—企业文化激励研究综述

企业文化激励研究综述

作者：王盼红

（陕理工管理学院人力资源管理1102班级，陕西汉中723000x）

指导教师：李瑞妹

摘要：从企业文化内涵入手，分析了企业文化激励的范畴及产生的原因，阐述了企业文化的激励功能，比较了各要素的激励功能，最后写了企业文化激励实现的途径。

关键词：企业文化；精神；激励

一、企业文化的内涵

1.企业文化认识的误区

企业文化和企业文化建设成了企业改革和建立现代化企业制度中的一个热门话题。但是企业文化的概念有被简单化、形式化和曲解的倾向。

（1）最为常见的一个现象是把企业文化简单化，把企业文化简单的认为是一种口号，或者一种表面形式。比如，有的企业领导认为“团结拼搏、求真务实”，或者“科学发展、创新奉献”等震撼人心的口号就是企业文化。其实，这些只能是企业文化的一小部分。比如说，把这种标语口号作为企业文化的核心，并且围绕这个核心真正建立了完善的企业文化体系，再去大张旗鼓的宣传，那么我们才算真正理解了企业文化建设的含义。遗憾的是，这种标语口号往往只是停留在轰轰烈烈的表面，是只有空洞的形式而没有实实在在内容的宣传。所以我们就会经常看到，有的企业仅仅是注重建设优美的企业外观环境，优雅的办公环境，统一整洁的衣冠服饰，精美的企业宣传材料等等，但并没有在企业的管理经营方面真正贯彻企业文化的精髓。

（2）另一方面是把企业文化与企业的文体活动混为一谈。把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球，企业文化建设就是组织各种形式的文化活动。客观的说，这些对任何一个企业来说都是非常必要的，也是企业文化的一部分。它能使员工增进友谊、沟通感情，但这些代替企业文化，则是对企业文化的错误理解。

2、企业文化的内涵

许多专家学者都对企业文化从不同的角度给出了不同的定义。但我认为全国人大副委员长、著名经济学家成思危对企业文化的解释比较通俗易懂，也便于我们更好地理解企业文化的内涵。成思危认为，企业文化就是企业价值观的总和。现代企业文化理论认为，企业文化可以分为三个层次，即物质文化层、制度文化层和精神文化层。

（1）物质文化层（表层文化层）。它是企业生产和经营的物质过程及产品的总和以及实体性的设施，主要包括企业产品的结构和外表款式、企业员工劳动环境和娱乐休息环境，员工的文化设施以及厂容厂貌等。如花园式的厂区，宏伟的办公楼，整洁的车间，先进的生产与管理设施，舒适、安静的环境，与那种破旧的厂房，垃圾成堆，四处一片脏、乱、差的环境形成鲜明的对比。目前说明企业实力雄厚，充满活力，使人产生一种安全感和信任感；而后者则预示着该企业毫无生机、经营不善、濒临倒闭的景象。

表层的物质文化是企业员工的理想、价值观、精神面貌的具体反映，所以尽管是企业文化的最外层，但它却集中表现了一个现代企业在社会上的外在形象。因此，它是社会对企业进行总体评价的起点。表层文化稳定性较大，特别是标志、标识，有的延续几十年甚至上百年，让人一看到这个标志就知道这个企业及其产品，如大众汽车的标志，麦当劳的标志等。

（2）制度文化层（或称中层文化），它是企业员工行为方式及企业各种规范、管理条例

的总和，包括各种规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、员工修养、人际关系等。这些内容都已成文或不成文的规定为企业所有的员工接受和奉献，由于它介于深层理念和具体实物文化之间，故叫中层文化。

每一个企业都有自己的制度文化，没有规矩不成方圆，人定制度，制度约束人，制度面前人人平等，只有按制度运作，企业才能进入良性运行机制。而那些不成文的行文规范、传统习惯、领导风格等，在某种程度上比成文的规定所起的作用还大；领导风格、员工修养直接与行为规范相联系，好的修养，自控能力强、文化素质高、工作效率高。在中层文化中还包括员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化，它包括企业的经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种体育活动等。无论是企业内的领导制度、组织体系、管理规章的设置，还是职工生产、生活、娱乐、学习、人际交往等行为文化，都是企业精神、价值观和企业目标的动态反映。

（3）精神文化层（或称深层文化层）。它是企业文化的核心内容，指企业在生产经营活动过程中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。主要包括：企业精神、企业道德、价值观念、企业目标和行为准则等。所谓企业精神就是群体意识，企业是由若干个体组成的一个群体，在一个群体中就应该有一种为所有成员接受和遵守的精神支柱，即企业的经营价值观、理念和目标。它激励、约束成员的行为。在群体意识形成中，企业高层管理人员的引导是关键。

企业文化的三个层次形成了企业文化由表层到深层的有机结合。三个层次构成了一个完整的体系。企业精神文化是企业文化的精髓，它主导着现代企业文化的共性与特性，主导着企业文化的发展方向。而表层文化和制度文化则是企业精神文化在不同方面的具体体现。

二、企业文化激励的范畴及产生的原因

1、企业文化激励作用的范畴

建设企业文化的目的，简单地说是为了增强企业的凝聚力，调动员工的积极性，规范员工的行为，保证和促进企业的健康发展。因此，企业文化的激励作用是企业文化建设的目的之一。

人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求。根据激励对员工个体的作用方式，可以把激励分为物质激励和精神激励。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定程度就会因为所谓的“边际效应递减”逐渐失去其原有的激励效果，而来自精神的激励更持久、更有效。

企业文化的激励作用属于精神激励的范畴，它是指通过企业文化的各组成要素激发员工积极性和潜在能力的作用。具体来说，企业文化的激励是通过满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，从而是他们产生归属感、自尊感和成就感，充分发挥他们的巨大潜力。其关键在于员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

