管理(职员)岗位等级对应表

公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准

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公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表

公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表

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公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表

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附件5：

重庆市事业单位特设岗位审核表

填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日

填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核；

2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式；

3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量；

4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位；

5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称；

6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级；

7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间；

8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份；

9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。

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附件6：

重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表

填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日

2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构；

3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量；

4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份；

5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。

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附件7：

重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表

单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日

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填表说明：

1、本表用于事业单位设置及结构比例控制的审核；

2、单位岗位总量应与机构编制部门核定的编制总数保持一致，未核编的，应先由机构编制部门核定编制后填写；

3、机构规格指单位的行政级别，未明确行政级别的，应先由机构编制部门核定机构规格后填写；

4、填写内容时，单位首先确定本单位属于“管理岗位占主体”、“专业技术岗位占主体”、“工勤技能岗位占主体”的哪一类型，而后填写目标比例和目标数量；

5、本表中所有的目标数量（包括目标数量1、2）取整；

6、单位岗位总量一栏中，目标比例指单位应依据文件比例控制标准，立足本单位当前实际，结合单位持续发展需要，合理确定单位三类岗位之间的比例关系，且三类岗位目标比例之和为100%，如：专技岗位占主体的单位，假设管理岗位A1=20%，专技岗位A2=75%，工勤岗位A3=5%，且20%+75%+5%=100%；

7、单位岗位总量一栏中，目标数量指单位确定目标比例后确定的岗位数量，即单位岗位总量×目标比例，如：B2=J1×A2；

8、管理岗位一栏中，目标数量各栏中若编制部门或市级主管部门已经核定的领导职数请填写核定数量，其它数量根据单位发展情况填写，目标数量不能超过单位岗位总量中管理岗位目标控制数量，即：D1+D2+……+D10=B1；

9、管理岗位一栏中，目标比例各栏，根据已经填写的管理岗位目标数量对应成比例填写，即：C3=（D3/B1）×100%（保留两位小数，采取五舍六入），且此栏中目标比例之和为100%，即：C1+C2+……+C10=100%；

10、专业技术岗位一栏中，“填写单位层级”指单位属于岗位设置哪一层面，即对应附件1中各层级填写；

11、专业技术岗位一栏中，“目标比例1”指确定单位层级后，将相应比例填写至高、中、初级比例各栏中；

12、专业技术岗位一栏中，“目标数量1”指将单位岗位总量一栏中专技岗位的目标数量×单位岗位层级比例所得，如：F1=B2×E1；

13、专业技术岗位一栏中，正高级和副高级之间的比例关系为3：7；即专业技术岗位高级岗位的30%为正高级，70%为副高级；

14、专业技术岗位一栏中，各等级比例即“二、三、四……十”级比例的填写，以各等级中的小比例对应填写，如：以专技占主体的单位，按文件规定，岗位设置可设置到二级岗的单位，二级岗位比例G2=30%(正高级)×10%(1：3：6)，三级岗位比例G3=30%(正高级)×30%（1：3：6），四级岗位比例G4=30%（正高级）×60%（1：3：6），五级岗位比例G5=70%（副高级）×20%（2：4：4）……十级岗位比例G10= 30%(3：4：3)；

15、专业技术岗位一栏中，对第十一、十二、十三级岗位的目标比例填写，第十三级占初级岗位数，单位需要根据实际，结合持续发展需要，合理确定第十三级岗位占初级岗位的比例，第十一、十二级岗位之间的比例关系确定为5：5，且十一、十二、十三级岗位的目标比例之和为100%，即：G11+G12+G13=100%；

16、专业技术岗位一栏中，各等级岗位的目标数量2即“二、三、四……十三”级岗位目标数量的填写，分别用高、中、初级岗位的目标数量1×各等级目标比例2所得，如：二级岗位目标数量H2=F1×G2；

