社会现象的分析,从定性,定量俩个方面进行,避免了社会现象的分析的片面推断。

操作化的作用之三:对社会现象的分析是建立于量的基础上,而不是壹种主观的臆断。

实践部分:无固定答案,按自己的选题完成。

2、根据本人的兴趣或条件的便利,选择和确定壹个社会调查研究课题,且设计出调查总体方案。(30分)

要求:内容完整,条目清晰。

答:具体内容自定,无固定答案。

(附:方案内容和要求:

①调查研究课题、目的和基本观点。

于课题方面,要说明调查研究课题的名称、生产过程以及这壹课题的性质。

于目的方面,要具体说明调查研究要解决哪些问题,解决到什么程度,意义如何。于基本观点方面,要说明调查研究的主要命题和假设是什么,所涉及的概念如何定义,变量及其关系

②调查研究对象、内容和范围。

要说明调查对象有哪几类,有哪些调查的基本单位;需要通过这些单位来调查哪些项目和指标,收集哪些资料,对资料的系统性和精确性有何要求;调查于什么地区进行、于多大范围内进行;调查对象的时间跨度有多大。

③调查研究的方式和方法。

调查方式包括个案调查,抽样调查和普查等;调查方法即收集资料的方法,如访谈、实验、文献、问卷、观察等;要说明资料整理、分析方法,包括采用的资料整理、分析的主要内容以及具体操作方法。

④调查研究的时间和步骤安排。

首先要确定调查研究的总的期限。其次要排出具体的进度表,标明调查研究中每壹个具体步骤的所需时间,以控制调查研究计划的进程。

⑤组织领导和人员安排。

要确定社会调查研究的组织形式,壹般根据调查的内容和范围,可选用调查委员会、领导小组、办公室、课题组等不同组织形式。必要时仍能够于其下细分具体部门和小组。

要明确调查研究的领导和工作人员。凡是涉及到多学科或部门的,应该有有关学科的专家和有关部门的领导参加,以保证调查的科学性和顺利进行。

⑥经费预算和物质保证

于经费预算中,须详列各项用途且计算出具体数目。经费使用要有壹定的制度,大型调查研究的现金出纳,应指派专人负责。

于社会调查的物质保证方面主要是对调查工具、技术设备以及资料整理和分析设备做出安排。)

作业二

(第4章--第6章)

习题部分

壹、填空题(每空1分,共10分)

1、抽样存于的必要性缘于总体本身所具的有的异质性。

2、常用的简单随机抽样方法有直接抽样法、抽签法和随机数表法。

3、检索公开发表的文献的方法主要有人工文献检索和计算机文献检索。

4、文献分析有俩大类,即文献定性分析和文献定量分析。

5、根据问卷分发和回收形式的异同,问卷法分为直接发送法和间接发送法。

二、选择题

单选题(每题1分,共5分)

1、分类抽样主要解决的是(A)

A、总体异质性程度较高的问题

B、总体同质性程度较高的问题

C、总体内所含个体单位数量过大问题

D、总体内所含个体单位数量不足问题

2、按壹定的间隔距离抽取样本的方法是指(D)。

A、分类抽样

B、多阶段抽样

C、整群抽样

D、系统抽样

3、综述、评论、述评、进展、动态、年鉴、专著、指南等属于(D)。

A、零次文献

B、壹次文献

C、二次文献

D、三次文献

4、文献法和其他调查方法之间最显著的区别为它是(A)。

A、它是最基础和用途最广泛的搜集资料的方法

B、它是壹种独特的和专门的研究方法

C、它是壹种直接的调查方法

D、它是壹种间接的调查方法

5、壹种专门用于主观性指标的问卷是(C)。

A、访谈问卷

B、自填式问卷

C、量表

D、开放式问卷

多选题(每题2分,共10分)

1、抽样的壹般步聚有(ABCDEF)

A、界定总体

B、决定抽样方法

C、设计抽样方案

D、制定抽样框

E、样本评估

F、实际抽取样本

2、每壹个社会调查研究竟应当选择多大规模的样本,主要取决于(ABEF)

A、总体的规模

B、总体的异质性程度

C、抽样单位的规模

D、抽样过程的控制

E、调查者所拥有的经费、人力、物力和时间因素

F、样本精确度要求

3、摘取信息壹般有以下步骤(ABCD)

A、浏览

B、筛选

C、精读

D、记录星

E、编制纲要

F、撰写札记

4、问卷的基本结构主要包括(ABCE)

A、封面信

B、编码

C、问题及答案

D、问卷名称

E、指导语

F、问卷统计

5、问卷中的问题基本上可分为(EF)

A、前景性问题

B、客观性问题

C、主观性问题

D、检验性问题

E、开放性问题

F、封闭性问题

三、简答题(20分,每题10分)

1、抽样和抽样调查是不是壹回事?为什么?

答:抽样指的是从组成某个所有元素,也就是所有最基本单位中,按照壹定的方法选择或抽取壹部分元素的过程和方法,或者说是从总体中按照壹定方式选择或抽取样本的过程和方式。

抽样调查是人们由部分认识整体的重要途径,而抽样作为其中的壹个关键环节,其基本作用于于向人们提供壹种实现由部分认识总体这壹目标的手段,因此,抽样和抽样调查不是壹回事。

第一,抽样和抽样调查不能混为壹谈,抽样只是抽样调查的前提和壹部分,只解决抽样调节过程中的选取调查对象这壹问题,抽样调查的其他所

有问题均和另外的方法我解决。

第二,二,抽样只是抽取样本的方法,而不是调查方法或者资料收集方法,再进壹步的说,即使抽样调查,也不能定义为壹种调查方法和资料收

集方法。

2、怎样才能检索到所需要的文献?