2、激励作用产生的原因

企业文化对员工产生激励作用的原因是多方面的，其中主要有两大因素，即良好的组织环境和有效的精神激励。

（1）首先，优秀的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。传统激励理论认为，在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执着的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯

定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入工作到工作中，激励效果显著。

（2）其次，优秀的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。改善外部条件的激励方法（如工作环境、薪金、职务等），虽然可以提高员工的工作满意度，但未必能导致员工的积极行为。只有从人的内部入手，才能真正调动员工的积极性，行之有效的精神激励比许多物质激励作用更为显著、更为持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

三、企业文化的激励功能

1.企业物质文化的激励功能

在企业文化这一系统中，企业物质文化是表层构成要素，由企业的产品或服务、企业环境、企业标识三部分构成。根据企业文化的构成内容，该层次企业文化的激励作用主要体现在一下三个方面：

第一，优质的产品或服务可使得企业得到社会范围内的广泛认可和赞同，为企业博得良好的社会形象和较高的社会美誉度，可使得企业的员工获得较高的社会地位和声誉，进而产生强烈的成就感和自豪感，企业员工尊重需要的满足，可以提高员工的忠诚度和积极性；第二，良好的企业环境包括舒适的工作环境和令员工满意的生活环境。一方面可以为企业员工带来工作的舒适感和生活的安全感，满足其安全需要以达到激励员工的目的；另一方面，也有利于改善员工的工作质量，提高工作效率；第三，企业标识包括企业名称、企业标志、企业标语口号、企业象征物等。在企业标识的范围内，通常蕴含着企业精神文化的内容，这对员工有着重要的激励作用。以百年老店同仁为例，起名“同仁堂”，将儒家的“仁德思想”作为企业文化之根，以至仁达信、锐意求索为精神要义，蕴含着仁爱、诚信、奉献的企业价值观，激励着一代代的企业员工。

2.企业行为文化的激励功能

企业行为文化包括企业家行为、企业模范人物行为和企业员工的群体行为。企业行为文化是企业经营理念的反映，企业行为文化制约

着激励机制的行为导向。

行为导向是企业对其员工努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在企业中，由个别诱导因素诱发的个体行为不一定指向组织目标，个人价值观不一定与组织价值观相一致，因此，要求在企业的员工中培养统奴性或导向性的主导价值观。企业行为文化通过四种途径很好地实现了这一目标：一是企业家行为决定了企业的发展方向，企业家的管理风格、经营风范对下属有着重要的鼓舞作用，其经营理念决定了企业价值观；二是企业模范人物的行为使企业的价值观进一步人格化，以榜样的作用引导、激励企业员工；三是企业员工的群体行为对员工行为有着一种无形的约束和同化作用，违反这种约定俗成的群体行为规范将会受到群体其他人员的排挤甚至是惩罚；四是企业员工的群体行为使企业员工意识到企业文化是内化至自身内心的个人财富，有利于将个人的工作目标、人生理想同企业的长远目标联系起来，激励员工的进取心、积极性和创新精神。

3.企业制度文化的激励功能

企业制度文化由企业领导体制、企业组织结构、企业管理制度三部分构成其激励功能主要体现在：

第一，企业制度文化规定了企业员工必须遵循的行为方式、办事程序、处事原则等，具有强制性，以“硬约束”的形式激励企业员工行为；第二，企业管理制度，特别是民主参与管理、人本管理、柔性管理等管理理念，有利于唤起员工的主人翁责任感，激发员工的创

造性，体现企业民主的激励作用；第三，在某种程度上，企业制度文化也制约着企业激励机制的行为导向。如果说企业行为文化是一种无形的行为导向激励，则企业制度文化更侧重于有形的行为导向激励。以GE总裁韦尔奇提出的新型组织结构形态“无边界经营”为例，这一经营理念不仅将会给企业带来组织结构的变革，随着而来的必然是企业激励方式的变革。

4.企业精神文化的激励功能

企业精神文化以企业深层次的文化为基础，包括企业价值观、企业精神、企业道德和企业形象四个组成部分。同样，利用系统分析的方法，通过对企业精神文化各层面所具的激励功能来认识企业精神文化的激励功能。

首先，企业价值观的激励功能在于把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高工作绩效：对于原本就认同企业价值观的员工起着激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工起着同化作用。其次，企业精神的激励功能有四个方面：凝聚激励、信仰激励、使命感激励和意志力激励。企业精神使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，使员工对企业目标产生坚定的信心和执着的追求，强化员工的责任感和使命感，并激励员工为此付出努力。再次，企业道德的激励功能。一方面企业道德依靠舆论、教育等方式影响着企业成员的心理意识形态，使企业成员形成一种内化的信念；另一方面，企业道德靠传统习惯约束企业成员的行为。这种软约束的激励作用属于负激励。最后，企业形象的激励功能。良好企业形象有利于引发员工的自豪感、荣誉感、成就感和忠诚感，调动员工的积极性使其更乐意为企业服务。

四、企业文化各要素的激励功能比较

由于企业文化各构成要素对企业员工的激励特点不同，激励的时效、强度、范围大小也有所不同，具体表现在三个方面。

1. 激励的时效不同

表层企业物质文化和中间层的企业行为、制度文化会随着企业结构、环境的变化而调整，尤其是表层的企业物质文化变化较快，而企业精神文化则相对比较稳定。因此，企业精神文化的激励作用所持续的时间最长、效果最好，企业物质文化所持续的时间最短，而中间层的企业行为、制度文化的激励时效介于二者之间。