17、专业技术岗位一栏中，目标数量1各栏总和等于岗位总量中专技岗位总量，目标数量2各栏总和等于岗位总量中目标数量1各栏总和，即：H1+……+H13=F1+F2+F3=B2

18、工勤技能岗位一栏中，“一、二、三”级技工岗位比例依据文件对应比例为1%、4%、20%，“四级、五级、普通工“的比例由单位根据实际，结合持续发展需要，合理确定，且此栏中目标比例之和为100%，即：1%+4%+20%+四级%+五级%+普通工%=100%；

19、工勤技能岗位一栏中，目标数量填写用单位岗位总量中工勤技能岗位目标数量分别乘以目标比例所得，如：专业技术岗位占主体的单位，技术工三级岗位目标数量I3=B3×20%；

20、工勤技能岗位中各等级技术工的目标数量总和等于在单位岗位总量中工勤技能岗位的目标数量,即：I1+I2+……+I6=B3；

21、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份；

22、本表用A4纸打印，上报时附电子版。

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附件8:

重庆市公路交通事业单位岗位聘用人员审核认定表

2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式；

3、现有人员数是现有在编、在岗的正式工作人员数量；

4、核准岗位数是指政府人事部门核准设置的各等级岗位的数量；

5、聘用岗位数是指现已聘用的各等级岗位的数量；

6、本表填写一式四份，核准后政府人事部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份；

7、本表用A4纸打印，上报时附电子版。

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附件9：

重庆市公路交通事业单位岗位聘用人员登记备案表

单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日

区县政府人事行政部门或市级主管部门（盖章）：

填表说明：1、“人员类别”填写“管理人员”、“专业技术人员”或“工勤人员”；

2、“双肩挑”人员既要填写“职员职务”，也要填写“专业技术职务”，但须在备注栏中注明其现执行工资类别；

3、“等级”一栏按照岗位设置文件中规定的三类人员划分的等级填写；

4、“取得资格时间”一栏指取得最高职称资格的时间，具体到年月；

5、“聘用时间”一栏指单位聘用该人员所在岗位的起始时间，具体到年月；

6、对于高职低聘、低职高聘的人员，将其实际职称资格情况填写于“备注”栏中；

7、此表须经区县政府人事行政部门或市级主管部门审核（盖章）；

8、本表填写一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份；

9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。

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技术人才梯队建设与人员等级划分

【引言】 随着企业的快速发展，当企业业务规模进入一定瓶颈的时候，仅仅进行营销渠道的优化与变革，而忽略技术人员等级划分与技术人才梯队建设，已经不能解决企业发展中的矛盾。此时，针对企业的问题，在改变企业组织构架的同时，增强相应的技术团队力量，进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设就势在必行。进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设，从技术人员引进与配备，培养与储备方面下功夫，可以使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。由此可见，对技术人员进行等级划分，实施梯队建设是企业突破业绩规模增长瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃的必然选择。本文是人力资源专家——华恒智信为某系统化集成企业进行技术人员等级划分的项目纪实。 【客户行业】：系统化集成企业 【问题类型】：技术人才梯队建设 【客户背景及现状问题】 M系统集成有限公司成立于2003年，是一家以通信行业为开端，并致力 于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系 为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业 内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、 上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家 子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。该公司的组织结构图如下所示：