答:首先进行文献检索,主要方法有:

①人工文献检索:这种方法主要借助俩类工具:壹是有关机构编制出版的文献检索工具。二是图书情报机构(主要是图书馆)编制的目录。

②计算机文献检索:主要有俩种方式:壹是登录专门的网站进行检索;二是利用大型门户网站的搜索引擎进行查找。

③参考文献查找法:根据作者于文章、专著中所开列的参考文献目录,或于文章、专著中所引用的文献名目,追踪查找有关文献资料的方法。

其次进行文献搜集。搜集文献的渠道主要有个人、机构和互联网三种。

对于未公开发表的文献属于个人收藏品的,于征得文献主人同意的前提下,采取租、借复印等办法进行搜集;若是机构收藏品,可按壹定的程序和规定,采取向有关单位直接索取、文献交换、复印复制、租、借等方式搜集。此外,于某些特殊情况下,仍能够通过上级主管部门下达指令采用征集、调拨等方式搜集。

对于公开发表的文献,可采用到图书情报机构搜集、互联网上下载或直接购买的方法进行搜集

四、论述及应用题(俩题,共55分)

1、什么是简单随机抽样和分类抽样?分别举例说明它们适用于什么样的调查总体?

答:简单随机抽样又称为纯随机抽样,是指于特定总体的所有单位中直接抽取N个组成样本。它是壹种等概率抽样和元素抽样方法,最直观地体现了抽样的基本原理。它对总体中所有个体完全按照随机原则抽取样本,即抽样时是不对所有个体进行任何分组排列的,抽取样本的数量是事先设定的,是从总体中逐个进行抽取的,从而使总体中任期目标制何个体均同样有被抽取的平等机会。

分类抽样也叫类型抽样或分层抽样,就是先将总体的所有单位令照壹种或几种特征分为若干个子总体,每壹个子总体即为壹类,然后从每壹类中按简单随机抽样或系统随机抽样的办法抽取壹个子样本,称为分类样本,它们的集合即为总体样

本。

简单随机抽样仅适用于总体所包括的单位较少,又比较集中的情况,例如检验超市中某商品质量时的抽样,检查某大学教师的教学水平时的抽样等。

分类抽样适用于总体内个体数目较多,结构较复杂,内部差异较大的情况。例如调查某企业员工的生活待遇问题。

2、于上次作业所完成的概念操作化的基础上,设计壹分调查问卷。(30分)要求:结构完整,问题不得少于20个,以封闭式问答为主。

答:按自己的实际情况完成,无固定答案。

(附:问卷设计的方法和原则:

问题的种类:

①背景性问题:主要是被调查者个人的基本情况,是对问卷进行研究的重要

依据。

②客观性问题:是指已经发生和正于发生的各种事实和行为。

③主观性问题:是指人们的思想、情感、态度、愿望等壹切主管是将情况方

面的问题。

④检验性问题:是特为检验回答问题的真实性、准确性的问题。

问卷设计原则:

①客观性原则:调查者要从研究的目的和需要出发,尽可能多、尽可能全面

和尽可能详细地提出问题。

②目的性原则:是指设计问题必须紧紧围绕调查研究的目的来进行。

③必需性原则。是指设计问题应该是必需的,且以够用为度。

④对象性原则:是指设计问题要充分注意被调查者的特点,所设计的问卷要

充分考虑被调查者的时间、精力等因素。

⑤自愿性原则:设计问题必须考虑被调查者是否自愿真实回答问题。

⑥具体性原则:问题的内容要具体,不要提抽象、笼统的问题。

⑦单壹性原则:是指问题的内容要单壹。

问题的安排:设计问题可采取下列几种排列方式:

①按问题的性质或类别排列;

②按问题的复杂程度排列;

③按问题的时间顺序排列;)

实例:

关于灵武市农村群众对建设社会主义新农村思想认识的调查方案调查问卷

您好,本次调查调查为无记名问卷调查,调查的目的是:反映农村广大群众的心声,了解和整理农村群众对建设社会主义新农村的理解、要求和建议,为各级人民政府就如何更好地建设社会主义新农村提供真实、可靠的依据。请您认真填写,表达观点,谢谢您!

您个人基本情况:性别___、年龄___、文化程度___(小学/初中/中专/高中/大专/本科)

(壹)政策宣传和群众支持

1、党中央提出建设社会主义新农村,对这壹举措,您是()

A、已知道,非常关心

B、听说过,不太清楚

C、仍不知道

2、如果村组召开建设社会主义新农村工作动员大会,您将()

A、积极参加,提出建议

B、只参加,不发言

C、不参加

3、您认为新农村建设的关键于哪?()

A、培育新型产业

B、农民素质的提高

C、优化居住环境

4、于新农村建设中需要您尽义务出壹份力时怎么办?()

A、乐意参加

B、不愿参加

C、给壹定补贴才参加

5、您理想中的农村是什么样子?

答:

(二)经济发展(含市场参和等)

6、您对今后农村经济的前景持什么态度?()

A、乐观

B、悲观

C、不清楚

7.您认为于今天要致富,最重要的因素什么()

A、勤劳和节俭

B、机遇

C、好的社会关系

D、知识和能力

8、假如您是村长、您的经济工作重点会是()

A、基础设施建设

B、招商引资办企业

C、组织发展种养大户9.您有没有设想过今后五年的奋斗目标或努力方向?()

A、以后的事多想也没有用,只能走壹步见壹步

B、想是想过,能不能实现很难说

C、认真地想过,正于积极争取实现

10.您于生产中遇到难题时怎样解决?()

A、请教有经验的人

B、找科技人员

C、自己找资料学习摸索

D、听天由命

11、您家的田地当下是()

A、自己耕种

B、承包给别人耕种

C、自己种了壹部分,租给别人壹部分

12、如果以村为单位,村民以土地等入股组建股份制开发公司,您的想法是()

A、愿意参加

B、需要考虑加

C、不愿意参加

13、您认为以村为单位组织农业生产资料和家用大件商品集体团购招标()

A、可行

B、很难说可行和否

C、不可行

14、您认为政府对农村的资金扶持重点应该放于哪方面()

A、扶持企业和种养大户,解决大众就业

B、补贴慰问贫困户

C、进行基础设施建设

15、如果企业能提供来料供妇女于家加工()

A、非常乐意承接

B、见工价再考虑接不接

C、不会承接

16、您是否加入当地合作组织()A是B否

如果是,您参加合作组织的类型为___

A政府部门组织;B农民自发组织;C技术协会、行业组织;

D台商农民组织、产销班、合作社

17、如果种养大户邀您加入种养合作社()

A、乐意参加

B、见别人参加了才参加

C、不会参加

18、开展种养加工您最担心的是()

A、技术不过关

B、市场价格不稳

C、打不开销路

19、如果有外商前来投资办厂()

A、牺牲壹定个人利益也大力支持

B、必须先满足我的要求

C、主要见大家的意见

20、如果村上牵头入股办企业,您的想法是()

A、会入股

B、见项目情况

C、不会参股

21、组建村办集体企业,您最担心的是()

A、村民不齐心

B、运营亏损

C、领导干部贪污

22、您希望的工作方式是()

A、进企业上班

B、务农和上班相结合

C、专职从事种养加工

23、您家里的劳动力()

A、缺少劳动力

B、有剩余劳动力

C、不少也不多

▲如果有剩余劳动力,是否愿意出去务工?您认为外出务工(打工)的最大困难是什么?