2. 激励的强度不同

企业物质文化激励的是人的精神世界的浅层次部分，激励强度最弱，而企业精神文化激励的是人的精神世界的深层次部分，激励程度最强。企业行为、制度文化的激励则介于二者之间，但更接近于企业物质问户的激励强度，激励程度较弱。

3. 激励的范围不同

企业物质文化的激励范围是局部性的、阶段性的，而企业精神文化的激励则是整体性的、全过程的。

五、企业文化激励的实现

企业文化作为一种观念形态必然要经历实践———认识———再实践的认识过程，即它是从企业实践中提炼出的理念，然后又作用于企业实践中去。优秀的企业文化注重的是内容、是实践，而不单是些文化的形式，可以通过以下途径实现企业文化的激励。

1.塑造企业文化个性

企业所处的行业差异、社会政治和经济环境的差异、自身实力差异，决定了企业的文化差异。企业文化个性塑造要结合企业具体情况、突出企业价值观念、企业精神、经营理念上的差异。在进行企业文化建设时，要充分分析内外因素，提炼核心价值观。首先要考虑行业特点，不同的行业有不同的企业文化特点。其次，要考虑企业成员及其构成，不同类型的人及其组合方式都会影响企业文化的形成，应该认真分析研究人的因素。再次，要考虑企业的外部环境，包括政治、经济、社会文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意

识和行为。总之，核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

2.培养团队精神

团队精神是与现代经济相适应的企业文化所具备的重要内容，体现为：(1)相互信任、相互尊重、相互帮助；(2)责任共担、利益共享、共同奉献；(3)目标一致、团结协作、共同提高。

团队精神要求整个团队各方的价值体系得以组合，拥有同一精神支柱和精神追求，主动将自己的行为与企业荣誉融为一体，动用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力整合于某一方面，从而迸发出创造力，创造出惊人业绩。

3.开展以企业文化为导向的人力资源管理

从招聘阶段就开始企业价值观念的导向。企业通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的文化,特别是企业的价值观念、基本原则和宗旨，接下来再用合理的测试手段，分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

对招聘的新员工进行企业文化培训，一是进行规章制度、奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好传统；三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新员工价值观念的导向十分重要。

在人力资源使用过程中应注重对人力资本的激励，强调等级制。人的能力是有差异的，能力的差异导致了人们在企业中分工不同，收益方式不一样，人力资本是按资本获得资本收益，工人则是按劳动合同取得劳动收益，所以人们的收益水平差距很大。这种强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化为激励人力资本服务，体现了人力资本在企业中的地位和作用。

4.注重员工意识的培养

企业文化的激励应适应时代变化,要培养员工创新、效益、竞争、学习、融合意识。

5.大力实施CIS（企业形象）战略,树立企业良好的社会形象

CIS由MIS（理念）、BIS（行为）、VIS（视觉）3个子系统组成。

企业通过实施CIS战略,将现代设计理论结合企业管理系统理论整体运作，把企业经营管理和企业文化传达给社会和公众，从而达到塑造企业个性,显示企业精神，使社会及公众产生认同感。CIS的实施必须搞好5个结合,即与建立现代企业制度相结合，与管理创新相结合，与市场开拓相结合,与实现优质服务相结合，与实现企业可持续发展相结合，并不断创新。

五、结语

一个优秀的企业经营战略正确，再加上一个完善有效的企业文化，就会如虎添翼，才能够在激烈的市场竞争中为自己赢得位置，立于不败之地。因此，对于一个高水平的企业管理者而言，其首要的职责之一便是建立一个符合当前企业要求的企业文化。企业文化是企业将其远大的理想转化为具体事实的手段。企业应该认真的分析当前形势，结合自身的实际情况，在工作中不断的了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在具体的政策之中，这样才能使企业的生产和经营效益达到最大化，有助于企业的发展和壮大。

浅谈企业文化建设研究详解

编号： 中国农业大学现代远程教育毕业论文（设计） 论文题目浅谈企业文化建设研究 学生张瑞华 指导教师高级讲师 专业经济管理 层次高起专 批次 102 学号 W11040210214 学习中心北京农林科学院 工作单位北京顺义 2010年 8 月 中国农业大学网络教育学院制

目录 1．前言 (3) 1． 1 本文研究背景 (3) 1．2国内外研究现状 (4) 1．3研究的目的和意义 (4) 2．中国企业文化的特征 (5) 2．1“家”的观念 (5) 2．2“面子”问题 (5) 3．中国式企业文化管理的策略建议 (6) 3．1尊重员工的“家” (6) 3．2引导“小家”成“大家” (6) 3．3既要“明”，更要“暗” (6) 3．4努力“安人” (6) 3．5领导者重视以身作则 (7) 4．结论与建议 (7) 4．1建设企业文化推动经营管理 (7) 4．2完善企业文化优化经营管理 (8) 4．3深化企业文化创新经营管理 (9) 后记 (9) 参考文献： (10)

内容提要：每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。 关键词：企业文化软实力经营管理精神力量企业发展 1．前言 什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。一千个人心中，有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达，但有一点是共同的，就是理念和行为方式。 知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话：“磷矿资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。一个企业，需要一种精神，一种灵魂，一种无声的、无形的力量。而这种精神力量，这种氛围就是这个企业的文化。”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺，是企业管理的核心问题。自八十年代中期企业文化理论传入中国，已经改变了无数企业的命运，像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力，但企业文化是企业的软实力，直接影响着企业的整体发展。 1．1 本文研究背景 企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判，也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。众所周知，旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器，忽视了非理性、非组织的东西，特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等硬件的同时，特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。目前，中国企业在确

