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汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售人员绩效考核方案
汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2.营销人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

营销人员绩效考核表如下表所示。

营销人员绩效考核表

四、考核方法

1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+?

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核:由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

七、总结与体会

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

汽车销售人员绩效考核方案.doc

汽车销售人员绩效考核方案1 汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.营销人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高

加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 营销人员绩效考核表如下表所示。 营销人员绩效考核表 四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+?公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序

1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核:由销售部经理进行。六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 七、总结与体会 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去 了激励的作用物业安保培训方案 为规范保安工作,使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能,特制定本教学教材大纲。 一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。 其中专业理论知识内容包括:保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法

销售奖励方案

销售人员薪资奖励方案 一、目的 为进一步扩大市场及加快公司的业务发展,提高公司品牌产品的知名度及影响力,明确公司销售部门及销售人员目标及考核。 二、此方案适用于***有限公司销售人员。 三、工作报告及销售总结规定 a)销售人员需详细记录每天联系客户情况,包括客户详细资料、意向产品、预算情况、 计划购买时间等相关业务跟进情况。 b)销售人员需于每周填写并上交《销售周报表》。 c)销售人员需每月填报《新增客户月度资源表》,以便公司详细了解销售人员业务开拓 情况、客户来源情况,《资源表》内容需包含当月开发及接洽的全部新增目标客户资料,包括已达成订单及尚未成交客户。 d)《销售周报表》于每周一前以邮件形式发送至公司经理邮箱,《新增客户月度资源表》 每月底前以邮件形式发送至销售助理邮箱:****,以便于公司了解及保证客户跟进的连续性及资料完整性。 e)公司每周一次销售会议对销售业务工作进行总结,以了解业务进展情况,同时对业 务过程中存在的问题加以指导及提出解决方案与支持。 f)工作报表的完成及上交情况做为年底奖金发放标准的考核指标之一。 四、电话费及交通费规定: 销售人员按公司规定使用公司配备的手机号码,由公司支付手机话费。外出业务拜访的交通费实报实销。销售人员进行业务开展时,应尽量使用公共交通工具或由公司合理安排车辆,如遇特殊情况,报经公司经理可以搭乘的士、租赁车辆。 五、业务招待费及其它:销售人员可报销业务招待费,或由公司出面共同招待目标客户。 六、出差规定:销售人员如因展会安排、外地客户拜访等原因需出差,应使用最经济的出行 交通工具,如火车、长途大巴等,特殊情况可搭乘飞机。住宿标准按照《员工手册》中关于《出差的管理规定》中相关条款执行。 七、薪金及奖励方案 1、销售人员实行“底薪+提成”制度。 2、销售人员根据在公司任职资历、工作经验、工作职位领取公司规定的底薪。 3、业务提成: 3.1、计算依据:销售人员每月按销售额扣除业务费后计算提成。 3.2、单笔合同或订单必须在所有货款收齐后才可以计算提成。

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则 第一条适用范围 本办法适用于(以下简称“公司”)的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 (一)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向。 (二)定性与定量考核相结合。 (三)多角度考核。 (四)公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 (二)职务晋升 (三)岗位调动 (四)员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下: (一)负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法; (二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果; (三)对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)制订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (六)协调、处理考核申诉的具体工作; (七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (八)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)对各项考核工作进行培训与指导; (二)对考核过程进行监督与检查; (三)对月度、年度考核工作情况进行通报; (四)对考核中不规范行为进行纠正与处罚; (五)协调、处理本事业部考核申诉的具体工作;

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性), 2.定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准,定性做到公平客观,3.考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准 (1)自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定, (2)履行自己岗位职责工作的行为表现, (3)实际完成任务工作业绩的行为表现, (4)、, (5)其它方面。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%,实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分 销售增长率10%,与上月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分 新客户开发15%,每新增一个客户,加2分

定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分 2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分 销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中 4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法 2分:有一定的说服能力 3分:能有效地化解矛盾 4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0 日常行为规范2%违反一次,扣2分 责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任 2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

某公司绩效考核设计方案全套.doc

某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一:考核指标定义表(21) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于(以下简称“公司”)的所有正式员工,其中公司总经理及

副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 (一)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向。 (二)定性与定量考核相结合。 (三)多角度考核。 (四)公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 (二)职务晋升 (三)岗位调动 (四)员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责

由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下: (一)负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法; (二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果; (三)对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)制订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (六)协调、处理考核申诉的具体工作; (七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (八)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

公司销售人员激励方案【最新版】

公司销售人员激励方案 一、物质激励 方式一:全员营销,阶梯提成。以整个营销系统为对象每月销量达到500箱,提成销售额的3%作为营销系统奖励每月销量达到1000箱,提成销售额的4%作为营销系统奖励每月销量达到1500箱,提成销售额的5%作为营销系统奖励 销量以公司财务回款为准,销量以月为单位,销售额以公司出货价为准,当月提成下月5号之前发放 奖励以现金方式发放,奖金使用10元纸币,在会议室举行发放仪式方式二:个人销售提成激励 销售人员以自己所负责销售区域为单位,以每月为时间段,每销售一盒,个人提成0.5元。 销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50% 如:业务员韩亚坤当月销售600盒,个人提成为600*0.5=300元

