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薪酬设计方案

薪酬设计方案
薪酬设计方案

11

xx有限公司

薪酬设计方案

2006-01

目录

第一章薪酬体系 (3)

第二章薪酬结构 (4)

第三章决策层管理人员工资制 (6)

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7)

第五章营销部人员工资制 (9)

第六章技术研发人员工资制 (12)

第七章生产部人员工资制 (15)

第八章试用期员工工资制 (16)

第九章临时聘用人员工资制 (17)

第十章特别奖励计划 (17)

第一章薪酬体系

第一条公司薪酬体系包括六种不同类型:

(一)与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制;

(二)与部门管理相关的中高层管理人员,以及一般职能人员工资制;

(三)与营销业绩相关的营销人员工资制;

(四)与研发相关的技术人员工资制;

(五)与生产相关的作业人员工资制;

(六)临时聘用及试用人员工资制。

第二条实行决策层管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括:总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。

第三条实行中高层管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员,包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)。

实行一般职能人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员,包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。

第四条实行营销人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。

第五条实行研发人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。

第六条实行生产相关作业人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

第七条临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。

第二章薪酬结构

第八条公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合。

(一)固定工资,根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的

岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

(二)月度绩效工资,与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。

(三)年底奖金,超出年度经营目标而给予的奖励,与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。

(四)月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%

(五)项目奖金,体现产品开研发的阶段性成果及最终成果,与直接参与项目人员的业绩挂钩。

(六)销售回款提成,销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。

(七)生产效益奖金。

(八)单项奖励。

(九)特殊津贴。

第九条固定工资(岗位工资)

(一)固定工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的

依据。

(二)岗位工资的用途

岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数,也可用于确定员工收入中其他部分的基础。

(三)确定岗位工资的原则

1. 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

2. 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

3. 针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

(四)岗位与员工岗位工资的关系

1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间,确定档差,划分档次。

2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。

3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关,具体金额可随公司的整体效益加以调整。

4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。

第十条月度绩效工资

月度绩效工资以岗位工资为基础,与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。

第十一条年底奖金

年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。

新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。

第十二条项目奖金

项目奖金针对新产品开发项目专门设立的,与项目开发成果直接挂钩(公司全体员工都可参加)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定,根据项目组成员贡献大小分配。

第十三条提成

提成分为销售提成和项目提成。

销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关,具体奖励金额按照回款的一定比例确定。

项目提成适用于重要新产品项目开发人员(项目组人员)。在新产品研制成功、形成批产后,按照新产品利润额的一定比例,确定奖励金额。

第十四条生产效益奖金

主要用于生产部门的奖金的计算,通过对生产部门的合格产品率、产量、准

时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。

第十五条单项奖励

用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队,包括总经理特别贡献奖、管

理(技术、生产、管理)创新奖,如新产品立项奖等。

第十六条特殊津贴

用于奖励高级技术人员和高级技师。

第三章决策层管理人员工资制

第十七条适用范围

年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监副总经理行政总监。

第十八条收入结构

收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金

第十九条基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素,基础年薪经董事会讨论批准,可进

行调整。

第二十条年度奖金

发放条件:完成年度销售目标和利润目标的80%及以上(原则上要求二者同时满足),公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金总额;低于60%,不发放年度奖金。

公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。

(一)总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %,也即公司年度纯利的 %;

(二)副总经理的年度奖金的分配方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。

方式一:公司经营纯利润的 %的 %(也即纯利润的 %)作为副总和5位总监的年度奖金的基数,根据各副总经理(含财务总监)的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下:

A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数

B= 各(副总基础年薪*年度绩效考核系数)之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政

某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润

注:年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定

方式二:生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取,具体计算见相关部门的奖金分配方案。

第二十一条年薪制工资的支付

(一)基础年薪逐月发放,每月发放数额为基础年薪 / 12。

(二)年度奖金兑现发放时间为公司财年末。

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第二十二条适用范围

适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)以及部门一般管理及事务人员。

第二十三条收入结构

收入整体构成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金

(一)固定工资 =工资总额×固定比例

由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同,其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。

固定比例

(二)月度绩效工资 = 工资(1-固定比例)×月度考核系数

月度考核系数

第二十四条年底奖金

中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行:

1、一般职能人员—年底双薪

适用范围:财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下(不含经理和副经理)的人员。

发放条件:公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上(含80%)时,全额发放年底奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金;低于60%,不发放年度奖金。