目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的砍，M公司借助于改变营销渠道的制约突破业绩发展的天花板的逻辑是很朴素的，华恒智信专家团队也为其提出了建立客户分级信息化平台的解决方案，M系统化集成有限公司采纳了我们的意见，并期望我们在客户分级信息化平台搭建后，进一步完善其技术团队组织建设与分工。于是，华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，对该公司的技术团队有了初步的了解。 1.技术团队没有实现合理的组织分工为了适应公司规模化发展对技术人才的需求，公司扩建了技术团队，但是技术团队成员的管理仍然非常混乱，还没有建立起有效的组织分工模式。大量的技术支持人员成为了前线业务人员的“救火队员”，随时等待前线业务人员的呼救。但是，技术人员的能力层次不齐，专长也各不相同，这种临时的组织分工，有时会让并不擅长的技术人员“赶鸭子上架”，最终难以圆满地完成对业务人员的技术支持。没有合理组织分工的技术支持团队，将无法有效地发挥其技术支持的作用。 2.技术团队“梯队化”建设迫在眉睫许多进入该公司的技术人员是刚刚毕业的学生，经过一段时间的工作与成长后，技术和阅历已经相对成熟，但是该企业没有对技术人员的能力和经验进行等级划分，对所有的技术人员一视同仁的管理方式，让许多技术人员认为“混混就行，反正也没有任何的职称评定与职位差别”，也让许多有能力与经验的技术人员感受不到晋升与职业发展的希望而纷纷离开。造成这种现象的根本原因在于——技术团队没有能力等级的划分，没有形成技术人才的梯队序列，最终导致该公司也没有构建有效激励员工进步的职位晋升通道。技术人员工作积极性不高，核心技术人才严重流失也成为一种必然。【华恒智信解决方案】 客户分级信息平台的搭建，有利于企业开发现有技术人员的潜力去应对不断增长的业务

管理(职员)岗位等级对应表

公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -

公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表 公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -

公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -

附件5： 重庆市事业单位特设岗位审核表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4

附件6： 重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -

附件7： 重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表 单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -

事业单位职位级别划分介绍

事业单位职位级别划分介绍 2017年国家电网公司高校毕业生招聘（总部） 事业单位的职位有多种类别，有不同级别，具体可以见下面所说： 1、事业单位岗位分哪几类? 答：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 2、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位通用的岗位等级是如何划分的? 答：根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。 3、什么是管理岗位?管理岗位包括多少个等级的岗位? 答：管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员。 4、管理岗位设置的原则是什么? 答：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。 5、现行的管理职务如何对应管理岗位的不同等级岗位? 答：事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。 6、什么是专业技术岗位?专业技术岗位包括多少个等级的岗位? 答：专业技能岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13个等级。 7、专业技术岗位设置的原则是什么? 答：专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。 8、专业技术岗位分为哪三个层级的岗位?各层级岗位包括哪些等级的岗位? 答：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级 ，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级。 9、高级专业技术职务区分正副高的高级岗位分别包括哪些等级的岗位? 答：高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设

定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。

集装箱行业岗位等级划分

集装箱行业岗位等级应如何划分 越来越多的集装箱行业的公司开始注重管理，明白激励员工的重要性，所以很多公司都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级设置的必要性？公司应该如何划分岗位等级？ 一、集装箱企业划分岗位等级的目的 公司划分岗位等级主要目的是为了激励员工主动提升技能，满足集装箱行业员工的职业发展需要，找出自己的短板。岗位等级往往与薪酬紧密结合，等级越高的员工，薪资相应也越高。 二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其他互联网公司纷纷参考其岗位等级划分方法，同样的，集装箱企业也可以参考这个方法。 1.百度内部的技术级别及薪资待遇 技术岗位级别分为T序列12级 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难。 2.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。)技术岗位级别和百度类似，分为P1序列P12级

3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是T2.3 和T3.1;想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 三、岗位等级的应用 看了以上的岗位等级设置，相信您对岗位等级已经有了一定的了解。对于集装箱行业来说，可以依据自己公司的

企业规模、岗位设置来划分。 总结：科学的岗位等级划分，可有效激励员工提升技能，从而使公司在集装箱行业遥遥领先。 【更多内容，请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件 电商团队薪资怎么定最合理 如何设置招聘岗位及人数 网络招聘渠道对比-垂直类 网络招聘渠道对比-综合类 业绩改进计划表 员工绩效考核体系（销售类） 员工绩效申诉制度 招聘网站岗位发布注意事项

