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HR的含义

HR的含义
HR的含义

HR的含义

HR是human resource的缩写,是指人力资源管理。同时在医学上是hemorheology的缩写,意思是血液流变学;也是一种游戏名词;它也是防火设备的缩写;是网页编辑里的一个标签;还是一种化妆品的品牌,同时还是一部日本喜剧片的名称等。

戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(humanresource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。

对于人力资源的定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点:

(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。

(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。

(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。

HR六大模块

人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

概述

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评;

福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

其他意思

1、abbr. (=Hand Radar) 携带式雷达

2、Home Rule,地方自治

3、小时Hour的缩写

4、克罗地亚国家及地区顶级域的域名

5、心率heart rate 的缩写

6、广州大学华软软件学院的缩写

编辑本段

美日HR管理模式的变化

一、美国人力资源管理模式上的变化

一般来说,美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策,以及培训政策等都能够充分调动人的积极性,特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段,以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时,任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力,发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。然而,这种管理方式也带来负面影响:短期行为现象甚为严重,许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作,这打乱了公司的长期培训计划,影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大,普通员工的流失率也在节节攀升,公司的经营效率必然会受到影响。还有,任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感,降低了他们对企业的忠诚度。

为了克服管理中的不利因素,一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中,推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。

如福特汽车公司和克莱斯勒公司(现为戴姆勒一克莱斯勒公司),在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时,美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后,美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑,这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。

由此可见,美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度,特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化,并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。

二、日本人力资源管理模式上的变化

由于日本企业长期稳定的就业政策,员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划,这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感,提高了员工对企业的忠诚度。一般来说,日本模式在技术变化不大的行业,如制造业,则具有相对较强的优势。

然而,日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱,它使得许多日本公司机构臃肿,人浮于事,效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出。同时,对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说,“通才”培养带来的负面效应是:在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上,激励手段的单一,特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起,国际市场的竞

争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量,而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说,这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。

企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代,企业所需人才比以往更为多样化,在这种情况下,市场配置资源的作用更加突出,而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看,许多日本企业也已经取消了终生雇佣制,年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说,日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

compensation 薪资boon 福利

C&B 是HR 部门当中的一个组成模块

完整的HR部门包括:员工关系(ER)薪资福利(C&B)培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全(包括公司保安系统,医疗,公司生产安全,统称Safety)

C&B Manager 就是薪资福利部门经理

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跑跑卡丁车第七代车

很多人都以为HR就是跑跑卡丁车SR后的第七代卡丁车,但其实跑跑的七代车应该叫Z7

Z7是跑跑卡丁车的第七代赛车,也是最后一代。Z表示的是最后、终极(因为Z是最后一个字母),7则代表是第七代的意思。还有一种说法,因为Z7使用的引擎叫做“零点时速”,英文就是“Zero-Booster”,所以就以这个词的最后一个数字来表示7代的意思。在韩服,已出现棉花糖Z7,爆烈Z7,尖锋Z7等竞速车与飞行兔Z7,南瓜车Z7,胶鞋车Z7,正义Z7等道具车。Z7起跑速度很高,可以一开始就达到220朝上,这个也就证明了为什么会有人认为Z7的引擎叫零点时速了。但是起跑虽然很快,下降的也快,就像SR用了一个非常短的N20但是效力很强。

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过敏反应

hypersensitive reaction,HR

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让HR增值的四大机制

对企业来说,人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果,人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务,更是由人来制定战略,决定组织的目标。企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一,也就是静态结构及动态运作的协调团队,其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢?

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手:

1、提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人,容许下属员工一定的发挥空间,而不是命令式的干什么,让他们感到工作有乐趣和挑战性,同时让合理化建议成为“无间道”;同时,让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系,鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识,新技巧和新方法,并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念,掌握必须的工作技能,在工作中学习,在学习中工作,激发员工的上进心。

3、提供回报的机制。

在提供工作和学习机会的同时,让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析,薪酬是员工去留和取舍的第一因素),因为人总不遗余力地希望改善生存的现状,提高生活的质量,只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时,企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制。

人往高处走,这是人本的源动力,谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现,只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中,员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调:制度的基本功能是约束性,但更重要的是能够达到激励性,关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点:做什么,如何做,做得好!