奖金基数:所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%,高出部分纳入公司奖金池进行统一管理)

2、中高层管理人员—公司年度利润分红

适用范围:财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采购部经理设备部经理以及上述职位的副职。

发放条件:完成年度销售目标和利润目标的80%及以上(原则上要求二者同时满足),中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金总额;低于60%,不发放年度奖金。

奖金基数:公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。

奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据:公式如下:

A=∑某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均

B=A*该职位的岗位工资

C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和

该员工的年终奖金=B/C*公司年度经营纯利润的 %

第五章营销部人员工资制

第二十五条适用范围

适用于除营销副总外的营销部人员(营销副总按二十九条进行年总奖金的分配)。

第二十六条销售人员收入结构

收入整体构成 =固定工资 + 销售提成

(一)固定工资 = 岗位工资。

第二十七条市场部和销售支持人员的工资结构

收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金

固定工资=岗位工资×0.8

月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定比例) ×个人月度浮动系数

固定工资比例不同,其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格. 第二十八条

销售人员销售提成计算方法(按年度进行计算)

产品的销售提成=销售回款×提成率(按品种不同)×应收帐款调整系数×目标完成调整系数×客户类型调整系数×产品类型调整系数

目标完成调整系数:销售人员年度完成不同的销售目标,采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。

目标完成调整系数

业务应收帐款调整系数:

应收账款调整系数

客户类型调整系数分两类:老客户为1;新开发客户第一年度系数为1.2

产品类型调整系数分两类:老产品为1;新产品面市第一年系数为1.2

第二十九条营销副总年度奖金的分配方案

方式一:

营销副总年度总奖金=销售提成所得×年度工作考核系数×50%+年度分红模式计算所得×50%

方式二:

营销副总也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配,即年度奖金全部按照公司年度利润分红模式进行计算(参照第三章第二十条)。

注:营销副总销售提成所得奖金计算公式如下:

营销副年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数注:该计算方式按照分等级的级差计算奖金数

目标完成调整系数

注:营销副总年度奖金的分配方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。

第三十条营销支持人员(市场部和销售服务)的年度奖金分配方案。

奖金计算:按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成,方法如下:奖金总额=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数

目标完成调整系数

奖金分配:

奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算,公式如下:A=∑某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均

B=A*该员工的岗位工资

C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和

该员工的年终奖金=B/C*奖金总额的40%

注:原则上,该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的3倍,不低于其月岗位工资的1倍(多出部分纳入公司奖金池,少于部分从公司奖金池补足)

注:上述个人奖金计算方式仅作为一种参考,部门负责人可根据上面的计算结果适当调整,并报公司人力资源部审批。

第六章技术研发人员工资制

第三十一条适用范围

适用于技术质量部除技术副总的所有技术研发人员(技术副总可选择在研发部进行奖金分配)。

第三十二条收入结构

收入整体构成 =固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目提成

(一)固定工资 = 岗位工资×80%

(二)月度绩效工资 = 岗位工资×个人月度浮动系数

固定工资比例不同,其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

第三十三条项目奖金

1. 奖金标准

(1)技改项目奖金:根据项目管理委员会集体评议,设置不同的奖金标准,在项目结束即产品入库后根据项目考核情况年终一次性发放。

表4 一般性技改项目奖金标准分类

(2)产品研发奖(含技术引进):根据项目管理委员会集体评议,设立项目总体奖金基数和调整系数,年终一次性发放。

表5 重要产品开发项目奖金标准

阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考核系数

阶段考核系数

(3)项目提成

项目提成是产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励,按照分段累进方法计算,并按照年度进行分发。

表6 项目提成比例

第三十四条研发总监年度奖金计算方法

方法一:参与部门奖金提成

参与研发部门年度奖金提成,分配比例是研发部年度奖金总额(含技改项目奖、产品研发奖、项目提成奖)的 %。乘以年度考核系数,即:

研发总监年度奖金=研发部门年度奖金总额×提成比例×年度工作考核系数

方法二:选择按照公司年度利润的比例,进行年度奖金的分配(参照第三章第二十条)。

注:研发总监年度奖金的分配方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。

第三十五条研发人员年度奖金的分配

方法一:按照技改、研发、项目提成进行年度奖金分配

1、研发人员可分配的奖金总额

研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总提成

研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成

研发人员项目提成奖金总额=项目提成奖金总额-副总提成

2、个人奖金分配计算方法,公式如下:

