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人员素质测评期末复习

人员素质测评期末复习
人员素质测评期末复习

素质测评:素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

察举及其测评思想:指通过观察比较方式来选择人才。首重品德测试,其特点是察言观行,考行究德。

九品中正及其测评思想:分为九品

量化:即数量化,指给事物以数学形式的表现

二次量化:二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

当量量化:指先选择某一种中介变量,把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。

关键事例法:关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工作的一种方式。

素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系

素质测评标准体系:在它及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度和标记三个要素组成

工作分析:是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。

胜任特征:又称胜任特质,是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征

胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素,即胜任特征的名称、胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)

洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机,向外是自我认知、态度和价值观,处于最外层的是技能和知识。

全脑模型:是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。

通用模型:

面试:历史悠久,未达成一致看法,众说纷纭。是一种经过精心设计,在特定场景下一面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测试应试者有关素质的一种方式。

结构化面试:结构化面试,是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法

角色扮演:是一种主要以测评人际关系处理能力的情景模拟活动

效度:是指测评结果对所测素质反映的精确程度

结构效度:实际所测评结果与所想测评素质的同构程度

关联效度:指测评结果与某种标准结果的一致性

信度:指测评结果反映所测素质的可信程度

误差:指通过测评结果的定性定量分析,判断测评结果是否受到心理效应的严重影响

耗散结构:远离平衡的非线性区形成的新的稳定的自组织结构

素质的特性

一致性信度:一致性信度,是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

1.原有基础作用性

2.稳定性

3.可塑性

4.内在性

5.表出性

6.差异性

7.综合性

8.可分解性

9.层次性与相对性

人员素质素质测评类型

按测评标准化分,有无目标测评,常模参照性测评与效标参照性测评

按测评目的与用途划分,由选拔性素质测评,诊断性素质测评,配置性素质测评,考核性与开发性

素质测评的主要功用

1.评定

人员测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质构成与成熟水平。

2.诊断反馈

素质测评活动的另一个特征,是它收集素质特征信息的广泛性与科学性

3.预测

素质测评,尤其是心理素质测评,是在素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括的基础上,判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。

三条管理法则

1.一个Sdy通常是平均工资的40%-70%

2.最好员工的价值与最差员工的价值的差异,为其平均工资额度的80%-140%

3. 一般员工的产出值应该是其工资的2倍

古代人员测评思想

1.人员素质测评是必要的

2.人员素质测评是可能的

3.人员素质测评可以量化

素质测评发展方向

1.评论性转向开发型:本来目的主要在于对求职者素质的鉴别与评定,确定求职者具不具备职位要求的素质,具备多少,在多大的程度上具备

2.主观随意性转向客观化

3.单一型转向综合型

4.传统型转向现代化

素质测评基本原理

1.个人的每一个行为表现,都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现

公式:B=f(Q,E)

B表示行为;f表示表征方法与机制;Q表示素质;E表示环境

2.素质是一种相对稳定的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为

公式:Q= BdE

Q表示素质;表示积分号,即总和运算;B表示代表性行为;E表示不同环境下的环境刺激变量。

素质测评的主要原则

1.客观与主观相结合

2.定性与定量相结合

3.静态与动态相结合

4.精确和模糊相结合

5.素质与绩效考评相结合

6.要素测评与行为测评相结合

7.分项与综合相结合

8.素质与指导开发相结合

测评方法基本原则

1)先易后难2)先简单,后复杂3)先定性,后定量4)先非结构式,后结构式5)先淘汰,后选取

标准体系的制定是为一定的测评目的服务的,人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置,它们的测评标准体系制定均要求以工作为本,因事择人。

