人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理

第十章劳动关系管理

[本章学习目标]

在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：

.劳动关系的含义、类型和处理原则

.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止

.集体合同的含义

.集体合同与劳动合同的不同

.劳动职业安全卫生风险

.劳动职业卫生和安全生产及劳动保护的有关规定

.劳动争议的处理原则、程序

.劳动争议的预防

第一节劳动关系管理概述

一、劳动关系的含义及内容

（一）劳动关系的含义和特征

劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系，是指社会生产中，劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

劳动关系有广义和狭义之分，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴；从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

根据劳动法调整的劳动关系概括起来主要有以下几个法律特征：

１．劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系。

２．劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。

３．劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。

（二）劳动关系的内容

劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。

我国《劳动法》第条规定劳动者享有的主要权利有：①劳动权；②民主管理权；③休息权；④劳动报酬权；⑤劳动保护权；⑥职业培训权；⑦社会保险权；⑧劳动争议提请处理权

等。劳动者承担的主要义务有：①按质、按量完成生产任务和工作任务；②学习政治、文化、科学、技术和业务知识；③遵守劳动纪律和规章制度；④保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有:①依法录用、调动和辞退职工；②决定企业的机构设置；③任免企业的行政干部；④制定工资、报酬和福利方案；⑤依法奖惩职工。

其主要义务有：①依法录用、分配、安排职工工作；②保障工会和职代会行使其职权；

③按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；④加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；

⑤改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。

二、劳动关系的类型

一个国家或地区劳动关系的性质和特点，不仅受该国或地区所有制结构以及经济体制和政治体制的影响，而且还受到国家或地区的历史传统、经济发展和文化积淀的影响。劳动关系的性质，主要是关于劳动关系双方利益关系的性质。由于劳动关系双方利益关系的性质和利益关系的处理原则不同，劳动关系分成了不同的类型。目前世界各国的劳动关系大致可分为以下三种类型：

（一）利益冲突型的劳动关系，又称传统型的劳动关系。

（二）利益一体型的劳资关系。

（三）利益协调型的劳动关系。

三、处理劳动关系的原则

正确处理劳动关系应遵循以下原则：

（一）兼顾各方利益的原则；

（二）协商为主解决问题的原则；

（三）以法律为准绳的原则；

（四）劳动争议以预防为主的原则。

四、劳动关系的和谐是实现企业人力资源管理目标的保证

（一）只有切实保障企业与职工的互择权，才能实现生产要素的优化配置。要发展社会生产力，就必须使各种生产要素在适当的流动中获得最佳组合，如果员工不能选择企业，企业不能选择职工，势必造成人力资源的浪费，阻碍生产力的发展。

（二）只有保障企业各方面的正当权益，才能调动各方面的积极性。合理的投资回报可以吸引更多的资金流入企业，合理的工资、福利可以吸收和稳定企业所需人才，合理的企业利润留成可以有利于企业的长远发展。

（三）只有改善企业内部劳动关系、维护安定团结，才能确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。只要企业各方面的相互信任、相互尊重、互助合作，就能创造出一个令人心情舒畅的工作环境，有利于安定团结。只有调整好各方面利益，才能保证企业改革的深入进行。

第二节劳动合同管理

一、劳动合同概述

（一）劳动合同的含义及特征

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度；企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。

劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征：

.合同是法律行为

.合同以在当事人之间产生权利义务为目的

.合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议

（二）劳动合同的种类

按照不同的标准劳动合同可以划分为不同的种类，常见种类是：

.聘用合同

.录用合同

.借调合同

.停薪留职合同

（三）劳动合同的内容

劳动合同的内容分为法定内容和约定内容。

.劳动岗位

.劳动合同期限

.劳动报酬

４．社会保险

５．上岗培训

６．劳动纪律

７．违约责任

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的原则

.平等原则

.自愿原则

.协商一致原则

.合法原则

（二）劳动合同的订立程序

按照《劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位录用的职工，有的

属于干部，有的属于工人，因此订立劳动合同的程序是不完全相同的。根据劳动法及有关法规的规定，订立劳动合同的主要程序有：

．自愿报名，提交证明文件。

．全面考核，择优录用。

．填写新职工审批表，报请市、县人民政府劳动部门审批，并由审批部门发给新职工录用通知书。

．被录用者提交报到文件和其他证明文件。

．用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容和要求。

．双方协商一致，签订劳动合同。

．工会对录用职工实行必要的监督。

．办理法定手续。

（三）订立劳动合同时应注意的问题

.订立前的知情权

.劳动合同应由双方各执一份

.一方拒绝或拖延签约

.用人单位收取抵押物

三、劳动合同的履行

劳动合同的履行是指劳动合同当事人依据合同规定的条件，享有各自权利，承担各自的义务的法律行为。

根据《劳动法》的规定，我国劳动合同的履行必须坚持以下原则：

（一）全面履行的原则。就是按照劳动合同规定的全部内容履行，不能以部分代替全部。

（二）实际履行的原则。就是按照劳动合同规定的标准去履行，不得以其他内容代替。

（三）不得擅自变更、解除的原则。就是在不具备法律规定的双方当事人约定的条件下，未经对方同意，不得单方随意改变或提前终止劳动合同。

（四）在履行劳动合同发生争议时应及时协商、调解和仲裁的原则。这样做的目的是避免更大的损失。

四、劳动合同的变更与续订

（一）劳动合同的变更

．劳动合同变更的含义

劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化.劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更,工作地点的变更，工资福利的变更等。

．劳动合同变更的原则

（）平等自愿，协商一致的原则

（）合法的原则

．劳动合同变更的条件

（）双方协商变更.变更劳动合同,应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律,行政法规的规定。

（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，变更劳动合同。所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。如:企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。

（）订立劳动合同所依据的法律，行政法规发生了变化，为保持劳动合同的法律效力，需要变更劳动合同相关的内容。

变更劳动合同，应当采取书面形式记载变更的内容，注明变更的时期，由当事人双方签字,盖章后成立。

（二）劳动合同的续订

劳动合同续订，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。

续订劳动合同应按下列程序进行：

．一般在合同到期前一个月左右，用人单位应书面了解劳动者的意向。

．对有续订合同意向的员工，用人单位应及时确定是否与其续订的意向。

．双方当事人协商要约和承诺，实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

．协商一致后，双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份，也可以填写续签合同单（该续签单一般附在劳动合同后面）。

另外，《劳动法》第条第二款规定："劳动者在同一用人单位连续工作满年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同"。

五、劳动合同的解除和终止

（一）劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指提前终止劳动合同的法律行为。

.劳动合同的解除有以下几种情形：

（）劳动合同的合意解除

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

（）劳动者提前通知解除

劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

（）劳动者随时通知解除

（二）劳动合同的终止

劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满，双方当事人权利、义务履行完毕，结束劳动合同法律关系的行为。

.劳动合同终止有如下情形：

（）劳动合同期满的；

（）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；

（）用人单位破产、解散或者被撤销的；

（）劳动者退休、退职、死亡的；

（）劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止；

（）劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止；

（）劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。

.劳动合同不得终止的情形如下：

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：（）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（）法律、法规、规章规定的其他情形。

（三）劳动合同解除和终止的经济补偿

按照劳动部的有关规定劳动合同解除或终止要给予劳动者以相应的经济补偿，具体如下：.对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

.用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

.劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人

单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

.劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

.用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

.本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据以上第条、第条、第条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

六、集体合同

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同通常由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

（二）集体合同订立原则

根据我国年月日颁布实施的《集体合同规定》第五条进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：

．遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

．相互尊重，平等协商；

．诚实守信，公平合作；

．兼顾双方合法权益；

．不得采取过激行为。

（三）劳动合同与集体劳动合同的关系

.目的不同。

.主体不同。

.内容不同。

.法律效力不同。

七、事实劳动关系

在我国，强调用人单位与劳动者建立劳动关系应签订劳动合同，然而在现实生活中，尤其是广大农民工，大多数都没能和用人单位签订劳动合同，如果用人单位与劳动者之间虽然没有劳动合同，但却存在着劳动关系，我们就称之为事实劳动关系。

具体而言，事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同的情形。

第三节职业安全卫生和劳动保护管理

一、职业安全卫生风险概述

.职工本人及其他人的生命伤害；

.职工本人及其他人的健康伤害(包括心理伤害)；

.资料、设备设施的损坏、损失(包括一定时期内或长时间无法正常工作的损失)；

.处理事故的费用(包括停工停产、事故调查及其他间接费用)；

.组织、职工经济负担的增加；

.职工本人及其他人的家庭、朋友、社会的精神、心理、经济伤害和损失；

.政府、行业、社会舆论的批评和指责；

.法律追究和新闻曝光引起的组织形象伤害；

.投资方或金融部门的信心丧失；

. 组织信誉的伤害、损失，商业机会的损失；

.产品的市场竞争力下降；

.职工本人和其他人的埋怨、牢骚、批评等。

职业安全卫生风险一旦引发事故，会给职工和企业带来严重的损失，我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，在劳动保护方面我国出台了相应的法律法规以保护劳动者在完成生产任务和工作任务的同时有效的保护其身心健康。

