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人员流动情况分析报告

人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告

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篇一:员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况

分析报告

针对近期公司员工队伍不稳定,员工大量提出辞职,员工流失率迅速攀高的情况,从12月5日开始,采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式,对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解,应该说,导致员工流失率高的原因是多方面的,这次员工大量提出辞职,是各种问题积累到一定程度的一次集中反映,现做一简单分析、归纳如下:

一、存在的问题

1、制度建设和规范化管理工作滞后,对员工的管理没有纳入到战略层面上来,

没有给予员工应有的地位,员工诉求长期得不到重视和解决,问题容易产生并积累;

2、部分部门负责人责任感不强,领导能力偏弱,对员

工的凝聚力和号召力差;

3、员工间地域歧视明显,拉帮结派和搞不团结的现象出现;

4、公司员工生活娱乐设施不全,管理不到位,没有发挥应有的效果,员工业余

生活单调;

5、食堂饭菜质次价高,员工意见很大;

6、没有建立员工投诉机制和渠道,员工意见得不到重视,个人问题和困难不能

得到有效疏导和解决;

7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感,对公司缺乏归属感,和公司离心离德,

现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续,截止8日,已有二十多名员工提出辞职,员工流失情况异常严重。

二、问题分析

1、公司系统建设和机制建设不完善,没有建立起一套价值评价、分配和实现体

系;没有建立工作牵引、约束和动力机制,这就造成普通员工工作无目标,工作中没有激励,不能产生价值感和成就感,工作效率低下;

2、企业教育培训陷入停滞,现代管理理念、制度和企

业文化建设不能得到有效

灌输和推行,公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成,员工的精神面貌和工作状态就会比较差;

3、让员工在公司吃得好、住得好,让员工对公司产生

家的感觉,使员工对公司

产生归属感和忠诚度,应是公司员工管理工作的最高追求,也是解决员工流失的根本,但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求,并且尤为严重得是,由于“利”字当头,食堂在员工的伙食上谋求赢利,目前,食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤),稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元,价格几乎和饭店价格不相上下,食堂不提供开水,员工喝水要再从食堂购买,现在这个季节也没有开水,吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝,食堂把经济利益做到了最大化,这直接导致员工伙食质量差、价格高,使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元,这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱,没

有起到应有效果,员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉,并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重,态度冷漠生硬,据了解,就伙食差的问题,员工一直反应强烈,在一次次的员工大会上,无数次的提出意见,但这个问题总是不能引起公司重视,问题长期没有得到解决,另外,公司远离城镇,所处位置偏僻,但公司对员工生活和

娱乐设施投入不足,没有为员工营造快乐工作、

快乐生活的氛围和环境,员工业余生活单调而空洞,所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差,以致员工对公司离心离德,这是导致员工流失率高的一个重要因素,下一步,随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求,公司需要招聘一大批的大学生员工,他们对生活环境和生活条件的要求更高,如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况,今后大学生员工的稳定更成问题。应该说,在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下,再从员工的伙食中挣钱的做法,是相当不明智的,是得不偿失的,因为从伙食中挣得毕竟是小钱,而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁,这给公司带来的损失则是长期的、巨大的。

4、严峻的现实已经摆在面前,“用工荒”问题不解决,将会严重制约公司的发

展,现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题,稳定员工队伍,增加对员工的吸引力,除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外,还实行保低工资制,即只要是由于公司生产不足等原因,都保证员工每月收入不低于2500元(附“天津寰泰服装服饰有限公司考察情况汇报”),效果也是显而易见的,这类的单位根本不存在“用工荒”的问题,相反,一出现岗位空缺,人人争相介绍人员进公司补缺,每名员工非常珍惜在公司的这份工作,在工作中非常用

心和卖力,所以说,实实在在的把员工当作家人对待,给予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件,完全可以达到四两拨千斤滴水化涌泉的效果,使员工忠诚于公司,用心卖力的工作,从而为公司换来实实在在的效益。

三、改进建议

1、教育培训是企业发展的动力之源,只有打造出一流

的员工,才能打造出

一流的企业,根据公司实际情况,建立制订出一套切实可行的培训制度,为培训工作的开展提供制度保障。对中层以上干部,以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行,着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训,对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训。