工作分析是人员素质测评标准体系制定的及基础,通过工作分析明确素质测评的内容与目标。

工作分析的方法

1.观察法

2.关键事例法

3.文献查阅法

4.问卷法

5.访谈法

面试的趋势

1.形式的多样化

2.试题的顺应化

3.内容的全面化

4.程序的规范化

5.考官的内行化

6.结果的标准化

面试的特点

1.对象的单一性

2.内容灵活性

3.信息复合性

4.交流的直接互动性

5.判断的直觉性

面试的基本类型

1.压力面试与非压力面试

2.结构面试、半结构面试、随意面试

3.结构化面试

提高面试质量的方法

1.精选面试主试

2.对面选主试进行培训

3.给每个主试提供一份好的职位说明书

4.告诉每个主试观察什么

5.告诉每个主试注意听什么

6.告诉每个主试如何有效地利用所观所听到的信息,正确、客观地解释被试的行为反应

7.采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致

8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求

评价中心的特点

1.情景模拟性

2.综合型

3.动态性3.标准化

4.整体互动性

5.全面性

6.以预测为主要目的

7.形象逼真

8.行为性

评价中心的主要形式

公文处理、管理游戏、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈

公文处理的形式

1)背景模拟 2)公文类别处理模拟 3)处理过程模拟

结构效度的资料收集方法

1.排除法

2.咨询法

3.相关法

4.逻辑分析法

5.多元分析

效度评价问题

1.系数介于0-1之间

2.相对性

3.分析的多面性

4.概念的特定性

5.定义

心理误差类型

1.哈罗效应误差

2.趋中心理误差

3.宽大心理误差

4.逻辑误差

5.对比效用误差

6.接近效应误差耗散结构形成条件

1.开放系统

2.正反馈

3.远离平衡态

4.非线性

5.涨落

最新人力资源人员素质测评复习题分析

名词 1.类别量化;就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化;就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标;也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点,它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法;是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度;以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评,所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度;测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法;是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素;专业知识和专业技能,从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度,技能的高低和专业上的特长,作为对专业知识笔试的补充,这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应;是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈,清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验;阿纳斯塔西的定义比较确切,认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表;是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法;用人单位对工作人员的政治觉悟,品德,学识,工作能力,工作态度,人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法;一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法;是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径。

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码 06090) 本试卷满分100分;考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效。 本大题共100小题,每小题1分,共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘,绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准,设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响,是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制,素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现,当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时,就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中,如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能, 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用,有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事,这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

人员测评论文

天津农学院 人员素质测评期末论文 中文题目:华为大区销售经理测评 方案的设计与实施 学生姓名 系别人文社会科学系 专业班级2010级人力资源管理专业2班 指导教师 成绩评定 2011年10月

1、公司简介 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立,注册资本2.1万。2007年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至2007年底,华为在国际市场上覆盖100个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有35家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域,致力于提供全IP融合解决方案,使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验,丰富人们的沟通与生活。 2、测评目的 根据公司的发展要求吧,通过对销售经理的全面测评,了解销售经理的职业素质及其发展潜力,优化企业的人员配置,给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。 3、岗位说明 3.1、本职工作 负责整体销售运作,以完成销售部使命(销量、利润等),同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。 3.2、工作职责 (1)根据销售部的销售计划,负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域,并确保执行到位,对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理,对销售指标全面完成负全责。 (2)负责组建和管理销售/组织架构体系,并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控,确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量,并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明:按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1~6分”表示“一般重要”,“6(含)~8分”表示“比较重要”,“8(含)~10分”表示“非常重要”。