某研发人员A=个人项目研发过程中考核系数的平均=∑个人项目研发过程中的考核系数/阶段数

某研发人员奖金=某研发人员A/∑A*可分配奖金总额

方法二:研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。

双薪模式发放条件:公司完成年度利润目标的80%及以上,研发人员才能按照这种模式发放双薪。利润目标低于80%,按照比例计提奖金;低于60%,不发放。

注:研发人员年度奖金的分配方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。

注:上述个人奖金计算方式仅作为一种参考,部门负责人可根据上面的计算结果适当调整,并报公司人力资源部审批。

第七章生产部人员工资制

第三十六条适用范围

适用于所有生产部人员(生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分配)。

第三十七条收入结构

收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金

班组长、普通员工的固定工资 = 岗位工资×80%

注:该部门中高层管理人员(经理、车间主任、主管)的固定工资参照第四章执行

第三十八条月度绩效工资

月度绩效工资=工资总额(1-固定比例)×个人月度浮动系数

固定工资比例不同,其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

第三十九条月度奖金

年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的一定数目的奖金,按车间月度提取,由部门进行统筹分配。每月进行计算,每月发放第四十条生产总监年终奖金分配方案

方式一:生产总监年度奖金的分配,可以选择在部门进行,按照年度部门总

奖金比例的 %乘以年度工作考核系数,进行提取。即:

生产总监年度总奖金=部门年度总奖金×提成比例×年度工作考核系数

注:利润目标完成70%(含70% 以上,按照上述方式发放;70%以下,减半发放)

方式二:选择按照公司年度纯利润的比例,进行年度奖金的分配(参照第三

章第二十条)。

注:生产副总年度奖金的分配方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。

第四十一条非生产线员工的奖金分配方案

生产中心非生产线员工奖金—年底双薪

适用范围:生产计划、采购部、设备保障部的经理级别以下(不含经理和副经理)的人员。

发放条件:公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上(含80%)时,发放年底奖金。

奖金基数:所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%,高出部分纳入公司奖金池进行统一管理)

第八章试用期员工工资制

第四十二条适用范围

尚未转正的员工适用。

第四十三条收入结构

整体收入=岗位工资×0.8

第四十四条技术性的试用期员工直接管理人员收入的变动(含研发部、质

控部、生产车间、设备维修部的试用员工)

试用期员工的岗位工资的20%由公司进行统一调配,其中10%作为试用员

工直接管理人员的管理津贴。

第九章临时聘用人员工资制

第四十五条适用条件

(一)市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

(二)劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。

(三)人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。

第四十六条适用范围

公司的非考核员工,具体包括:后勤服务工人,包括清洁工、勤杂工、搬运工等

第四十七条收入结构

收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金

岗位工资根据劳动力的市场水平决定。

年底奖金根据工作表现,发0—2个月的岗位工资。

第十章特别奖励计划

第四十八条目的

为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队,塑造公司良好的文化氛围,特设立总经理奖励基金和创新基金,用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。

第四十九条总经理特别贡献奖的颁发

基金来源:净利润总额的1%

奖励对象:在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人。

颁奖时间:年度奖项,每年评选一次,在公司年度总结大会上颁发。

评选程序:由各部门在年末最后一个月提名并推荐,由总经理审核评定。如果没有部门推荐或提名,总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。

奖项类别:团队奖;个人奖等

注: 该奖项属于特殊激励计划,可缺省。

第五十条创新奖

基金来源:年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润

奖励对象:主要奖励在工作过程中,在管理、技术开发、生产和产品立项等领域提出创新的做法并实施,给公司带来良好效益的个人或者团队。

颁奖时间:半年度评选,年末颁发。

评选程序:半年度评选,部门在年中(财年)前一个月和年末前一个月提名并推荐,由公司行政部主持奖项的评定,经营管理委员会成员无记名投票评出。

创新奖设3个级别,分别为:

一等奖 3000元;二等奖 1000元;三等奖 500元注: 该奖项属于特殊激励计划,故可缺省。

(最新)(实用)公司薪酬设计方案

xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日(试用版) 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗位工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗位工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一:岗位岗级分布图 (12) ;28227 6E43 湃31884 7C8C 粌.34032 84F0 蓰q37242 917A 酺36264 8DA8 趨 (18) 附件二:岗位岗级工资表 (18) 第二章薪酬体系............................................... E rror! Bookmark not defined.