企业通过培训,可以增强员工的业务技能和绩效水平,提升员工的综合素质,进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益,通过培训,可以改善员工的工作态度和敬业精神,提高员工对企业的认同感和归属感,增强员工对企业的忠诚度,形成企业的凝聚力并积淀成积极的企业文化。借助企业文化潜移默化的影响和推动作用,实现企业的持续健康发展;

2、加强企业三大系统和机制建设,一是价值评价体系,这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念,反映出先进的企业文化,使每个人的能力和价值得到充分发挥,以绩效管理制度来体现;二是价值分配体系,就是对每一名岗

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况: 4. 2012年上半年度(截止于2012年7月31日) 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人,其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人,占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人,占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高,新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职,其中有9人为生产线员工,3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离,自离率达41.67%,有2人在试用期内辞职,辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈,普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因,突出表现为以下几点:

(1)公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度,普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算,初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算;中级技工和组长按1300 元/月的标准计算;经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时,工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核,附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖,构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排,准时出勤和加班,全月满勤来计算,普通员工月收入为1800~2400 元;初级技工及班长月收入为:2300~2800 元;中级技工和组长月收入为:2500~3000 元;高级技工及经理助理月收入为:2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比,广扬包装公司自8 月份起,全体员工基本工资均提高200 元,即生产线员工基本工资为1300 元/ 月;展鸿包装公司自6 月份起,全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月;按员工每月出勤26 天计算,生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来,虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外,还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目,但员工最关注的基本工资不及其他公司水平,此差距让员工积极性减低,情绪波动,最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 (2)薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小,存在不定性因素,难以把握,且难免缺乏对内公平性,难以刺激员工的工作积极性。 (3)工龄奖金额为20 元/ 年,没有挑战性和吸引力,同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等,导致心理上不平衡,从而对工作失去信心。 (4)2011 年12 月、2012 年3 月,公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整,但大部分员工工资在本年度未作改变,公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整,但因市场环境因素及政府政策未落实等原因,本年度调薪计划未实现,员工企盼半年后,产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围,因条件及客观原因限制,生产车间金属声及机械噪声较大,很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系,缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述,公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工,造成新员工对公司的误解,对公司产生不全面的、歪曲的认识,影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象,个别员工工作任务过重、长期 工作压力大,产生不满情绪而离开公司;个别员工工作量不饱和,无所事事,觉得无法体现自身价值,也会产生不良情绪,最终流失。新员工入职后,普遍不能固定岗位,不但要熟悉生产线的各个工序,还有可能因人力配置需求,安排到仓储部跟车,如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的,员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

关于消防安全工作开展情况汇报

工作汇报/工作计划/安全工作总结 姓名:____________________ 单位:____________________ 日期:____________________ 编号:YB-ZJ-034073 关于消防安全工作开展情况汇Report on the implementation of fire safety work

关于消防安全工作开展情况汇报 根据大林公司安字[20nn]68号《大石头林业有限公司关于下发《春季安全生产消防大检查工作方案》的通知》精神要求,按照公司的整体工作部署,我们立足本单位实际,认真开展了安全生产消防专项检查工作,现将工作开展情况汇报如下: 一、春防工作当前,林场的头等大事,就是春季森林防火工作,今春的气温回升快,给春防工作带来很大压力,我们划分了场级领导包片责任区,要求每位场领导在春防期间要经常深入责任区,检查森防工作,强化领导值班制度,采取了当班领导签字的措施,增强了值班领导的责任感,严格请假制度,对林场机关工作人员和后勤人员要求,在春防期间只要晴天,无论是星期天,还是节假日一律不休息,必须坚守工作岗位,准备好扑火的服装,一旦发生火警能第一时间,以最快的速度赶赴火常严抓火源管理。我场在各个入山道口分别设立了森防检查哨、卡、站,进入森防戒严期后,林场领导和机关人员全员上岗深入一线,在入山道口检查,从早5点30分开始上岗检查,通过这一措施,减少了漏登、漏检、漏教育现象发生,有效的控制了火源入山。对林场内的沟系开发人员签定了用火协议,要求各沟的看守房四周开出20米宽的防火隔离带,并对看守人员经常做防火安全教育,在戒严期要求停止一切用火,为防止有死角,我们在戒严期内,

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施,影响了组织的稳定,企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期,是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然,员工流失率高除了公司层面的原因外,还有行业层面与员工个人层面的原因,如行业利润率低、员工身体状况因素等,但后两种层面的原因是不可控的,而公司层面的原因是可控的。 那么,该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化,营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提练独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的,但员工是很难看到这些的,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化气氛,有了这样的气氛团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台,较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作,要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手: (1)建立及完善竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗,很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔,但由于没有建立竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