职位评价及职位等级划分[1]

（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题

②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）

4、2岗位等级评定的基本要求

工作水平分级规范及管理办法

工作水平分级规范及管理办法

说明 (3) 评定流程 (5) 评审委员会组成 (5) 工作水平等级评定办法 (7) 员工分级标准（纲要） (9) 工作水平分级标准（模板） (12) 范例：售前工程师分级标准 (15)

说明 《工作水平分级标准》是用于区分同一岗位员工在业务知识、技术能力、质量成效和工作态度等方面在现时阶段所处水平的衡量标准。员工的工作水平等级以各岗位《工作水平分级标准》为评判标准，以员工在工作中的表现记录和上级经理的评价为依据，以评审委员会的评审结果为最终决定。 《工作水平分级标准》主要用于： ?绩效考核 根据岗位和工作水平制定绩效目标和衡量标准。 ?薪资体系 不同岗位、不同工作水平等级对应不同的薪资标准。 ?员工职业生涯发展

为每位员工提供未来职业发展通道。 ?项目管理中的人力资源规划和内部成本核算 结合项目的难度、时间等因素确定人力资源需求，依据《工作水平分级标准》制订人力资源需求规划； 根据员工工作水平等级对应的内部转移价格进行项目预算与核算。 ?新员工招聘 制订招聘需求前规划部门人员结构，各工作水平等级在部门内部所占的合理比例，明确招聘何种专业何种工作水平等级的员工； 招聘面试时以该标准为依据测评候选人，初步确定候选人所处的工作水平等级，并依据相应薪资标准进行薪资谈判。

评定流程 员工个人提出 年中、年底绩效评估员工根据工作分级 标准撰写自我鉴定 确定评审委员会委员 评审委员收集员工 相关工作表现材料 召开评审会议 讨论员工工作表现 确定员工各项指标等级 填写评审结果 全体委员签字 经理与员工面谈通知评审 结果 评审委员会组成 职责： 以会议形式公开、公正、公平评审工程师工作水平等级组成： ?员工的直接上级 ?所在部门的部门经理

机构设置与职位等级规管理办法

机构设置与职务等级规范管理办法 1.0目的 1.1明确公司组织架构和管理层级，清晰部门工作范围和隶属关系。 1.2明晰公司岗位和职级的设置，清晰员工的成长方向。 1.3明晰岗位上下级关系和工作流程，保证信息的快速、准确的传递。 2.0公司组织机构层级和职务设置 (1)根据企业发展需求灵活应对现存情况。 (2)体现部门组织管理的协同性和集中性。 (3)体现岗位间的分工和合作及管理路径。 (4)避免构架过分细化（机构臃肿、人员编制浪费并且工作效率低下）和过于扁平化（缺乏管理层次、部门管理人员需要处理大量繁杂事物，管理者的创造性价值体现较弱） (5)平衡岗位管理幅宽、避免管理幅度宽窄不一而导致的工作强度不一。 2.1公司机构分五个层级：职员层、科（组）层、部门层、中心（事业部）层、公司层。 2.2管理职务设置和管理级别 2.3专业职务设置和技术级别

2.5管理行政级别和管理岗位对应参照表 3.0部门组织规模与岗位设置标准 根据公司现有组织规模及各部门人员配置将公司部门划分为3类： (1)小规模组织（员工配置人数：20名以内） (2)中等规模组织（员工配置人数：21名~50名） (3)大规模组织（员工配置人数：51名~） 销售终端管理部门，可根据业务发展划分部门下属区域组织，下属区域组织岗位设置参照上述标准。 3.1根据部门规模设定岗位配置标准： 小规模组织 (1)部门负责人为正职的（原则上：经理级），不再下设同一级别副职岗位。 (2)根据管理需求、业务分工及员工梯队建设需求可划分下一级别管理岗位。