答:

24、如果您有了剩余的资金,您会()

A、再投资

B、购置大件商品

C、存进银行

25.如果有人向您推荐壹个创业项目,您觉得首先需要考虑的问题是()

A、我有没有能力做

B、资金够不够

C、产品有没有销路

D、会不会亏本

26.如果有壹个适合您运营的项目,而您目前资金不够,您会怎么办?()A、资金不够就不做,不想欠账B、向亲友借,借得到就干,借不到就不干C、争取贷款

27.您知道“绿色食品”这个词的含义吗?

A、没听说过

B、听说过,但不知道是什么意思

C、指绿颜色的食品

D、指农药残留不超标的食品

E、指安全、优质的食品

F、指安全、优质且经过有关部门认定的食品

G、指遵循可持续发展原则按特定方式生产、经专门机构认定的安全、优质、营养类食

28、您是如何了解农产品的价格和销售信息的?()[不定项]

A、报刊

B、电视

C、网络

D、干部宣传

E、贩销人员

F、朋友亲戚或邻居

29、您生产的产品除了自己消费外,通过哪些渠道进入市场?()[不定项]

A农贸市场销售;B贩销大产销;C企业销售;D供销社销售;E村集体组织销售;F批发市场销售;G走村销售

30、如果您和合作社或龙头企业签过合同订单,这些合同的履行情况如何?()

A、很好

B、较好

C、壹般

D、较差

E、很差

31、您认为以下城市支持农村的最主要也是最可行措施是()

A、取消城市中各项对农民身份限制的政策,便于农民进城发展。

B、城市大规模组织送资金、送科技、送文化下乡等活动

C、本着取之于民,用之于民的精神,农村(含乡镇企业)上缴的税费能返回地方,用于农村基础设施建设。

32、你认为以下工业反哺农业的最主要也最可行的措施是()

A、扩大农副产品保护价的品种和范围

B、扶持建立工业原料生产基地,尽量减少进口

C、降低生资农药、化肥、饲料、农业机械等生产资料的价格

(三)民主政治(含民主政治和法治等)

33、您村的村/镇干部是怎样产生的?()

A、村民选举的

B、上级决定的,选举只是走形式

C、上级决定的

D、不知道

34、您了解《村民委员会组织法》吗?()

A、很了解

B、了解壹些

C、不了解

35、你村有没有“村务公开栏[公开村务,接受监督]”?()

A、有

B、没有

C、不清楚

36、你村有没有民主理财小组?()

A、有

B、没有

C、不清楚

37、您对你村的干部满不满意?()

A、满意

B、较满意

C、不满意

D、无所谓满意否

38、您认为村干部为老百姓做了哪些事情?应该做哪些事情?

答:_____________

39、您村的重大事务均是如何决策的()

A、村民集体民主决策;

B、干部征求村民意见后决策;

C、村干部自己决策

40、当您和其他村民有激烈的矛盾冲突时,您怎么办?()

A、凭借自己的势力和他对角

B、找干部或其他调解人调解

C、通过法律手段解决C其他:

41、您理解“依法治国”的含义吗?()

A、理解,您的理解是?▲答:

B、听说但不是很理解

C、没听说

42、您对农村民主政治建设有什么建议?

答:

(四)文化教育

43、您认为当下学校乱收费问题()

A、十分严重

B、有但不多

C、极少

D、不知道&

作业三

(第7章--第9章)

习题部分

壹、填空题(每空1分,共10分)

1、访谈法按照操作方式和内容可分为结构式访谈和非结构式访谈。

2、按照被访者发表意见的形式不同,集体访谈可分为俩大类:壹类是各抒己见式的访谈,以头脑风暴法为代表;壹类是讨论式的访谈,其代表是反头脑风暴法。

3、观察记录的方式主要有俩种:壹种是当场记录,壹种是事后记录。

4、为了搜集到真实可信的资料,采用观察法时应遵循客观性原则、全方位原则、求真务本原则和法律和道德伦理原则

5、实验法有几个基本要素:壹是实验主体,二是实验对象和实验环境,三是实验活动。

二、选择题

单选题(每题1分,共5分)

1、访谈法最基本和最常用的类型是(D)。

A、深度访谈

B、自由访谈

C、重点访谈

D、个别访谈

2、壹般的访谈时间最好为1~2小时(C)。

A、4~5小时

B、3~4小时

C、1~2小时

D、半~1小时

3、观察法和其他调查方法之间最根本的区别是(B)。

A、以人的感觉器官为主要调查工具

B、收集社会初级信息或原始资料

C、它是有目的、有计划的自觉活动

D、观察的是保持自然状态的客观事物

4、既有实验组又有控制组或对照组的实验方法是(A)。

A、平等实验

B、连续实验

C、单盲实验

D、双盲实验

5、检验多个自变量的引入顺序对因变量的影响的设计是(C)

A、因子设计

B、重复测量设计

C、拉丁方格设计

D、多因素实验设计

多选题(每题2分,共10分)

1、不同性质、不同内容的访谈对于访谈者的不同要求主要是(ABCF)