当前,企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候,所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出:从激活到鲜活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用;才是HR持续增值的动力和保证。

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HR的个人定位

分成三个阶段:

1)把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂,也意味着在企业里面,HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起,甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来,从平凡中获取专业的信息,打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书,都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

2)把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时,部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求,有效地进行选、育、用、留,不仅需要我们在多年的实操经验的基础上,对人力资源管理的各模块熟练把握,又要能进行战略的思考和部署,对企业内外部流程进行有效的整合。

3)把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了,其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人,发展会受到很大的限制,将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中,这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话,你很难得到上司的信任,因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人!因此,作为HR人员,我们应主动去了解业务甚至细节,扩大知识面。只有这样才能使老板放心,使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话,HR们要在企业中找到自己的定位,既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中,人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务,有的则攀升至战略伙伴;有的致力于制度的建立及完善,有的藏身于综合管理部门的角落;有的称兄道弟于各生产、职能部门,有的凌驾于各部门之上,成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂,眼花缭乱之中,人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。

When you are old and grey and full of sleep,

And nodding by the fire, take down this book,

And slowly read, and dream of the soft look

Your eyes had once, and of their shadows deep;

How many loved your moments of glad grace,

And loved your beauty with love false or true,

But one man loved the pilgrim soul in you,

And loved the sorrows of your changing face; And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fled

And paced upon the mountains overhead

And hid his face amid a crowd of stars.

The furthest distance in the world

Is not between life and death

But when I stand in front of you

Yet you don't know that

I love you.

The furthest distance in the world

Is not when I stand in front of you

Yet you can't see my love

But when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.

The furthest distance in the world

Is not being apart while being in love

But when I plainly cannot resist the yearning

Yet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the world

Is not struggling against the tides

But using one's indifferent heart

To dig an uncrossable river

For the one who loves you.

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么?其作用体现在哪些方面? 人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 作用: (1)人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看,人力资源不仅在经济管理中必不可少,而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 (2)人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展,主要是对人力资源进行投资、开发,使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高,具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 (3)人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源,保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么?其功能与目标体现在哪些方面? 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能:人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标,而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说,人力资源管理的目标是,通过组建优秀的企业员工队伍,建立健全企业管理机制,形成良好的企业文化氛围,有效的开发和激励员工潜能,最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些?它们之间有什么样的关系?

人力资源管理学概念0001

人力资源管理学概念 人力资源:人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。 这种劳动能力,构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2 人力资本:凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要,按照人力资源规划和工作分析的要求,查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职,并从中选择出适宜人员予以录用的过程。人力资源猎取有两个前提:一是人力资源规划,二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。 狭义人力资源规划:的人力资源规划,是指组织从自身的进展目标动身,按照其内外部环境的变化,推测组织以后进展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41 广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多,分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。 工作分析:工作分析,也称职位分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动,它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 工作分析(书本):指完整地确认工作整体,对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析,并加以明确规定,来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23 工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上,采纳一定的科学方法,按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件,对企业全部(或规定范畴内)岗位所进行的多层次的划分。 聘请:是用人单位查找合格职员的可能来源,吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测

人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论,该理论认为:人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本,是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性:随着知识,经验的增长 而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量(人力资源在经济增长中的 作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积 极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别) 人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标; ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能: ①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合) ③员工招聘:招募、甄选、录用 ④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇 ⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈 ⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案 ⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系,相互影响。(职位分析与职位评价是一个平台,各项职能的实施都是以此为基础;绩效管理在整个系统中居于核心地位)

人力资源的定义

人力资源的定义 人力资源管理,是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源,大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构,按照社会化生产部门的实际需要,进行合理的分配与组织,做到知人善任,量才录用;又要根据科学技术的发展和市场的变化,对人才结构进行合理的调整,促使人才和其他生产要素的最佳组合,实现人才的合理流动,从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题,既要注意发挥现有人才能力和素质的作用,又要注意现有人才的内在潜力,以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。 第一节人力资源与人力资源管理 一、人力资源的含义 所谓人力资源,是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位,在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面,包括体力和智力;完整的概念,还包括体力、智力、知识和技能四个方面。 二、人力资源的特点 1.人力资源具有能动性 人不同于自然界其他生物,具有主观能动性,能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段,获得一定的结果。 2.人力资源具有实效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看,作为生物有机体的人,尤其生命的周期,如幼年期、青壮年期、老年期等,各阶段的劳动能力和生产能力各不相同;从社会角度来看,人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。 因此,热力资源的开发必须遵循其内在的规律,是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。 3.人力资源具有智力性