(3)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置主任/副主任岗位。 (4)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 中等规模组织 (1)根据管理需求、业务分工及梯队建设需求，部门负责人为正职的，可下设同一级别副职岗位。但，岗位管理分工要求清晰明确、避免交叉管理及管理空白。 (2)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置同一级别的正副2个岗位。 (3)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 大规模组织 (1)根据管理需求、业务分工及梯队建设需求，部门负责人为正职的，可下设2个同一级别副职岗位。但，岗位管理分工要求清晰明确、避免交叉管理及管理空白。 (2)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置同一级别的正副2个岗位。 (3)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 4.0组织机构的设置或调整 4.1组织机构设置包含的内容：（1）部门组织机构及部门工作大纲，（2）岗位名称及岗位职责、岗位要 求等（体现岗位说明书），（3）岗位人员配置 4.2组织机构设置或调整的申请内容 （1）调整的原因，（2）调整前后的工作概要，（3）调整前后的组织机构图，（4）调整前后的岗位人员配 置 4.3组织机构设置或调整的审批程序 4.4岗位说明书的编写及审批程序

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。

3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：

附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战 略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。

包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识。

项目经理等岗位分级标准0628

项目经理、技术负责人、施工员、资料员、安全员岗位分级标准 一、项目经理岗位分级标准 项目经理为各施工项目中负责项目的具体实施的现场第一负责人,分为高级项目经理,中级项目经理,初级项目经理。 1 高级项目经理 1.1建筑类相关专业本科以上学历，具有十年以上的建筑施工工作经验和取得一级建造师执业资格证（或 一级项目经理证）及安全生产考核B证及工程师职称的管理或技术人员。或在公司的中级项目经理（或高级技术负责人）岗位满2年，在管理、技术能力和绩效考核中成绩优秀且2次评为公司“优秀员工”的技术人员。 1.2担任过两个下列工程的项目经理或技术负责人： a、总造价5000万元以上的土建工程； b、总造价1500万元以上的地基与基础工程； c、三层以上（含三层）地下室基坑工程； d、40m以上高边坡工程； 或四个下列工程的项目经理或技术负责人： a、总造价3000万元以上的土建工程； b、总造价1000万元以上的地基与基础工程； c、二层以上（含二层）地下室基坑工程； d、30m以上高边坡工程； 1.3能进行15～20名项目管理人员的组织、沟通、管理工作和200～300名施工人员的组织协调管理工 作。 1.4经公司培训后能掌握公司常见工艺的规范技术要求、施工方法、质量控制方法、质量检验标准、安 全保证措施。 1.5能够全面制定工程进度计划、材料计划，管理人员、劳动力计划，机械设备进退场的计划，项目资 金使用计划；能够按公司要求编制项目预算。 2 中级项目经理 2.1建筑类相关专业大专以上学历，具有八年以上的建筑施工工作经验和取得二级建造师执业资格证（或 二级项目经理证）及安全生产考核B证及助理工程师职称的管理或技术人员。或在公司的初级项目经理（中级技术负责人）岗位满2年，在管理、技术能力和绩效考核中成绩优秀且2次评为公司“优秀员工”的技术人员。 2.2担任过两个下列工程的项目经理或技术负责人： a、总造价3000万元以上的土建工程； b、总造价1000万元以上的地基与基础工程；

事业单位岗位工资及薪级工资对照表

事业单位工作人员岗位工资标准对照表 管理人员专业技术人员工人 行政级别岗位级别工资标准专业技术职务级别岗位级别工资标准职业资格级别岗位级别工资标准 正厅一级2750 正高一级2800 高级技师一级830 副厅二级2130 二级1900 技师二级690 正局三级1640 三级1630 高级工三级615 副局四级1305 四级1420 中级工四级575 正处（校长）五级1045 副高（高讲、高级实指）五级1180 初级工五级545 副处（副校长）六级850 六级1040 普通工普通工540 正科（中层正职）七级720 七级930 副科（中层副职）八级640 中级（讲师、一级实指）八级780 科员九级590 九级730 办事员十级550 十级680 初级（助讲、二级实指）十一级620 十二级590 员级（教员、三级实指）十三级550 注：副高、中级和初级分别执行七、十、十二级