A、性别

B、年龄

C、籍贯

D、品质

社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案 为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。 一、成立考核测评领导小组 为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。 三、考核对象 社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。 四、参加测评大会人员 参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。 五、时间安排 第一阶段:2011年12月20日—12月26日为实绩公示期 第二阶段:2011年12月27日—12月30日为社区测评期 第三阶段:2012年1月4日—2012年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。 六、测评工作流程 (一)实绩公示 社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。 (二)召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督; 3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职; 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。 七、具体考核方法: 采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。 八、考核结果运用 (一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。 (二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。 (三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

--绩效考核及其发展的4个阶段

绩效考核的重要性和发展的四个阶段“在一个在与一位绩效管理方面的专家聊天时,我问: “我企业,您认为什么工作最重要?”他毫不犹豫的回答:搞咨询管理这么多年,每到一个企业,我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样,因为我认为,绩效考核的开展”由此可见,绩效考核对情况反映了一个企业的管理水平。企业管理的重要性不言而喻。一、绩效考核的重要性 企业绩效考核的重要性体现在以下3点: (一)、绩效考核是管理导向的指挥棒 一个企业,要发展成什么样的企业,就会有什么样的管理方式,而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”,都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的,这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。 (二)、绩效考核是员工业绩评价的基础 很多企业都在大力开展“四定”工作(定岗、定编、定人、定责),这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累,就无法准确的评价每位员工的业绩。. (三)、绩效考核是“以人为本”的最终体现

人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实,从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”,“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是,如何做到以人为本,应该有科学、客观的衡量体系,也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑,这就是企业的绩效考核。 二、绩效考核的四个阶段 如何有效的开展绩效考核工作?针对当前实际情况,我认为绩效考核要经历四个阶段: (一)、绩效考核评价体系形成阶段 这是第一阶段,其目标是:以“四定”工作为契机,在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基础上,结合本企业管理现状及实际,在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系,以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。 由于绩效考核不同于其他管理,这是需要根据企业实际实行最大创新的业务,需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求,又要符合本企业实际;既要激发员工积极性,又要确立企业长久持续发展的模式。因此,在绩效考核评价体系建设的过程中,既不能生搬硬套,又不能畏难不前。所以,体系的建设不能一蹴而就,要注意持续改进、持续提升、持续发展,既要确保企业的稳定,又要确保企业改革按照既定目标发展。

社会工作服务项目绩效评估

前言 本标准按照GB/T1.1—2009给出的规则起草。 本标准由民政部社会工作司提出。 本标准由全国社会工作标准化技术委员会(SAC/TC534)归口并解释。本标准起草单位:华东理工大学、东莞市普惠社会工作服务中心、中国社会工作协会、深圳市现代公益组织研究与评估中心、北京市协作者社会工作发展中心、民政部社会工作研究中心、广东省民政厅、浙江省民政厅。 本标准主要起草人:范斌、周巍、陆士桢、南燕、李真、陈城、滕爱聪、李进民、王颖。 社会工作服务项目绩效评估指南 1范围 本标准规定了社会工作服务项目绩效评估目标、原则、主体、内容、方法和程序。 本标准适用于财政性资金购买社会工作服务项目的评估。其他资金购买或委托实施的社会工作服务项目评估可参照使用。

2术语和定义 2.1 社会工作服务socialworkservice 社会工作专业人员遵循社会工作专业价值理念,运用专业方法为有需要的服务对象(个人、家庭、社区、组织等)提供困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适和资源协调等方面的专业性服务,以协助服务对象恢复和发展社会功能、提升服务对象适应环境的能力。 2.2 社会工作服务项目socialworkserviceprogram 为满足特定服务对象的需求,在一定时间内,运用一定的资源,按照预定的服务目标、服务内容和服务要求所设计、实施的社会工作服务任务。3评估目标 3.1评估社会工作服务项目目标的实现程度、专业服务效果及项目资金的使用情况。 3.2总结社会工作服务经验,提炼社会工作服务技巧,提升社会工作服务水平。

3.3作为社会工作服务项目结项的依据以及为项目购买方确定项目执行方继续承担相关社会工作服务项目的资质提供依据。 4评估原则 4.1客观性原则 以客观事实为依据,准确反映社会工作服务项目在投入、运作、产出以及成效方面的实际情况。 4.2专业性原则 注重考察社会工作的专业价值、理论、方法和技巧在服务项目中的运用。 4.3系统性原则 通过层次化结构对指标体系进行结构化分类,确定各类评估指标的权重,全面、综合地反映服务项目的整体情况。 4.4可操作性原则 评估方法符合项目实际,采取定量与定性相结合,易于操作。 5评估主体 5.1评估组织者

3---绩效考核及其发展的4个阶段.

绩效考核的重要性和发展的四个阶段 在与一位绩效管理方面的专家聊天时,我问:“在一个企业,您认为什么工作最重要?”他毫不犹豫的回答:“我搞咨询管理这么多年,每到一个企业,我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样,因为我认为,绩效考核的开展情况反映了一个企业的管理水平。”由此可见,绩效考核对企业管理的重要性不言而喻。 一、绩效考核的重要性 企业绩效考核的重要性体现在以下3点: (一)、绩效考核是管理导向的指挥棒 一个企业,要发展成什么样的企业,就会有什么样的管理方式,而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”,都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的,这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。 (二)、绩效考核是员工业绩评价的基础 很多企业都在大力开展“四定”工作(定岗、定编、定人、定责),这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累,就无法准确的评价每位员工的业绩。 (三)、绩效考核是“以人为本”的最终体现

人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实,从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”,“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是,如何做到以人为本,应该有科学、客观的衡量体系,也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑,这就是企业的绩效考核。 二、绩效考核的四个阶段 如何有效的开展绩效考核工作?针对当前实际情况,我认为绩效考核要经历四个阶段: (一)、绩效考核评价体系形成阶段 这是第一阶段,其目标是:以“四定”工作为契机,在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基 础上,结合本企业管理现状及实际,在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系,以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。 由于绩效考核不同于其他管理,这是需要根据企业实际实行最大创新的业务,需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求,又要符合本企业实际;既要激发员工积极性,又要确立企业长久持续发展的模式。因此,在绩效考核评价体系建设的过程中,既不能生搬硬套,又不能畏难不前。所以,体系的建设不能一蹴而就,要注意持续改进、持续提升、持续发展,既要确保企业的稳定,又要确保企业改革按照既定目标发展。