人不仅具有主观能动性,而且还是知识的载体,这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理,使自身能力无限扩大;人的知识还可以传播、深入,才使得人力资源风具有价值和实用价值。 4.人力资源具有两重性 人力资源既是生产者,又是消费者,人的两重性,要求我们既要重视人口数量的控制,又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源,是降低人力资源成本,获取人力资源受益的基本途径。 5.人力资源具有再生性 人口再生产是人口不断增加,人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性,除了遵守一般生物学规律外,人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 三、人力资源管理的含义 作为最主要的资源,人力资源必须进行科学而有效的开发和管理,才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理: 1.对人力资源外在因素——量的管理 在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置,再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。 对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者保持最佳比例和有机结合,是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。 2.对人力资源外内在因素——质的管理 即对人的心理和行为进行管理,就是采用采用现代化的科学方法,对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,是群体在观念上一致,感情上融洽、行动上协作,达到组织的目标。 总之,人离子环的开发与管理,就是运用现代化的科学手法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调,使人力、物力保持最佳的比例,同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。 3.人力资源管理的含义 从开发的角度看,人力资源管理即包括智力的开发,也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括现有人力资源能力的充分发挥,还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。

人力资源的的含义及特性

人力资源的的含义及特性 人力资源广义上说,泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中,具有劳动能力的人的总和。(一)人力资源的能动性。与物质性资源相比,人力资源具有主观能动性。人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。人力资源一旦进入生产过程后,在一切活动中居于中心地位,其主导作用。(二)人力资源的社会性。人是社会人,尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质,个体素质的提高及作用的发挥,很大程度上依赖于组织结构、社会环境,依赖与人与人的关系。 (三)人力资源的资本性。所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本,是资本化了的人力资产 (四)人力资源开发的持续性。一般的物质资源经过一、两次开发使用,就不存在继续开发利用的价值,具有效用递减的特性。人力资源则不同,开发使用之后还可继续开发,使用过程也是开发过程。 (五)人力资源使用的时效性。人力资源存在于生命之中,是一种有生命的资源,它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。

幸福,不能用手去捉摸,只能用心去琢磨,只能静静去体味。细细地品味了,你就享受到了它温馨的暖,或浓或淡的甜! 幸福,其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步,幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜,幸福就是孩子在你的脚跟前转悠,幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。 幸福,其实很简单。拥有一份称心的工作,就是一种幸福;拥有一个温馨的家,就是一种幸福;拥有一位知心的朋友,就是一种幸福;拥有一份好的心态,就是一种幸福;拥有一个相濡以沫的爱人,那更是一种幸福。幸福就是如此的平平凡凡,幸福就是这样的简简单单。 幸福,其实就是自己心灵的感觉,沉淀在自己的心底,看不见摸不着,没有那么直观,可那种体验与享受却很真实、很直接。或许你没有丰富的物质,或许你不能掌控自己的名利,但只要你拥有一份良好的心情,幸福就会围着你转。 幸福,其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水,幸福就是饥饿时的那顿饭,幸福就是劳累时的歇歇脚,幸福就是闲暇时的那茶盏,幸福就是困倦时的那场眠,幸福就是相爱的人彼此的牵挂,幸福就是离别的人默默的思念! 幸福,其实很简单。幸福就是平静的呼吸,仔细的聆听,忘情的观看;幸福就是有人爱,有事做,有所期待,有人给温暖;幸福就是不迷茫,不慌乱,生而无悔,活而无憾。幸福,其实就在路上,走一步,有一步的风景;进一步,有一步的欣喜;退一步,有一步的心境;停下步,忆往事,感到舒心的甜。 幸福,其实很简单。当你失落,当你伤心,当你落泪时,有人会走到你身边给你一个拥抱,让你不再心酸,让你顿生温暖。 幸福似一杯香茗,轻饮慢品里,溢出的却是淡淡的清香,沁人心脾,惬意而舒心;幸福似一杯红酒,无论酒的种类是什么,用心细品里,总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵;幸福没有明天,幸福也没有昨天,它不怀念过去,也不向往未来,它只在乎眼前。 幸福,其实很简单。别人的幸福在你的眼里,你羡慕甚至嫉妒;可你的幸福也在别人眼里,你如果不觉得,岂不遗憾? 别再说幸福遥不可及,别再怨幸福与你无缘,其实,幸福从没有离开你;其实,幸福就是如此的简单! 幸福,不能用手去捉摸,只能用心去琢磨,只能静静去体味。细细地品味了,你就享受到了它温馨的暖,或浓或淡的甜! 幸福,其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步,幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜,幸福就是孩子在你的脚跟前转悠,幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。