二、安全生产管理

安全生产主要体现在企业在生产过程中要严格执行劳动安全技术规程。

劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范，主要包括：（一）工厂安全技术规程。

（二）矿山安全法规制度。

（三）建筑安全工程安全技术规程。

三、职业卫生管理

企业必须建立健全劳动安全卫生制度，执行国家劳动安全卫生规范和标准，为劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件。这主要体现在企业在生产过程中必须执行劳动卫生规程。

劳动卫生规程指国家为了保护劳动者在生产、工作过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范的总和，包括各种工业生产为生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。这方面的主要法规有：《工厂安全卫生规程》、《中华人民共和国尘肺病防治条例》、《工业企业噪声卫生标准》、《工业企业人工照明标准》等。

劳动卫生规程的主要内容有：①防止有毒、有害物质的危害；②防止粉尘的危害；③防止噪声和强光刺激；④防暑降温和防冻取暖；⑤通风和照明；⑥个人防护用品和生产辅助设施；⑦疾病预防。

四、劳动安全卫生管理制度

劳动卫生安全管理制度是指用人单位为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全健康，根据生产过程的客观规律和实践经验总结而制定的各种管理制度。

用人单位应建立的劳动卫生管理制度主要包括：①安全卫生责任制度；②安全卫生技术措施计划管理制度；③安全卫生教育制度；④安全卫生检查制度；⑤劳动安全卫生监察制度；

⑥伤亡事故报告和处理制度；⑦职业病的防治和处理制度。

第四节劳动争议与处理

一、劳动争议的概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷，是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的纠纷。

（二）劳动争议类型及其产生的原因

.劳动争议的类型

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业中劳动关系发生的变化和随之产生的问题越来越突出。在企业内部，员工与企业因劳动问题发生争论的现象逐渐增加。争议的内容广泛、争议的焦点难以集中和争议处理难度增大是其显著的特点。但归纳起来，劳动争议大致可分为以下几类：

（）终止劳动关系的劳动争议，是指企业开除、除名、辞退职工或职工辞职、离职而发生的劳动争议；

（）执行劳动法规的劳动争议，是指企业和职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训和劳动保护规定而发生的争议；

（）履行劳动合同的劳动争议，是指企业和职工之间因执行、变更、解除劳动合同而发生的争议；

（）其他劳动争议。

.劳动争议产生的原因

劳动争议是市场经济和社会化大生产的必然产物。由于市场经济要求资源流动而形成最佳配置，这就决定了用人单位和劳动者之间的不可避免的会因劳动关系产生、变更、终止而发生冲突和纠纷，加之二者利益、看问题的角度也不同，增加了纠纷的可能性。劳动争议的产生有社会外部原因和企业内部原因。

从企业内部来看这主要体现在三个方面。

（）忽视劳动合同的管理。如：劳动合同签订不全面；劳动合同不规范；履行劳动合同的方式与程序不当等等。

（）企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。

（）人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。

从社会外部来看：

人们的法制观念淡薄和劳动立法不健全也是导致劳动争议的重要原因。

二、劳动争议的处理机构与处理原则

（一）着重调节，及时处理

（二）事实清楚，依法处理

（三）法律面前人人平等

三、劳动争议的处理程序

（一）劳动争议调解

.调解委员会的职责和调解受案范围

.调解委员会调解劳动争议案件的程序

（二）劳动争议仲裁

劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决活动。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式，在劳动争议处理工作中具有重要作用。

.劳动争议仲裁委员会的设立

劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。

.劳动争议仲裁委员的受案范围及管辖

《劳动关系管理实训》习题

《劳动关系管理实训》习题 目录 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 (2) 专题二：履行、变更劳动关系管理 (6) 专题三：解除、终止劳动关系管理 (8) 专题四：特殊劳动关系管理 (10) 专题五：员工参与管理 (12) 专题六：员工沟通管理 (15) 专题七：劳动规章制度管理 (18) 专题八：劳动争议处理 (21)