社会组织机构薪酬制度研究

社会组织政策理论成果选编(8) 社会组织薪酬制度研究 王爱敏 本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下,与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组,以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象,以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析,并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究,为政策制定部门提出了相关建议1。 一、薪酬数据分析范围及方式 2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织,调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷,就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采 1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等,而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。

样。人工成本部分,项目组采样了95家社会组织,其中,有效问卷71份,无效问卷24份,数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷,采样了78家社会组织,共有从业人员数1546人,有效问卷102份。 根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类,71份有效问卷中,公益性慈善类17家,科技类20家,行业协会商会34家。另外,按照不同经费来源情况,71份有效问卷中,拨款和自筹经费10家,自筹经费61家。同时,通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家,从业人员共1948人,本报告将单独对基金会进行比较分析。 本次调研以座谈会或者走访的形式,共调研了16家社会组织(其中,全国性质的13家,地方性质的3家)。 二、全国性社会组织薪酬总体状况 (一)全国性社会组织薪酬水平状况 1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资 全国性社会组织年平均工资为59546元,其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元,三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资(46769元)2的1.27倍、1.77倍、1.50倍;科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和 2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据,所属地为北京市;“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位:具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员,而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。

绩效考核的五个发展阶段【最新版】

绩效考核的五个发展阶段 1、经验考核阶段 企业组织自从创设之日就有绩效管理的命题,但这时候多数情况下是企业创始人凭借个人生活工作经验来管理企业。 (1)从属于业务管理 尽管绩效管理的对象包括引发行为的素质和行为表现,但绩效管理的核心是行为结果。这时候公司对企业经营管理者、经营管理者对管理中层、管理中层对员工的管理都是安排工作任务,督办交付工作结果。此时的绩效管理从属于业务管理,更多从做事角度,从业务流程的角度要求员工。 (2)感官评估 绩效目标事先并不明确,管理双方存在一个模糊的心理期望值,判断标准和评判方法也只是依从上司的经验,上司要么亲历耳闻目睹下属的行为过程,要么通过听说或根据结果来推断下属的行为表现、行为素质,最显著特点是根据下

属的行为或结果进一步推断下属的道德或职业水平。 平时员工根据岗位大概的职责守着一摊事情,不出问题,你好我好大家好,一出问题或违背上司的期望,斥责称为考核的形式。 (3)临时性考核 绩效评估多是就事论事、一事一论,此阶段的绩效考核偏差效应多,无序不可重复。由于绩效考核没有明确何时考核,没有目标、没有标准、没有评分。在一些交办的重大任务没完成或任务完成过程中出现问题引发更大追责时,才临时出现现场考核。多数是业务部门自己在管,数量、质量、成本、时间--完全依靠彼此的习惯或默契来做。 2、协商考核阶段 公司管理层定期聚集在一起,商谈公司一些重大事务,所谓重大,一是牵涉到公司的部门多、人员多,需要各方协作,另一是某一方面的事务具有重大影响力,在一段时期内称为公司的工作目标。

(1)绩效会议契约 会议是公司重要的议事、沟通和协调的平台,也是公司形成部门绩效目标的制定沟通会。这些目标一是为了获取业务订单而引发的工作目标,二是为了完成业务订单而形成的工作目标,有时这两种目标相互交织在一起。通过会议的形式布置到各个部门,再由各个部门负责人将任务内容直接或分解布置给下属。有时会议通报上次任务完成情况,有时通报上次计划任务的例外情况,有时完整通报上次任务完成情况。常规或临时非重点的工作任务计划由相关部门或岗位通过口耳相传自行协商决定绩效内容,形成君子协定。 (2)绩效单一时间性维度 绩效成果的形式多种多样,工作成果的数量、质量、成本、时间、安全和满意度等,但会议形成的绩效契约主要是围绕时间节点,也就是在某日完成某一项工作任务,偶尔某日被要求给定更为具体的时间点。而绩效的其他维度都以一种定性方式在要求,无法具体明确要求,有时这些维度也转化为时间要求。 (3)群体压力

社会组织部门及岗位职责

社会组织部门及岗位职责 一、部门设置 理事长/会长 副理事长/副会长 秘书长/副秘书长 各部门负责人 部门设置通常为:业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。 不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。 二、岗位职责 它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围,无论兼任还是兼管均指不同职务之间,岗位职责是一个具体化的工作描述,可将其归类于不同职位类型范畴。岗位是组织为完成某项任务而确立的,由工种、职务、职称和等级等性质所组成,必须归属于一个人。职责是职务与责任的统一,由授权范围和相应的责任两部分组成。 岗位工作内容及承担的责任范围 1、确定职责 1)根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量; 2)根据岗位工种确定岗位职务范围;

3)根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率; 4)明确岗位环境和确定岗位任职资格; 5)确定各个岗位之间的相互关系; 6)根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。 2、作用意义 1)可以最大限度地实现劳动用工的科学配置; 2)有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象; 3)提高内部竞争活力,更好地发现和使用人才; 4)组织考核的依据; 5)提高工作效率和工作质量; 6)规范操作行为; 7)减少违法行为的发生。 3、职责手册 一般的《职责手册》有三种类别。 类别一:行为规范与形象规范。 类别二:工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。 类别三:相关职业操守手册。 4、制定原则 首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力,而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生,从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工参与设定岗位目标,并努力激励他实现这个目标。因此岗位的目标设定、准备实

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

最新社会组织绩效考核管理办法资料

社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求,进一步实现薪酬的精准化分配,激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性,形成重绩效比贡献的文化氛围,全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理,结合本社会组织实际,特制定本办法。 2、考核原则 1)本社会组织发展与职工进步的同步原则; 2)定性定量与过程结果的互补原则; 3)适度区分与凸显优秀的结合原则; 4)注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工(包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等)。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1)领导小组组成 组长:理事长 副组长:分管人力资源部负责人

