【重磅】软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度
一、总则
1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定
期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成
当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度
情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列适用范围
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
行政薪酬技术系列营销系列3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式：
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目
应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准×固定薪酬系数之和
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬
=薪酬标准×浮动薪酬系数之和
4.2薪酬标准的确定:
根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：
设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、
B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：薪酬项目标准系数高级定
固定薪酬标准系数（A）浮动薪酬标准系数（B）
薪酬系列基本薪技能薪住房补医疗补
贴考勤薪绩效薪
酬
效益薪项目薪
合计酬（A1）酬贴合计酬酬酬
（A2）
0.4 （A3）
0.08
0.08
0.08
（A3）
0.02
0.02
0.02
（B1）
0.1
（B2）
0.1
（B3）
0.1
（B4）
行政系列技术系列营销系列0.7 0.2
0.2
0.2
0.3 /
0.2
/ 0.7
0.5
0.4 0.5
0.5
0.1 0.1 0.1
0.2 0.1 0.1 0.3
4.4固定薪酬计算方法：
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准R （A1+A2+A3+A4）
4.5浮动薪酬计算方法：
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴
=薪酬标准R （B1RC1+B2RC2+B3RC3+B4RC4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1
考勤结果 C1扣除值 1 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 0.25 0.5 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续
0.5 0.2
C1=初始值—扣除值
表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法
考核成绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D
优秀 5% 1.3 1.1 1.0 0.6 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差
5%
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值 2 0.8 0.6 0.4 0
121%-150% 101%-120% 81%-100%
1.5 1.2 1
41%-60% 21%-40% 0-20%
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0.8 0.6 0
完成60%-80% 完成60%以下
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年
以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者]
试用期职员
学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级浮动范围及上限
薪级薪酬标准
博士33
52
54
60
66
71 6000
2600
2400
1800
1200
700
可适当上浮1—15级
上限为第18级（9800）
可适当上浮1—20级
上限为第32级（6200）
可适当上浮1—20级
上限为第34级（4600）
可适当上浮1—20级
上限为第40级（5800）
可适当上浮1—15级
上限为第51级（2700）
可适当上浮1—15级
上限为第56级（2200）
硕士
双学士
本科
大专
中专
备1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。注2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历
下限上限
薪级
67
薪酬标准
1100
1000
900
薪级
50
薪酬标准
2800
硕士
双学士本科68 54 2400
69 57 2100
大专70 800 60 1800
中专71 700 63 1500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核成绩考核成绩含义
优秀薪级调整幅度
上调5-6级
上调3-4级
上调1-2级
上调0级
备注
S
A B 良好
合格职员薪级调整的上限为职员考核时担任的
行政或技术职务的薪级上限。
C D 基本合格
较差下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。
七、薪酬发放
7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。
7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同薪酬系列薪酬计算案例
例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）
3000R0.2=600
3000R0.4=1200
3000R0.08=240
3000R0.02=60
2100
浮动薪酬项目
考勤薪酬
绩效薪酬
效益薪酬
/
应发金额
3000R0.1R0.8=240
3000R0.1R1.2=360
3000R0.1R0.8=240
/
技能薪酬住房补贴医疗补贴
固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计
2940
840
例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬项目分别为
固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）
3000R0.2=600
3000R0.4=1200
3000R0.08=240
3000R0.02=60
2100
浮动薪酬项目
考勤薪酬
绩效薪酬
效益薪酬
项目津贴
浮动薪酬合计
3420
应发金额
3000R0.1R0.8=240
3000R0.1R1.2=360
3000R0.1R0.8=240
3000R0.2R0.8=480
1320
技能薪酬
住房补贴
医疗补贴
固定薪酬合计
应发薪酬合计
例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）