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评 您的姓名: ___________日期:____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平,以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分,时间控制在90 分钟以内,请您认真填写问卷,感谢您的积极参与支持。 第一部分 一、请根据你的实际情况,选择一个最适合你的答案。 1.在工作中,你愿意:() A .和别人合作 B .不确定C.自己单独进行 2.在接受困难任务时,你总是:() A .有独立完成的信心 B .不确定C.希望有别人的帮助和指导 3.你希望把你的家庭设计成:() A .拥有自身活动和娱乐的个人世界 B .邻里朋友交往活动的一部分 C .介于 A、 B 之间4.你解决问题,多借助于:() A .个人独立思考 B .和别人展开讨论C.介于 A 、 B 之间 5.你青春年少时,和异性朋友的交往:() A .较多 B .一般C.比别人少 6.在社团活动中,你是否是积极分子?() A .是的B.那要看我有没有兴趣 C .不是 7.当别人指责你古怪不正常时,你:() A .非常生气B.有些生气 C .我行我素 8.到一个新城市找地址,你一般是:() A .向别人问路B.自己看地图 C .介于 A、 B 之间 9.在工作中,你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。() A .是的 B .说不准 C ,我喜欢与人共事 10 .你的学习多依赖于:() A .阅读书刊 B .参加集体讨论 C .介于 A 、B 之间 二、请根据你的实际情况做出答案。 1.半夜被邻家婴儿的哭声吵醒,你是否感到愤怒异常?() A .是的B.有一点C.否 2.倾听和自己相反的意见,你是否感到很困难?() A .是的B.有一些C.否 .

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评( B )0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A ),然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述,不正确的是( C )。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20,其中位数是(C )< A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在( B )关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是( C )。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过(A )观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的(D )。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的(D )。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手, 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与(B )。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员素质测评理论与方法

[06090] 人员素质测评理论与方法自学考试大纲 浙江省高等教育自学考试办公室 二OO六年一月 自学用书:《人员测评理论与方法》,萧鸣政等编著,中国劳动社会保障出版社,2004年7月第2版 一、课程性质和学习目的 课程性质:人员测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果,通过各种方法和技术,对人的知识、技能、能力、个性进行测量,并相应对职务要求及企业组织特性进行评价,实现对人准确的了解,将最合适的人放在最合适的岗位上,以图取得最佳工作绩效。 课程的学习目的:学生通过对本课程的学习,了解构成人员素质的基本要素及与绩效的关系,掌握测评的一般原理和方法。通晓本领域的基本概念和原则,掌握素质测验的编制和使用方法,了解素质测评的发展趋势。 二、课程内容及考核要求 总体要求:本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一,具有较强的理论性和实践性,需要了解相关的学科知识,因此要求学生在掌握一定理论基础上进行学习。与本课程相关的学科为管理学、心理学、计算机科学等。 第一章导论 第一节基本概念 了解:1、素质的基础作用 2、素质的构成 掌握:1、人员测评的含义、素质的概念、素质的特性 2、绩效的含义、绩效主要的表现形式 3、素质测评的含义、绩效考评的含义 重点掌握:绩效考评和素质测评的关系 第二节主要类型 了解:1、人员素质测评按不同的标准划分的几种类型 2、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评的操作流程 掌握:各种测评类型的含义和特点 重点掌握:1、选拔性测评的特点和基本原则 2、配置性测评的特点 3、考核性测评的原则

第三节主要功用 了解:测评功用的主要思想内容 掌握:素质测评的功用 重点掌握:人员测评对人力资源管理与开发的作用 第四节与相关学科领域的关系 了解:人员素质测评与相关学科领域的关系 第五节历史发展 了解:人员素质测评的发展历史 掌握:素质测评发展中的重要人物与事件 第二章基本理论 第一节测评的客观基础 了解:1、职位类别差异的含义 2、个体差异的含义 重点掌握:人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异 第二节量化理论 了解:1、人员素质测评量化的含义 2、人员素质测评量化的实质 3、一次量化和二次量化的含义 掌握:1、人员素质测评量化的几种形式 2、类别量化和模糊量化的特点 3、当量量化的含义 重点掌握:人员素质测评量化的作用 第三节人员分析 了解:人员分析的内容、人员分析的步骤 掌握:什么是人员分析、人员分析的方法 重点掌握:人员分析如何运用到人员测评中 第三章测评标准体系的建构 第一节测评标准体系建构的基本依据了解:1、测评标准体系的基本模型 2、测评标准体系的纵向结构和横向结构 掌握:测评标准体系横向结构的七个维度 第二节测评标准体系建构的基本原则了解:设置标度时要注意的问题 掌握:测评标准体系建构的基本原则