第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一:岗位岗级分布图 (12) 附件二:岗位岗级工资表 ......................................... Error! Bookmark not defined.

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,充分体现责权利相结合的原则,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平,借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系,分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分:

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案 导语:企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料,欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析: 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

薪酬设计方案样本

薪酬设计方案样本公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录

第1章:总则 第1条:目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则 (1)竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。 (4)控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。

第3条:适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业,因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

某公司薪酬设计方案

目录 总则 (1) 第一章薪酬体系 (2) 第二章薪酬结构 (3) 第三章年薪制 (6) 第四章结构工资制 (7) 第五章计件工资制 (9) 第六章固定工资制 (12) 第七章工资定级与调整 (13) 第八章工资特区 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 技术开发部设计提成方案(试行) (19) 营销分公司薪酬方案(试行) (22) 国际贸易部薪酬方案(试行) (25) 附件一奥康集团岗位工资等级表 (27) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (28) 附录三专业技术职系岗位分类 (29)

总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,充分体现责权利相结合的原则,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平,借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型: (一)与年度经营业绩相关的年薪制; (二)与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制; (三)与技术开发工作相关的提成工资制; (四)与完成工作量直接相关的计件工资制; (五)与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一:岗位岗级分布图 (8) 附件二:岗位岗级工资表 (9)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定+浮动+固定 比例:30% +55% + 15% 支付:月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析,其存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定; 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

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xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日(试用版)

目录 第一章总则.................................................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系.......................................................................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构.......................................................................... 错误!未定义书签。第四章岗级工资.......................................................................... 错误!未定义书签。第五章年薪制.............................................................................. 错误!未定义书签。第六章岗级工资制...................................................................... 错误!未定义书签。第七章工资调整.......................................................................... 错误!未定义书签。第八章工资特区.......................................................................... 错误!未定义书签。第九章其他.................................................................................. 错误!未定义书签。第十章附则.................................................................................. 错误!未定义书签。附件一:岗位岗级分布图............................................................ 错误!未定义书签。附件二:岗位岗级工资表............................................................ 错误!未定义书签。

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: (一)基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; (二)岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); (三)附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; (四)营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 (一)学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

最新薪酬设计方案

薪酬设计方案模板集锦五篇 有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。 一、总体收入构成 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 (一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 (二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 (三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 (四)附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资=基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx 年基本生活费=340元。 (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 (三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 (四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 (一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩; (二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合; (三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级的确定 (一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。 (二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。 (三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。 (四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

物业公司薪酬体系方案参考样本

××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司 年月日

第一章总则 第1条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围: 公司全体正式员工。 第3条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第4条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的

提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第5条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第6条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第8条岗位工资的分类: (一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 (二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入不同的职等,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议,经高层管理委员会审议批准后执行。 (三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二) 第9条员工岗位工资的确定:

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁学习网专家对此做了如下分析: 第一步:职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步:职位评价 职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资

级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步:薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步:薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位: 根据公司寻求发展战略目标要求,考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P)。 薪酬设计原则: 1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的

薪酬设计方案样本38366

薪酬设计方案样本

目录 第1章:总则 (4) 第1条:目的 (4) 第2条:制订原则 (4) 第3条:适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (4) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5) 第6条 (5) 第7条 (5) 第8条年终效益奖 (5) 第9条股权激励 (5) 第4章财务部薪酬设计 (5) 第10条基本工资 (5) 第11条岗位津贴 (7) 第12条奖金 (7) 第13条附加工资 (8) 第14条考核对于薪酬的影响 (8) 第5章采购部薪酬体系 (8) 第15条 (8) 第16条基本工资 (9) 第17条岗位津贴 (9) 第18条奖金 (9) 第19条附加工资 (10) 第20条岗位评价 (10) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (11) 第22条薪酬结构 (11) 第23条基本工资 (11) 第24条奖金 (12) 第25条津贴 (12) 第26条福利 (12)

第27条绩效工资 (13) 第七章研发中心薪酬设计 (14) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (14) 第29条薪酬结构 (15) 第30条基本工资 (15) 第31条岗位津贴 (15) 第32条奖金 (15) 第33条绩效工资 (16) 第34条福利 (16) 第8章其他 (16) 第38条加班津贴 (17) 第39条病事假期间工资发放标准 (17) 附录一:岗位评价 (18) 研发中心 (18) 营销部 (18)