人力资源管理定义

二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出:中国的人力资源数量巨大,但质量不容乐观。学校教育,只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求,还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。而这不仅包括技能方面的培训,还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说,职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理问题,切忌“头疼医头,脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发,打破以人为中心的“权利思想”,建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。 3战略类型 一:低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力,全力以赴降低成本,搞好成本管理费用的控制,最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现,中小企业大多集中于两种类型:一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业,包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是:这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是

人力资源管理基本概念

人力资源管理基本概念:人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动 力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么? 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾: 1. 管理的基本矛盾:有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾:如何整合现有人力资源人力资源相关概念:从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理: 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

一般认为,人力资源管理经历了以下几个发展阶段:人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本:人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量(舒尔茨),是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和,它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权:人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中,原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权,一是所有者产权,归人力资本载体所有;二是经营产权,归企业或使用单位所有。人力资本投资:美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括:“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动,叫做人力资本投资。”

HR的含义

HR的含义 HR是human resource的缩写,是指人力资源管理。同时在医学上是hemorheology的缩写,意思是血液流变学;也是一种游戏名词;它也是防火设备的缩写;是网页编辑里的一个标签;还是一种化妆品的品牌,同时还是一部日本喜剧片的名称等。 戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(humanresource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。 对于人力资源的定义 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点: (1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 (2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。 (3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 概述 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容: 组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。 人事信息管理 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。 招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。 劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。 培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。 考勤管理 主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。 绩效管理 通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评; 福利管理 福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。 工资管理 工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。 其他意思

人力资源管理的概念解析及其特点

人力资源管理的概念解析及其特点 人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中,通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 人力资源管理的概念解析及其特点 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁,员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。 常行博士简介 西北工业大学理学硕士、美国管理学博士 现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人,首席人力资源专家! 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,它具有以下的基本特征: 1、基础性:人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分,即具有基础性,这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪,企业管理也变为主要是人力资源管理,人力资源管理随即被提升到战略层次,之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲,为了更好扮演老板战略伙伴的角色,也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作,以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义:人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求(质量、速度、消耗)完成一定工作(即通过使用而产生价值)的体能和智能资源。 特征:⑴物质性:它是以人为载体的;⑵结构特性;⑶功能意义;⑷时效特性;⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理,指通过对人和事的管理,促成人际协调、人事匹配,充分发挥人的潜能,计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动,实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源,其目的在于维系和提高生产力,促成组织目标的实现,使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点:承认人是一种资源,一种特殊的重要的资源; ⑵以人为本的观点:现代人力资源管理一反传统的人-物关系,是以人为中心来设计的,其宗旨是“以人为本”,管理首先是服务于人而不是工作; ⑶系统的观点:是组织的整体性功能,而不是一种局部性的工作; ⑷权变的观点:现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样,同一个人在不同情境下也不一样,应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏,而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作,对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难,而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作,要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作,一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础:⑴心理学;⑵经济学:在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时,经济学知识是必要的基础;⑶社会学与人类学;⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划;2?职务分析;3?薪酬管理;4?招聘甄选;5?评估;6?考核管理;7?培训开发;8?激励:⑴组织管理者要从事的首要任务之一;⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境:包括社会、政治、法律、经济等方面; ?劳动力:⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化; 4.组织战略; 5.生产技术; 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义:人力资源规划是一种战略规划,着眼于企业未来的生产经营活动,预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作:现有人力-人才资源预测人力供给预测-供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果,必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料,包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料:

人力资源的含义知识分享

人力资源的含义

1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。 2、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值 性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 3、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励 和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 4、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该 完成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论: ①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同类 型 ②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应,不同的人对管理方式的 要求是不一样的 ③组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的分配,工资报酬、控制程度的 安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑 ④当一个目标达到后,可以激起员工的胜任感和满足感,使之为达到新的更高的目 标而努力 5、内容型激励理论