3000R0.2=600
浮动薪酬项目
考勤薪酬
应发金额
3000R0.1R0.8=240
技能薪酬3000R0.2=600
3000R0.08=240
3000R0.02=60
1500 绩效薪酬
效益薪酬
/
3000R0.1R1.2=360
住房补贴3000R0.3R0.8=240 医疗补贴/
固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计
2820
1320
软件开发公司薪酬制度全.doc
********* 有限公司薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (4) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖金 (6) 第六章晋升规定 (7) 第七章其他规定 (8)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资 +岗位工资 +工龄工资 +岗位津贴 +补贴组成。 基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工 生活的基本保障。 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资 作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超 过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津 贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴 等。 月薪资构成总额 基本工资岗位工资工龄工资岗位津贴补贴 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位 2 大类。
公司薪酬体系设计
公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020
薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
设计部岗位职责及薪酬制度
凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇 部门设置—设计中心(以下岗位可以一人兼多职) 设计部经理： 岗位职责： 1.对设计部所有事宜进行统筹管理、实时监督； 2.对销售部、工程部、行政部进行流程、事务总控对接； 3.根据公司的喷绘、制作要求选择合适的制作公司进行合作； 4.对公司的大客户做整体的策划、设计及跟单服务； 5.及时协调处理设计过程中出现的各种问题，与相关部门做好沟通 协调； 6.根据部门人员的工作表现，及时上报申请奖励或上报申请惩处； 7.领教交代的其他事宜。 薪酬标准： 设计部经理薪酬标准：1700（基本工资）+1000（岗位工资）+800（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 平面设计师： 岗位职责： 1．熟练使用平面设计软件，如PS、AI、coward等平面设计软件，根据客户的要求及时的完成设计的稿件； 2．公司自身宣传海报及宣传册的设计等； 3．与制作公司进行对接，确保制作成品的完成时间、质量和数量；4．利用自身的技术和知识背景，在设计和制作上面有效的控制成
本； 5．可以使用简单的AE等视频软件，将图片制作成简单视频；6．可以使用简单的视频编辑软件（例如狸窝），对视频进行简单的编辑处理； 7．领导交代的其他事宜。 薪酬标准： 平面设计师薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 视频专员： 岗位职责： 1.负责公司视频的制作事宜，能够根据客户的要求及时的完成专业 的视频制作（类如企业宣传片）； 2.负责公司媒体（大屏、楼宇、电影院）上刊视频的制作； 3.能够会基本的平面设计（如PS软件），对平面图片进行尺寸、画 面的调整； 4.领导交代的其他事宜； 薪酬标准： 视频制作专员薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+技术工资（由公司领导根据实际情况决定）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）
2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)
薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
企业员工薪酬体系(非销售人员)
薪酬体系实施方案 为充分发挥企业薪酬制度的激励职能，理顺现行分配关系，建立符合行业特点和企业发展需要的 薪酬分配方式，现就公司的薪酬体系的改进与调整，具体方案如下： 一、基本原则 1. 行业原则 公司的薪酬体系和分配水平，要与本地区、本行业的实际水平相联系，并与公司的实际情况相配套，要正确把握公司薪酬分配的定位和发展趋势，建立具有内在激励机制和约束机制的现代企业分配制度。 2. 效益原则 效益是决定分配的基础，公司内部分配水平的高低和增量调整，必须与企业经济效益相挂钩，要在提高企业经济效益的基础上逐步提高薪酬水平。 3. 考核原则 绩效考核是保证公司按劳分配思想得以公平、有效实施的一个重要手段，企业的分配不仅要与员工的岗位价值相挂钩，还要与员工所在岗位的工作实绩相挂钩，这样才能真正提高公司薪酬体系的激励作用。 4. 激励原则 激励手段是现代企业最基本、最有效的管理手段。它是一个企业发展的原动力。因此，公司要大力加强现代薪酬制度的激励作用，做到重奖重罚。当然，激励的对象必须突出，必须是那些对企业的发展起关键作用的核心岗位。 5. 岗位原则 不同的岗位具有不同的职能性质，并具有不同的发展方向。公司要大力提倡广大员工钻研技术， 走技术发展的道路。因此，要在相应岗位（目前暂定为管理和技工两方面）积极引入岗位职称系列。 二、薪酬分配的主要形式和结构 1. 主要形式 公司建立以岗位工资制为主体，年薪工资制、协议工资制为辅等诸种工资形式并存的工资分配体系。 岗位工资制主要适用于公司的一般管理人员和各类工勤人员；年薪工资制主要适用于公司高层管 理人员；协议工资制主要适用于公司急需引进的紧缺人才。 2. 基本结构 公司对薪酬体系进行科学、动态管理，实行“以岗定薪、同岗同薪、易岗易薪”。员工的薪酬一般由岗位工资、效益工资、年终奖励和工资性津（补）贴四个单元组成。
电子厂员工薪酬福利制度
第八章员工薪酬福利制度 1. 目的: 根据合理、公平的分配原则，建立有效激励的薪酬制度,保证员工的福利,特制定本制度。 2. 适用范围: 公司的全体员工 3. 定议: 无 4. 内容： 4.1 具体工资制度 4.1.1 工资结构： 员工工资=底薪+加班工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+夜宵补助 职员工资=底薪+职务津贴+加班工资+全勤奖+工龄工资 主管级以上人员工资：底薪+职务津贴+加班工资+保密费+绩效工资+出勤通讯补贴 4.1.1.1 基本工资指国家规定为员工最低生活保障工资，不低于当地的最低的工资标准。加班工资是指各 部门在每日工作饱和情况下，因工作需要加班的，各部门必须在加班前2小时（下班前30分钟）填写《加班申请单》报部门主管审批，交由管理部审核，不履行加班程序的视无效加班。 4.1.1.2 加班工时是指满足当月五天八小时标准工时外的方可计为加班 4.2 工资发放 4.2.1 发放时间：工资于每月的15日发放，遇节假日则提前或顺延发放。 4.2.2 发放形式：员工工资以现金方式直接在公司发薪日支付给员工本人或以银行转账。 4.2 具体福利制度: 4.2.1 住宿与膳食: 4.2.1.1 公司为员工提供住房，住房由管理部统一安排。 4.2.1.2 公司为在职员工提供伙食,伙食标准依不同工种而异。(部分管理人员公司给予包吃住, 但扣除住宿水电费。其它员工需扣除相关伙食费及住宿水电费,公司将根据工资标准每年会作相应的调整) 4.2.2 津贴与补贴: 4.2.2.1 职员、员工另设有全勤奖：50元/月（备注：请假、迟到、早退、漏打卡、上班违纪都无全勤奖）。 4.2.2.2 公司根据员工的不同岗位和级别,给予适当的津贴,(如:岗位津贴、电话费津贴等)但须经管理部审核，月岗位津贴的计算方法：月岗位津贴/当月标准工时*当月实际出勤工时。部分岗位津贴规定如下： 岗位名称金额岗位名称金额 执锡2元/天波峰焊150元/月 测试2元/天SMT操作手150元/月 目检3元/天丝印工100元/月 手贴2元/天刷锡膏100元/月 高周波2元/天切脚机2元/天 13