成员:人力资源部、办公室等部门负责人 2)领导小组主要职责 (1)对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准; (2)对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导; (3)对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室,负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1)考核办公室组成 组长:人力资源部负责人 副组长:人力资源部负责考核的主管 成员:人力资源部及各部与考核相关的人员 2)考核办公室主要职责 (1)负责对各部门实施办法进行审核、备案; (2)对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核; (3)对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁; (4)负责统计汇总各部门上报的考核结果,并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1)各部门根据需要,自行设立内部的考核实施小组,作为落地实施的组织机构。

社会工作服务项目绩效评估

刖言 本标准按照GB/T1.1 —2009给出的规则起草。 本标准由民政部社会工作司提出。 本标准由全国社会工作标准化技术委员会(SAC/TC534 )归口并解释。 本标准起草单位:华东理工大学、东莞市普惠社会工作服务中心、中国 社会工作协会、深圳市现代公益组织研究与评估中心、北京市协作者社会工作发展中心、民政部社会工作研究中心、广东省民政厅、浙江省民政厅。 本标准主要起草人:范斌、周巍、陆士桢、南燕、李真、陈城、滕爱聪、李进民、王颖。 社会工作服务项目绩效评估指南 1范围 本标准规定了社会工作服务项目绩效评估目标、原则、主体、内容、方法和程序。 本标准适用于财政性资金购买社会工作服务项目的评估。其他资金购买或委托实施的社会工作服务项目评估可参照使用。 2术语和定义

2.1 社会工作服务socialworkservice 社会工作专业人员遵循社会工作专业价值理念,运用专业方法为有需要的服务对象(个人、家庭、社区、组织等)提供困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适和资源协调等方面的专业性服务,以协助服务对象恢复和发展社会功能、提升服务对象适应环境的能力。 2.2 社会工作服务项目socialworkserviceprogram 为满足特定服务对象的需求,在一定时间内,运用一定的资源,按照预定的服务目标、服务内容和服务要求所设计、实施的社会工作服务任务。 3评估目标 3.1评估社会工作服务项目目标的实现程度、专业服务效果及项目资金的使用情况。 3.2总结社会工作服务经验,提炼社会工作服务技巧,提升社会工作服 务水平。 3.3作为社会工作服务项目结项的依据以及为项目购买方确定项目执行方继续承担相关社会工作服务项目的资质提供依据。 4评估原则

工作计划及绩效考核办法

工作计划及绩效考核办法 为充分发挥公司各职能部门、各作用,增强各部门、各工作责任,激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性,结合公司实际,制定本办法。 第一条考核机构及程序 成立甘肃常安新能源公司绩效考核领导小组,组长由公司 担任,成员由、、、、等同志组成。按公司规定的考核时间,由组长主持,综合办公室召集,考核领导小组成员参加,对公司各部门(含各,一下略)的工作进行考核。考核结果由考核领导小组全体成员签字确认,并报公司总经理审批后执行。 对各部门工作人员的考核由所在部门领导组织进行考核。 年终考核由公司领导会同公司绩效考核领导小组进行考核。 第二条考核形式 分月度考核、阶段性考核和年终考核 第三条考核依据 (一)公司制定的《工作责任制度》、《首问制度》

(二)公司制定的《考勤管理办法》 (三)各部门制定的岗位工作标准 (四)公司下达各部门每月的工作任务完成情况 第四条考核时间 月度考核在下月起5个工作日内完成,阶段性考核根据实际情况确定考核时间,年终考核在每年12月底进行。 第五条考核内容 (一)对部门的考核主要从当月(本阶段、当年)的工作计划任务完成情况、职责履行与工作标准执行情况、部门间的沟通协调情况及工作绩效等方面进行考核。 部门对员工的考核主要从月工作任务完成情况、岗位职责履(二).行与工作标准执行情况、工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综合考核。 第六条考核方法 (一)月度绩效考核方法: 1、部门当月工作总结、绩效考核自评表和下月工作计划在每月28日前完成并报综合办公室,由综合办公室汇总后,于下月起三个工作日前提议公司绩效考核领导小组按期召开考核会。 2、公司绩效考核领导小组根据各部门工作总结及绩效考核自评,对各部门当月工作任务完成情况和工作指标落实情况进行考评,形成考评结果并经考核领导小组全体成员签字确认。 3、各部门对本部门工作人员的考核在公司考核会后的两个工作

社工考核细则

滨湖区社区专职工作者考核办法(试行) 总则 第一条为进一步规范全区社区专职工作者管理,全面提升社区专职工作者的专业能力、工作绩效和服务质量,根据《滨湖区专业社会工作者协会章程》以及《滨湖区社区工作站专职工作人员管理办法(试行)》(锡滨政发…2013?18号),受滨湖区民政局委托,结合当前社区工作实际,特制定本办法。 第二条本办法适用于在滨湖区专业社会工作者协会(以下简称区专业社工协会)注册的社区专职工作者(以下简称专职社工)。 考核组织和方法 第三条本办法由区专业社工协会具体实施,各街道(镇)社区工作者服务中心做好相应配合工作。 第四条考核遵循客观公正、公开透明的原则,坚持专业性与科学性、效用性与可比性相结合,确保考核方法科学可行、考核结果客观真实。 第五条考核时间以年为周期,从当年1月1日起至12月31日对专职社工进行全年考核。 第六条区专业社工协会按照“一人一档”原则,将每位接

受考核的专职社工考核表分类保存。 第七条专职社工对考核有异议的,可在考核结果公布之日起3个工作日内向区专业社工协会提出书面申辩意见。区专业社工协会在收到书面申辩意见之日起5个工作日内作出书面答复,并以该答复作为最终考核结果。考核结果公布之日起3个工作日内未提出书面申辩意见的,视为认同该考核结果。 第八条专职社工有下列情形之一的,可向区专业社工协会申请暂停考核: (一)年度内在市外工作连续超过三个月的; (二)年度内因疾病半年以上无法正常工作的; (三)生育休产假的; (四)区专业社工协会认可的其他情形。 有上述情况的专职社工经个人提出书面申请,所在单位证明,区专业社工协会审核并予以确认后,可在当年度考核中免于评为不合格。 考核内容和奖惩机制 第九条对专职社工的考核既包括过程指标,也包括结果指标,具体从专业社工的个人成长、活动投入和信息报送等三个方面进行考核、评价(考核评分标准详见附件1)。 第十条考核采用计分制,由基本项和加分项组成。主要对专职社工的个人成长、活动投入和信息报送等三方面进行考核评