人力资源培训与开发意义

《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管 理的关系

1.2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系

1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素 2.1.4人力资源规划的种类 2.1.5人力资源规划的程序 2.2 人力资源需求预测 2.2.1人力资源需求预测的定性方法 2.2.2人力资源需求预测的定量方法 2.3 人力资源供应预测 2.3.1人力资源内部供应预测 2.3.2人力资源外部供应预测 2.4 人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化 2.4.2人力资源管理信息系统的过程 2.4.3人力资源信息管理系统的建立 2.5 人力资源规划与职业生涯

人力资源日常管理定义

人力资源管理 一、基本概念 定义之一 人力资源管理[1-2](Human Resource Management,简称HRM)人力资源:[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2] 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。 定义之二 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 定义之三 人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。 二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理:人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾,这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾,反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系;反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系;反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下:效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费,我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有正效益;如果劳动成果等于劳动耗费,则视为零效益;如果劳动成果小于劳动耗费,则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系,可用4种表达式来描述:E=B- C(1.1)式中:E为经济效益;B为劳动成果或收益;C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差,如净产值、利润等,反映了净收益的绝对量,简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比,如资本利税率等,反映了单位消耗(投资)的收益,简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比,如劳动生产率等,反映了经济活动的效率,简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中:C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益,C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况,反映了耗费的节约或收益的增加,常用于不同方案(设计)的比较。一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义:指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征:能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义:指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容:对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有:工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理:系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义:也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括:工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位:又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务:指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程:准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法:定性分析和定量分析。 11、定性分析方法:资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划:定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划:人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测:是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素:外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法:经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法:统计学方法、劳动定员法(劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法)、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测:是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容:现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素:人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析:就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

人力资源的内涵

第九章人力资源的内涵 人力资源的内涵 人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。 人力资源的特征 1.人力资源具有生物性和社会性双重属性 2.人力资源具有智力性 3.人力资源具有能动性 4.人力资源具有再生性 5.人力资源具有时效性 6.人力资源具有两重性 7.人力资源是经济资源中的核心资源 人力资源管理中运用气质差异 1.人的气质特征合理安排与分配工作 2.根据人的气质特征合理调整组织结构,增强组织的凝聚力 3.对不同气质类型的人,采取不同的管理方法 4.注意气质类型的差异对人际关系的影响 能力差异在人力资源管理中的运用 1.人的能力要与工作相匹配 2.人的能力要互补与协调 3.既要考虑员工的知识智能,又要考虑到员工的技能和潜在能力 4.根据能力差异,进行职业技术培训 能力的个体差异 1.能力发展水平的差异3. 能力发展早晚的差异 2.能力类型的差异:①能力的知觉差异②能力的记忆差异③能力的思维的差异 性格差异在人力资源管理中的运用 1.了解个体性格,在确定领导班子时,按人才的性格不同进行组合,有利于提高管理水平。 2.注意行为预测,合理安排工作 3.注意性格顺应和性格互补。 4.全面了解员工性格,加强思想教育。 性格具有的特征 1.复杂性 2.独特性 3.整体性 4.持续性 影响群体凝聚力的因素 1.群体的同质性 2.对群体的依赖程度 3.群体目标 4.群体的成就和荣誉 5.群体的领导方式及奖励方式 6.外部压力 感知及影响感知的因素 1.知觉的特征:①整体性②选择性③理解性④恒常性 2.影响知觉的客观因素:①刺激的强度②刺激的对比性③刺激的变化性④刺激的新

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源的含义与特点

人力资源的含义 人力资源是与物质资源相对应的概念,一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面,人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。 力资源与物质资源相比有它的特殊性,因为它既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者,因此它具有以下特点。 1.能动性 这是人力资源的首要特征,是与其他资源最根本的区别。自然资源在其开发过程中,完全处于被动地位,人力资源则不同,在被开发过程中,人有意识、有目的地进行活动,能主动调节与外部的关系,对其开发得如何。 2.再生性 资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗,既包括人自身体力、衰老的自然损耗,也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。但与物质资源损耗不同的是。一般的物质损耗不存在继续开发问题,如煤炭、石油等,而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产,能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。 3.时效性 人作为生物机体,有其生命周期,在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏,不采用品质不会降低,而人力资源储而不用,才能将会被荒废、退化。因此人才开发与使用必须及时,开发使用时间不一样.所得的效益也不相同。 4.社会性 人生活在社会与团体之中,个体的素质与团体素质密切相关,每个个体素质有所提高,必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用,合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用,而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。因此人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践,社会环境构成了人力资源的大背景。

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