消防工作情况汇报

三一文库(https://www.docsj.com/doc/981048871.html,)/总结报告/工作汇报 消防工作情况汇报 现将我部的消防工作情况汇报如下: 北京轨道交通昌平线01标工程目前有建点、正式围挡、临时围挡、城南站围护桩及冠梁、2/3/4/5/6/7号竖井进场施工、交通导改临时道路已施工完毕、污水管改移已完毕,大部分管线未改移,整个标段处于大干前期阶段。 建设单位:北京市轨道交通建设管理有限公司 施工单位:中铁二局股份有限公司 监理单位:北京逸群工程咨询有限公司 监督单位:北京市建设工程安全质量监督总站 一、工程进展情况 截止20XX年7月1日,项目部累计完成产值2373万元。 二、消防工作方面 消防工作是一项关系到人民群众安居乐业,社会稳定和经济发展的社会化系统工程,必须坚持专门机关与群众相结合的原

则。做好工地消防工作,只有不折不扣地贯彻执行20XX年5月1日新颁布的《中华人民共和国消防法》,始终贯彻执行“预防为主,防消结合”的消防工作方针,切实把工地消防安全工作做实、做细、做深、做透。基于这种认识,昌平线一标工地主要抓了以下几个方面的工作: 1.建立健全工地消防组织和消防管理网络 以工地消防领导小组为龙头,成立工地防火安全领导小组,由工地项目经理担任防火领导小组组长,工地副经理为副组长,向下延伸设立消防管理办公室,由工地安质部长兼任“消管办”主任,成员包括辖区内的作业队保卫负责人,工地以工区为单位,以党员、班组小组长、志愿者为骨干组成了2支义务消防小队,并确定消防责任人,每名队员既是义务消防员,同时又是义务宣传信息员,是工地联系工人群众的桥梁和纽带,三级网络组织即有严密的分工,又齐抓共管,做到分工不分家,为加强工地消防建设,规范工地消防管理,提高全民消防安全意识,强化消防服务功能,落实基层消防工作,实行群防群治,推进消防工作社会化,有效地预防和减少火灾事故的发生,提供了有力的组织保障。 2.制定工地消防管理制度,实行消防安全责任制 俗话说“没有规矩不成方圆。”工地消防工作重在防范、重在管理,为使工地消防工作落实到实处,不成为一句空话,昌平线一标工地制定了消防工作计划;消防管理制度;消防检(巡)

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一:XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析,采取公司和职能部门作为两条分析主线,采用离职率、新进率、流动率三个分析指标,从月度、年度、司龄三个维度进行分析,全方位的分析员工流动情况,深入发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内,离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数,它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量,也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内,入职总人数与累计在册人数的比例。

人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析,采取公司和职能部门作为两条分析主线,采用离职率、新进率、流动率三个分析指标,从月度、年度、司龄三个维度进行分析,全方位的分析员工流动情况,深入发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内,离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数,它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量,也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内,入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标,在企业发展的不同阶段,应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=(流入人数+流出人数)/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控

消防安全工作开展情况报告

根据《消防安全委员会办公室印发<2018年全消防安全工作要点>的通知》、《消防安全委员会关于印发<2018年消防安全工作重点任务分解表>的通知》要求,我局认真开展自查,现将自查情况报告如下: 一、高度重视消防安全工作提高责任意识 严格落实领导责任,实行首长负责制和“一岗双责制”,把消防安全纳入年度工作计划,摆上重要议事日程,做到职责明晰、任务具体、责任到人、工作到位,经常组织力量深入文化企业、单位、市场进行消防安全隐患排查和督查,限期整改,全面落实各项消防安全防范措施。一是成立以局长汪德云同志任组长,局领导班子任副组长,局机关各科室、直属各单位主要负责人为成员的消费安全工作领导小组及工作班子,全面负责消费安全隐患排查治理工作。二是按照省、要求,制定了工作方案,健全了监督考核机制,强化考核评估,推动隐患排查治理体系建设成为提升消防安全水平的有效方式。三是召开主要负责人的消费安全专题会,对我局管辖范围内场所的消防安全工作进行动员、布置和强调,与各单位签订了消费安全责任书,明确消防安全责任,要求各股室做好自查自纠工作,做到防患于未然。 二、加大消防安全管理力度遏制安全事故 (一)做好内部管理,强化安全保障。经常督促检查本单位的安全工作,配齐消防器材设备,对安全隐患和突出的安全问题进行及时认真的排查,针对排查出的问题,采取积极有效的防范措施消除隐患。