业务员李红梅当月销售800盒,个人提成为800*0.5=400元韩亚坤和李红梅领导钟新的提成为(300+400)/2=350元 奖励以现金方式发放,奖金使用10元纸币,在会议室举行发放仪式方式三:销售人员每人定最低目标,高出销售目标以后有奖励销售部:西宁商超每月目标50箱, 西宁特产店+机场每月目标40箱, 德令哈格尔木每月目标50箱, 兰州市场每月目标40箱, 银川市场每月目标20箱 电商部:客服每人每月15箱 电视购物部:每档节目完成规定指标 每人业绩超出目标销量以后,每多销一盒,提成1元 二、精神激励

1、每月营销系统开展月度销售冠军评比,销售冠军当众表扬 2、对王牌销售人员给予荣誉奖励,如“四大天王”、“五虎上将” 三、培训激励 对销售人员安排销售技巧知识培训 四、团队激励 销售团队定期进行聚会,缓解销售压力,分享销售经验,沟通同事感情 一、目的 为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标,充分调动团队所有人员的工作积极性,特制定此激励政策。二、适应范围 本方案适应于公司部门所有人员。三、定义 1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人,其中销售主管2人,销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

目录 1.绩效考核的定义 (3) 2. 绩效考核的目的 (3) 3.绩效考核的意义 (3) 4. 绩效考核原则 (3) 5.建立科学的销售人员绩效考核的指标体系 (3) 6. 绩效管理培训 (5) 7. 绩效管理沟通 (5) 8. 绩效信息的收集与分析 (6) 9. 绩效辅导 (6)

一、绩效考核的定义: 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职位绩效考核,以员工为对象,其主要目的在于通过对员工全面综合的评价,判断他们是否称职,并以此作为企业人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 二、绩效考核的目的: 1、帮助企业员工认识自己的潜在能力,并帮助他们发挥自己的潜力,从而改进他们的工作状况,确定他们努力方向和对他们进行培训的内容,为他们的个人全面发展提供信息和依据。 2、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 3、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 三、绩效考核的意义: 为谈对人才配置和使用提供依据通过绩效考核,可甄别出销售人员的优劣,推测其发展潜能和发展趋向,确定其是否具有销售天赋,能否在未来时间内位企业创造价值,从而为人才的配置和发展提供依据 2.激励销售人员绩效考核可使销售人员认清自己的优劣势,并确知自己处于何种位置,激发起上进心;加之绩效考核与薪酬福利等相关,关系到销售人员切身利益,所以会调动其积极性,促使其更加努力。 四、绩效考核原则: 1、有效性:全面掌握销售人员工作绩效,包括业绩、内部协调、执行力、学习 及创新等

汽车销售有限公司绩效考核方案6

宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.营销人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 营销人员绩效考核表如下表所示。 营销人员绩效考核表

四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果

某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】

绩效考核设计方案

目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一:考核指标定义表 (21) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (44)

总则 第一条适用范围 本办法适用于(以下简称“公司”)的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 (一)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向。 (二)定性与定量考核相结合。 (三)多角度考核。 (四)公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 (二)职务晋升 (三)岗位调动 (四)员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下: (一)负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法; (二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果; (三)对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)制订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (六)协调、处理考核申诉的具体工作; (七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (八)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)对各项考核工作进行培训与指导; (二)对考核过程进行监督与检查; (三)对月度、年度考核工作情况进行通报; (四)对考核中不规范行为进行纠正与处罚; (五)协调、处理本事业部考核申诉的具体工作;

销售公司销售人员激励方案范例

销售公司销售人员激励方案范例 销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金300元; 2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员成交客户数最多者(10个为基数),奖励200元; 3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到5万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。 4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗;

2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前1名者,且当月业绩底线合同金额在任务线以上,给予300元的奖励; 2、每季业绩前1名者,且当季业绩底线合同金额在任务线以上,分别给予800元的奖励,并和总经理共进晚餐; 3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定); 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同,分三类:一般员工、后勤人员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 (1)一般员工包括:建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工; (2)一般员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 2、后勤人员考评 (1)后勤人员包括:前台、司机、文员等; (2)后勤人员半年考评一次,一年综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 3、管理人员考评 (1)管理人员包括:公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 (2)考评周期:一年考评一次,年度汇总各项评定成绩。 (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩等。 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录,同时对员工请假情况进行统计; 2、日常工作中,每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)。

公司销售人员激励方案

公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021

某公司销售人员激励方案 、 销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元; 2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量最多者(100个为基数),奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数),奖励车补300元; 3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。 4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗; 2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者,且当月底线合同金额在任务线以上,分别给予300元、200元、100元的奖励; 2、每季度业绩前3名者,且合同金额在任务线以上,分别给予800元、600元、400元的奖励,并和总经理共进晚餐;