社工工作绩效考核制度及奖励方案(完整版)

方案编号:YT-FS-2240-50 社工工作绩效考核制度及奖励方案(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

社工工作绩效考核制度及奖励方案 (完整版) 备注:该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心,制定具体实施细则,步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划,以对每个步骤详细分析,确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 前言 为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制,制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》,社工必须服从和遵守机构的管理制度,接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括:工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工,通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励,提高社工待遇,调动社工的工作积极性,稳定社工队伍。 第一节工作绩效考核 1.机构定期开展社工目标管理考核,包括服务指

标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容,并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项,以鼓励社工进行开创性探索。 a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数,对社工的工作完成情况和进度进行检查,并对发现的问题及时修正,以保证服务指标在合同期满时的最终落实。 a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程,包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制,用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等,安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价,其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员,通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度,对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节

我国社会组织发展现状_问题与建议

在我国,社会组织的主体是社会团体、基金会和民办非企业单位三类组织,也曾被统称为民间组织、民间 非营利组织。现代政治学、社会学认为,社会组织与政府、企业共同构成当代社会的三大支柱,是构成和谐社 我国社会组织发展现状、问题与建议 文/孙伟林 第三,加强以党和政府为主导的维权机制建设,提高政府、工会、企业三方协调的质量。 政府应加强对三方协调的领导,吸纳工商联、个体和私企协会进入企业代表的组织,提高其代表的广泛性。与此同时,完善各级政府与工会联席会议制度,并建立工会与政府相关部门协调会议制度,共同研究关于职工权益的事项。在部署工作、检查监督、考核评估等环节形成联动机制。应通过制度安排,赋予工会参与涉及职工利益的各种决策听证的权利,完善政府决策程序。 第四,强化劳动保护立法和劳动执法,解决无法可依、有法难依和有法不依的问题。 我国劳动立法和执法方面存在不少问题:一是劳动立法在很多重要领域仍然是空白,如《就业促进法》、《劳动关系调整法》等劳动领域不可缺少的法律至今没有出台。二是已出台的法律法规往往可操作性较差。三是有法不依,致使劳动违法成为普通现象且长期得不到有效解决。当前,除了要进一步加大立法力度,还特别需要解决两个问题:一是从法律规定上加大对劳动违法行为的处罚力度,并使其具有较强的可操作性;二是进一步强化劳动执法,切实解决劳动监察机构力量不够、难以应付日益增多的劳动违法案件的问题。应在制度安排上支持工会参与涉及职工利益问题的调查处理,赋予工会劳动法律监督处理权,直接参与侵犯职工权益案件的处理。 第五,进一步加强基层工会建设,解决基层工会工作过分薄弱的问题。 强有力的企业工会,是推动企业尊重员工、公正对待员工的最重要的力量。构建互利合作的劳动关系,前 提条件就是工会必须成为与资方对等的、代表劳方利益的主体。工会不一定采取与资方对抗的办法来维护职工利益,但工会必须强大到足以使资方不得不把其当作“合作”的对象。 为此,一是要进一步推进企业工会特别是非公有制企业工会的组建,把基层工会组建纳入党建工作规划、目标任务和整体考核评估体系之中。二是积极稳妥地推行上级工会指导下的企业工会负责人由职工直接选举的办法。三是进一步强化对工会及其工作人员的法律维护力度,对阻挠工会开展工作、对工会工作人员进行打击报复的行为,进行严厉惩处。四是进一步推行平等协商和集体合同制度,建立完善的行政救助和司法救助制度。 第六,广泛宣传工人阶级的地位作用和重大贡献,在全社会树立互利合作的和谐劳动关系理念。 要在各种宣传媒体开设工人阶级和工会工作专题栏目,不断提高各级党政对党的群众工作重要性的认识,不断提高社会各界对工厂企业、工人阶级和工会组织的关注度和认知度,推动社科研究机构、大专院校加强对新时期工运理论与应用实践的研究和教育。要让全社会特别是政府决策层认识到,不加快构建和谐劳动关系,不仅职工权益得不到保障,也不会有企业的健康成长,更不会有我国经济的全面协调可持续发展和社会的稳定。 (参考文献:柳可白等:《当代工人阶级地位与作用》,中国工人出版社2007年版;中国工运研究所郭跃等:《关于构建和谐劳动关系的几个重大问题》) (作者:中国教科文卫体工会主席;海南省总工会常务副主席) 笔谈 Penconversations

(绩效考核)非营利组织绩效管理的改善

非营利组织绩效管理的改善 非营利组织是不以获取利润为目的、为社会公众服务的组织。非营利组织的特征可概括为:提供公共服务,不以营利为目的,在经营过程中不获取回报,清算时资财提供者不能获取清算财产,承担一定的受托经营责任。在非营利组织财务中没有利润这一指标,这使得非营利组织管理人员经常难以就各种目标的相对重要性程度达成一致,对于一定的投入能在多大程度上帮助非营利组织实现自己的目标难以确定,不同的非营利组织之间也无法进行绩效对比,对各部门的职责履行情况难以进行考核评价。改善非营利组织的绩效管理,就是通过绩效考核等手段客观评价工作绩效,提高整体工作效率,提高工作人员的积极性,发挥非营利组织资源的最大效用,使非营利组织得以生存、发展、壮大,以实现其最大的价值。 一、重视员工的参与,建立有效的激励机制 非营利组织绩效管理要以人为出发点和中心,重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性,以实现人与非营利组织的共同发展。如:通过绩效工资提高员工的工作积极性,根据绩效评估反映员工的实际工作情况,让员工感到公平,对员工产生吸引力等等;通过帮助员工排除工作中的障碍以及对其进行培训等提高员工对组织的满意度;通过目标设定来激励员工。目标能把人的需要转变为动机,使人朝着一定