2010年10月

专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【背景材料】 假设你所在的公司今年从人才市场物色了一位销售经理，经过几轮面试后，公司决定录用，从下个月1日开始上班，除节假日外每天的工作时间为8：30—17：00，起薪为每月4000元，试用期为3个月。 【具体任务】 请你为这位销售经理拟定一份录用通知书。 工作任务1-2 【背景材料】 北京一家IT公司拟招聘一名销售经理，猎头推荐了一名原在一家央企做销售工作的李磊。由于这家IT公司给出的待遇远远高于李磊的央企的收入，李磊非常期望得到这份工作。面试了两次后，IT公司对李磊也比较满意，向李磊发出了如下《录用通知书》。

公司，表示同意接受该职位，同时还辞掉了原来在央企的工作。但就在李磊准备到该公司报到时，公司又通知李磊，原来打算离职的销售经理又不走了，公司暂时没有销售经理的空缺。李磊找到公司，要求按照《录用通知书》所提的条件办理入职手续，公司表示也很为难。 录用通知书已经发出去了，李磊也做好入职的准备了，IT公司应该怎么办呢？在公司内部也有不同意见，主要集中在以下四种解决方案： 方案一：书面通知李磊，宣布录用通知书无效； 方案二：直接拒绝与李磊签订劳动合同； 方案三：与李磊签订劳动合同，但不让他担任销售经理，将职位将为普通职员，同时减少其工资； 方案四：按照《录用通知书》承诺的条件与李磊签订劳动合同，但是在试用期内就找个理由把他辞退了。 【具体任务】 请你帮IT公司比较一下四个方案的优劣，并设计一个更好的解决方案。 工作任务1-3 【背景材料】 HT商场是一家中外合资企业，共有员工600余人。这些年来，商场和职工签订劳动合同一直使用市劳动和社会保障局提供的标准文本。由于劳动合同方面的立法发生了重大变化，原来的劳动合同文本已经不太适合。为了适应新形势的需要，同时满足本企业的特殊要求，商场决定制定本企业专用的劳动合同文本。 制作劳动合同文本的通知到达人力资源部时，人力资源部的赵经理正在考虑把这个任务交给谁完成。这时候，人力资源部的职员带来了一位实习生小王。小王是附近一所大专院校的学生，想利用课余时间到实际工作岗位锻炼锻炼。于是，赵经理把起草《HT商场劳动合同》的人物交给了小王。 两天后，小王将起草好的劳动合同书交给了赵经理。赵经理一看，不仅皱起了眉头。

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

人力资源电子教案第十章劳动关系(精)

第十章劳动关系管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后,你应当掌握如下内容: 1.劳动关系的含义、类型和处理原则 2.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止 3.集体合同的含义 4.集体合同与劳动合同的不同 5.劳动职业安全卫生风险 6.劳动职业卫生和安全生产及劳动保护的有关规定 7.劳动争议的处理原则、程序 8.劳动争议的预防 第一节劳动关系管理概述 一、劳动关系的含义及内容 (一劳动关系的含义和特征 劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系,是指社会生产中,劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。 劳动关系有广义和狭义之分,从广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴;从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动关系,即

双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。 根据劳动法调整的劳动关系概括起来主要有以下几个法律特征: 1.劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系,与劳动有着直接的联系。 2.劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。 3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,并遵守单位的内部劳动规则。 (二劳动关系的内容 劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第3条规定劳动者享有的主要权利有:①劳动权;②民主管理权;③休息权;④劳动报酬权;⑤劳动保护权;⑥职业培训权;⑦社会保险权;⑧劳动争议提请处理 权等。劳动者承担的主要义务有:①按质、按量完成生产任务和工作任务;②学习政治、文化、科学、技术和业务知识;③遵守劳动纪律和规章制度;④保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有:①依法录用、调动和辞退职工;②决定企业的机构设置;③任免企业的行政干部;④制定工资、报酬和福利方案;⑤依法奖惩职工。 其主要义务有:①依法录用、分配、安排职工工作;②保障工会和职代会行使其职权; ③按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬;④加强对职工思想、文化和业务的教育、培训; ⑤改善劳动条件,搞好劳动关系和环境保护。

最新人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理

人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对

A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对

劳动关系管理实训答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位

必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。 （9）关于其他条款。小王的这份劳动合同遗漏了很多重要的事项，其中有法律规定必须具备的劳动合同的条款，例如：劳动保护和劳动条件。还有一些虽然是法律并没有强制规定，但对于用人单位的劳动关系管理十分重要的事项，例如：试用期、培训、保守商业秘密、