企业文化建设内容提纲

企业文化诊断分析报告 一、企业文化背景 二、某化工企业精神文化分析 (一)理念现状分析 1、理念体系的容 2、理念体系解析 3、理念体系综述 (二)团队价值观念分析 1、高层团队价值观念分析 2、中层团队价值观念分析 3、员工团队价值观念分析 （三）企业精神文化总结 三、某化工企业行为文化分析 (一)企业家行为分析 (二)经营行为分析 (三)管理行为分析 1、日常管理行为分析 2、制度建设行为分析 3、团队管理行为分析 (四)员工行为分析 四、某化工企业物质文化分析 (一)物质环境分析 (二)视觉形象分析 五、企业文化的影响因素分析 (一)行业文化对某化工企业企业文化的影响 (二)地域文化对某化工企业企业文化的影响 (三)社会文化对某化工企业企业文化的影响 (四)体制机制对某化工企业企业文化的影响 (五)领导风格对某化工企业企业文化的影响 六、某化工企业企业文化总结 企业文化类型的判断，企业文化存在的问题，企业文化的特点，企业文化建设的启示 七、建议

某化工企业企业文化理念体系设计 一、基本价值理念 1、企业愿景 （1）企业愿景的提炼 （2）企业愿景的总体诠释和阐述 （3）企业战略定位与目标设定 （4）企业发展目标的具体量化 2、企业使命 （1）企业使命的提炼 （2）企业使命的总体诠释和阐述 （3）企业使命的分解 3、企业员工价值观 （1）员工价值观的提炼 （2）员工价值观的总体诠释和阐述 4、企业核心价值观 （1）核心价值观的提炼 （2）核心价值观的总体诠释和阐述 （3）核心价值观的要点把握 5、企业精神 （1）企业精神的提炼 （2）企业精神的总体诠释和阐述 6、经营理念 （1）经营理念的提炼 （2）经营理念的总体诠释和阐述 （3）具体经营方针的确定 7、人才理念 （1）人才理念的提炼 （2）人才理念的总体诠释和阐述 （3）对待人才的态度 （4）判断人才的标准 （5）选人用人留人的原则 8、管理理念 （1）管理理念的提炼 （2）管理理念的总体诠释和阐述 （3）责权利原则 （4）风险和利益共享共担原则 （5）效率和质量平衡原则 （6）管理的互动性原则 （7）管理的有序性原则 9、工作理念 （1）工作理念的提炼

对比中外企业文化研究现状的综述

对比中外企业文化研究现状的综述 班级：商学院工商管理1301班学号：1110312319 姓名：李凤 摘要：企业文化的研究起源于西方，运用理论与实践相结合的方式推动理论的应用；我国的企业文化虽然在不断充实，但仍落后西方国家一大截，理论的研究明显落后于企业文化实践的发展。 对国内外企业文化的研究进行对比，有助于有选择的借鉴发展研究的内容，进一步加强中国企业的发展。 关键词：企业文化、企业核心价值观、缺陷、研究现状 一、国外的企业文化研究发展： 1、企业文化的内涵： 《西方企业文化》一书中，该书的作者阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为，企业文化的核心是价值观，其它的要素还包括英雄人物、礼仪和庆典、文化网络等。他们认为，人是一家公司的最大资源，而人是不能直接用计算机来控制而只能通过某种文化的微妙的提示来管理的。强有力的文化是指导人的行为的有力的杠杆。 2、企业文化的研究： 企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

3、企业文化模式： 马京生在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》讲述到：国外企业文化的参考模式有： a、Z型企业文化:是由日裔美国人威廉·大内提出的，主张美国模式在每个重要方面恰恰是日本模式的对立面，认为在美国也有一些公司具有与日本公司类似的优点，同时又结合了美国的特点，他把这种公司叫做Z公司，其企业文化就叫做Z型文化。Z型文化理论具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密个人关系等； b、7S模式是由帕斯卡尔和阿索斯于1981出版的《日本企业的管理艺术》一书中提出的。这种模式认为，企业文化包括以“最高目标”为核心的七个因素； c、11C模式是佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》一书中提出的，他认为企业文化要以文化为核心，围绕文化这个核心的有10个要素，贯彻和执行这些要素，就会产生企业文化，这种企业文化必然使公司获得成功。 d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《创新经营——优秀公司如何赢得并保持竞争优势》一书中提出的，他认为，企业文化的核心是能力，其它因素包括文化、沟通、控制、危机点、机会与信息、事业和献身精神等围绕周围，共同构成一个企业的文化状态，并推动企业发展壮大。 4、企业核心价值观的研究：

企业文化关于激励

企业文化关于激励 企业的进展需要职员的支持。治理者应明白得，职员决不仅是一种工具，其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生庞大的作用。而要取得职员的支持，就必须对职员进行鼓舞；要想鼓舞职员，又必须了解其动机或需求。每个治理者第一要明确两个差不多问题：第一，没有相同的职员；第二，不同的时期中，职员有不同的需求。 那么，主管人员能够采纳的要紧鼓舞技术有哪些?尽管鼓舞是如此复杂同时因人而异，因而也不存在唯独的最佳答案，但我们依旧能够总结出一些要紧的鼓舞方式。 金钱鼓舞 经济人假设认为，人们差不多上是受经济性刺激物鼓舞的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓舞，企业要想提高职工的工作积极性，唯独的方法是用经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天，人们生活水平差不多显著提高，金钱与鼓舞之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的差不多动因。因此，物质鼓舞仍是鼓舞的要紧形式。如采取工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种鼓舞因素，治理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的职员有不同的价值；同时关于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱鼓舞必须公平。一个人对他所得的酬劳是否中意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判定自己是否受到了公平对待，从而阻碍自己的情绪和工作态度。 第三，金钱鼓舞必须反对平均主义，平均分配等于无鼓舞。除非职员的奖金要紧是依照个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也可不能有专门大的鼓舞。 目标鼓舞 目标鼓舞，确实是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓舞的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。治理者确实是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和关心他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的进展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平常不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓舞会产生强大的成效。 尊重鼓舞 我们常听到“公司的成绩是全体职员努力的结果”之类的话，表面看起来治理者专门尊重职员，但当职员的利益以个体方式显现时，治理者会以企业全体职员整体利益加以拒绝，他们会说“我们不能够仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时职员就会觉得“重视职员的价值和地位”只是口号。明显，假如治理者不重视职员感受，不尊重职员，就会大大打击职员的积极性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓舞从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情形将随之发生。 尊重是加速职员自信力爆发的催化剂，尊重鼓舞是一种差不多鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业职员之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓舞 现代人力资源治理的实践体会和研究说明，现代的职员都有参与治理的要求和愿望，制