的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标。 绩效管理要重视员工的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都需要员工的参与,需要管理者与员工的相互沟通。这种参与式管理方式满足了员工获得尊重的需要和自我价值实现的需要,为非营利组织创造了一种良好的工作氛围。 现代激励理论认为,只有与工作本身有关的因素,如适度的目标设定、良好的工作氛围、挑战性的工作任务等,才是提高员工积极性的重要因素。对于层次和素质相对较高的非营利组织的员工更是如此。因此,必须建立系统的激励与约束机制,包括外部激励与约束机制和内部激励与约束机制,其中最主要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位设计和系统有效的员工行为规范,使员工长期保持高效率的工作状态。 二、完善信息化管理机制,增强非营利组织的竞争力 非营利组织要广泛利用现代信息技术,充分开发和利用其信息资源,提高其运行效率。合理构建非营利组织的业务流程和管理流程,完善非营利组织结构和管理制度等,有助于增强非营利组织的应变能力;建立非营利组织的总体数据库,提高非营利组织对信息的收集、处理、分析的效率和准确性,有助于实现非营利组织管理决策的科学化;建立Intranet,达到非营利组织内部信息的最佳配置,进一步整合非营利组织的各项资源和服务要素,提高非营利组织的服务效率

社工绩效考核表月度

社工绩效考核表(月度)

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社工部绩效考核评分表(月度) (考核对象:一线社工、社工助理、社工) 岗位名称: ?姓名:考核日期: 考 核维度序 号 考核项目/ 考核指标 权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 考 评 委 员 会 结 果 任务绩效 1 考勤(出勤率)5% 上下班及会议按时出勤,不 得无故迟到早退;不得旷 工; 每迟到/早退一次,扣1分,扣完 为止;旷工一天及以上,扣5 分; 2 办公环境5% 时刻保持桌面整洁,物品 摆放有序,办公区域干净; 按时完成公共卫生工作; 每周五下班前检查。桌面凌 乱,资料未及时整理,散乱,扣 1分/次;本人办公区域地面果 皮纸屑,扣1分/次;主动承担 公共卫生工作,表现突出,+1分 /次; 3周报、月报5% 每周五下班前交周报;每 月月底前交月报;工作总 结,要求重点突出,问题阐 述明确;工作计划,要求严 密,有明确的工作任务完 成时间节点; 按时完成,且完整,5分; 按时完成,较简单,4分; 稍有延误,但完整,4分; 稍有延误,但简单,3分; 延迟完成,2分; 未完成,-2分/次,扣完为止; 4 入户调查20% 目标明确,提前沟通,有针 对性,按照时间节点按质 完按量成任务 提前完成,且优秀,20-25 分; 按时完成,且优秀,15-20分; 按时完成,良好,10-15分; 稍有延误,优秀,15-20分; 稍有延误,良好,10-15分; 延迟完成,10分; 未完成,0分 5 个案研究20% 详细记载,耐心服务,持续 跟踪回访,重点帮扶 提前完成,且优秀,20-25分; 按时完成,且优秀,15-20分; 按时完成,良好,10-15分; 稍有延误,优秀,15-20分; 稍有延误,良好,10-15分; 延迟完成,10分; 未完成,0分 6 社区/小组 活动 15% 按照时间节点完成工作任 务,服务对象满意度高 (80%以上),不断积累经验、 改进 提前完成,且优秀,15-20 分; 按时完成,且优秀,12-15分; 按时完成,良好,9-12分; 稍有延误,优秀,12-15分; 稍有延误,良好,9-12分; 延迟完成,5-8分; 未完成,0分

行政社工评估表

行政社工评估表 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

社会工作服务社行政社工评估方法 一、评估目的 1、通过评估来促进社工及时对工作和服务进行总结、反思,促进他们不断成长。 2、通过评估,不断提升机构整体服务水平和质量,努力打造优质服务品牌。 1、通过评估促进行政社工对工作和服务及时反思,促进同工不断成长; 2、引入绩效考核制度,提高行政社工的工作积极性,奖优罚劣; 3、通过评估,不断提升机构整体服务水平和质量,努力打造优质服务品牌。 二、评估原则 公平、公正、参与 三、评估对象 上岗的机构行政社工 四、评估主体 机构和督导人员(含初级督导、见习督导和督导助理) 五、评估频率和时间 1、评估频率:2次/年 2、评估时间:每年 7月、次年 1月 (每年 7月评估社工本年度 1月—6月 表现,次年 1月评估社工本年度 7月-12月表现) 六、评估结果的运用 根据评估结果,确定行政社工的绩效奖金,评选优秀社工(85分以上方有资格参与年度优秀社工评选),以及淘汰不合格社工(针对不合格社工,机构将视不合格程度,给予辞退、劝退、待岗或其它处理)。

六、评估内容: 第一部分为一线社工基本评估项(100分) (包括“服务表现”、“核心和专业胜任能力”、“制度遵守”和“机构活动投入”四项;各小项分数可精确到分。评估分数时,若需要特别说明打分原因,请在“备注”栏写明。其中,见习督导评估“服务表现”、“核心和专业胜任能力”和“制度遵守”中的“用人单位制度遵守情况”。) 包括“专业能力”(35分)、“工作表现”(50分)、“机构投入”(15分)三项,以及加分、扣分项。各小项分数可四舍五入精确到分。评估时,若需要特别说明评分原因,请在评分表“备注”栏写明。其中,督导人员评估“专业能力”和“工作表现”,机构管理人员评估“机构投入”。加分、扣分项,机构结合督导人员提供的有关材料,给予评分。 第二部分为评选优秀社工加分项(20分) 七、评估方法: 社工自评后交由督导助理及见习督导共同评估给出统一分数,以督导助理及见习督导的评估分数为准,再加上机构应评分项得分,则为一线社工的最终得分。(第一部分总分100分,60分以上合格,85分以上方有资格评选优秀社工。) 社工自评后交由相关督导人员共同评估给出统一分数,以督导人员的评估分数为准,再加上机构评分项得分以及加分、扣分,则为行政社工的最终得分。 第一部分 一、服务表现1 20 分 1、周工作报表、岗位要求所交的各种服务文字材料提交和质量情况:分 (单位:年) 1[1]“服务表现”由见习督导(及督导助理)评估。

(完整word版)公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人;

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》; 2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额;

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