国内宽带薪酬研究文献综述
闫泓陈建西何明章
[摘要]国内研究者们对宽带薪酬的内涵、宽带薪酬在国内应用的现实意义、宽带薪酬的适应性、宽带
薪酬方案设计、宽带薪酬实施条件等问题进行了探讨。但目前的研究也存在不足:研究认为宽带薪酬
缺乏国内应用的基础,对宽带薪酬适应的企业类型、组织形式和员工类型,只简单给出了一个结论;对
宽带薪酬设计领域的研究,提出了宽带薪酬方案的设计理念、设计原则、设计流程,但由于缺乏宽带薪
酬的实证研究,部分学者得出了有悖于动态宽带薪酬基本内涵的结论,也不未能对宽带数量和带宽设
计作出具体、深入的理论探讨。因此,无论从方法还是内容上,对宽带薪酬的研究都有待于进一步深
入。
[关键词]宽带薪酬;实施条件;绩效管理;薪酬结构;文献综述
中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1004)3926(2009)10)0113)04
作者简介:闫泓(1964-),女,四川省西昌人,成都电子机械高等专科学校副教授,主要研究方向:高等教育管理,人力资源开发,高校后勤管理。四川成都610031;陈建西(1966-),女,四川省西昌市人,成都大学管理学院教授,研究方向:项目管理。四川成都610106;何明章(1967-),男,四川省盐源县人,二滩水电开发有限公司工程师,研究方向:工程移民项目管理。四川成都610051
一、引言
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬指重整多个薪酬等级及其薪酬变动范围,形成的薪酬等级相对较少而薪酬变动范围相对较宽的一种新型的薪酬结构,典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别(宽带数量≦4个),每个薪酬等级的最高与最低薪酬间的变动比率则可能达到200%~300%(带宽变动幅度为2 ~3倍)。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%~50%。
国内关于宽带薪酬的研究文献最早见于2003年。5经济参考报62003年4月7日同时刊载了3篇文章,对宽带薪酬进行了初步探讨,此后,研究者们对宽带薪酬的内涵、宽带薪酬在国内应用的现实意义、宽带薪酬的适应性、宽带薪酬方案设计、宽带薪酬实施条件等问题进行了探讨。
二、宽带薪酬的内涵及国内应用的现实意义
宽带薪酬引入之初,人们普遍认为它/是一种全新的薪酬管理模式0,很多企业认为只要引进宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平,但是,实际引入宽带薪酬后,发现结果并不理想。
追根溯源的研究发现:宽带薪酬是20世纪90年代爱德华#罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一(注:三大构成指宽带的工资体系;与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系;非货币的、自助餐式的福利体系),是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。[1]宽带薪酬并非全新的薪酬管理模式,我国国有企业和事业单位至今仍然广泛应用的,由一系列起薪、中点薪、最高薪构成的资历薪酬,其实就是一种静态宽带薪酬。这种静态宽带资历薪酬的/带0越宽或相邻两级资历薪酬的差额越大,平均主义的色彩就越严重,对员工进取精神的负面影响也就越大。而由不同时点的员工绩效差异调节形成的动态宽带薪酬,因其实现了薪酬与绩效管理的有机结合,建立了更有效激发员工积极性和创造性的薪酬机制,这才是值得倡导的全新的薪酬管理模式。[2]关于宽带薪酬在国内应用的现实意义,研究者从薪酬竞争优势、成本控制、员工激励等角度进行了分析,但研究得出了截然不同的结论:
支持者指出:宽带薪酬注重绩效概念,无论职级高低,只要业绩突出,员工均可获得较高的薪酬,这使员工乐意积极提高自己的岗位技能和综
合素质,既避免了高薪职位竞争引发的员工队伍不稳定,又为员工开辟了多条职业生涯通道,还有助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而提高员工效率和企业整体效率;[3]宽带薪酬同一等级中薪酬的差距,既是新员工体现价值的机会,同时也是促使老员工不断进取的动力,不同级别薪酬的部分重叠,使低级别而业绩出色的员工可能获得超过高级别员工的薪酬,这种灵活的薪酬制度可使企业及时与人才市场接轨,不至于因薪酬水平问题招不到或留不住人才。[4]反对者认为:宽带薪酬薪级少而级差大,员工薪酬晋级、职位晋升比较困难,但只要一晋升便会跨越不同的工资宽带,其工资将轻易远远超越未晋升者工资,这会激发员工追逐更高薪级的官僚行为,不利于企业的正常发展;[5]宽带薪酬不仅仍没有将纵向的竞争彻底引入企业,而且进一步加剧了各薪酬等级之间的薪酬差距,使高管理等级和高薪酬等级的员工有了更大的薪酬优势,而通过薪酬刺激提高企业高层管理者积极性、创造性发挥的难题仍然没有得到彻底解决。[6]
支持者认为宽带薪酬/有利于抑制薪酬的刚性增长0[7];反对者认为宽带薪酬同一宽带内包含众多岗位,很难在劳动力市场上找到相应的合适的平均值作为比较数据,宽带薪酬/密切配合劳动力市场的变化、使企业更能把握其薪酬的市场竞争力0的/优势0纯属空谈,[5]宽带薪酬将会导致员工成本的不断增加。[8]绝大多数人认为宽带薪酬是激励员工的有效工具,但也有学者认为/放弃使用-提升.的手段来激励员工,会使部分员工失去工作热情0。[3]
这一领域的研究成果,揭开了宽带薪酬神秘的面纱,使人们更深入地认识了宽带薪酬的内涵,为宽带薪酬的应用奠定了良好的基础。对宽带薪酬在国内应用现实意义的理论探讨所得出的截然相反的结论,一方面揭示了宽带薪酬在国内应用可能存在的问题,指出了宽带薪酬的/软胁0,另一方面也反映出研究的局限性:现有的文献全部都是理论阐述,缺乏宽带薪酬国内应用的实证研究,尚未建立起宽带薪酬的科学定义和理论体系,以至于研究者提出了有悖于动态宽带薪酬基本内涵的意见和建议,这都值得做进一步的研究。
三、宽带薪酬适应性分析
对宽带薪酬国内适应性的研究认为:宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药,也并不适合所有的组织,它在新型的/无边界0组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用,[9]能够在技术性、创新性的企业更好的发挥其功效,比较适合于技术类、管理类的员工,[10]要求企业有健全的人力资源管理体系,包括规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。[11]
研究认为:西方企业薪酬管理在过去的100多年里经历了刚性到柔性的变化发展过程,这是我国企业薪酬管理中不可逾越的阶段。国内许多企业在薪酬管理领域缺乏最原始的基本制度和管理数据积累,有的企业甚至从未进行过岗位评价,缺乏推行宽带薪酬的技术条件、数据基础及高素质的管理人员;企业人力资源没有真正实现市场化,伴随企业成长的资深员工由于学历和知识水平所限,可能在宽带薪酬制度改革中付出超过其承受能力的代价;我国企业大多实行统一的薪酬制度,在很大程度上与企业的经营战略脱钩或错位,也未随着企业生命周期的演进而调整,引入宽带薪酬会无章可循,难以取得预期的效果;我国传统/官本位0文化根深蒂固,大多数员工有强烈的晋升愿望,宽带薪酬只有薪酬的变化而没有职位的晋升,薪酬的激励作用存在边际效用递减现象,尤其对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此;我国企业重人情、讲面子的心理习惯和/圈子文化0严重扭曲了绩效评估,员工个人努力与绩效的函数关系很难真正做到公平、公正、合理的界定,极容易造成上下级之间、同事之间人际关系的紧张;[12]宽带薪酬较之于传统薪酬在可变薪酬上更具弹性,在得不到额外报酬的情况下,员工可能会对这种不稳定的薪酬方案产生抵触;[13]注重绩效的结局可能是员工对组织的归属感降低,只把组织作为谋生的手段而已,文化价值皈依的管理理想荡然无存。[14]
关于宽带薪酬的适应性的研究,学者从社会用工制度、薪酬社会化程度、企业人力资源管理基础、企业文化、员工心理等方面进行了较充分的研究,研究的结论可总结为:宽带薪酬缺乏国内应用的基础,不具广泛的适应性。对宽带薪酬适应的企业类型、组织形式和员工类型,现有的文献在这方面的研究不够充分,只简单给出了一个结论,值得做进一步的研究。