劳动关系管理教案

《劳动关系管理》教案 一、劳动合同 （一）劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 （二）劳动合同订立 1．订立原则 《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定，我国订立劳动合同的原则有： (1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同，必须符合三项要求：当事人必须具备合法的资格，作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位，作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人；劳动合同内容合法，劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定；订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同，才能得到国家承认，并受法律保护。 (2)平等自愿、协商一致原则。平等，是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同，自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，协商一致是指当事人在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。 2．订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约：即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对应的一方为被要约方，被要约方接受要约方的建议并表示完全同意，在法律上称为承诺。承诺一旦做出，劳动合同即告成立，通常要约方往往是用人单位（但要约方也可以是劳动者）。 （三）劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据《劳动法》第19条规定，劳动合同应具备如下条款： （1）劳动合同期限； （2）工作内容； （3）劳动保护和劳动条件； （4）劳动报酬； （5）劳动纪律； （6）劳动合同终止的条件； （7）违反劳动合同的责任。除以上条款外，当事人可以协商约定其他内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规

人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

《劳动关系管理实训》答案

《劳动关系管理实训》答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决方案】 ××公司录用通知书 先生/女士： 您应聘本公司销售经理职位，经审查您提供的申请资料和您的面试成绩，经人力资源部核定并报总经理确认，依本公司人用规定予以录用。现热忱欢迎您加入本公司行列，有关具体事项如下： 1．请于下月1日开始上班； 2．本公司工作时间为8：30—17：00，按国家规定进行休息休假； 3．您的起薪为人民币4000元/月； 4．您的劳动合同试用期将为3个月。 本次录用联络人：人力资源部×××。以上事项如有疑问，请与其联系。 ××公司人力资源部 ××××年××月××日

工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将

与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理

2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳 动关系管理 四、案例分析： 例1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划 和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应 予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。 8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一 审理机关。 问题： 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 例2： 邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资

750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题： 该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 例3： 1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工 工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元, 企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业 付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的, 其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的 标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一. 问题： 该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 例4： 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳 动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了 承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动 服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反 映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对

(1202)《劳动关系管理》

一、 单项选择题(本大题共15小题，每道题2.0分，共30.0分) 1. 劳动争议仲裁的原则不包括（）。 A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 2. 甲公司与张某签订了5年期的劳动合同，根据劳动合同法律制度的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）。 A.1个月 B.2个月 C.3个月 D.6个月 3. 《劳动合同法》的立法宗旨是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A.企业 B.用人单位

C.劳动者 D.用人单位和劳动者 4. 《劳动法》规定，用人单位安排劳动者每月的加班时间不得超过（）。 A.10小时 B.24小时 C.36小时 D.48小时 5. 关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）。 A.劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动 合同 B.当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就服从不得解除劳 动合同的条件 C.第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的， 除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。 D.由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工 作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月。 6. 订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为（）。 A.24个月 B.26个月 C.22个月 D.同劳动者约定的终止条件出现

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。

《劳动关系学》课程教学大纲

《劳动关系学》课程教学大纲 二、课程简介（不超过300字） 劳动关系学课程是劳动与社会保障专业的一门主要专业基础课，其目的是使学生了解本学科是以马克思主义理论的基本原则为指导，借鉴西方劳动关系理论，以中国现实的劳动关系为依据，第一次系统完整地提出和构建了中国劳动关系学科的理论体系和分析框架。培养学生在掌握国内外劳动关系理论和政策的基础上，运用所学理论紧密联系中国具体国情，提高分析问题与解决问题的能力，为进一步学习专业课以及毕业后从事专业工作打下必要的基础。 三、知识点 （一）基本知识点 本课程基本知识点：劳动关系的历史和理论，劳动关系的环境、主体、运行协调，劳动关系的类型和模式，劳动关系冲突和矛盾处理，劳动关系调整中的人力资源管理方法，劳资冲突与社会安全，集体争议和集体劳动合同，不当劳动行为及救济等。 （二）重要知识点 本课程重要知识点：劳动关系理论，劳动关系的环境、经济全球化与国际劳工标准，劳动关系各方主体的特征和地位、劳动关系运行协调的基本过程和方法，劳动争议和劳资冲突的表现形式和解决手段等。 四、基本要求 （一）知识要求（熟练掌握、掌握、理解、了解） 了解劳动关系的一般理论,劳动关系学的研究对象,劳动关系学科发展过程,特点以及研究方法。 理解在市场经济环境下研究劳动关系管理的重要意义，理解我国劳动关系现状的历史和现实原因。 掌握劳动关系基本理论、劳动关系的各方主体、劳动关系运行协调过程、劳动争议的表现和解决机制，集体争议和集体合同等知识。 熟练掌握运用马克思主义关于劳动关系的理论,分析借鉴西方劳动关系理论研究方法。着重联系我国劳动关系的现状,特点和发展方向.提高分析问题和解决问题的能力。 （二）能力要求 运用马克思主义关于劳动关系的理论,分析借鉴西方劳动关系理论研究方法。着重联系我国劳动关系的现状,特点和发展方向.提高分析问题和解决问题的能力 （三）素质要求