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题,如有适合你的,请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音,也满不在乎。 2.吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3.最近早上醒来,感到精神特别清爽。 4.在玩电子游戏而输给人家时,不气馁,想下一次扳回来。 5.着手做的事,不到最后绝不罢手。 6.跟人家相约,都必定在约定时间之前抵达。 7.看电视遇到播广告,就换别的频道看看。 8.看到老朋友或同学在马路对面,会大声招呼。 9.穿越马路,会急步快走。 10.最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年,有没有发生过以下情况,如有适合你的,请打个“√”。 1.夜里睡觉时,做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2.曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3.在没想到的地方碰到熟人。 4.曾经光看朋友的表情,就知道他在想什么。 5.曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6.曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7.曾经觉得有人憎恨你。 8.你的情人(或配偶)曾经对第三者抱有好感。 9.曾经有过当想念某人,就接到对方的电话。 10.你的情人(或配偶)曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况,选择一个最适合你的答案。 1.你是老板,一名雇员向你献上有关提高效率的计策,而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么,下面哪种处理方法较好 A.闭口不提你以前的想法,只赞扬他的合作精神 B.告诉他你真实的想法,但也对他给予充分的肯定 C.无选择 2.你与一个下属离开一家餐馆,发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰,时间又宝贵,这时你怎么办A.这不只是钱的问题,还关系到原则。应该回转去提意见,如可能,收回缺额 B.忘掉此事 C.叫下属去提意见 D.无选择 3.你是个从普通职员提升起来的经理,工作很繁忙.同时你的部门有一系列复杂的日常业务,你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务,那么,你选择下列哪些做法 A.对每件具体工作事必躬亲 B.把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4.你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者,你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说:”听说

精选2020年人员素质评测完整考试题库398题(含答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1.问卷法是一种自我评定问卷,被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复,在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是() A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 2.由卡特尔根据人格特质说观点,采用因素分析的方法编制而成的人格测量表,其名称为() A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 3.先选择其一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化,这是指素质测评量化的() A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 4.我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质和() A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 5.对管理者的素质方面进行测评我们一般采取() A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 6.在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是() A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 7.按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为()

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 8.测验有两种基本的功能,即() A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 9.设计的测评标志可以辨别、比较和测评,也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的() A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 10.测验是一种测量手段、标尺,是人才选拔的重要工具,它的最大优点就在于() A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 11.在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于() A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 12.角色扮演测验属于的素质测评方法是() A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 13.心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家() A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 14.认知性心理测验的测评内容是() A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

人员素质测评答辩论文范例

高职教师专业素质评分表的制定 摘要:通过搜集一些资料,了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容,然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出,一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构,概括起来包括三个方面:基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词:教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说,我们更应该关注其对学生能力的引导方面,而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之,明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力,利用工作分析的具体方法,将高职教师专业素质测评分为三个大的指标,下设有二级指标八个:思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分,完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析,我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出,高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手,搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”,应当引起我们足够的重视。为提高教学水平,培养适应社会发展的创造性人才,高效率地提高学生素质,

高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”,进行教育教学研究,并在不断的研究和探索中,有所发现,有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看,教师素质,是一个综合体,有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外,还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括:积极的态度、情感;较强的思维、判断、表现力;一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中,其实高职教师专业素质还包括决策能力,创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体,提供更好的研究依据,作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发,通过对他们的了解得之,他们都具有一个共同的专业特征,既有熟练的专业技能,对专业知识都有详细的了解,且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的,而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法,得到高职教师专业素质测评的三级指标,我们经过相应的调整,将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后,通过仔细划分,继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后,有选择性的将无关紧要的指标帅选出去,最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法,确定指标权重,其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素,三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上,我们根据指标在高职教师素质的重要性划分,确定其得分值,例如,在确定教师水平、专业技能因素方面,因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29,其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀,具有良好的专业职业技能以及专业素质,