认真贯彻落实单位内部消费安全防范措施,实行保卫和消防工作专人负责,坚持值班制度,特别是在节假日,加强值班力量,保证坚守工作岗位。 (二)加大宣传力度,强化安全意识。我局在开展消防安全宣传工作中,结合《消防安全委员会关于印发<2017年消防安全宣传工作要点>的通知》精神,组织广播电视台围绕一是加大培训检查力度,文化市场宣传氛围浓厚。组织县文化执法大队加大对文化市场经营场所检查管理力度,执法工作人员在日常的文化市场管理中对文化市场经营业主多次强调消防安全,做到消防通道、消防设施必查,开展消防演练,提高歌舞娱乐场所从业人员消防设施操作基本技能和自防自救能力。二是利用好文化阵地,文化系统宣传氛围浓厚。充分利用文艺下乡、图书下乡、电影下乡、藏羌戏曲进校园等平台,深入农牧区深处,进行全方位宣传,增强全民安全法制观念和消防安全意识。同时,根据单位自身职能进行各方面的安全知识宣传,文化馆、街道文化站,对文化、文物志愿者进行安全宣传,营造良好的文化环境。三是积极主动配合委、政府、县委、县政府、宣传部、安监局等相关单位,以法律“七进”、“消防安全月”、“11.9”消防日、“12.4”法制宣传日等活动为契机,通过采编新闻专题、制作公益广告、播放典型案例片、制作滚动标语、悬挂横幅、发放宣传资料等方式,大力宣传报道我消防安全工作情况、相关法律法规和应急常识。 (三)加大培训演练力度,强化应急能力。消防安全是文化市场经营场所的重头戏。因此,我局高度重视消防安全,除了在平常的工

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定,员工大量提出辞职,员工流失率迅速攀高的情况,从12月5日开始,采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式,对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解,应该说,导致员工流失率高的原因是多方面的,这次员工大量提出辞职,是各种问题积累到一定程度的一次集中反映,现做一简单分析、归纳如下: 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后,对员工的管理没有纳入到战略层面上来, 没有给予员工应有的地位,员工诉求长期得不到重视和解决,问题容易产生并积累; 2、部分部门负责人责任感不强,领导能力偏弱,对员工的凝聚力和号召力差; 3、员工间地域歧视明显,拉帮结派和搞不团结的现象出现; 4、公司员工生活娱乐设施不全,管理不到位,没有发挥应有的效果,员工业余 生活单调; 5、食堂饭菜质次价高,员工意见很大; 6、没有建立员工投诉机制和渠道,员工意见得不到重视,个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决; 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感,对公司缺乏归属感,和公司离心离德, 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续,截止8日,已有二十多名员工提出辞职,员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善,没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系;没有建立工作牵引、约束和动力机制,这就造成普通员工工作无目标,工作中没有激励,不能产生价值感和成就感,工作效率低下; 2、企业教育培训陷入停滞,现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行,公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成,员工的精神面貌和工作状态就会比较差; 3、让员工在公司吃得好、住得好,让员工对公司产生家的感觉,使员工对公司 产生归属感和忠诚度,应是公司员工管理工作的最高追求,也是解决员工流失的根本,但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求,并且尤为严重得是,由于“利”字当头,食堂在员工的伙食上谋求赢利,目前,食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤),稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元,价格几乎和饭店价格不相上下,食堂不提供开水,员工喝水要再从食堂购买,现在这个季节也没有开水,吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝,食堂把经济利益做到了最大化,这直接导致员工伙食质量差、价格高,使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元,这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱,没有起到应有效果,员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉,并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重,态度冷漠生硬,据了解,就伙食差的问题,员工一直反应强烈,在一次次的员工大会上,无数次的提出意见,但这个问题总是不能引起公司重视,问题长期没有得到解决,另外,公司远离城镇,所处位置偏僻,但公司对员工生活和娱乐设施投入不足,没有为员工营造快乐工作、