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中国企业联合会全国企业文化示范基地综述

“全国企业文化示范基地”项目综述 企业文化兴起于20世纪80年代的美国，整个80年代、90年代，企业文化都备受理论界的关注，甚至被称为管理的企业文化时代。在实践层面，企业文化也受到了企业的重视。尤其是从21世纪开始，中国的许多企业都认识到了企业文化的作用，相继开始投入企业文化的建设工作。实践工作需要理论的指导，但企业文化理论研究成果对企业文化建设的指导作用十分有限，加之企业的管理者们大多对企业文化的理解还停留在表面，导致实践层面的企业文化建设存在诸多问题，如：企业文化体系不完整，企业文化和经营管理相分离等，有些企业所谓的企业文化只是一些经营宗旨、企业精神的片段，而且有些企业把企业文化只是作为形象工程，拿来装装门面，做做宣传，并没有真正认识到，企业文化是一种渗透在企业一切活动中的东西，它是企业的美德所在。在这种情况下，企业文化建设这个主题不再只是企业的诉求和关注点，而是被各种管理部门乃至国家有关部委认识和重视。标志事件是2005年国务院国资委发布的《关于

与经营管理深度融合，为企业创造卓越绩效提供了有力保证。 第三，善于运用文化思维，不断推进文化创新。 企业文化要适应环境，而环境是不断变化着的，那么企业文化也要相应变革、更新。因此，企业要根据自身发展环境的变化和发展方式的转变，不断丰富和发展企业文化内容，并赋予新的内涵，使之与时代发展相适应，与企业发展相适应，推进企业健康发展。例如，潍柴动力在继承传统优秀文化的基础上，不断丰富、提升企业文化内涵，从“二次创业”时期的“约法三章”、“干就负责、做就到位”，到规模迅速扩张时期的“以我为主、链合创新”，到并购重组时期的“包容、沟通、责任”，再到现在提出的以执行、激情、创新、感恩为内容，以“责任为本”为核心的“动力”文化体系，潍柴动力从没有停止企业文化创新的步伐，这些文化创新举措不仅反映了潍柴动力不同发展阶段的经营理念和管理风格，而且充分体现了企业文化在企业发展中的先导和支撑作用。 第四，积极承担社会责任，树立良好的企业形象。 自觉履行社会责任已成为企业共识，把它作为企业文化一项重要内容来抓，看作是企业发展内在要求

公司文化现状分析

XX公司文化现状分析 一、员工主流思想状况 1．员工整体素质较高 作为一家大型企业，XX公司员工素质较高，反映在三个方面：一是整体形象和言行举止方面明显比一般公司高出一筹，体现了较强的理性和制度精神；二是主人翁意识和事业心强，能够真切地认识到企业的生存和发展与每个职工的切身利益息息相关，树立了与公司共荣辱的核心理念，对公司的许多方面的改革持肯定和支持态度，有较强的适应和承受能力，全局观较强；三是表现出了对企业文化建设的强烈认同感，认为企业文化建设与企业形象以及企业管理、进一步发展息息相关。 2．对公司归属感强，忠诚度高 访谈和调查问卷结果显示，大部分员工对公司企业文化建设的基础和成就较为认同，认为企业文化是一种无形的力量，“大企业靠文化，小企业靠领导。”同时，XX公司经过十几年的发展和良性文化的建设，已经对员工形成了较强的吸引力和凝聚力，对企业的归属感很强。作为XX公司的一员，员工们感到比较自豪，表示公司能够“给人不同的感受，风气很好，人气很旺”，表示愿意为公司的进一步发展壮大贡献力量。 与此同时，员工们也对公司企业文化建设和进一步增强凝聚力及团队精神提出了殷切的期望，在对“公司企业文化建设有待改进之处”的回答中，X%的人选择了“员工的归属感”，X%的人选择了“团队精神”，X%的人选择了部门协作。 3．对公司的物质基础、品牌形象与信誉度认可度较大 大多数职工对公司的物质基础、公司的经营品牌和形象持认可态度，认为公司的持续发展，为员工创造了良好的发展环境。一些员工认为，品牌就是企业文化的一部分。XX公司虽然初期并不太重视品牌，但现在做得很好，比较成功。 企业的改革与发展及内部竞争激励机制的日趋建立，使企业在经营管理方面

企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

企业文化理论综述

企业文化理论综述 一、企业文化的作用 对任何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，是企业经营活动的“统帅”，是企业行动的“思想掼”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。 企业文化在企业经营实践中的具体作用主要表现在以下几个方面。 1．导向作用 企业文化作为一处理性文化，集中反映企业员工共同的价值观念、理想信念和共同利益，对企业中的每一位人员都具有一种无形的巨大感召力。 ☆企业文化作为共同价值观念和共同利益的表现，决定了企业行为的方向； ☆企业文化规定着企业的行动目标； ☆在企业文化的引导下，企业建立起反映企业文化精神实质的、合理而有效的规章制度；