专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资薪级工资 岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位工资16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。

机构设置与职位等级规管理办法

机构设置与职务等级规范管理办法 1.0 目的 1.1明确公司组织架构和管理层级，清晰部门工作范围和隶属关系。 1.2明晰公司岗位和职级的设置，清晰员工的成长方向。 1.3明晰岗位上下级关系和工作流程，保证信息的快速、准确的传递。 2.0公司组织机构层级和职务设置 (1)根据企业发展需求灵活应对现存情况。 (2)体现部门组织管理的协同性和集中性。 (3)体现岗位间的分工和合作及管理路径。 (4)避免构架过分细化（机构臃肿、人员编制浪费并且工作效率低下）和过于扁平化（缺乏管理层次、部门管理人员需要处理大量繁杂事物，管理者的创造性价值体现较弱） (5)平衡岗位管理幅宽、避免管理幅度宽窄不一而导致的工作强度不一。 2.1公司机构分五个层级：职员层、科（组）层、部门层、中心（事业部）层、公司层。 2.2管理职务设置和管理级别 2.3专业职务设置和技术级别

2.5管理行政级别和管理岗位对应参照表 3.0 部门组织规模与岗位设置标准 根据公司现有组织规模及各部门人员配置将公司部门划分为3类： (1)小规模组织（员工配置人数：20名以内） (2)中等规模组织（员工配置人数：21名~50名） (3)大规模组织（员工配置人数：51名~） 销售终端管理部门，可根据业务发展划分部门下属区域组织，下属区域组织岗位设置参照上述标准。3.1根据部门规模设定岗位配置标准： 小规模组织 (1) 部门负责人为正职的（原则上：经理级），不再下设同一级别副职岗位。 (2) 根据管理需求、业务分工及员工梯队建设需求可划分下一级别管理岗位。 (3) 管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置主任/副主任岗位。

岗位评价等级标准

岗位评价各子因素赋分标准 1 学历 是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。 2、经验 指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历； 3、专业技能 衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；

4 创造性 衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度； 1、经营效益责任 本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。

6、人员管理责任 指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数； 7、开发拓展责任 衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任； 8、质量管理责任 指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质

量包括工作质量和产品质量等。 9、企业文化建设 指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小； 10、脑力强度 衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；

11、工作负荷 完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量； 12、心理压力 衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；

13、工作场所 衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况； 14、潜在危险性 指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；

关于公司职务类别以及职务等级划分标准的规定(初稿)

人力资源管理制度--- 职务类别以及职务等级划分标准的规定关于公司职务类别以及职务等级划分标准的规定 第一条目的与范围 （一）目的：为规范公司职务管理活动，完善人员招聘、绩效管理、薪资福利管理 以及员工发展工作，特对员工职务类别、职务等级的划分标准予以明确。 （二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。 第二条职务类别 依工作特点不同，公司各部门人员职务划分为：职能管理类、技术类、生产类以及 后勤服务类等四个类别，分类标准如下： （一）职能管理类：指从事公司的整体管理、某一职能领域管理以及行政相关工作 的职务 ; （二）技术类：指从事技术的研究、设计、引进以及向生产端提 供技术方案及作业指导以满足生产需求，从事生产端的现场技术作业、工程作业等工作的职务 ; （三）生产类：指从事生产操作、物资保障等生产管理工作的职 务； （五）后勤服务类：指从事办公及生活环境维护及保障等服务工作的职务。 第三条职务等级 对于职能管理类，技术类，生产类（不含后勤服务类）职务，依专业能力水平及影响范 围的不同，各自设置不同的职务等级，具体职务 1