第1章:总则 第1条:目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则 (1)竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。 (4)控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。 第3条:适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

薪酬设计方案范本

目录 总则 (2) 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章年薪制 (7) 第四章结构工资制 (8) 第五章计件工资制 (10) 第六章固定工资制 (13) 第七章工资定级与调整 (14) 第八章工资特区 (16) 第九章其他 (17) 第十章附则 (19) 技术开发部设计提成方案(试行) (20) 营销分公司薪酬方案(试行) (23) 国际贸易部薪酬方案(试行) (26) 附件一***集团岗位工资等级表 (28) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29) 附录三专业技术职系岗位分类 (30)

总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,充分体现责权利相结合的原则,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平,借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型: (一)与年度经营业绩相关的年薪制; (二)与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制; (三)与技术开发工作相关的提成工资制; (四)与完成工作量直接相关的计件工资制; (五)与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

薪酬设计方案范本

整体解决方案系列 薪酬设计方案范例(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-75537 薪酬设计方案范例 Sample salary design scheme 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目 标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 不管是刚刚运营的新公司,还是已经步入高峰发展期的企业,都要给员工制定一套符合实际的薪酬制度。以下为您提供一套完成的薪酬设计方案,请参考。 1.薪酬的定义与分类 从组织的角度出发,薪酬是组织运营的一项成本,同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发,薪酬是员工付出劳动的报酬,也是满足个人各项需要的一种方式。 因为员工需求的满足分成各个层面,并不局限于“金钱”,因此应建立全面的薪酬的概念。 全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素,例如:工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素,例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和

氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。 根据企业的实际情况,在经济性薪酬方面,基于薪酬支付方式的本质,在此建立总薪酬福利的概念,包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总,其中包括固定收入和可变收入。 其中,固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬,反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期,一般可分为基本工资和现金津贴。 可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励和报酬,反映公司基于不同的发放频度,针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言,可变收入从发放对象来看,有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看,有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看,有激励绩效成果的,有激励个人能力的提升等不同的作用。 而全面非现金福利是从事该岗位和为该组织服务所能够获得的保障和一种更高层面的认可,反映公司对于员工的

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案 第一步:职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步:职位评价 职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步:薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步:薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。 同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步:薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目

公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬,公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的30%~45%分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需;

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有嶄酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确世,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定+浮动+固定 比例:30% +55%+ 15% 支付:月季月 从某科技嶄酬组合模式的表现来看,幷具有一世的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调査以及相关信息资料的分析,英存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的崭酬要素进行确;4^ 2、基本工资的确;^^主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承 担的岗位进行:这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开. 3、耕酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要乎段,而不是以岗位贡献与员工能力提 升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于宦期发放(就目前来讲95%的员工 iOO%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用0 5、新进员工从嶄酬竞争性的角度讲?未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的怎薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在嶄酬激励的表现上反映不明显0 7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要从耕酬角度谨行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,在此不做描述)° 8、作为中层和高层只有一岗一薪.在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使嶄酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:业绩或能力提升耕酬缺乏^;^1^性,即没有上升空间)。 9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一泄的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于嶄酬的日常管理,如崭酬晋升的激励性、岗位调整影起的嶄酬调新员工;4^嶄等。 通过上而分析,我们提出结构崭酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献,以及与业绩管理柑衔接。 二、嶄酬设讣 根据对某科技企业人力资源管理理念与政策.耕酬策略以及现有薪酬模式的分析,东方大成咨询结合对各■种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业嶄酬决策: 崭酬设计方案(一)一一结构工资模式 1、结构:基础工资+技能工资+ (岗位工资+业绩工资)+ (各种津贴+福利) 比例: 20% + 10% + 60% + 10% 状态: 固;4^ +固定+固泄+变动+固泄 支付: 月+月+月+季+月 其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。 2、说明:基础工资一一维持员工基本生活的工资。英功能是保证劳动力的简单再生产, 通行做法是依据公司所在当地的法过最低工资标准制崔?乞岗位一致。 岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等耕酬因素决泄的工资,是本结构嶄酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决泄,它是一个人工资高低的主要决是因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。公司可以从薪酬调査中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确世每一岗位等级的上限和下限。例如,在某一岗位等级中?上限可以高于中点20%,卜?限可以低于中点 20%。

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