消防工作月总结

消防工作月总结 篇一:消防安全工作总结 消防安全工作总结 2011年,在区委、区政府的领导下,在有关职能部门的指导与支持下,我局领导十分重视消防安全工作,把它列为全年工作的重点之一,认真贯彻落实新《中华人民共和国消防法》,狠抓工作的落实,现将我局一年来的消防安全工作总结如下: 一 、领导重视,措施得力 今年,我局针对局人事变动情况,及时调整和完善了黄埔区司法局消防安全工作领导小组成员组成,坚持“一把手”总负责,分管领导具体抓,坚持实行“一票否决制”的消防安全目标责任制,局与区政府签订了《消防安全工作目标责任书》,下属单位层层落实责任制,完善了安全事故报告制度、安全隐患排查

制度,定期召开消防安全形势分析会,及时传达区有关消防安全工作会议精神,每季度结合局务会议汇报各单位消防安全工作开展情况,各司法所对所管辖区域坚持每月消防安全自查一次,局每季度及重大节假日组织一次消防安全工作大检查,并对检查工作做到了细致周密的安排,做到工作有计划、有布置、有总结;每半年组织消防安全教育一次,对消防设备及消防器材进行及时的维护保养。 二、创新形式,深入基层开展消防安全宣传教育 按照贴近群众、贴近生活、贴近实际的要求,我局普法办围绕“五五”普法、“创建文明城市”及区交防委开展的消防安全“五大”活动,组织开展了形式多样,人民群众喜闻乐见的消防安全宣传教育活动。 一是举办“法律进社区”电影放映活动,深入全区各社区,利用晚上居民休闲散步时机,放映法制宣传片,并现场

派发宣传资料3000份,宣传相关的消防法规。 二是开展“法律进企业”巡回展览活动,在区内各大厂企、工地展出并在企业饭堂等地播放法制宣传光碟,宣传相关的消防法律知识。 三是在全区三十多所中、小学校开展“小手拉大手,学法创文明”法律知识竞赛,通过发动在样学生带试卷回家与父母共同完成的方式,让学生带动父母一起学习相关的消防法律知识。 四是围绕区交防委今年开展的消防安全“清剿火患五大”活动,在区普法办属下的全区范围内的十二个法制宣传栏出版了两期有关消防法制宣传栏,宣传消防法规知识。 通过一系列宣传教育活动,提高了广大干部群众的消防法制观念和消防安全意识,提高了防范火灾事故及在火灾一旦发生后自救逃生的能力。 三、加强内部管理,切实消除机关办公场所消防隐患

员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人,其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人,大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人,占员工总数的53.20%;入职在一年以内的新员工有22人,占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高,新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人,离职员工人员有11人,月离职率为19%;9月在职员工总数为56人,离职员工人员有5人,月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈,普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理,员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因,突出表现为以下几点: (1)公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比,存在一定的差距,缺乏对外的竞争性; (2)薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小,缺乏对内公平性,难以刺激员工的工作积极性; (3)福利保障制度不合理,如社保的购买、年终奖金的计发等问题,导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围,挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度,因为目前公司个别部门办公场地不足,较为拥挤、嘈杂,影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系,缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