等级设置见附件一：《公司职务等级列表》。 第四条职务等级标准 职务等级标准是职务等级评定及调整的依据。具体的职务等级标准见附件二：《公 司职务等级标准》。 有限公司 二 O一二年九月十二日 附件一：公司职务等级列表 公司各类职务共划分八个等级（后勤服务类除外），各类职务等级 2

设置见下表： 职务 职能管理类技术类生产类等级 八级总经理 七级副总 高级 副总技术专家 六级总监技术专家总监 五级经理高级 经理工程 四级主管工程师主管 / 高级技师 三级专员 助理专员 / 高级操作 工 工程师 二级助理技术员中级操作工一级初级操作工

各类专业技术岗位名称及等级参照表

附件2： 各类专业技术岗位名称及等级参照表（已发布部分）

国家相关文件规定： 一、人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中规定： 高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位； 副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位； 中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位； 初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。 （高校工程实验、出版编辑、图书档案等其他专业技术岗位名称和岗位等级参照上述标准） 二、人事部教育部《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》中规定： 义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。 其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级； 中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级； 初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。 义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。 现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级； 小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级； 小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。

小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。 三、人事部卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中规定： 卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位； 副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位； 中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位； 初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表(A4)

专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表

事业单位工作人员岗位工资标准对照表 国家级副职3200 省部级正职2510 省部级副职1900 厅局级正职1410 1290 厅局级副职1080 990 县处级正职830 760 县处级副职640 590 乡科级正职510 480 乡科级副职430 410 科员380 办事员340 2007教师工资套改表及计算方法 中学教师的总工资=岗位工资+薪级工资+(岗位工资+薪级工资)的百分之10+地方补贴 1.岗位工资: 中学高级教师930元; 中学一级教师=小学高级教师=680元; 中学二级教师=小学一级教师=590元; 中学三级教师=小学二级教师=550元.

2.薪级工资: 中学高级教师=副高=(下表中的)第七级(副教授) 中学一级教师=中级=(下表中的)第十级(讲师) 中学二级教师=助理=(下表中的)第十二级(助理) 中学三级教师=员级=(下表中的)第十三级(员级) 薪级工资的确定方法:各位老师你们先由你们现在聘任的职称找到对应的级别,再以这个级别中你们现在聘任的职称的年限的对应时段作为横坐标,又以你们的工龄(工作前读大学的也算)的对应时段作为纵坐标,在表中即可找到你们的套改级别.和对应的薪级工资. 3.(岗位工资+薪级工资)的百分之10,想必大家都会计算的! 4.地方补贴: 各省不同 2007教师涨工资套改，由岗位工资和薪级工资代替原来的职务工资、津贴工资，其他原享受的各种津贴如物福补贴、生活补贴、适当补贴等不变动。 1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。 2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表》，得到薪级工资。 3、套改年限套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额。 以李为例：1996年大学本科毕业参加工作，2001年获得中学一级教师职称。期间工作时间没有间断，他的工作年限是11年，套改年限为15年，任职年限5年。按一级教师职称套改十级岗位（680元），按任职年限和套改年限套17级薪级工资（341元）。因为是中小学教师，按规定享受提高10%。他的工改前职务工资为535元，津贴为229.3元，本次净增额为（680+341）+（680+341）*10%-（535+229.3）-535*10%=305.2元。