3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定); 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 %存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例(%)备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.营销人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 营销人员绩效考核表如下表所示。 营销人员绩效考核表 考核 项目考核指标 权 重 评价标准 评 分 工作 业 绩 定 量 指 标 销售完成 率 3 5% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长 率 1 0% 与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1 分,出现负增长不扣分 销售回款 率 2 0% 超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1 分,低于规定标准的,为0分 新客户开 发 1 5% 每新增一个客户,加2分 定 性 市场信息 收集 5 % 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

中小型企业绩效考核方案(实例)

某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效 运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的 偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动 员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效老核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况;岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

销售人员激励方案

销售人员激励方案 甲方: 乙方: 一、目的 1、为了公司销售目标的实现,激发员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效,贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及福利组成。 2、基本工资和绩效工资每月15日定额发放。 3、销售提成奖励(简称提成):根据公司设定的销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据,按比例提取在每月15日发放。 4、销售奖励薪资:根据每年是否达到任务量结算,奖金于下一年度第一个月15日发放。 5、每月业绩完成70%以上新资全额发放,业绩未完成按完成量的比例发放(保底50%发放) 6、基数薪资一个月元,交通补贴元。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费、超市促销费和各种公关费用等(超市进场费,条码费展会除外)。 五、销售奖励薪资计算方法(每个级别任务量不同) 1、销售总监提成奖励 全年保底销售万元无提成, 全年销售额在万至万之间的万部分按1 %提成, 全年销售额在万至万之间的万部分按2 %提成, 全年销售额在万至万之间的万部分按2.5%提成, 全年销售额在万以上的部分按3%提成。 2、业务员销售奖励薪资:全年若完成万奖金万元,完成万奖金万元,完成万奖金万元,完成万奖金万元。奖金不以累计计算,只取最高奖金额度。 3、全年任务量万,目标量万。以下为每月任务量,在任务量之内无提 成,每月超过任务量部分先按1%结算提成,年底对全年的提成按第1条进行结算并进行多还少补。

公司绩效考核设计方案全套

绩效考核设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一:考核指标定义表 (19) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (41)

总则 第一条适用范围 本办法适用于(以下简称“公司”)得所有正式员工,其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目得 (一)通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。 (二)通过客观评价员工得工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向。 (二)定性与定量考核相结合。 (三)多角度考核。 (四)公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果得用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 (二)职务晋升 (三)岗位调动 (四)员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下: (一)负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法; (二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果; (三)对员工考核申诉得最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)制订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (六)协调、处理考核申诉得具体工作; (七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (八)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)对各项考核工作进行培训与指导; (二)对考核过程进行监督与检查; (三)对月度、年度考核工作情况进行通报; (四)对考核中不规范行为进行纠正与处罚; (五)协调、处理本事业部考核申诉得具体工作;

销售人员激励方案(经典)

Results, Not Reasons Focus 2010 销售人员激励方案 一、目的 1、促进公司业务的发展,改变公司目前被动销售的局面,进而提升哈氟龙在行业 里的品牌知名度,从而实现公司的销售目标。 2、增加销售人员工作的主动积极性,提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营 销技巧及客户维护等综合能力,并培养销售队伍的团队合作精神,以使公司整个销 售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建 设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。 二、原则 1、实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应 客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面 要尽量做到公平公正原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放。 3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数(绩效系数范围为 0- 2),每月发放。 4、销售奖励薪资可分为: (1)销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成,销售提成=(新开发 客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例)*提成 系数(提成系数范围为0.7-1.3),营业额以客户已付款到公司帐号为准。

1 |P a g e

(2)只有销售人员已经开始维护部分现有客户,才有资格可以参加现有客户提成 考核。 (3)销售费用控制奖励:此项待定。 (4)奖励薪资在每年财政年度的结束(12月份为当年财政年度最后一个月)之后一个月之内发放。 5、所有薪酬由公司统一支付,但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。 四、销售费用定义(此项待定) 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(但市场推广、展会费用及客户佣金除外)。 五、绩效工资计算方法 1、绩效工资基数为 800 元; 2、绩效系数达成如下: (1)如果当月新客户拜访数量达到15个或以上,则该项系数最高可得0.8分,但数量在8个以下,则系数得分将为0。如有客户重复拜访,在计数时可以增加0.5 个每次,但同一个客户增加部分最高不超过1个。 (2)如果签约新客户第一个月订单达到400平方,则系数可得0.5分;如果订单没达到400平方,则系数只可得0.25分;另外,该项系数最高可得1分。 (3)如果当月缺勤天数不大于1天的(调休除外),则该项系数可得0.1分,否则为0。 (4)如果当月销售工作报告上交及时,并且销售会议时较好地完成相应工作的, 则该项系数可得0.1分,否则为0。 (5)如果销售人员连续3个月某一项系数得分为0的,则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格(第2项签约新客户系数除外)。 五、销售奖励薪资计算方法

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果

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