四、宽带薪酬方案设计
部分学者选择企业技术人员或高新技术企
业开展了宽带薪酬应用方案设计的研究,研究认为宽带薪酬方案可基于企业发展战略或经营动态的理念进行设计:前者要分析并量化企业发展战略及核心竞争能力,在此基础上建立人力资源战略及与之配合的宽带薪酬体系,对符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行为,在带宽上给予重点倾斜;[10]后者将岗位价值设计为薪点并为不同岗位设计不同的固定、浮动薪酬比例,对与企业经营成败密切相关的决策管理类、专业技术类员工,设计较高的浮动薪酬比例以增强宽带薪酬适应经营状况进行弹性调整的能力,有效化解薪酬激励与薪酬成本之间的矛盾。[15]
许多学者研究了宽带薪酬的设计流程,普遍认同的宽带薪酬设计步骤是:第一步,分析宽带薪酬的适应性)))选择推行宽带薪酬的部门、层级或岗位系列;第二步,进行薪酬调查)))保持薪酬的外部公平性;第三步,确定职位的相对价值)))保持薪酬的内部公平性;第四步,对不同的职位进行归类并确定宽带数量;第五步,确定宽带内的薪酬浮动范围。[16]
鉴于我国大多数企业人力资源管理的实际状况,研究者对宽带薪酬的设计提出了以下建议:企业应采用科学的方法做好岗位评价,明确岗位任职资格、能力要求、工作职责,形成岗位说明书,聚集相似岗位进行薪酬等级划分,确定岗位价值系数,得出岗位等级序列,合理确定职位的相对价值,为薪酬的内部公平性提供支撑;[17]企业可利用SPSS软件对众多岗位进行聚类分析,再由管理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核SPSS软件的分析结果并进行相应调整,最终确定岗位分类、分级的方案。[18]
薪酬宽带数量应根据组织中不同员工的贡献差别来设计,各带宽间的级差标准应体现不同层级和职位对于企业战略的贡献程度,而/带宽0应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定(张月玲,2006);根据边际效益递减原理, /带宽0的设计应随薪酬等级的提高而增大,以保持有效的薪酬差距,实现对不同层级员工的有效激励,应注意各薪酬等级的交互排列,从而在不同薪酬等级和不同管理等级的员工之间,开辟一条相互竞争的渠道;[5]设计数量较多的宽带(薪级)和各宽带之间较大的重叠度,避免从实质上触动原有的职位晋升途径,既适当拉开薪酬差距,又不致差距太大而引起员工动荡,可做到既考虑历史因素,又引入竞争和激励因素。[19]
对宽带薪酬设计领域的研究,提出了宽带薪酬方案的设计理念、设计原则、设计流程,但是由于缺乏宽带薪酬实证研究的现实基础,学者们未能对宽带薪酬的宽带数量和带宽设计作出具体、深入的理论探讨。
五、宽带薪酬的实施准备及实施保障
研究认为国内企业推行宽带薪酬需要一些基本前提、基础条件或称配套支持,企业要作好以下几方面的准备:
第一是组织准备,宽带薪酬本身是一种层级较少的薪酬体系,它更适用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构中,传统企业要实施宽带薪酬,首先应对其管理方式和组织层级结构进行优化和变革;第二是文化准备,企业要反对/官本位0的文化,塑造/宽带薪酬文化0,建立绩效和能力导向型的尊重知识、尊重人才,弱化等级观念、强化个人和团队贡献的企业文化,设计双阶梯或多阶梯的员工职业生涯,为员工价值的实现创造多种途径;[12]第三是人员准备,要有一批具有较高素质的主管人员及从事绩效考核的专业人员,来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性;[20]第四是过程准备,宽带薪酬设计中应广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价,应用之初应设计宽带薪酬的试用期和过渡期,并及时修正发现的题,不断完善薪酬方案以消除员工的抵触和不满情绪,得到最广大员工的拥护,确保其平稳过渡并真正推行。[21]
宽带薪酬的实施需要一定的保障措施:首先要构建公平、透明的绩效管理体系,[19]更加强调以工作分析为基础确定科学的绩效标准,进行全面的绩效考核,[22]要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径;其次要建立宽带薪酬风险监控机制,高度重视、实时监控细微环节的反馈,收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息,根据变化及时控制,采取合理措施化解危机;[18]第三要根据实际情况对宽带薪酬系统加以维护,根据企业效益对员工薪酬水平进行或上或下的调整,[17]尤其是高新技术企业研发人员宽带薪酬的调整,应以企业人力资本战略为基础,结合员工实际能力、工作绩效以及人才市场的供求状况,综合确定调整幅度。[23]
六、结论
我们比较全面地总结了目前国内学者对宽带薪薪酬研究的现状,详细地阐述了目前研究的领域和研究的结论,这些研究使我们更广泛、更深入地理解了宽带薪酬在国内应用的相关作用、意义及面临的现实问题。但目前的研究也存在不足:研究认为宽带薪酬缺乏国内应用的基础,对宽带薪酬适应的企业类型、组织形式和员工类型,只简单给出了一个结论;对宽带薪酬设计领域的研究,提出了宽带薪酬方案的设计理念、设计原则、设计流程,但由于缺乏宽带薪酬的实证研究,部分学者得出了有悖于动态宽带薪酬基本内涵的结论,也不未能对宽带数量和带宽设计作出具体、深入的理论探讨。因此,无论从方法还是内容上,对宽带薪酬的研究都有待于进一步深入,方法上宜采用实证分析、定量分析,建立起宽带薪酬的科学定义和理论体系、方法体系,内容方面还有宽带薪酬的工作分析与岗位设置、宽带薪酬的成本与效用管理、宽带薪酬的绩效考核与评价、长效激励机制建设及宽带薪酬的公平性等问题,都值得做进一步的研究。
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收稿日期:2009-08-10责任编辑刘梅
四川大学锦城学院工商管理系 学年论文 题目:关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 专业:人力资源管理班级:2011级一班姓名:陈叙学号:110520135 完成时间:2014年2月25 指导教师评语: 成绩: 教师签名: 评阅时间:年月日
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等,按格式来写。内容暂且这样。 一、前言部分 在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性,企业竞争,不仅是产品的竞争、技术的竞争,更是人力资源的竞争。管理好人力资源,充分调动企业员工的积极性,成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争,特别是薪酬机制,在其中发挥着至关重要的作用,而面对形势发展,企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案,并引导、激励员工实施这些行动,形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究,具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力;另一方面,找出企业薪酬体系中存在的不足之处,并提出合理化的建议,从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 (一)国外研究状况 《薪酬系统理论》(Matt Bloom)一文中指出:对于一个组织的内部,薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制,为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是,薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明:大组织在诚信、相关,关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作:“大公司的人们想在大的环境下工作,在那里他们可以准确的发挥他们的天赋,在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公
薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述 梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果,首先回顾了薪酬管理公平性的构成,然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应,最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。 标签:程序公平;分配公平;员工薪酬满意度 薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一,而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则,公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始,薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题,国内外均已对其开展了大量相关研究。当前,国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。 1薪酬管理公平性的内涵 薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬,在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受(刘耀中、姜荣萍,2008)。 薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分,在相关研究中得到的关注最多,这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉,更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究,早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略,相对而言实证研究比较单薄,近年来,一些实证研究相继开展,但是比较零乱,不成体系。 2薪酬管理公平性的结构 尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究,但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议,有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论:(1)双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。(2)单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密,无法在二者之间做实证区分。(3)三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。(4)四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。 薪酬管理分配公平性,又称薪酬管理结果公平性,是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论,员工会对自己与他人的得失之比进行比较,判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。 图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
[中文摘要]在改革开放以来,中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象,然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情,进而促进生产力的提高,薪酬不但是员工劳动报酬的象征,更体现了员工的自身价值,也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发,分析其中存在的问题,并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 [关键词]中小企业,薪酬,管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) (一)薪酬制度不够完善 (5) (二)岗位工资分配不细致 (5) (三)激励机制不健全 (5) (四)福利制度比较陈旧 (5) (五)非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) (一)家族式管理的原因 (6) (二)薪酬管理理念落后 (6) (三)现代薪酬管理方法不正确 (6) 三.完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) (一)完善薪酬管理制度 (7) 1.完善岗位工资制度 (7) 2.健全激励机制 (7) 3.健全基本福利制度 (7) 4.建立特色的考核制度 (8) (二)建立科学的薪酬管理体系 (8) (三)逐渐减少政府的干预 (8) (四)建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计,我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度,是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则,是企业内部薪酬分配的基础,是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外,一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励,内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态;而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括:确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
中一些重要的工资理论,取长补短,对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1.西方经济学派的工资理论 (1)古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中,已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系,但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为,工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此,工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素,他认为主要是由于每年增加的就业机会,即对劳动者的需求大于劳动者的供给,导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求,他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加,资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是:把工资和生活资料的价值联系起来,认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格,市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上,工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的,而且在现实生产活动中,工资不仅可以从资本中支付,还可以从现实生产中支付,这样,工资就可以通过生产的增长而增长。 (2)新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克(J·B·Clark,1847-1938)运用边际分析的方法,创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平,即薪酬取决于劳动的边际生产力,即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下,单个雇主是产品价格的接受者,雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量,即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下,劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益,雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此,企业中各种复杂的因素,使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以,工资并不决定于劳动者的边际生产力,而是在一个较长的时间内,围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系,开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判,就是以工人集团、即工会为一方,以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来,包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家,一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后,工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长,因此,工会在工资决定中的作用引起了高度关注,集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯(AlbertRees,1921-)等。
1) The Management of Broadbanding Salary 浅谈宽带薪酬管理 2) Talking about the Salary Management 薪酬管理浅谈 3) Salary payment is managed 宽带薪酬理论 例句>> 4) Broadbanding salary 宽带薪酬 1. Application of a fuzzy comprehensive evaluation model to the broadbanding salary performance evalution; 模糊综合评判模型在宽带薪酬绩效评估中的应用 2. The broadbanding salary system is one that can be used in horizontal organized enterprises that have good conscious of management,innovation and performance. 文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。 3.
The article presents the meaning of broadbanding salary,analyzes the characteristics and advantages of broadbanding salary,expoundsing the processes of designing broadbanding salary and points out the problems for enterprises which implement broadbanding salary. 针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。 更多例句>> 5) Broad band salary 宽带薪酬 1. But the design and application of broad band salary asks for some higher requirements. 宽带薪酬,是近几年兴起的一种与现代组织结构扁平化和以能力绩效为导向的,管理模式相适应的新型薪酬体系。 2. On exponding the concept of broad band salary, the author analyzes the superiority of broa. 宽带薪酬作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。 3. Finally,the paper discussed the operation paradigm using fuzzy integrating evaluation method to carry out staff performance evaluation as an example of staff performance evaluation in broad band salary management on the basis of basic model construct theory in fuzzy integrating evaluation. 在模糊综合评价基本模型构造理论研究的基础上,以宽带薪酬管理中的员工绩效评价为例,论述了运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式。
北方民族大学文献 综述 题目: 怎样提高薪酬的激励作用 学院名称:管理学院 学生姓名:陈忠权 专业:人力资源管理学号: 指导教师姓名:胡玲副教授。, 论文提交时间:2011年12月1日 摘要 随着国内经济发展,市场经济的成熟,企业越来越多,对人力资源的需求也在蒸蒸日上,对人力资源的质量要求也越高,对人才的竞争变得异常激烈,这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业,大多数还没认识到这点,薪酬管理混乱,发放没有依据,这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的,那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题,也是他们追求的目标。因此,研究如何发挥薪酬的作用,找出解决方法,是十分必要和迫切的。 本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题,从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。 关键词:薪酬,激励作用,薪酬制度,公平理论,双因素理
论,期望理论 目录 前言 (4) 一、薪酬激励理论方法回顾 (4) (一)薪酬理论观点 (4) (二)薪酬具体操作方法 (8) 二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12) (一)对经济大家激励理论的评论 (12) (二)个人观点 (14) 三、参考文献 (15) 怎样提高薪酬的激励作用 管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权 前言 薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现,也体现出企业薪酬的目的,企业付出薪酬是为最求效率的提高,然而,随着经济发展,经济多元化,薪酬的激励作用越来越小,为使企业薪酬发挥最大作用,很多经济学家提出了行之有效的理论和方法,目前很多企业都在学习和应用。但很多都不全面,任然需要继续学习和发展。 一、薪酬激励理论方法回顾 自从有了雇佣,就有了薪酬,也就有了薪酬管理,所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上,自我发展,已经形成一定的模式,有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。 (一)薪酬理论观点 亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为:公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 一、前言部分 在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性,企业竞争,不仅是产品的竞争、技术的竞争,更是人力资源的竞争。管理好人力资源,充分调动企业员工的积极性,成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争,特别是薪酬机制,在其中发挥着至关重要的作用,而面对形势发展,企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案,并引导、激励员工实施这些行动,形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究,具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力;另一方面,找出企业薪酬体系中存在的不足之处,并提出合理化的建议,从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 (一)国外研究状况 《薪酬系统理论》(Matt Bloom)一文中指出:对于一个组织的内部,薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制,为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是,薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明:大组织在诚信、相关,关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作:“大公司的人们想在大的环境下工作,在那里他们可以准确的发挥他们的天赋,在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平
《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级: 姓名: 学号: 教师: 日期:
薪酬管理 概要:薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能,薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异,因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用;直接决定着劳动效率;直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词:企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一:薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前,我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下,报酬可分为两类:一种是内在报酬和外在报酬;另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利,简单地说,它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系,但是是两种概念,较容易被我们混淆,必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系,是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能,对于员工来说,薪酬可以维持员工的基本生存和发展,同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征,因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说,薪酬对企业具有保值、增值的功能,薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说,薪酬能够促进劳动力资源合理流动,具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节者劳动力的供给和需要。另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向,同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二:薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后,我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,针对员工所提供的服务,综合考虑内外部因素的影响后,确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,它的作用主要表现在:有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留;有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求,达到激励员工的目的;有效的薪酬管理能够改善企业绩效;有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括:合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类,一是企业外部因素,二是企业内部因素,三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素;企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略;员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素,制定公平、合理的薪酬制度,从而达到吸引员工、激励员工的目的。
文献综述 国内研究现状 在改革开放进行将近20多年以来,国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的,在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中,我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术,总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略,把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来,设计出一套有效的薪酬体系方案,加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出:对于一般而言, 员工的薪酬包括以下:基本薪酬(即基本工资或基础工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出:企业的薪酬管理就是企 业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出:企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有 机地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出:针对现行职 位技能工资分配制度中存在的许多问题,对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制,形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后,在我国兴起了研究改造传统企业薪酬 管理模式的浪潮,设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统
薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。目前,我国企业正经历着一场管理体制变革,企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容,合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作,使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来,我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显,对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分,它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。 王豪认为,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。冯云认为,所谓薪酬管理,是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。 苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报,是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定,也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活,更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。 二、国内外薪酬管理研究现状 (一)国内薪酬管理研究现状 [1]刘昕.薪酬管理[M] .中国人民大学出版社.2011 [2]王豪.薪酬管理理论的演进[J] .消费导刊.2009(02) [3]冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J].现代经济信息.2011(02) [4]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业.2010(6)
薪酬管理文献综述文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)
薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。目前,我国企业正经历着一场管理体制变革,企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容,合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作,使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来,我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显,对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分,它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[。 王豪认为,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[。 冯云认为,所谓薪酬管理,是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[。 苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报,是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定,也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活,更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[。 二、国内外薪酬管理研究现状 刘昕.薪酬管理[M] .中国人民大学出版社.2011 王豪.薪酬管理理论的演进[J] .消费导刊.2009(02) 冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J].现代经济信息.2011(02) 苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业.2010(6)
大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020
中央广播电视大学 毕业论文 论文题目:浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业:行政管理 班级: 学生: 学号: 指导老师: 时间: 内容摘要及关键词 内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词:民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) (一)薪酬的概念 (2)
(二)薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (2) (二)没有形成合理的薪酬制度 (2) (三)缺乏科学的薪资调整体系 (3) (四)绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) (五)对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) (六)不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) (一)领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) (三)建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) (四)重视核心员工薪酬设计 (4) (五)重视内在薪酬和福利的作用 (5) (六)建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)
薪酬管理论文参考文献 的合理引用是一次严谨的科研探索,以下是搜集整理的薪酬管理论文参考文献,欢迎阅读查看。 参考文献一: [1]杰尔姆·A·卡茨,理查德·P·格林二世,徐飞译.中小企业创业管理(第3版)[M].北京:中国人民大学出版社,2012. [2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京:北京师范大学出版社,2007年1月. [3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京:社会科学文献出版社,2011. [4]杨加陆等编.中小企业管理[M].上海:复旦大学出版社,2004. [5]周伟光着.大公司用薪酬激励,小公司用奖金鼓励[M].北京:中国言实出版社,2013. [6]郑晓明编着.人力资源管理导论(第三版)[M].北京:机械工业出版社,2011年3月,第364页. [7]赵国军着.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京:化学工业出版社,2013年4月,第17页. [8]李艳着.员工关系管理实务手册(第2版)[M].北京:人民邮电出版社,2012. [9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业〔2011〕300号). [10]杨宜.中小企业管理理论与实务[M].北京:中国经济出版社,2011. [11]卿涛,郭志刚.多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M].四川:西南财经大学出 版社,2006. [12]王心章,郭守业,张维今.国有大型企业的薪酬优化方案设计[J].冶金经济与管理,2008,(9):42-44. [13]王长城,姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京:高等教育出版社,2004. [14]杨伟国.战略人力资源审计[M].上海:复旦大学出版社,2004. [15]苗青.人力资源部如何开展薪酬评估[J].现代人才,2007,(4):28-30.