关于消防安全工作开展情况汇报-模板

关于消防安全工作开展情况汇报 根据大林公司安字[20nn]68号《大石头林业有限公司关于下发《春季安全生产消防大检查工作方案》的通知》精神要求,按照公司的整体工作部署,我们立足本单位实际,认真开展了安全生产消防专项检查工作,现将工作开展情况汇报如下: 一、春防工作当前,林场的头等大事,就是春季森林防火工作,今春的气温回升快,给春防工作带来很大压力,我们划分了场级领导包片责任区,要求每位场领导在春防期间要经常深入责任区,检查森防工作,强化领导值班制度,采取了当班领导签字的措施,增强了值班领导的责任感,严格请假制度,对林场机关工作人员和后勤人员要求,在春防期间只要晴天,无论是星期天,还是节假日一律不休息,必须坚守工作岗位,准备好扑火的服装,一旦发生火警能第一时间,以最快的速度赶赴火常严抓火源管理。我场在各个入山道口分别设立了森防检查哨、卡、站,进入森防戒严期后,林场领导和机关人员全员上岗深入一线,在入山道口检查,从早5点30分开始上岗检查,通过这一措施,减少了漏登、漏检、漏教育现象发生,有效的控制了火源入山。对林场内的沟系开发人员签定了用火协议,要求各沟的看守房四周开出20米宽的防火隔离带,并对看守人员经常做防火安全教育,在戒严期要求停止一切用火,为防止有死角,我们在戒严期内,进行了2次搜山大检查,有效地杜绝了死角死面,严格抓实了火源的管理工作。对于今春的造林工作,我们在把好造林质量的同时,特别对参加造林的职工进行了安全教育和防火教育,增强了造林人员的森防意识。 二、林场消防安全工作1、加强领导,明确责任根据公司要求我们分别制定了XX年安全生产实施方案和安全生产应急救援预案,我们结合林场实际情况,成立了安全生产消防工作领导小组,认真部署了林场春季安全生产消防工作,明确了工作责任,完善了各项制度。同时,我们成立了以林场领导小组为骨干各口主要负责人组成的“林场火灾隐患检查小组”,为林场春季安全生产消防工作提供了制度保障和组织保障。 2、严格检查确保消防隐患不留死角我们本着为职工群众生命财产安全高度负责的态度,从4月15日开始,“林场火灾隐患检查小组”对林场的办公楼、食堂、车库、油库、电站、泵房和职工家属区的住房、修理部、商店、饲料加工厂等消防安全重点进行了认真检查。并努力做到了消防隐患不留死角 3、强化教育,加大了安全生产消防工作的宣传力度在消防隐患检查过程中,我们坚持标本

公司人员流失分析报告

关于2月21日到3月3日公司人员流失分析报告 1、人员对比 1. 公司春节节前生产劳动力剩余274人,其中机缝工人188人,裁 剪、整烫、品管66人,管理、机修人员20人,这样来看机缝一 线工人比裁剪(100%:38.5):7.8%。 2. 公司2月21日报到起,第一天到达人数215人,返厂率达到 92.1%。 3. 2月28日公司在册人数385人,比报到增长56%。 4. 3月31日公司在册人数430人,比2月28日增长12%。 5. 3月31日止公司离职总人数为110人,占总人数的26%。 6. 总在册人数540人,留册人员430人,与开厂期相比增长 151.16%(含离职人员在内)。 二、原因分析 ㈠、外部因素 1. 目前本地区行业不规范,特别是小作坊如雨后春笋。这种作坊成 本低、摊子小、随意性大、可变性高,造成行业的无序竞争,较 适合不受约束的农村务工人员(素质低的人对此特别感兴趣)。 2. 目前有一个较好的服装发展形式,催化了以上事情的发生,致使 本地区劳工加速流动。 3. 大流动造成了人员的大循环。 ㈡、内部因素 1. 公司定点培训40人,占留册人数的9.3%,老员工211人占留册 人数的49%。 2. 公司老员工的年龄结构问题,婚龄期、育龄期,这我们称为青 春危险期。

3. 我们通常按三:三制推行问题,已走员工110人÷3=36.3人平均 值,这就说明36.6人走是外部问题,36.3人走是员工自身问 题,36.3人走是我公司综合问题。 4. 我们内部综合问题就造成了流失一条生产线人员,这就需要我 们思考解决好。 5. 综合以上情况分析,有以下几个原因:①管理不到位,沟通不 够;②员工之间的琐碎事情造成不愉快;③托班问题;④部分 员工的工资问题;⑤缺乏关心、沟通的手段。 三、解决问题的办法思考 1. 人员的产量是否按一些实际考核,新员工特别是培训工的产值 是否有一个合理定位,也就是合理的对班组产值留有一定的空 间操作。 2. 加强管理水平的提升,提高班组长对组员动态管理,这需要心 与心的沟通,是兄弟姐妹加同事的关系,形成凝聚力、合心 力。 3. 勤于了解观察,发现矛盾要调解、要解决,要处理好问题,解 决矛盾,营造和谐气氛。 4. 管理人员特别是主要管理人员要勇于承担责任,多教一点方 法,多了解一点情况,多帮助下属解决一点事情,形成群策群 力的办事合力。 5. 工资是把双刃剑,要用好工资资金运作,拾遗补缺,平衡工资,要细 工作,留有工资余量充作平衡工资数,同时提请总经理并董事会,在适当的时间、合适的情况下,让利于工,充作平衡资金。 四、综合以上情况,提请改变及改正建议,请姚总参考。目的主要是在 这特定的环境下使我公司在劳动用工上能取得较好的波动中的稳 定,从而来保证生产所需的基本劳动力。