事业单位岗位类别与等级划分

事业单位岗位类别与等级划分 1、事业单位岗位分哪几类? 答：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 2、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位通用的岗位等级是如何划分的? 答：根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。 3、什么是管理岗位?管理岗位包括多少个等级的岗位? 答：管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员。 4、管理岗位设置的原则是什么? 答：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。 5、现行的管理职务如何对应管理岗位的不同等级岗位? 答：事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。 6、什么是专业技术岗位?专业技术岗位包括多少个等级的岗位? 答：专业技能岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13个等级。 7、专业技术岗位设置的原则是什么? 答：专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。 8、专业技术岗位分为哪三个层级的岗位?各层级岗位包括哪些等级的岗位? 答：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级。 9、高级专业技术职务区分正副高的高级岗位分别包括哪些等级的岗位? 答：高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。 10、高级专业技术职务不区分正副高的高级岗位，如何确定所包含岗位的等级? 答：高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。 11、什么是工勤技能岗位?工勤技能岗位分为哪两种岗位?各包括多少个等级的岗位? 答：工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。 12、工勤技能岗位设置的原则是什么? 答：工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。 13、现行的工人技术等级考核如何对应工勤技能岗位的不同等级岗位? 答：事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。 14、什么是特设岗位? 答：根据事业发展和工作需要，经批准事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。 15、特设岗位与其他岗位的区别是什么?

员工等级划分制度

员工等级划分制度 一、制定本制度的目的 1、规范公司薪酬、福利的管理。完成薪资体系，为员工薪酬的确定和变 动提供依据。 2、为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，尊重人 力的管理理念，吸引、留住优秀员工。特编制人员等级制度。 3、激励员工高绩效地完成工作，使得企业与人才共创双赢局面，确保公 司战略规划、目标实现。 4、本制度适用于本公司生产部的所有一线员工。（车间经理、主管除外） 二、制定本制度的原则： 1、合法性原则。本制度应符合国家及地方的法律、法规和相关规章制 度，遵守市最低工资标准。 2、公平性原则。根据工组织机构设置及等级要求，不同的等级要求不 同，分值不同。薪酬不同。 3、激励性原则。绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优 秀的员工倾向，鼓励员工做出杰出的表现。要考虑员工对企业的贡献， 对那些企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰 厚的回报。 4、经济性原则。结合公司各岗位现有薪酬状况及公司实际发展情况，薪酬的支 付不能超出公司能承受的范围。 二、薪酬结构和内容 1、公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括： 舒适便利的环境，优秀的企业文化氛围。具有挑战性的工作等等。本制 度的主要内容是经济性报酬，所指的报酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。 2、经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利、假日。关于公司 的假日的规定另有发布。 3、公司采用结构化的工资，具体内容为底薪、工龄工资、绩效工资、全勤 工资、加班工资。关于加班工资的规定另行发布。

4、公司的福利分为：社会保险、节假日、餐补等。 5、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地 为公司工作，和公司共同发展。普通员工在本公司工作每满一年，工龄 工资增加 30 元/月。工龄工资以实际出勤时间计算。即：新进员工以实际 出勤时间足 1 年的次月开始计发；老员工当年出勤不满 1 年的，至实际出勤时间足 1 年的次月开始计发。至500 元 /月封顶。 6、全勤奖：为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，提高产品质 量的稳定性及确保完成各项生产任务，特修订全勤奖制度。为了体显公 平性，全勤奖金统一为150 元，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷 工者，公司给予全勤奖。 三、公司福利 1、公司按国家和地方政府的规定为有条件的正式员工交纳基本社保。 2、公司为公司管理人员、职员、生产一线员工上班期间提供伙食补贴。 3、公司组织各种文化体育联谊活动，所有费用均由公司支出；公司还通 过各种方式为员工提供培训。 4、公司按照劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。 四、员工等级绩评定分数 1、公司对普通员工每月进行一次绩效评估，员工试用期间不进行绩效评估。 根据员工的基本知识和专业技能把员工划分8 个等级。 2、 1 级员工绩效等级分数为0~60 分。 2 级员工的绩效等级分数为61~100 分。 3 级员工的绩效等级分数为101~150 分。 4 级员工的绩效等级分数为151~200 分。 5 级员工的绩效等级分数为201~250 分。 6 级员工的绩效等级分数为251~300 分。 7 级员工的绩效等级分数为301~350 分。 8 级员工的绩效等级分数为351~400 分。