人力资源和社会保障一体化信息系统

人力资源和社会保障一体化信息系统 业务规划方案 一、总体规划思路和目标 总体规划思路是“突出一个重点，加强两个融合，推动三个转变，实现四个覆盖”。即突出社会保障“一卡通”这一重点；加强各业务领域信息化工作之间、信息化工作与业务工作之间的有机融合；推动信息化工作从以城镇、职工为主向统筹城乡、全面发展转变，从以本地业务为主，向支持异地业务经办转变，从支持管理经办为主，向经办、服务、监管、决策支持转变；实现对各项业务工作、服务人群、系统功能、管理服务机构网络的“全覆盖”。 总体规划目标是紧密围绕人力资源和社会保障事业的重点工作和发展方向，构建统一、高效、安全的信息系统应用支撑平台，全面实现各项人力资源和社会保障业务领域的信息化，实现社会保障“一卡通”，通过系统整合和信息共享，为各项人力资源和社会保障业务之间的协同办理、业务衔接提供技术支持，为人力资源和社会保障事业可持续发展提供技术保障。 二、总体规划原则 1．坚持应用为先，突出实效原则。以服务优先、业务优先、应用优先为核心，以为用人单位、全体城乡居民服务

为重点，兼顾业务经办和宏观决策，全面提高一体化信息系统对人力资源和社会保障工作的整体支撑水平。 2．坚持数据集中，服务延伸原则。构建统一的数据中心，建立集中式数据库，实现信息的完全共享与畅通；通过信息网络将服务延伸到区县、街道和乡镇、社区和行政村，为服务对象提供更加便捷、有效的服务支持。 3．坚持统一规划，统一建设原则。依据社会保险核心平台三版、劳动九九三版要求，进行整体规划设计和整体建设，支持人社部各项业务软件在我市的本地化实施工作和异地业务经办、结算工作。 4．坚持统一标准，资源共享原则。严格执行人力资源社会保障信息化建设的统一技术标准和指标体系要求，充分利用"金保工程"现有技术成果和设备资源，做到标准统一、网络互连、资源共享。 5．坚持分类指导，有序推进原则。结合本地工作实际及发展要求，制定一体化信息工作规划和信息系统建设方案，并根据建设现状，对各区市、各业务部门进行分类指导，有重点、分步骤地有序推进信息化建设工作。 三、总体规划内容 人力资源和社会保障一体化信息系统总体规划是以“整合资源、优化流程、完善管理、加强统计、提升服务、支持决策”为主线，以社会保障“一卡通”为核心，构建统一高

案例分析题库劳动关系管理

案例分析一 小李和小吴是华东地区某大学2003届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6个月为试用期。2008年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2008年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。 2010年11月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2011年2月才要求小吴续签劳动合同。不料，小吴2010年下半年已开始与小李、James接触，并于2011年1月中旬起开始参与X公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。 问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？ 2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？ 案例分析一参考答案 本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。 一.培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动合 同期满，并不会影响到培训协议的效力。 二.劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动 合同法实施条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。 三.2010年11月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳 动合同期限应已续延至2013年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。 四.此案例给我们以下启示： 1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试 用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。 2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致的， 视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。 案例分析二 职工张某、石某于2009年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸易公司签订了保密合同。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以何种原因终止或解除与甲方（用人单位）的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位）有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起三年内承担本合同规定的义务及承诺。” 2010年8月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动合同的通知》，以不能胜任现

第八章劳动关系管理系统

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。 集体谈判过程

如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。 劳动合同 1.劳动合同的特征： 主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则 平等自愿，协商一致，符合法律 互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订 劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则 着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议

内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。 员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉 员工晋升管理 员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。 员工晋升管理的意义 员工晋升管理的内容 员工晋升管理与员工职业生涯开发 员工调动管理 调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。 员工调动管理的意义 员工调动管理的内容 员工离职管理 员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。 员工离职关系的意义 员工离职管理的内容 员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。 惩处与申诉 惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。