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评(心理测试法) 测评对象:___________ 测评日期:____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1.请公寓的房东粉刷墙壁: A.我们已经住3年了,多少也照顾一下我们吧; B.比起我们付的房租,这点费用真是微不足道; C.我们也帮一部分忙吧; D.最近我有二三个朋友要来做客,他们很想在这里住一段时间,如果欣赏这里也许会住下来呢;E.如果我是你的话,一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2.在宴会中想使一个醉鬼安静下来: A.明天一清醒,你会后悔的; B.那边有个漂亮小姐在看呢,安静一点吧,我来介绍介绍; C.你还不知道吗?大家都在看你呢; D.安静一点,不要那么大声好不好; E.刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜,可以告诉我一下详情吗。 3.你儿子的成绩不及格,他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的,可是你却和他商量要求让你儿子及格: A.可是我的儿子确实是用功的,请给他加点分奖励奖励吧; B.你们的校长是我的老朋友呢; C.是我糊涂,怪我不是,请给他一个发愤图强的机会吧; D.我那位当明星的弟弟最近要来,我给你介绍介绍; E.只要这科让他及格,他就会进人好大学的。 4.你正在为一慈善事业募捐,对方却是个吝啬成性的人: A.只要你捐一点钱,我就签一张两倍数目的收据,好让你少付一些所得税; B.我想本地的问题由本地人来共同解决,不要让官方插手进来加税,不知贵意如何; C.请你了解,这是身为市民应尽的义务; D.如果你能捐款,就够给我赏面子; E.这是十分有意义的慈善活动。 5.暴徒拿枪顶着你的背,你不想让他抢你的钱: A.你真倒霉,我身上恰好没有带钱包; B.小心点吧,我是空手道三段的高手; C.老天爷,这是我一周来的血汗哪; D.拜托拜托!没有钱叫我怎么回家见老婆呢; E.我的皮夹子在裤子后面的口袋里,尽管拿去吧。 6.你比老资格的同事高升了,却需要他的携手合作; A.这份工作只有靠你的协助才能进展; B.上司快要退休了,我接了他的缺后,就升你为科长吧; C.真惭愧,他们把我提升了,其实你才是最合适的一位; D.现在我是上司,今后请听我的命令行事; E.这是你的新机会,可表现你的才能。 7.你的儿子想看电视,你却想要他练钢琴:

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

管理人员素质测评

管理人员素质测评 .1 管理人员素质测评要素构成 .2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明:按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1~6分”表示“一般重要”,“6(含)~8分”表示“比较重要”,“8(含)~10分”表示“非常重要”。

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1.人员素质测评主要测评被测者的【】A A.心理素质 B.身体素质 c.遗传素质 D.艺术素质 2.等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3.指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A.要素 B.任务 c.职位 D.职务 4.测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A.积 B.差 c.和 D.比重值 5.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A.直接观察 B.间接观察 c.记时观察 D.记件观察 6.美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A.智力测验 B.性格测验 c.态度测验 D.气质测验 7.下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是【】C A.笔试 B.心理测验 c.面试 D.投射法 8.卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A.智力 B.兴趣 c.性格 D.特殊性向 9.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A.工作动机 B.工作效果 c.工作兴趣 D.工作态度 10.工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A.职位说明书 B.职位工作责任书 c.职位工作计划书 D.职位晋升图 11.在评价中心的活动中,主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A.信念 B.意识 c.思想 D.行为 12.在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A.心理测验 B.面试 c.纸笔测验 D.评价中心 13.差异系数又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的【】A

人员素质测评试题

人员素质测评试卷 出卷人:李文侠 121309115 考生姓名:学号:班级: 一、单选题(每题1分,共20分) 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的() A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定() A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能,即() A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是() A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家() A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是() A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是() A、儿童(16岁以下) B、成年人(16岁以上) C、中年人(45岁以上) D、老年人(60岁) 8、在面试方法中,最基本、最常用的面试方法是() A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是()。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时,下面不属于按测验目的分类的是()。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征() A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有()。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是()。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。() A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。() A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家()在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了()。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是()。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评()素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题(每题1分,共5分) 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为() A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