嘉兴学院南湖学院毕业论文(设计)文献综述 题目:高层管理人员薪酬激励管理 系别:商学系专业:人力资源管理 班级:N112 学号:44 学生姓名:韩耀东指导老师:蒋懿一、前言部分 在市场经济条件下,薪酬是一种十分重要的激励手段,企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下,企业若能拥有优秀的员工,并且充分、有效地激励员工的潜能,就很可能在竞争中取得先机。但是,我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷,大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失,目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此,实施合理、有效的薪酬激励,促进员工提高自我与企业共同进步,达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 (一)国外研究状况 20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论,人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资,只能满足了绝大多数人的保障需求状况,仍然是一个绝对的原则。低工资的公司,即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才,工资较高但如果缺少培训的发展机会,但仍缺乏吸引力。 (Joiner,keith https://www.docsj.com/doc/855815910.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty,Academic Medicine 2004(79):P652-660)
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一)影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二)薪酬的主要表现形式 (2) (三)*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一)主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二)产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷,各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化,透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准,制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中,薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此,企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响,并进行有效的工资制度和福利制度的设计,以推动企业战略目标的实现。 关键词: 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性,对于企业周边或同行间具备一定的竞争力,对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式,可以把薪酬分为两大部分,一部分是直接货币报酬的形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,间接的通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 (一)影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法有很多,但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样,不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影响要素如下: 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;提成薪水,在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制,员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
浙江ⅩⅩ学院毕业论文 (或毕业设计) 文献综述 工资管理信息 系统设计和实现的文献综述 学生姓名613工作室指导教师徐老师 二级学院信息学院专业名称信息管理与信息系统班级04信息2班学号0404 2008年1月5日
工资管理信息系统设计和实现文献综述 摘要:在当今信息技术飞速发展的社会,工资管理信息系统越来越受到人们的欢迎。一些大型企业的工资管理信息系统的运用已经达到了普及的程度,而一些中小型企业特别是小型企业正在寻找适合自己的工资管理信息系统。本文在阅读一些小型企业的工资管理信息系统的设计文献的基础上,结合自己的理解所写的一篇综述。 关键词:管理信息系统;企业信息化;工资管理;设计 1.引言 信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。适应信息技术发展要求的工资管理信息系统必将成为企业提高工资管理效率和水平的有力手段,也是未来企业工资管理适应环境变化的主要发展趋势。工资管理信息系统将是一个企业不可缺少的一部分,它对于企业的决策者和管理者都至关重要。一直以来人们使用传统的人工的方式管理文件信息,这种管理方式存在着许多缺点,如效率低,保密性差。另外,时间一长将产生大量的文件和数据,对于查找、更新和维护都带来不少的困难。随着科技的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识并已在人类社会的各个领域发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对企业的工资信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长和成本低等。这些优点能够极大地提高企业信息管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 2.国内外研究现状 管理信息系统是70年代初“后工业经济时代”的产物,在企业管理信息系统在其发展的初期,是单一的人-机系统,系统功能简单,效率低,对管理的作用有限。进入20世纪80年代末,随着计算机网络和通信技术的大力发展,企业管理信息系统进入网络化的发展时期。世界发达国家已建立起了完善的先进的管
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