消防安全工作开展情况汇报

王家坝镇消防安全工作开展情况汇报 为了切实抓好我镇的消防安全工作,落实好消防安全责任,根 据相关法规、政策和意见,上半年以来,我镇全面而认真的开展了消 防安全工作,通过工作的展开,进一步提高了我镇抗御火灾事故的整体能力,有效的遏制了较大、重特大火灾事故的发生,全镇火灾形式 平稳,现将工作开展情况汇报如下: 一、召开党政会议进行专题研究 我镇多次召开了党政联席会议,对消防安全工作进行了研究安排。对我镇当前的消防安全工作给出了具体的工作方案,对消防安全工作进行了强调。通过集体讨论,我镇成立了消防安全工作领导小组,组长:于群;第一副组长:朱琳;副组长:张振发;成员:李海王仁三戎子辉李洪涛。 二、建立应急预案及台帐 为了确保我镇的消防管理工作圆满完成,全镇经济建设全面健 康发展,经党政联席会议讨论,建立了消防安全工作应急预案,使消 防安全工作进一步细化。同时为了使我镇的消防安全工作底子清、情况明,还建立了消防安全工作台帐,做到了工作落实到人、责任分解 到人。 三、签定责任状、建立义务消防队 镇政府与各村企业都签定了消防安全目标管理责任状。通过责 任状的签定,使各村委会及各个企业都进一步认识到了消防安全工作

的重要性,并明确了消防安全工作目标。与此同时,镇里和各村都成 立了义务消防队,并对队员进行了基本的灭火救援业务培训,确保一旦有火灾发生,义务消防队员就能够立即开展灭火救援行动。 四、广泛宣传消防安全、进行消防安全检查 全镇深入、广泛的开展了消防安全宣传教育工作,重点是对新《消防法》的宣传,在街道、各村农户居住集中的地方广泛张贴标语,使消防安全深入人心。七月份,我镇还开展了安全生产及消防安全工作大检查,对全镇各个企业的安全生产和消防安全进行了一次全面、 仔细的排查,并对检查当中发现的安全生产和消防安全问题当即给出 了整改意见。 消防安全工作是一项应当长抓不懈的工作,我镇也将在今后的 工作当中继续狠抓落实,确保我镇全年的消防管理工作圆满完成。 王家坝镇人民政府 2011年8月5日 合同管理制度 1 范围 本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励; 本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作,厂内各类合同的管理,厂内所属各具法人资格的部门,参照本标准执行。 2 规范性引用 《中华人民共和国合同法》 《龙腾公司合同管理办法》

员工流失原因分析与措施

员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作,这种事实上的失去,即是显性流失。当员工产生心理不满,但是他并没有选择离开,而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上,失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用,这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的,因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状 员工的正常流动,对一个企业来说,可以优化企业内部人员的结构,而对于社会来说,员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多企业,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼,很随意的离去,给企业的管理带来难度,试想,企业在没有准备的情况下,很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称:企业现在已成了一所培训学校,不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下

自由地离去。 2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确,追求物质利益表现明显,而这一批人也能吃苦耐劳,自愿加班,便于管理,这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃,敢于创新,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点: (一)员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力。为了更新知识,他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有

从业人员流动率的调查报告

从业人员流动率的调查报告 充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求,分析判断当前就业形势,切实解决单位用人需求问题,确保全区经济社会又好又快发展,芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查,调查结果显示:我区企业用工总体环境 较好,从业人员流动率较低,用工需求总量较大,并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡,企业用工难问题日益突显,就业压力持续加大,就业形势复杂,存在招工、求职“两头难”现象。 一、基本情况 本次调查采用重点调查方法,重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家,进行入户调查,收回有效调查问卷7870份。 被调查的**户企业,企业法人单位**家,占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家,占总数的

16%;规模个体户**家,占总数的6%。企业类别比例所涉及的行业有 1、工业; 2、建筑业; 3、交通运输、仓储和邮政业; 4、批发和零售业; 5、住宿和餐饮业; 6、房地产业; 7、金融保险证券业; 8、现代服务业。其中工业有441家,占总数的6%;建筑业220家,占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家,占总数的4%;批发和零售业有**家,占总数的15%;住宿和餐饮业有393家,占总数的5%;房地产业有302家,占总数的4%;金融保险证券业有270家,占总数的3%;现代服务业有**家,占总数的60%。 行业比例图被调查的**户企业,从业人员共**万人,规模最小的2人,最大的5500,上年度离职人数2.9万人,从业人员流动率9.6%。其中,批发和零售业就业人员为**人,占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人,占总数的62.9%。 被调查企业预计**年用工需求4万人,其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。万人,用工需求率为12%。从**年