人员素质测评理论与方法课程论文

人员素质测评理论与方法 课程论文 题目:我国人员素质测评发展研究 专业:工程造价 年级:2011级 姓名:程小欣 学号:201114033010 我国人员素质测评发展研究 目录 摘要:人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系,在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评近年来虽有较大发展,但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测

评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。 关键词:人才测评、企业管理、人力资源 一、序言 二、对于人才测评的定义 三、人才测评的主要方法 四、人才测评在企业管理中的作用 五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究 六、对我国人才测评问题的对策研究 七、总结 一、序言 人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评,对有关人员的素质进行客观公正的评价,以提高组织整体的人力资源整合能力,保证企业的生存与持续发展。 二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义 对于人才测评的定义,在学术界基本上有着统一的标准:人才测评是一种新兴技术,它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,通过一系列手段对人员进行客观测量,对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展

潜力等素质进行科学的综合评价,它成为企业识人用人的重要方法。人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。它包括测量和评价两个方面的含义,这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等,它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的,以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价,但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。 三、人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法 从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看,B/S架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。( 1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式,因此有时会被人们混同于知识测试,其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试,还有实物操作性的测试,比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容;心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。( 2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术,它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称,主要包括:结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。( 3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了,是指在控制

管理人员素质测评题

管理人员素质测评 测评对象:___________ 测评日期:____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1.请公寓的房东粉刷墙壁: A.我们已经住3年了,多少也照顾一下我们吧 B.比起我们付的房租,这点费用真是微不足道 C.我们也帮一部分忙吧 D.最近我有二三个朋友要来做客,他们很想在这里住一段时间,如果欣赏这里也许会住下来呢 E.如果我是你的话,一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2.在宴会中想使一个醉鬼安静下来: A.明天一清醒,你会后悔的 B.那边有个漂亮小姐在看呢,安静一点吧,我来介绍介绍 C.你还不知道吗大家都在看你呢 D.安静一点,不要那么大声好不好 E.刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜,可以告诉我一下详情吗 3.你儿子的成绩不及格,他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的,可是你却和他商量要求让你儿子及格: A.可是我的儿子确实是用功的,请给他加点分奖励奖励吧 B.你们的校长是我的老朋友呢 C.是我糊涂,怪我不是,请给他一个发愤图强的机会吧 D.我那位当明星的弟弟最近要来,我给你介绍介绍 E.只要这科让他及格,他就会进人好大学的 4.你正在为一慈善事业募捐,对方却是个吝啬成性的人: A.只要你捐一点钱,我就签一张两倍数目的收据,好让你少付一些所得税 B.我想本地的问题由本地人来共同解决,不要让官方插手进来加税,不知贵意如何 C.请你了解,这是身为市民应尽的义务 D.如果你能捐款,就够给我赏面子 E.这是十分有意义的慈善活动 5.暴徒拿枪顶着你的背,你不想让他抢你的钱: A.你真倒霉,我身上恰好没有带钱包 B.小心点吧,我是空手道三段的高手 C.老天爷,这是我一周来的血汗哪 D.拜托拜托!没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E.我的皮夹子在裤子后面的口袋里,尽管拿去吧 6.你比老资格的同事高升了,却需要他的携手合作: A.这份工作只有靠你的协助才能进展 B.上司快要退休了,我接了他的缺后,就升你为科长吧 C.真惭愧,他们把我提升了,其实你才是最合适的一位 D.现在我是上司,今后请听我的命令行事 E.这是你的新机会,可表现你的才能 7.你的儿子想看电视,你却想要他练钢琴:

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题 一、单项选择题( 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的( B )是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C )能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中,所谓( C )原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A )能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评( C )素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( A )程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.( C )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评(A )?。 A.标准 B.方法 C.目标 D.工具 12.在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标,可以形成测评标准体系的_______结构。( A )。 A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络 13.工作分析的方法有多种,其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。( B )。 A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对 14.1890年,美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室直接应用于实际。( C )。 A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威 16.希波拉克特认为,人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁,黑胆汁占优势的人表现为( C )。 A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果

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