☆企业文化引导着企业及其员工朝着既定的发展目标前进。 2．凝聚作用 正如一个国家、一个民族必须有凝聚力，才能发展、壮大，一个企业也需要凝聚力，才能走向成功。 共同的价值、信念及利益追求，把全体员工凝聚在一起，增强企业的内聚力。 对一个企业来说，为实现共同的目标而努力奋斗常常是企业发展的动力源泉。因为共同的目标，企业产生极强的向心力；因为共同的价值追求，企业员工就有了坚强的精神支柱，为了实现企业的目标，企业中的每个成员，会凝聚成一个强有力的团体，迸发出巨大的能量。因此，企业文化是企业成功的黏和剂。 特别提醒： 成功的企业无一例外地都具有强有力的凝聚力；而失败的企业也无一例外地都有不同程度的离心力。 3.规范作用：

每一个企业都有自身的管理制度，据此，企业规范员工的行为。并且，这种管理制度往往反映了企业文化的实质。 但是，对任何一个企业而言，再严格的制度都不能真正赢得员工的心。因为制度没有人们的自觉认同是难以真正发挥作用的。这是现代管理最忌讳的事情。 企业文化是管理制度的升华，它通过把外在的制度约束内化为自觉的行为，从而真正达到规范约束的目的。 二、什么企业文化 究竟什么是企业文化，人们的看法各不相同。青年学者许宏十分精辟地阐述着：“这里'文化'，不是指知识修养，而是人们对知识的态度；不是利润，而是人们对利润的心理-------不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情，不是管理活动，而是造成那种管理方式的原因-------总之，企业文化是一种渗透在企业一切活动中的东西，它是企业的灵魂所在。”可见，企业文化是企业的内在素质。

企业文化建设研究(论文题材)

毕业设计（论文）题目：企业文化建设研究 系别：经济管理学院 专业： 财务管理 班级：ZT0953-1 学生姓名：朱晓倩 学号： 指导教师：陈家润

摘要 改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，文章最后以安彩企业文化建设作实证分析，指出未来企业文化建设的方向。 关键词：企业文化建设途径

Abstract Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role. Today the arrival of knowledge economy, enterprises are to develop and remain invincible in the competition, we must attach great importance to corporate culture, corporate culture, give full play to the role of competition in the market. In this paper, the basic theory of corporate culture describes and expounds the importance of enterprise culture and building ways, the article finally safe color for empirical analysis of corporate culture, that the future direction of enterprise culture. Keywords: Enterprise Culture Construction way

酒店企业文化研究综述

东方企业文化·商业文化 2011年6月 74 酒店企业文化研究综述 张 卉 朱金英 宋 蓓 （山东协和学院，济南，250107） 中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）06—0074—01 一、企业文化研究现状 1、关于企业文化的研究 企业文化的提出源于20世纪70年代末日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学的研究热潮。20世纪80年代企业文化的研究以探讨基本理论为主，涉及企业文化的概念、要素、类型以及企业文化及其管理各个方面的相互关系等。20世纪90年代以来，企业文化观念已经逐渐普及，企业管理者普遍意识到企业文化对企业发展的重要意义，致力于企业文化的研究，进一步促进企业文化理论的发展和进步。这一时期，企业文化的研究出现了四个走向： 第一，深入研究企业文化的基本理论。第二，开始进行企业文化的测量研究。第三，着手开展企业文化与企业经营业绩的相互关系。第四，关于企业文化诊断与评估的研究。 2、企业文化的含义 作为一种“管理实践”和“管理思潮”，企业文化是现代企业管理发展的必然结果。然而，企业文化至今还没有一个公认、统一的定义。 狄尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中给出的定义：“企业文化是企业员工上下一致共同遵守的价值体系，是一种员工都清楚的行为准则。”美国麦肯锡管理咨询公司研究人员托马斯·J·彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼（1985）在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中详细地阐明了超群出众的企业所具有的八种文化品质。美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特（1997）认为，企业文化“是指企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践”，“是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。 国内学者刘光明认为广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。清华大学张德教授将企业文化定义为：“企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为的综合反映”。 二、酒店企业文化研究现状 １、酒店企业文化的研究 我国对于企业文化的研究虽然已经进入较为成熟的阶段，但在酒店企业文化这一领域涉足不深，理论基础还不坚实，目前国内关于酒店企业文化的研究主要集中在以下几个方面： 第一，关于中西方酒店文化差异的比较研究。这个方面的研究主要通过中西方文化比较发现两者之间存在的差异，分析这种差异对酒店经营管理实践的影响，进而探讨如何解决这种差异所带来的冲突问题，从而为我国酒店企业文化建设提供相应的指导策略。例如，岳莉钦《星级酒店企业文化比较》（2008）、张皖婷，张斌《希尔顿酒店与如家快捷酒店企业文化比较分析》（2009）等都可属于这个方面的研究成果。 第二，关于企业文化在酒店管理中的作用研究。这个方面的研究主要着眼于企业文化在提高企业竞争力方面的作用问题，并从不同的角度进行了分析研究。例如，杨伟容《论企业文化在饭店管理中的作用》（2004），着眼于分析市场经济对饭店的新要求，提倡饭店应建设具有自身特色的企业文化，增强饭店竞争力。郑体健《文化创造给海天带来无限价值》（2006），谭卫平《饭店文化与饭店竞争力关系研究》（2006）。 第三，关于如何建设酒店企业文化的研究。这方面的研究主要是针对酒店企业文建设中存在的问题，提出对策，为酒店企业文化建设指引方向。例如，彭小枚的硕士论文《论酒店企业文化的构建》（2008），结合华天酒店的实例，提出构建酒店企业文化的“地球结构”：地核—酒店的精神文化、地幔—酒店的制度文化、地壳—酒店的物质和行为文化、地球外圈—酒店的服务文化。田野的硕士论文《中国酒店行业企业文化建设》（2006），通过对香格里拉和海景花园中外两个酒店的比较，提出从物质文化，技术文化，精神文化三个维度进行酒店企业文化的构建。 第四，关于酒店企业文化的基本内涵和构成要素的研究。例如，吴萍，苏勤《饭店文化的构成特征及其管理功效》（2005）则比较全面地阐述了酒店文化的基本构成及其特征，把酒店文化分为四个层次：物质文化、行为文化、制度文化与精神文化，这种分层法更加细致和明确地表达了酒店企业作为服务性行业的经营活动、服务活动等行为文化的重要性特征。 第五，关于酒店文化形象的研究。如张立群《旅游饭店文化形象建设的路径》（2006），陈金花，李晓丹《浅谈旅游饭店文化形象的建立》（2006）。 2、酒店企业文化的涵义 酒店企业文化，是酒店以团队精神和经营理念为核心，以特色经营为基础，以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式，在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。是企业文化在酒店行业中的延伸与发展。主要表现在酒店哲学、酒店价值观、酒店意识、酒店精神、酒店道德、酒店审美观和酒店思维方式等方面。 酒店企业文化是酒店的灵魂，酒店作为一种以人与人的组合为基础的劳动密集型行业，其经营活动必然最终都要人格化，也就是说，酒店是人格化的酒店，酒店经营管理中的一切制度安排、战略选择等最终都必须体现在人的价值理念中，以酒店文化的形式表现出来。酒店企业文化从形式上讲，属于思想范畴的概念，是一种内在的约束。从内容上讲，酒店企业文化是反映酒店的现实运行过程的价值理念，是酒店制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。从性质上讲，酒店企业文化不是一般的只是信奉或者倡导的价值理念，而是酒店必须要执行的付诸于实践的价值理念。从属性上讲，酒店企业文化不同于国家的、社会的价值理念，而完全是酒店的一个经济实体的价值理念。 参考文献： [1] 彭小枚.论酒店企业文化的构建[D].硕士论文.长沙：湖南师范大学，2008：10-11页 [2] 斯蒂芬.P.罗宾斯.孙继敏译.《管理学》.北京：中国人民大学出版社第七版，2004：42-43页 [3] 约翰.P.科特.李晓涛译.《企业文化与经营业绩》.北京：中国人民大学出版社，2004：61-65页