软件公司薪酬制度
软件公司薪酬制度 1 2020年4月19日
2 2020年4月19日 软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部 门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
各职能部门薪资管理办法
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天
(电子行业企业管理)某某电子有限公司薪酬制度
薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。 第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 第六条在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。 第二章薪酬体系 第七条薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。 第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。 第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。 第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。 第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。
第三章工资结构 第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入 = 基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金） + 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励 + 附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴） + 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条基本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。 职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金：是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。 第十五条基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。 1．绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。 2．年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。 3．项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。 第十七条附加工资 1．津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、
软件公司的薪酬制度.doc
软件公司的薪酬制度1 薪酬管理制度 第一章总则 第一条、适用范围：本方案适用全体员工。第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。 第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第三章薪酬结构 第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分： 员工月工资总额=岗位工资（又称固定工资）+绩效工资，包含个人应承 担的社会保险、房积金和个人所得税部分； 1、岗位工资由基础工资和等级工资组成 基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京
月工资总额 岗位工资（又称固定工资）（50%） 绩效工资（50%） 基础工资 等级工资 市人事局公布的相关文件。 ●等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素，确定等级工资的原则： ?以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； ?针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所 长。 2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体 现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。 第四章年薪制与绩效工资制 项目年薪制绩效工资制提成工资制 适用范围副总及以上高级管理人员 实行年薪制、提成工资制以
公司薪酬体系如何建立
公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
电子商务公司岗位职责和薪资
天鲜科技岗位职能、薪资待遇及制度岗位职能与任职要求
部门等级及薪资划分
管理制度条例 为了进一步加强公司的管理，确保各项工作的顺利展开，营造一个良好的办公室环境，特制定本制度： 员工守则 1.认真学习、理解《集团公司十大铁规》含义，学以致用。 2.学习理解并模范遵守国家的政策法规和公司的规章制度，争当一名好公 民、好职员。 3.和公司荣辱与共，关心公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提 高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任” 的企业精神。 4.服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。 5.不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私 拿或损坏公物，不做有损团结的事。 6.重仪表、保持衣冠、头发整洁、进入办公室必须着装整洁。 7.常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。 8.讲礼貌、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语。 9.接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听， 不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声 喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。遇到客户询 问，做到有问必答，不能说“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不 明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。 10.不向客户或外部人员谈论公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、 总结等，都应做到先收锁再离人。 11.勤节约、克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具， 爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为公司的增收节支做 贡献。 12.爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的 工作环境。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