人力资源月度报表统计内容

人力资源统计指标汇总: 一、人员数量指标 1、按行政单位划分(总部、区域、)-与编制对照; 2、按性质划分(职能部门、); 3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2); 4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级) 二、人员素质指标 1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限; 2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄; 3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指针结合进行二元组合统计。 三、劳动时间利用指标 1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%; 2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。 四、劳动生产率指标:实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%; 五、劳动报酬指标 1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司); 2、薪金占人力资源成本、销售额比重; 3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平; 4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。 六、人员流动指标 1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数 2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,) 留存率=留下人数/初始人数 损失率=损失人数/初始人数 3、流失人员工龄分布 4、流失人员原因统计分布 5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动) 七、其它人事业务指标 招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等 应增加人员结构的分析,例:管理人员、职能人员、技术人员等等。

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计,公司自2014年2月至今,公司员工的流失情况非常严重,从2014年2月至今,公司共招进新员工190人,共离职189人,人员流动率达75%左右,而一般公司正常流动率应保持在10%左右,且离职员工大部分为生产系统员工,员工离职与入职总人数能保持在平衡,生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁,则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘,岗位培训等等费用的空耗,还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁,便可能导致工作岗位长期由新手占据,从而导致生产效率降低,产品和服务质量下降,同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工,新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进,必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低,员工流出会对身边的在职人员造成刺激,某些人可能因此人心思动,工作效率降低,间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高,工作环境较差 我公司工资水平不高,环境较差是造成人员流失的最主要原因,五金企业员工(不包括班长以上干部,月工作26天,日10.5小时)的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的,初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差,特别是5、6、7、8、月份天气较热,导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈,员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多,加上与管理人员之间发生口角,或者认为管理上存在不公平,在这样的情况下,员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象,造成员工心理不平衡,出现离职。用工荒已经成为常态,普工已经成为抢手货,再加上今年望牛墩引进大企业,在用高工资吸引着用工人员,周边企业又给普工更好的待遇,使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展:部分员工出于自身职业生涯发展的考虑,不想长期从事同一个工作,希望通过换公司寻求新的发展,从而离开公司。公司投资望牛墩时,从深圳公司随迁的员工,成长为技术工或者管理员,除了得到提拔重用的,个别出现了跳槽,此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来,外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件,我们公司没有此项福利,很多应聘人员对公司环境很感兴趣,但是听到要自己交钱吃饭,即刻就不干了。 三、相关对策和建议

人员流失率分析报告

五分厂人员流失率分析报告 一、目的 1、通过对员工流失率分析,掌握年度员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及时整改,不断提高员工满意度的凝聚力,保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计

根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看,离职人员共计2929人,离职率202.97%,比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期,外地员工普遍想要回家过年,在无法请出长假的情况下,同时就公司本身情况长期招工,工龄奖方面也不足以吸引员工,所以就选择辞职,有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工,员工可选择性多,相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%,自动离职15.64%,这两项非正常离职人员共占比64.15%,所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关,起到过滤层的作用,可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。 2、离职员工在职年限统计

从以上两个图表可以看出,入职1-12个月正常离职人数最多,自 离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。 三、离职原因分析 忠诚源自于满足,入职1-3月的员工处于稳定期,3-12月处于离职潜伏期,这两个阶段的员工如果没有完全融入公司,没有归属感及满足感,极其轻易的就会选择离职,根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点:(1)外地员工较多,年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职;(2)因分厂上半年生产任务比较繁重,部分员工无法适应而离职;(3)培训机会少,在重复的岗位上觉得个人发展受限。 自离员工主要有以下三点:(1)实习生,根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大,大部分学生无法接受实际情况而选择自离。(2)部分为在公司其他分厂自离过几次人员,因生产人员压力,不得已招聘这些存在不稳定因素人员。 (3)对新员工关注度不够,很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够,有些因为不能尽快适应岗位工作,同时对环境陌生,出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映,所以选择自离。 四、建议解决方案 1、成功招聘,目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会 招聘、内部介绍,其中内部介绍人员最为稳定。

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