企业文化的形成与激励作用

XX企业文化的形成和激励作用 所谓企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。好的企业文化会使企业职工产生很强的归属感,从而形成强大的凝聚力。而且企业文化的激励功能还会使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量,并能激发员工的工作热情,启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧,会使企业活力的源泉永不枯竭。 企业文化的作用如此巨大,那么如何建设企业文化就成了重中之重。而企业文化的形成和改变需要一个较长的过程。企业里的职工,其思想并非一片空白,他们都已经有了自己的价值观、信念、作风和习惯。因此,建设企业实质上是要或多或少地改变人

们的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作,要顺利完成这种工作,应该注意把握以下几点: 一、要抓住企业特点 XX公司,是一家集餐饮文化研究、传统膳食开发、民族特色食品生产于一体的现代餐饮连锁企业。公司拥有一定规模的饲养基地、原材料加工基地、培训基地。XX公司主营业务是内蒙古火锅涮，经营方式为全国加盟连锁和建立直营酒店相结合。下辖五个分公司和多个加工生产部门。由于各部门分工不同的特点,员工素质千差万别。因此,在建设我公司企业文化的过程中,将会遇到很多的困难。我们必须要对各部门进行详细调查,分析其内外环境的变化,把握其发展趋势,这样才能确定适合我公司自身 特点的企业文化内容。 二、发挥优良传统 企业成功之路决非一条,建立企业文化也绝非一朝一夕，XX公司作为一家成立才四年多的年轻企业，一直坚持“先做人、后做事”的企业理念，坚持认为人品好的人，会得到大家的尊重和信任，乐于与其交往，会建立起良好的人际关系。同样，企业的“人品”好的话，也能得到广大消费者的认可与信任，从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何，决定了企业“人品”的好坏，如果企业虽然产品质量很好，但总是大讲空话、假话，承诺不能得到很好的兑现，信誉不好，也就使其信任度降低，消费者会逐渐放弃对其产品的消费。这一优良传统到现在已经得到

向阳公司企业文化建设研究

向阳公司企业文化建设研究 摘要 随着市场经济的快速发展和国有企业改革的不断深化，先进的企业文化日益成为企业发展的动力和竞争制胜的法宝。作为集团公司下属企业，如何确保集团公司企业文化的落地和对接，如何找出企业文化建设中存在的问题，在协调一致的原则下，开展具有个性特色的企业文化建设，成为集团下属公司企业文化工作面临的重大课题。本文以航天科技集团成员企业——向阳公司为背景，对该公司的企业文化现状进行了全面分析，进而揭示了向阳公司企业文化建设存在的突出问题。在此基础上，围绕个性企业文化创建，通过“推进母子公司文化的融合、落实以人为本的核心价值观、”等问题的论述，提出了向阳公司特色企业文化的构建方法和解决方案。论文分为六个部分，第一部分介绍向阳公司的概况，第二部分简述了企业文化建设的内容、目标等，第三部分分析了向阳公司企业文化建设的现状，第四部分对向阳公司企业文化建设存在的问题进行总结，第五部分针对向阳公司的企业文化建设中存在的问题给出了一些建议，并详细阐述了向阳公司企业文化构建的具体方法和实施步骤，最后对文章做了总结指出了有待进一步研究的问题。本文对向阳公司及其他航天成员的企业文化建设工作具有借鉴和指导意义，也希望对航天科技集团公司企业文化建设的整体跃升有所帮助。 关键词:向阳公司；企业文化建设；研究