公司薪酬体系方案(20210208004127)
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
公司薪酬管理制度(范本3)
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
集团公司的薪酬体系设计
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度 薪酬管理制度 ，含下属公司高层管理人员， 一、目的: 为体现公司“仸人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;公开、公平、公正”的纳贤机制及“亊业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激劥和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 事、遵循原则: (一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性; (二) 竞争性原则:不同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三) 激劥性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调劢广大员工的积极性; (四) 经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的亊; (五) 合法性原则:符合国家《劳劢法》和其它相关法律法规; (六) 简单实用原则:本公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,幵附以生产经营实际需要的其它薪 资分配办法。 三、制定依据: ，一，依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; ，事，依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; ，三，依据员工付出劳劢量的大小; ，四，依据职务的高低;
，五，依据技术不训练水平的高低; ，六，依据工作的复杂程度; ，七，依据年龄不工龄; ，八，依据劳劢力和人才市场的供求状况; 四、适用范围: 本方案适用二本总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构: ，一，本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 ，事，如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题旪,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员 会共同处理。 ，三，在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡 钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: ，一，基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。，事，津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 ，三，奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 ，四，超旪工资:加班费。 ，五，业务提成。 七、基本薪资: ，一，本总部职务体系如下:，各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体 系，。
薪资制度(电子公司)
薪资制度——电子公司 公司实行结构工资制（生产部）： 人员工资包括： （1）岗位工资； （2）考核工资； （3）年功工资； （4）考勤工资； （5）待料工资。 临时工工资包括（2）---（5）。人员工资中设置岗位工资是为了稳定人员队伍。 岗位工资：生产部共分七个岗位，岗位工资相应定为七类，每一岗位又设3---4个等级（见附件）。病假、婚丧假不扣、事假两天以上者按实际天数扣除。 考核工资：考核工资=（实际上班工时+工伤工时）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当日分值 其中： （1）百分制考核分数制按“百分制考核实施细则”计算； （2）岗位分率随本部效益浮动； 例如：部长岗位工资为1800元，岗位分率为2.00、该月出满勤，则考核工资（含岗位工资）为1×100×2×3＋1800=2500元、（见附件表）。 年功工资：凡在公司满一年者，年功工资每月××元，满两年者每月××元、依此类推。但是，累计请假或连续请假两周及以上者（不超过一个月），扣发一个月年功工资。 勤工奖：××元/日。详细规定见附件。 待料工资：每日补贴××元。 附件一：
生产车间计件工资承包规定 一、总则 为了对员工的工作能力、工作成绩及工作态度作出正确的评定，生产部运用“百分制考核实施细则”对本部属下人员进行考核，参照本方案计发工资。 二、工资基本结构： 月工资=岗位工资+考核工资+年功工资+勤工奖 上述各项分别说明如下： 1、岗位工资；为保持合同制以上人员的相对稳定，生产部根据不同的岗位制定出岗位工资（见附表）临时工不享受岗位工资。 （1）合同制以上人员请事假的，两天以上者按实际天数扣除。 （2）经审核确属病假者，不扣岗位工资。 2、考核工资：岗位的不同，实行定岗工资制，各种岗位和级别以不同的分率表示（见附表）。 考核工资= （实际上班工时+工伤）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当月分值 其中：百分制考核分数按“百分制考核实施细则”进行。 3、年功工资：（1）凡在本公司满一年者，可享受每月××元的年功工资，满二年者，享受每月××元的年功工资，超过两年者，依此类推。 （2）当月请假累计达两周以上者，不发当月年功工资，连续请假两周或以上但不超过一个月者扣发一个月年功工资，上述情况不影响工龄计算。 4、勤工奖××元/日 （1）事假一天内扣××元，事假累计超过一天扣当月勤工奖20%，超过两天扣40%，超过三天扣60%，超过四天以上不发当月勤工奖。 （2）旷工半天者扣当月勤工奖50%，一天或以上者，不发当月勤工奖。
软件开发公司薪酬制度
*********有限公司薪酬管理制度 （二〇一八年六月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖金 (6) 第六章晋升规定 (6) 第七章其他规定 (7)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定