目录 前言 (1) 1 企业概况 (2) 2 企业文化建设概述 (3) 2.1 企业文化建设的概念 (3) 2.2 企业文化建设的必要性 (3) 2.3 企业文化建设的基本内容 (3) 2.3.1 物质层文化 (4) 2.3.2 行为层文化 (4) 2.3.3 制度层文化 (4) 2.3.4 核心层的精神文化 (5) 2.4 企业文化建设的主要目标 (5) 2.4.1 确定MI（理念识别） (5) 2.4.2 确立VI（视觉识别） (6) 2.4.3 确立BI（行为识别） (6) 2.4.4 以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化 (6) 2.4.5 内外并举,塑造品质超群的产品形象,打造物质文化 (6) 2.4.6 目标激励,塑造严明和谐的管理形象,打造制度文化 (7) 2.4.7 寓教于文,塑造优美整洁的环境形象,打造行为文化 (7) 3 向阳公司企业文化建设现状分析 (8) 3.1 企业文化建设的开展情况 (8) 3.1.1 完善组织建设，为企业文化的开展提供组织保障 (8) 3.1.2统筹规划，加强宣传和培训，形成企业文化建设氛围 (8) 3.1.3以视觉识别系统为突破口，把企业文化建设引向深入 (8) 3.1.4加大人力资源管理改革，为企业文化建设提供保障 (8) 3.1.5导入企业文化视觉、理念、行为识别的三大体系 (8) 3.2 企业文化建设的主要经验 (9) 3.2.1 发挥政治核心统领企业文化建设 (9) 3.2.2 健全组织机构实施企业文化建设 (10)

国内外企业文化研究现状的综述

国内外企业文化研究现状的综述 商学院工商管理1301班 39号张琦 1 前言 企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。 2 正文 2.1国外的企业文化研究现状 摘要1：“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower 在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量；1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表；1992年，Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化》：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。” 摘要2：企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300 家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter & James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断：企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，在未来的十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 2.2国内的企业文化研究现状 摘要3：胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外

企业文化 关于激励

★★★文档资源★★★企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其

绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大

关于企业文化的综述

企业文化的综述一、企业文化的引出 ●由“笼子里的香蕉”开始 --个体的认知、感知、行为 --群体的认知、感知、行为 ●群体 ●惩戒性 ●反复刺激 ●认知 ●共同遵守 ●行为规 二、概念辨别

三、企业文化的引出（说明） ●寝室文化个体●班级文化 ●专业文化组织●年级文华 ●校园文化群体●学生文化 社会 群体 组织（班级、年级、学校、寝室）

●知识分子文化 ●精英文化社会 四、企业文化示例：IBM Our values add value At IBM , we strive to lead in the creation , development and manufacture of the industry`s most advanced information technologies , including computer systems , software , networking systems , storage devices and microelectronics . And our worldwide network of IBM solutions and services professionals translates these advanced technologies into business value for our customers . 五、企业文化示例：海尔 我们企业文化的核心价值观：创新 我们海尔精神：敬业报国、追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去 六、企业文化的定义 以企业在长期生产经营过程中逐渐形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

企业文化建设研究总结企业文化建设研究

企业文化建设研究总结企业文化建设研究 企业文化作为一种人文力量，作为现代企业管理的一种新思路，在企业中发挥着越来越重要的作用。中国企业要想在激烈的竞争中占有一席之地，求得更大发展，就必须要建设有中国特色的企业文化。 第一篇：企业文化中质量文化建设思考 质量文化是企业文化建设的基础，与企业的生存和发展息息相关。 只有真正树立了质量意识的企业，才能把质量管理放在至关重要的地位。 以质量求生存#求发展，离不开质量意识的形成和提高。 质量文化建设就是将无形的质量意识与有形的工作质量有机地结合起来，起到实质性的推进作用，最终为企业的发展培养出高素质的员工，为企业的产品质量的提升打下坚实的基础。 质量文化建设就是要解放思想，与时俱进。 通过使员工不断转变固有观念，不断改进落后的方式方法，提高综合素质，改变用“金无足赤，人无完人”的陈旧观念，使“一次性把事情做好”的理念和工作目标成为准则，树立“产品质量不是一百分就是零分”的观念。 零缺陷思想的基本原则就是“产品质量的系统是预防，而不是检验。

”因为“，。 的不合格产品出售给消费者，对消费者而言，就是，#“”的不合格”，就会损害消费者的利益，甚至危害他们的生命与健康。 实践证明，产品质量是生产出来的，不是检验出来的。 检验过程只是验证产品质量符合性的过程。 因此，优质的产品质量需要优秀的员工来保障。 企业应努力营造“产品就是人品”的质量文化氛围。 在激励追求产品质量零缺陷的持续改进中，不断提升广大员工的思想和道德水准，形成对消费者负责#对社会负责#对企业负责的自觉行为。 在企业内部，通过让员工了解和掌握产品性能和用途，可有效地提高员工的质量意识#打造质量文化的作用十分关键。 笔者曾到访过一家专业生产安全逃生设备的合资企业，该企业不仅产品质量堪称一流，其质量文化氛围同样令人使人感受颇深。 在了解中，得知该企业第一任负责质量控制的外方经理到任后，为了提高全员质量意识，要求员工必须会使用本公司生产的产品，并在每周固定抽出半天时间，对在职员工进行严格的适应性技术培训，每年度还要进行分级考核。